【薪酬制度與員工激勵(lì)問題初探12000字（論文）】

薪酬制度與員工激勵(lì)問題初探目錄TOC\o"1-3"\h\u769一、緒論 429880（一）選題背景及研究意義 420377（二）國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)綜述 531399二、薪酬激勵(lì)的概述 724758（一）薪酬激勵(lì)的概述 727011（二）薪酬激勵(lì)的必要性 73554三、淺析企業(yè)薪酬激勵(lì)存在的問題及對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響 921856（一）企業(yè)薪酬激勵(lì)存在的問題 918187（二）企業(yè)薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響 920416四、淺析企業(yè)薪酬激勵(lì)存在問題的原因 91235（一）企業(yè)薪酬體系重視薪酬保健而忽視激勵(lì) 94986（二）企業(yè)薪酬激勵(lì)手段單一 1019349（三）忽視薪酬激勵(lì)的內(nèi)部公平和外部競(jìng)爭(zhēng) 1028162五、如何改進(jìn)企業(yè)的薪酬激勵(lì)體系 10435（一）重視薪酬體系中保健激勵(lì)相協(xié)調(diào) 101061（二）注重短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)的區(qū)別與結(jié)合 1030957（三）加強(qiáng)對(duì)精英員工的激勵(lì)和主要職能 1118471六、建立公平合理的薪酬制度 1111255（一）現(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度 1115741（二）薪酬激勵(lì)體系 1132183七、結(jié)論 127064參考文獻(xiàn) 13

薪酬制度與員工激勵(lì)問題初探作者：摘要：隨著當(dāng)代我國企業(yè)進(jìn)入新一世紀(jì)，我國社會(huì)主義企業(yè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步健康發(fā)展和不斷完善，企業(yè)開始意識(shí)到人力資源管理的重要性，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈。企業(yè)不斷開拓市場(chǎng)和產(chǎn)品創(chuàng)新。國有企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的骨干力量。國有企業(yè)面臨著更為復(fù)雜的市場(chǎng)條件和大型民營企業(yè)間的激烈競(jìng)爭(zhēng)。國有企業(yè)要進(jìn)一步加強(qiáng)內(nèi)部控制,積極適應(yīng)外部環(huán)境所帶來的新時(shí)代機(jī)遇與挑戰(zhàn)。激勵(lì)制度是公司進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)重要方面。本文主要從實(shí)踐角度分析了國有企業(yè)對(duì)于員工激勵(lì)的基本現(xiàn)狀及其中存在的一些突出問題,以我國國有企業(yè)對(duì)于員工的激勵(lì)與管理作為主要研究的對(duì)象,深入地分析了我國員工激勵(lì)的問題，并提出了具體的激勵(lì)措施。希望能為同類企業(yè)的激勵(lì)管理提供參考。激勵(lì)理論的發(fā)展以及本文所采用的研究思路和方法，是本文可能的創(chuàng)新之處；第二章主要以企業(yè)為研究對(duì)象，介紹了企業(yè)的基本情況、現(xiàn)有的激勵(lì)措施及其效果，分析了企業(yè)激勵(lì)管理中存在的問題；第三章分析了企業(yè)員工激勵(lì)管理中存在的問題，確立了企業(yè)員工激勵(lì)目標(biāo)，并從選拔、激勵(lì)等方面提出了解決企業(yè)員工績(jī)效不足的對(duì)策。本研究立足于企業(yè)的實(shí)際情況，希望能對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)管理起到一定的促進(jìn)作用。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工管理激勵(lì)管理薪酬激勵(lì)制度Title：OnthesalarysystemandincentiveofemployeesAbstract:WiththecontemporaryChineseenterprisesenteringthenewcenturyandthefurtherhealthydevelopmentandcontinuousimprovementofthesocialistenterprisemarketeconomy,enterprisesbegintorealizetheimportanceofhumanresourcemanagement,andthecompetitionbetweenenterprisesbecomesmoreandmorefierce.Enterprisescontinuetoexplorethemarketandproductinnovation.StateownedenterprisesarethebackboneofChina'seconomicdevelopment.Stateownedenterprisesarefacingmorecomplexmarketconditionsandfiercecompetitionamonglargeprivateenterprises.Stateownedenterprisesshouldfurtherstrengtheninternalcontrolandactivelyadapttotheopportunitiesandchallengesofthenewerabroughtbytheexternalenvironment.Incentivesystemisanimportantaspectofhumanresourcemanagement.Thispapermainlyanalyzesthebasicsituationandsomeprominentproblemsofthestate-ownedenterprises'incentiveforemployeesfromtheperspectiveofpractice.Takingtheincentiveandmanagementofthestate-ownedenterprisesforemployeesasthemainresearchobject,thispaperdeeplyanalyzestheproblemsoftheemployeeincentiveinChina,andputsforwardspecificincentivemeasures.Hopetoprovidereferencefortheincentivemanagementofsimilarenterprises.Thedevelopmentofincentivetheoryandtheresearchideasandmethodsadoptedinthispaperarethepossibleinnovationsofthispaper;Thesecondchaptermainlytakestheenterpriseastheresearchobject,introducesthebasicsituationoftheenterprise,theexistingincentivemeasuresandtheireffects,andanalyzestheproblemsexistingintheenterpriseincentivemanagement;Thethirdchapteranalyzestheproblemsexistingintheincentivemanagementofenterpriseemployees,establishestheincentiveobjectivesofenterpriseemployees,andputsforwardthecountermeasurestosolvethelackofperformanceofenterpriseemployeesfromtheaspectsofselectionandincentive.Thisstudyisbasedontheactualsituationofenterprises,hopingtoplayacertainroleinpromotingemployeeincentivemanagement.KeyWords:StaffmanagementIncentivemanagementSalaryincentiveSystem緒論（一）選題背景及研究意義1.選題背景隨著世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的加速和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，我國國有企業(yè)面臨著巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力。國有企業(yè)的改革與發(fā)展伴隨著我國經(jīng)濟(jì)體制的變化和不斷調(diào)整，如何保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。自1978年以來，國有企業(yè)改革從高度集中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣?huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制。經(jīng)過30多年的改革開放和市場(chǎng)機(jī)制的完善，國有企業(yè)已逐步脫離行政管理體制，成為市場(chǎng)主體。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，國有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，經(jīng)濟(jì)主體的主導(dǎo)和支持已成為國有企業(yè)改革的目標(biāo)，國有企業(yè)的發(fā)展不僅要注重引進(jìn)外部資源先進(jìn)的技術(shù)和人才，同時(shí)也在開發(fā)內(nèi)部潛力，包括提高自主創(chuàng)新能力和培育核心競(jìng)爭(zhēng)力。員工激勵(lì)問題已成為提高企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力和向心力的關(guān)鍵。本文從國有企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，通過對(duì)國有企業(yè)職工激勵(lì)狀況的分析研究，認(rèn)為國有企業(yè)仍然存在著對(duì)人才的重視不夠、激勵(lì)不科學(xué)、激勵(lì)措施盲目等問題，影響了激勵(lì)效果。從人力資源管理角度看,人力資源的管理就是對(duì)員工進(jìn)行資源的開發(fā)與利用。人力資源管理是現(xiàn)代公司最重要的資源。其吸引力與創(chuàng)新能力就是增強(qiáng)一個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。人才的培養(yǎng)，使用和保留是企業(yè)管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。健全的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制,以人為本的績(jī)效激勵(lì)思想和差異化激勵(lì)政策,不僅能夠有效地幫助我們的企業(yè)真正做到"吸引,鼓勵(lì),創(chuàng)新”的目標(biāo)。活著的“人才”才能大大提高員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和集體凝聚力，為提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和自主創(chuàng)新能力打下良好基礎(chǔ)。2.研究意義國有企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中具有非常重要的地位。隨著市場(chǎng)主體的不斷的完善，大量外資企業(yè)和民營企業(yè)進(jìn)入市場(chǎng)，做好我國企業(yè)的人力資源管理工作，有利于保持國有企業(yè)的特殊地位。企業(yè)對(duì)人力資源的重視體現(xiàn)在很大程度上是在鼓勵(lì)國有企業(yè)。人力資源管理的重要性是建立健全的激勵(lì)機(jī)制，樹立正確的激勵(lì)觀念，加強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)，是提高企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑。采取有效的員工激勵(lì)措施，提升員工對(duì)其激勵(lì)政策的認(rèn)識(shí)與反饋，是解決員工激勵(lì)問題的重要途徑。企業(yè)員工激勵(lì)研究具有一定的理論和實(shí)踐意義。對(duì)于所有公司而言，如果不能充分利用全體員工的積極主動(dòng)性，將很難實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期發(fā)展。人力資源管理體制已成為企業(yè)的主要戰(zhàn)略資源，員工素質(zhì)已成為影響企業(yè)發(fā)展的決定性因素。企業(yè)實(shí)施激勵(lì)管理，將員工的需求與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)結(jié)合起來，并通過激勵(lì)來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。因此，正確使用激勵(lì)策略是決定企業(yè)成敗的重要因素。（1）理論意義自從深化改革開放以來，我國已經(jīng)建立了社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，對(duì)促進(jìn)我國國有企業(yè)改革和發(fā)展都具有積極作用。相反，國有企業(yè)的改革也促進(jìn)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革目標(biāo)的確立。國有企業(yè)改革的重要組成部分，就是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的改革。本文以國有企業(yè)的員工激勵(lì)問題為研究對(duì)象，通過大量討論與實(shí)踐分析國有企業(yè)普遍存在缺失問題及其根源,并提出了解決辦法,是針對(duì)當(dāng)前我國國有企業(yè)改革的過程中如何優(yōu)化與提高其員工激勵(lì)的效用而做出的補(bǔ)充。（2）現(xiàn)實(shí)意義本文將以管理激勵(lì)理論的相關(guān)知識(shí)作為基礎(chǔ)，從激勵(lì)現(xiàn)狀、激勵(lì)問題的調(diào)查分析、激勵(lì)可能存在的問題幾個(gè)方面問題，對(duì)企業(yè)的激勵(lì)情況做出分析與總結(jié)。通過員工滿意度調(diào)查和實(shí)例研究對(duì)企業(yè)的激勵(lì)不足現(xiàn)象提出解決措施，希望可以指導(dǎo)企業(yè)更好的進(jìn)行激勵(lì)改革，提高企業(yè)創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)力。本文的現(xiàn)實(shí)意義主要有三個(gè)方面:第一，幫助企業(yè)高層認(rèn)識(shí)到激勵(lì)管理的作用。第二，通過培養(yǎng)發(fā)展員工激勵(lì)意識(shí)，發(fā)揮企業(yè)員工積極性與主觀能動(dòng)性。第三，改善了企業(yè)對(duì)人才的激勵(lì)缺乏和管理機(jī)制的現(xiàn)狀，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。（二）國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)綜述1.國外關(guān)于激勵(lì)研究的狀況（1）赫茲伯格的雙因素理論美國行為科學(xué)家\t"/item/%E5%8F%8C%E5%9B%A0%E7%B4%A0%E6%BF%80%E5%8A%B1%E7%90%86%E8%AE%BA/_blank"弗雷德里克赫茲伯格根據(jù)馬斯諾的需求層次結(jié)構(gòu)提出了這一理論。該理論的前提是人們的滿足和不滿足這兩種極端態(tài)度。前者是激勵(lì)因素，后者是保健因素。激勵(lì)因素：指可能影響員工自身工作的因素。改善激勵(lì)因素可以幫助提高員工滿意度，并有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性并提高他們的生產(chǎn)力。主要的動(dòng)機(jī)因素是：工作得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的認(rèn)可，工作愛好，成就感、對(duì)未來發(fā)展的期望、職務(wù)提升、進(jìn)步等等。保健因素:針對(duì)員工的不滿意因素，改進(jìn)醫(yī)療保健因素，有助于消除員工的不滿意態(tài)度。醫(yī)療保健的影響因素包括企業(yè)政策法規(guī)、管理制度、薪酬制度、勞動(dòng)保護(hù)制度、工作崗位監(jiān)督和管理上下級(jí)關(guān)系和同事關(guān)系。赫茨伯格認(rèn)為，與滿意度相反的不是滿意度，與不滿意相反的不是不滿意，不僅滿意度或不滿，健康因素還可以防止員工不滿。赫茨伯格指出：“對(duì)健康因素的不滿通常會(huì)導(dǎo)致員工的不滿和應(yīng)付行為；但是，醫(yī)療保健因素的改善和改善幾乎不能改善員工的不滿。因此，員工的“工作熱情”和“動(dòng)機(jī)因素”可以使員工滿意，而激勵(lì)因素雖然它們不夠全面，但往往不會(huì)引起員工的不滿，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理產(chǎn)生積極的影響。（2）麥克利蘭的成就需要理論通過研究人類的需求和動(dòng)機(jī)，哈佛大學(xué)的戴維·麥克利蘭教授提出了1950年代成就需要的理論。他認(rèn)為人類的三個(gè)基本需求是：權(quán)力需要、親和需要和成就需要。它把成就視為人類高層需求的主要需求。權(quán)力需要指影響或控制他人且不受他人控制的需要。麥克利蘭認(rèn)為權(quán)力需要可分為個(gè)人需要和職位需要。親和需要:指重視人際關(guān)系，渴望交際，作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)合作的環(huán)境，它需要被他人所愛和接受，親和力需要老年人相互交流和溝通，親和力的需要與馬斯諾的情感需求相一致，有利于社會(huì)和諧和人際友誼。成就需求：指追求成功，追求卓越并希望做到最好的需求。有更高需求的人對(duì)成功有著強(qiáng)烈的渴望。麥克利蘭認(rèn)為人類的大多數(shù)需要都具有社會(huì)性，人類的社會(huì)性需求來自外部環(huán)境、個(gè)人成長(zhǎng)環(huán)境和所受到的教育等。不同的時(shí)代和社會(huì)，不同的文化和階層不同，會(huì)導(dǎo)致人需求的差異性，個(gè)性自我實(shí)現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)也不同。該理論對(duì)個(gè)體差異化激勵(lì)分析起到一定的作用。需要成就理論是對(duì)馬斯諾的需要層次理論的延伸，但是該理論三個(gè)約束條件使得其在實(shí)踐過程中存在限制。（3）奧爾德佛的ERG理論1969年，耶魯大學(xué)教授奧爾多夫提出了這一理論，認(rèn)為員工的需求有三種類型：生存需求（E）、相互關(guān)聯(lián)的需求（R）和成長(zhǎng)與發(fā)展的需求（G），其中生存需求是人類最基本的需求。如吃、穿、住等，與馬斯諾的需求層次理論相似，關(guān)系應(yīng)指人際交往和社會(huì)交往，而成長(zhǎng)需求則指?jìng)€(gè)人在職業(yè)、工作、未來等方面的發(fā)展需求。ERG理論認(rèn)為，人們?cè)讷@得低層需求后會(huì)追求更高層的需求。但是，如果不能滿足高層需求，個(gè)人將繼續(xù)追求低層次需求。需求水平越高，就越需要滿足。ERG理論認(rèn)為，不同的個(gè)人需求可以同時(shí)存在，無法滿足高層的需求?？赡艽碳ぽ^低水平的需求甚至更大。2.國內(nèi)關(guān)于激勵(lì)研究的動(dòng)態(tài)我國對(duì)激勵(lì)理論的研究起源于西方。國外關(guān)于動(dòng)機(jī)理論的研究是系統(tǒng)的，實(shí)用的，并且經(jīng)歷了不同的發(fā)展階段，相比之下，我國對(duì)激勵(lì)的研究起步較晚，研究的重點(diǎn)集中在具體情況上，缺乏理論和系統(tǒng)的歸納。從研究對(duì)象來看，我國學(xué)者最早研究的激勵(lì)對(duì)象是個(gè)人，后來延伸到各種組織的激勵(lì)機(jī)制，所以政府、企業(yè)等組織成為研究對(duì)象；從研究過程來分析，早期的研究主要是對(duì)西方激勵(lì)理論的評(píng)述，范圍較窄，后來才是西方理論的應(yīng)用研究；從研究問題來分析，研究焦點(diǎn)主要是以下幾個(gè)方面:一是單純的理論研究，主要介紹和評(píng)述企業(yè)激勵(lì)的各種理論；二是研究對(duì)國有企業(yè)如何進(jìn)行激勵(lì)；三是研究對(duì)于經(jīng)營者的激勵(lì)；四是研究如何對(duì)普通員工進(jìn)行激勵(lì)。傅玉秀等學(xué)者從管理學(xué)的角度認(rèn)為，企業(yè)家激勵(lì)機(jī)制有三個(gè)重要內(nèi)容：風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬激勵(lì)、控制權(quán)激勵(lì)和聲譽(yù)激勵(lì)。周其仁學(xué)者對(duì)人力資本動(dòng)機(jī)理論的理解需要三個(gè)先決條件：人力資本自然屬于個(gè)人。如果人力資本的產(chǎn)權(quán)喪失，其資產(chǎn)將貶值或一無所有，人力資本可以自發(fā)地尋求自我實(shí)現(xiàn)。張維英認(rèn)為，人力資本所有者可以分為兩種類型：擁有管理決策權(quán)的經(jīng)營者和執(zhí)行決策權(quán)的生產(chǎn)者，改革的關(guān)鍵是建立一個(gè)保證管理者一致性和持續(xù)激勵(lì)的制度。劉鄭州認(rèn)為，激勵(lì)機(jī)制包括五個(gè)方面：整體激勵(lì)，行為導(dǎo)向系統(tǒng)，行為范圍系統(tǒng)，行為空間系統(tǒng)和行為規(guī)劃體系。魏杰認(rèn)為，"人力資本"主要是一種泛指專門從事企業(yè)技術(shù)革命和創(chuàng)新研發(fā)的員工和專門職業(yè)管理人。如果將公司的人力資本作為一種社會(huì)資本形態(tài)而存在,那么我們對(duì)于公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的核心就應(yīng)該在于如何建立并完善對(duì)于人力資本的有效激勵(lì)和約束。國內(nèi)關(guān)于如何進(jìn)行員工激勵(lì)的相關(guān)研究也已經(jīng)取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步：從理論上講，國外現(xiàn)有的激勵(lì)理論主要用于參考和加工改進(jìn)，國內(nèi)學(xué)者也提出了一些挫折理論等前沿觀點(diǎn)，但尚未完全形成系統(tǒng)理論。在其實(shí)施方面，國內(nèi)對(duì)員工激勵(lì)的研究基于一些實(shí)際情況和需求，尋找適合中國各類企業(yè)的激勵(lì)因素和方法，如考慮到不同的企業(yè)、不同的激勵(lì)水平、管理者的激勵(lì)、普通員工激勵(lì)、技術(shù)管理人員激勵(lì)、國有企業(yè)激勵(lì)、民營企業(yè)激勵(lì)等，國內(nèi)學(xué)者在員工激勵(lì)研究方面取得了相當(dāng)大的進(jìn)展。但也有人認(rèn)為需要更多的相關(guān)理論方法理論和方法去引領(lǐng)企業(yè)如何在改革與發(fā)展過程中來解決激勵(lì)問題。薪酬激勵(lì)的概述（一）薪酬激勵(lì)的概述一般來說，激勵(lì)的作用的發(fā)揮和調(diào)動(dòng)員工的積極性，激勵(lì)機(jī)制是在理解人的行為方式的基礎(chǔ)上，建立一套為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的機(jī)制，通過建立的激勵(lì)機(jī)制從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。要建立一個(gè)成功的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)主體必須掌握兩個(gè)方面的知識(shí)：一是了解激勵(lì)主體的動(dòng)機(jī)，確定激勵(lì)他們工作的因素；其次，了解激勵(lì)過程是如何運(yùn)作的，即人的激勵(lì)是如何觸發(fā)的，是什么給了它方向，是什么讓它繼續(xù)下去，一旦行為不再是消極的，這是設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制的理論基礎(chǔ)。管理學(xué)中的激勵(lì)研究可以分為內(nèi)容論和過程論，前者主要研究員工的激勵(lì)和需求，后者主要研究激勵(lì)過程是如何運(yùn)作的。馬斯洛的需求層次理論指出了人的需求的進(jìn)化性和動(dòng)態(tài)性，指出了人的需求是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程。赫茨伯格的雙因素理論為激勵(lì)理論開辟了一條新的思路，麥克萊倫的三個(gè)需要是：成就需要、權(quán)力需要和歸因需要。根據(jù)員工的不同需求為管理者設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)；在馬斯洛模型的基礎(chǔ)上，奧爾福德的ERG理論是一種進(jìn)化的需求模型層次結(jié)構(gòu)，該模型將人類需求分為以下幾個(gè)種類：生存需求，關(guān)系需求和增長(zhǎng)需求。各種方面的理論試圖確定激勵(lì)人們工作的因素，并且理論過程是不同的。他們更加關(guān)注動(dòng)機(jī)的認(rèn)知以此作為前提，試圖理解動(dòng)機(jī)的方法而不是內(nèi)容，并著重研究了動(dòng)機(jī)過程中人們的動(dòng)機(jī)是如何被觸發(fā)的。在企業(yè)中，機(jī)構(gòu)激勵(lì)機(jī)制是由激勵(lì)主體建立的各種手段、規(guī)則和關(guān)系結(jié)構(gòu)的組合，以調(diào)動(dòng)所有員工的積極性。根據(jù)激勵(lì)形式是否以貨幣形式表示，激勵(lì)可以分為經(jīng)濟(jì)激勵(lì)和非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)。根據(jù)激勵(lì)的作用方式，激勵(lì)可以分為外部激勵(lì)和內(nèi)部激勵(lì)。薪酬激勵(lì)是企業(yè)最基本、最有效的激勵(lì)方式之一，即通過建立科學(xué)、合理、公平、公正的薪酬分配制度和分配機(jī)制，正確引導(dǎo)員工的積極性，保持并充分發(fā)揮他們的熱情，主動(dòng)性和創(chuàng)造力，使他們能夠在滿足組織目標(biāo)的同時(shí)滿足自己的需求。補(bǔ)償激勵(lì)源自人們對(duì)物質(zhì)利益的原始需求。與其他激勵(lì)方式相比，薪酬激勵(lì)對(duì)員工的工作動(dòng)機(jī)有更直接更強(qiáng)的影響，薪酬激勵(lì)是企業(yè)管理中最常用的激勵(lì)方式，薪酬激勵(lì)機(jī)制必須服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，適應(yīng)企業(yè)組織形式。（二）薪酬激勵(lì)的必要性根據(jù)赫茲伯格的兩因素理論，經(jīng)濟(jì)工資主要是醫(yī)療保健因素，而不是激勵(lì)因素，也就是說，高薪可以確保員工滿意，而不是激勵(lì)因素。接受高等教育的人才首先重視個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)，成就和其他非經(jīng)濟(jì)回報(bào)，其次是高薪和其他經(jīng)濟(jì)回報(bào)。這些問題使中小企業(yè)的薪酬管理缺乏系統(tǒng)科學(xué)的依據(jù)。如何解決這些問題，企業(yè)可以選擇薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬政策的公平性，實(shí)施非經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和員工福利的多元化，通過對(duì)于員工的訪談獲取所需員工信息，針對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀與戰(zhàn)略，結(jié)合員工信息構(gòu)建真正解決企業(yè)激勵(lì)與人才培養(yǎng)問題的薪酬激勵(lì)機(jī)制。薪酬管理所倡導(dǎo)的第一種精神境界,也就是培養(yǎng)員工的內(nèi)部公平感,它主要包括:第一,內(nèi)部公平,強(qiáng)調(diào)與本單位或者企業(yè)內(nèi)部相當(dāng)于同其他崗位的員工之間相比的公平感知;第二,外部公平,注重與同類型行業(yè)的其他公司員工相比對(duì)于薪酬的公平性和感知;第三,自我公平,關(guān)注全體員工自我的成長(zhǎng),強(qiáng)調(diào)了發(fā)展對(duì)于員工的意義和重要。一般薪酬激勵(lì)機(jī)制只是側(cè)重于培養(yǎng)員工內(nèi)部的公平和外部的公平,強(qiáng)調(diào)"薪"的部分容易被人們所忽略,無法完全忽視對(duì)于員工的成長(zhǎng)行為和解決途徑的正確引導(dǎo)和服務(wù)能力的培養(yǎng),而基于員工勝任能力素質(zhì)的提升所設(shè)計(jì)的薪酬激勵(lì)機(jī)制所在的目的不僅僅是為了使得員工具備良好的公平感,更加強(qiáng)烈地注重將員工與自己相比較,不必再需要經(jīng)過傳統(tǒng)的職務(wù)晉升這唯一的途徑而是通過員工專業(yè)水平的培養(yǎng)和提高來獲得其相應(yīng)的回報(bào),從而通過鼓勵(lì)和引導(dǎo)指南幫助員工朝著專業(yè)化和深度的方向發(fā)展,利于提升企業(yè)培養(yǎng)員工的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)水平,促進(jìn)企業(yè)組織中核心競(jìng)爭(zhēng)力的培養(yǎng)和形成。薪酬倡導(dǎo)的第二種境界是組織利益價(jià)值最大化，期望員工通過薪酬的獲取認(rèn)同企業(yè)倡導(dǎo)的價(jià)值，要求員工不僅有勝任崗位工作的素質(zhì)，更要有敬業(yè)精神與自我提升精神?；趧偃嗡刭|(zhì)提升的薪酬激勵(lì)機(jī)制的立足點(diǎn)在于個(gè)人和組織未來發(fā)展和持續(xù)的價(jià)值創(chuàng)造，而不是當(dāng)前能夠創(chuàng)造多少價(jià)值，更強(qiáng)調(diào)“酬”的部分，使得員工在獲得物質(zhì)回報(bào)的同時(shí)，獲得更多提升能力的精神鼓舞。即企業(yè)希望員工獲得發(fā)展并為之提供機(jī)會(huì)與報(bào)酬，認(rèn)為員工的發(fā)展就是企業(yè)發(fā)展的最大動(dòng)力與支持，這自然會(huì)使得員工為組織創(chuàng)造更多的價(jià)值。第三種境界是創(chuàng)造企業(yè)文化與愿景，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)則必須要有配套的制度與企業(yè)文化作為保障。在經(jīng)歷過理念文化、器物文化之后，現(xiàn)階段倡導(dǎo)的是制度文化，衡量中小企業(yè)成長(zhǎng)過程的兩個(gè)維度是制度和能力，因?yàn)橹贫葲Q定了中小企業(yè)的生存空間和整體績(jī)效。而企業(yè)的管理能力和管理水平?jīng)Q定著單個(gè)企業(yè)的成功。勝任素質(zhì)不僅僅是知識(shí)和技能，還表現(xiàn)為價(jià)值觀和態(tài)度等隱性的不易被直接測(cè)量的特征，這些特征均會(huì)受到企業(yè)文化的影響，只有倡導(dǎo)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的企業(yè)，才能夠充分發(fā)揮勝任素質(zhì)薪酬激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)勢(shì)，同樣，基于提高競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，可以使企業(yè)文化更有效地滲透到日常工作中。讓員工以學(xué)習(xí)、發(fā)展為追求的目標(biāo)，從而加深員工對(duì)企業(yè)的歸屬感認(rèn)同感。第四種追求的境界是承擔(dān)價(jià)值與責(zé)任，正是因?yàn)槠髽I(yè)提供的幫助成長(zhǎng)與自我發(fā)展的一系列措施，使得員工感受到企業(yè)不斷地鼓勵(lì)和幫助他們成長(zhǎng)，會(huì)更加認(rèn)同企業(yè)倡導(dǎo)的文化與理念，更愿意承擔(dān)作為本崗位員工而應(yīng)有的責(zé)任，與企業(yè)共同發(fā)展。這有助于提升員工的忠誠度，減少員工流失。總之，中小企業(yè)面臨的外部問題主要是通過國家法律法規(guī)和政策的扶持方能順利解決，而薪酬機(jī)制可以幫助中小企業(yè)解決內(nèi)部管理問題，尤其是人員激勵(lì)、員工培養(yǎng)問題。選擇基于勝任素質(zhì)提升薪酬激勵(lì)機(jī)制這一研究視角，是因?yàn)橐酝?jiǎn)單的薪酬機(jī)制僅能解決某一個(gè)境界的問題，容易忽視員工的自我公平和成長(zhǎng)性問題，這恰是中小企業(yè)面臨的最主要的問題之一，而勝任素質(zhì)薪酬機(jī)制自身的特點(diǎn)有助于幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)薪酬的四種境界同時(shí)員工指明發(fā)展方向。勝任素質(zhì)是企業(yè)獲得高的績(jī)效的基礎(chǔ)，只有具備了工作需要的勝任素質(zhì)，才能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的績(jī)效，同樣的員工只有看到了自己的發(fā)展前景與成長(zhǎng)才會(huì)更加忠誠于企業(yè)，才愿意為企業(yè)長(zhǎng)期服務(wù)，最終達(dá)到雙贏的結(jié)果。淺析企業(yè)薪酬激勵(lì)存在的問題及對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響企業(yè)薪酬激勵(lì)存在的問題1企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制不完善1978年以來，我國國有企業(yè)改革取得了舉世矚目的成就，國有企業(yè)在轉(zhuǎn)變觀念，適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面也取得了一定成就。人力資源在實(shí)施企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中的作用被忽略，人才戰(zhàn)略中存在一些過時(shí)和落后的管理理念。企業(yè)的人力資源工作屬于辦公室工作。沒有獨(dú)立的組織，缺乏管理支持系統(tǒng)，這也導(dǎo)致激勵(lì)效果不理想。激勵(lì)制度與員工選拔和晉升制度密切相關(guān)。員工培訓(xùn)體系，薪酬福利體系和績(jī)效考核體系的不完善也影響了激勵(lì)體系的實(shí)施。2薪酬福利激勵(lì)作用不明顯報(bào)酬主要是指職工因勞動(dòng)關(guān)系獲得的各種金錢或物品，主要由兩部分組成：直接報(bào)酬包括工資，獎(jiǎng)金，股利等，間接報(bào)酬包括各種醫(yī)療保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)、企業(yè)年金等。本文中的薪金主要是指狹窄的貨幣和可以轉(zhuǎn)換為貨幣的薪水，福利是員工薪酬總額的一部分，福利和獎(jiǎng)金有不同的含義，前者適用于所有員工，后者是適用于對(duì)高績(jī)效員工的工作認(rèn)可和表揚(yáng)。薪酬是影響員工滿意度的重要因素之一，每個(gè)員工都關(guān)注薪酬問題，福利相當(dāng)于赫茲伯格雙因素理論中提出的“健康因素”。隨著“以人為本”理念的傳播，福利已成為衡量現(xiàn)代企業(yè)管理的重要標(biāo)志，薪酬激勵(lì)和福利激勵(lì)的強(qiáng)度越來越大，薪酬激勵(lì)的效果也會(huì)對(duì)管理激勵(lì)的有效性產(chǎn)生更大的影響。這是影響員工積極性和士氣的重要因素。企業(yè)薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)發(fā)展造成的影響。中國傳統(tǒng)的文化思想奉行儒家的“出世”哲學(xué)，認(rèn)為大丈夫要“修身齊家治國平天下”，希望做事情可以“名利雙收”，這種思想對(duì)我國企業(yè)的發(fā)展有著一定的影響。在企業(yè)管理中的表現(xiàn)就是既看重職位的晉升、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)也重物質(zhì)激勵(lì)，這就要求企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)活動(dòng)中要積極滿足員工這方面的需求。但是企業(yè)的概念以及企業(yè)管理激勵(lì)理論都來自于西方國家，我國的企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)管理時(shí)不僅要以西方的激勵(lì)理論為指導(dǎo)，更要借鑒發(fā)達(dá)國家的管理經(jīng)驗(yàn)，文化的差異性也對(duì)企業(yè)管理造成一定的影響。如何平衡西方管理理論和中國傳統(tǒng)文化思想的關(guān)系，也是企業(yè)的管理者進(jìn)行激勵(lì)管理需要探討的內(nèi)容。企業(yè)存在著國有企業(yè)慣有的“等級(jí)”嚴(yán)格分明的特點(diǎn)，員工在工作時(shí)也習(xí)慣于唯上級(jí)命令是從，缺乏應(yīng)變能力和工作激情，平均分配的思想依然嚴(yán)重，一定程度影響了激勵(lì)的效果。四、淺析企業(yè)薪酬激勵(lì)存在問題的原因企業(yè)薪酬體系重視薪酬保健而忽視激勵(lì)哈佛大學(xué)詹姆斯教授發(fā)現(xiàn)，在一個(gè)良好的激勵(lì)實(shí)施過程中，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和完善，激勵(lì)機(jī)制在調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部因素方面發(fā)揮著越來越重要的作用。中國公司已開始重視員工激勵(lì)問題，并建立了完善的員工激勵(lì)機(jī)制。但是，公司的招聘過程不夠透明，容易發(fā)生裙帶關(guān)系。選拔渠道缺乏監(jiān)督，內(nèi)部制度不健全；績(jī)效評(píng)估指標(biāo)難以量化，評(píng)估過程容易產(chǎn)生個(gè)人主觀判斷，績(jī)效結(jié)果不能及時(shí)傳達(dá)給員工；工作工資競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)，福利實(shí)施不力；在激勵(lì)過程中與員工缺乏溝通是激勵(lì)機(jī)制效果不佳的主要原因。企業(yè)薪酬激勵(lì)手段單一企業(yè)對(duì)特殊崗位要求高，招聘人才選擇范圍窄，薪酬在同等行業(yè)中沒有足夠優(yōu)勢(shì)，員工激勵(lì)不足，人力資源管理面臨著各種困難，難以吸引優(yōu)秀人才加入到企業(yè)中來。企業(yè)的激勵(lì)方式單一，普遍采取同種激勵(lì)方式，忽視了員工的內(nèi)部需求和差異性，使得員工工作積極性不高敷衍現(xiàn)象嚴(yán)重，員工不穩(wěn)定離職率較高，這對(duì)企業(yè)的管理和發(fā)展造成不良的后果，使企業(yè)難以留住優(yōu)秀人才。企業(yè)的經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者與員工的溝通較少，只是全憑績(jī)效成績(jī)獲得的結(jié)果判斷員工的能力價(jià)值，不能及時(shí)解決和反饋在管理中遇到的問題，難以通過日常表現(xiàn)深刻了解員工的個(gè)人能力，不能恰當(dāng)?shù)靥峁┙o員工職位晉升及培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，這樣就影響員工的積極性，使企業(yè)難以培養(yǎng)發(fā)展優(yōu)秀人才。忽視薪酬激勵(lì)的內(nèi)部公平和外部競(jìng)爭(zhēng)內(nèi)部公平方面，企業(yè)忽視了員工之間的差異，員工的需求是有不同的，他們的需求也與企業(yè)激勵(lì)機(jī)制有關(guān)，激勵(lì)是人類行為的基礎(chǔ)。因此，首先要深入了解員工的想法訴求，再根據(jù)員工的不同需求采取不同的激勵(lì)措施。企業(yè)員工滿意度調(diào)查結(jié)果表明，不同年齡，不同職位的員工對(duì)同一類員工的需求不同，個(gè)體差異也使激勵(lì)機(jī)制不能完全規(guī)范，激勵(lì)機(jī)制不健全，激勵(lì)的結(jié)果不能精確地量化。物質(zhì)激勵(lì)一直是員工激勵(lì)的最主要推動(dòng)力，企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到個(gè)體的差異性來實(shí)施激勵(lì)措施，有利于保障激勵(lì)措施的成效。外部競(jìng)爭(zhēng)方面，企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中面臨這各種外部競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，當(dāng)無法深入了解一個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力與發(fā)展前景的時(shí)候，薪酬成為了評(píng)判企業(yè)發(fā)展最直觀的要素。在外部環(huán)境影響下，員工在面臨同崗不同酬的且差異較大的時(shí)候?qū)?huì)出現(xiàn)較大的心理波動(dòng)，不利于企業(yè)員工的穩(wěn)定。不健全的薪酬激勵(lì)也會(huì)對(duì)企業(yè)造成一定的風(fēng)險(xiǎn)，薪酬水平的高低有可能直接影響到員工能力的大小。所以在建立薪酬激勵(lì)措施的同時(shí)要多方面考慮，不僅要考慮員工本身的需求，還需要考慮到經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。如何改進(jìn)企業(yè)的薪酬激勵(lì)體系重視薪酬體系中保健激勵(lì)相協(xié)調(diào)對(duì)于企業(yè)中優(yōu)秀員工的激勵(lì)機(jī)制本身就是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程,企業(yè)需要隨著各種內(nèi)外部條件和環(huán)境的改變而采用各種激勵(lì)方式和手段來對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)和管理。在當(dāng)前社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大環(huán)境下,企業(yè)除了需要建立激勵(lì)體系外,也就需要與其他激勵(lì)方式相結(jié)合,這樣才能夠有效地保證激勵(lì)功能的實(shí)施。首先,實(shí)行市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì),在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部、公司間、部門之間、部門之間都需要建立一個(gè)良性的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,唯有具備了這種競(jìng)爭(zhēng)力,它才可以推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)不斷完善長(zhǎng)期的、短時(shí)間內(nèi)的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),分發(fā)給到各個(gè)部門的企業(yè)績(jī)效也就是實(shí)現(xiàn)員工自我競(jìng)爭(zhēng)的目標(biāo),在制定競(jìng)爭(zhēng)性激勵(lì)方案的過程中,員工們都會(huì)與同事進(jìn)行比較,和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)行比較,部門之間相互進(jìn)行比較,良性的競(jìng)爭(zhēng)方式有助于整個(gè)企業(yè)進(jìn)一步增強(qiáng)積極性,提升其競(jìng)爭(zhēng)力與經(jīng)濟(jì)效益。其次,要對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)進(jìn)行具體相應(yīng)的企業(yè)差別化員工激勵(lì),不同的員工按照性別、年齡段、職業(yè)、崗位及不同，個(gè)性不同的企業(yè)員工激勵(lì)需求都是有可能會(huì)會(huì)有較大的差異,同一個(gè)企業(yè)員工在不同的企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展階段所有的需要得到的各種激勵(lì)活動(dòng)內(nèi)容也是不一樣的。最后,加強(qiáng)在企業(yè)內(nèi)部的管理人才隊(duì)伍體系建設(shè),優(yōu)化企業(yè)人才,注重培養(yǎng)機(jī)制,才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才優(yōu)化。然而現(xiàn)實(shí)情況卻是企業(yè)對(duì)于不同行政部門的人才和員工并沒有切實(shí)地落實(shí)出相應(yīng)的差異化激勵(lì)政策,激勵(lì)的實(shí)際效果也沒有得到徹底的實(shí)現(xiàn)。（二）注重短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)的區(qū)別與結(jié)合隨著社會(huì)的步伐逐漸進(jìn)步和發(fā)達(dá),企業(yè)對(duì)于員工的需求越來越多,不再只是一味追求錢財(cái)物質(zhì)層面,開始關(guān)注到更高層次的精神。而且一個(gè)企業(yè)也會(huì)面臨相同的情況,所以一個(gè)內(nèi)容豐富的項(xiàng)目、良性競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、和諧的社會(huì)人際溝通和適當(dāng)?shù)姆e極參與管理機(jī)制等都能夠有效調(diào)動(dòng)整個(gè)企業(yè)全體員工的積極性和工作熱情。企業(yè)應(yīng)該在激勵(lì)的過程中盡量保證在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí),增加一些精神激勵(lì)的數(shù)量和比例,更好地與時(shí)俱進(jìn),促進(jìn)公司的發(fā)展。制度管理是日本保障企業(yè)和員工利益所需的最重要的途徑和手段,日本目前所實(shí)行的終身雇傭制度就是闡釋制度激勵(lì)的一個(gè)典型代表,通過這種終身被雇傭者接納和聘?jìng)虻倪@種形式促進(jìn)了員工牢固地樹立"以企為家"的價(jià)值觀念,企業(yè)的認(rèn)同感相對(duì)比較強(qiáng),由此看來企業(yè)制度對(duì)于員工的激勵(lì)和帶動(dòng)作用顯而易見的。企業(yè)的文化是一個(gè)企業(yè)的精神和靈魂,建立一個(gè)企業(yè)的文化,并把這種文化傳播生根植于每一個(gè)員工的心中,這就是一個(gè)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的體現(xiàn)。員工不完全是依照自己的的方式去做工作，,更是在自己工作的整個(gè)過程中也要去不斷創(chuàng)造自己的一種企業(yè)精神文化。企業(yè)管理要從中外的其他大型民營企業(yè)當(dāng)中借鑒,從這兩個(gè)基礎(chǔ)方面出發(fā)入手,加強(qiáng)企業(yè)管理體制和企業(yè)文化體系建設(shè)。（三）加強(qiáng)對(duì)精英員工的激勵(lì)和主要職能企業(yè)根據(jù)本單位的實(shí)際情況組建監(jiān)督的領(lǐng)導(dǎo)小組，由相關(guān)企業(yè)高管和主要的部門經(jīng)理共同負(fù)責(zé),結(jié)合實(shí)際情況研究制定一套具有監(jiān)督功能的政策和條例,定期召開協(xié)商會(huì)議。對(duì)當(dāng)前政策和法規(guī)進(jìn)行了梳理,依據(jù)企業(yè)的發(fā)展和人才以及員工的需求,對(duì)政策和法規(guī)進(jìn)行定期的修改,在制定和實(shí)施這一激勵(lì)機(jī)制時(shí),員工本身既是被激勵(lì)的目標(biāo)和對(duì)象也是被激勵(lì)目標(biāo)和政策實(shí)施和執(zhí)行的最終監(jiān)督溝通途徑鼓勵(lì)員工們?cè)诩?lì)的過程中找到自己存在的問題,提出自己的問題。構(gòu)建全員參與監(jiān)督體系,以保證激勵(lì)方式的公平、公正。在企業(yè)進(jìn)行激勵(lì)性管理時(shí),企業(yè)需要從員工培訓(xùn)、待遇福利以及物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等各個(gè)方面都投入大量的資金,以有效地保障激勵(lì)性管理工作的順利開展。實(shí)現(xiàn)可持續(xù)性的資金投放就是激勵(lì)制度良好運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)。企業(yè)在這一項(xiàng)目的工作中,就需要針對(duì)性地將所投入的經(jīng)費(fèi)進(jìn)行合理化的計(jì)劃與管理,更好地充分發(fā)揮其激勵(lì)作用。建立合理的薪酬制度現(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度對(duì)于我國在傳統(tǒng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的薪酬管理人員而言,制定績(jī)效考核制度的第一步便是確定每一個(gè)工作崗位的具體內(nèi)容,因此崗位分析已經(jīng)成為績(jī)效考核體系的重要組成部分,它直接反映著公司的管理人員和全體雇傭者對(duì)某一個(gè)崗位的期待,并且這一期待會(huì)隨著員工的專業(yè)知識(shí)、企業(yè)經(jīng)營管理的發(fā)展以及社會(huì)科學(xué)信息技術(shù)的發(fā)展與進(jìn)步而不斷地改變?，F(xiàn)代企業(yè)所采用的理想薪酬體系應(yīng)該能夠達(dá)到三個(gè)基本的目標(biāo):吸引人才,留住人才,并盡最有可能地調(diào)動(dòng)人才。（二）薪酬激勵(lì)體系1、激勵(lì)性管理制度的職責(zé)。薪酬管理是最重要的一項(xiàng)人力資源職能之一,這里就從兩個(gè)方面進(jìn)行分析。(1)在企業(yè)管理層面,薪酬體系主要是把一個(gè)公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)及其企業(yè)文化,并通過績(jī)效激勵(lì)的規(guī)定與具體對(duì)策來實(shí)現(xiàn)。(2)在員工管理層面,薪酬本身就是人們?nèi)粘Ｉ钪械囊粋€(gè)必要組成部分。薪酬的激勵(lì)主要是指對(duì)于員工、職工以有效地方法去激勵(lì)他們,促進(jìn)公司的業(yè)績(jī)和能力增長(zhǎng),最終達(dá)到公司的戰(zhàn)略目標(biāo),是對(duì)于員工價(jià)值的一種認(rèn)同并及時(shí)得到回報(bào)。2、薪酬激勵(lì)制度的構(gòu)建。貨幣性薪酬制度與非貨幣性薪酬制度是薪酬激勵(lì)制度的內(nèi)在構(gòu)成。貨幣型薪酬制度體系包括了固定薪酬與可變薪酬這兩個(gè)大部分。雖然具備了以崗位管理為核心,薪酬待遇給付標(biāo)準(zhǔn)明晰的優(yōu)點(diǎn),但不能直接反映出員工的實(shí)際業(yè)績(jī),不靈活。而非貨幣性的薪酬制度則是為了促進(jìn)企業(yè)對(duì)于激勵(lì)方案的過渡得到更加平穩(wěn),為貨幣性的薪酬制度提供了有效補(bǔ)充。常見的非貨幣性薪酬制度主要包括感情溝通,商品獎(jiǎng)勵(lì),用品津貼,帶薪休假,旅行獎(jiǎng)勵(lì)等等。