【薪酬制度與員工激勵問題初探12000字（論文）】

薪酬制度與員工激勵問題初探目錄TOC\o"1-3"\h\u769一、緒論 429880（一）選題背景及研究意義 420377（二）國內(nèi)外相關(guān)文獻綜述 531399二、薪酬激勵的概述 724758（一）薪酬激勵的概述 727011（二）薪酬激勵的必要性 73554三、淺析企業(yè)薪酬激勵存在的問題及對企業(yè)發(fā)展的影響 921856（一）企業(yè)薪酬激勵存在的問題 918187（二）企業(yè)薪酬激勵對企業(yè)發(fā)展的影響 920416四、淺析企業(yè)薪酬激勵存在問題的原因 91235（一）企業(yè)薪酬體系重視薪酬保健而忽視激勵 94986（二）企業(yè)薪酬激勵手段單一 1019349（三）忽視薪酬激勵的內(nèi)部公平和外部競爭 1028162五、如何改進企業(yè)的薪酬激勵體系 10435（一）重視薪酬體系中保健激勵相協(xié)調(diào) 101061（二）注重短期激勵與長期激勵的區(qū)別與結(jié)合 1030957（三）加強對精英員工的激勵和主要職能 1118471六、建立公平合理的薪酬制度 1111255（一）現(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度 1115741（二）薪酬激勵體系 1132183七、結(jié)論 127064參考文獻 13

薪酬制度與員工激勵問題初探作者：摘要：隨著當(dāng)代我國企業(yè)進入新一世紀(jì)，我國社會主義企業(yè)市場經(jīng)濟的進一步健康發(fā)展和不斷完善，企業(yè)開始意識到人力資源管理的重要性，企業(yè)之間的競爭愈加激烈。企業(yè)不斷開拓市場和產(chǎn)品創(chuàng)新。國有企業(yè)是我國經(jīng)濟發(fā)展的骨干力量。國有企業(yè)面臨著更為復(fù)雜的市場條件和大型民營企業(yè)間的激烈競爭。國有企業(yè)要進一步加強內(nèi)部控制,積極適應(yīng)外部環(huán)境所帶來的新時代機遇與挑戰(zhàn)。激勵制度是公司進行人力資源管理的一個重要方面。本文主要從實踐角度分析了國有企業(yè)對于員工激勵的基本現(xiàn)狀及其中存在的一些突出問題,以我國國有企業(yè)對于員工的激勵與管理作為主要研究的對象,深入地分析了我國員工激勵的問題，并提出了具體的激勵措施。希望能為同類企業(yè)的激勵管理提供參考。激勵理論的發(fā)展以及本文所采用的研究思路和方法，是本文可能的創(chuàng)新之處；第二章主要以企業(yè)為研究對象，介紹了企業(yè)的基本情況、現(xiàn)有的激勵措施及其效果，分析了企業(yè)激勵管理中存在的問題；第三章分析了企業(yè)員工激勵管理中存在的問題，確立了企業(yè)員工激勵目標(biāo)，并從選拔、激勵等方面提出了解決企業(yè)員工績效不足的對策。本研究立足于企業(yè)的實際情況，希望能對企業(yè)員工激勵管理起到一定的促進作用。關(guān)鍵詞：員工管理激勵管理薪酬激勵制度Title：OnthesalarysystemandincentiveofemployeesAbstract:WiththecontemporaryChineseenterprisesenteringthenewcenturyandthefurtherhealthydevelopmentandcontinuousimprovementofthesocialistenterprisemarketeconomy,enterprisesbegintorealizetheimportanceofhumanresourcemanagement,andthecompetitionbetweenenterprisesbecomesmoreandmorefierce.Enterprisescontinuetoexplorethemarketandproductinnovation.StateownedenterprisesarethebackboneofChina'seconomicdevelopment.Stateownedenterprisesarefacingmorecomplexmarketconditionsandfiercecompetitionamonglargeprivateenterprises.Stateownedenterprisesshouldfurtherstrengtheninternalcontrolandactivelyadapttotheopportunitiesandchallengesofthenewerabroughtbytheexternalenvironment.Incentivesystemisanimportantaspectofhumanresourcemanagement.Thispapermainlyanalyzesthebasicsituationandsomeprominentproblemsofthestate-ownedenterprises'incentiveforemployeesfromtheperspectiveofpractice.Takingtheincentiveandmanagementofthestate-ownedenterprisesforemployeesasthemainresearchobject,thispaperdeeplyanalyzestheproblemsoftheemployeeincentiveinChina,andputsforwardspecificincentivemeasures.Hopetoprovidereferencefortheincentivemanagementofsimilarenterprises.Thedevelopmentofincentivetheoryandtheresearchideasandmethodsadoptedinthispaperarethepossibleinnovationsofthispaper;Thesecondchaptermainlytakestheenterpriseastheresearchobject,introducesthebasicsituationoftheenterprise,theexistingincentivemeasuresandtheireffects,andanalyzestheproblemsexistingintheenterpriseincentivemanagement;Thethirdchapteranalyzestheproblemsexistingintheincentivemanagementofenterpriseemployees,establishestheincentiveobjectivesofenterpriseemployees,andputsforwardthecountermeasurestosolvethelackofperformanceofenterpriseemployeesfromtheaspectsofselectionandincentive.Thisstudyisbasedontheactualsituationofenterprises,hopingtoplayacertainroleinpromotingemployeeincentivemanagement.KeyWords:StaffmanagementIncentivemanagementSalaryincentiveSystem緒論（一）選題背景及研究意義1.選題背景隨著世界經(jīng)濟發(fā)展的加速和市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展，我國國有企業(yè)面臨著巨大的競爭壓力。國有企業(yè)的改革與發(fā)展伴隨著我國經(jīng)濟體制的變化和不斷調(diào)整，如何保持競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，提高企業(yè)的核心競爭力。自1978年以來，國有企業(yè)改革從高度集中的計劃經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣髁x市場經(jīng)濟體制。經(jīng)過30多年的改革開放和市場機制的完善，國有企業(yè)已逐步脫離行政管理體制，成為市場主體。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，國有企業(yè)的競爭日益激烈，經(jīng)濟主體的主導(dǎo)和支持已成為國有企業(yè)改革的目標(biāo)，國有企業(yè)的發(fā)展不僅要注重引進外部資源先進的技術(shù)和人才，同時也在開發(fā)內(nèi)部潛力，包括提高自主創(chuàng)新能力和培育核心競爭力。員工激勵問題已成為提高企業(yè)內(nèi)部競爭力和向心力的關(guān)鍵。本文從國有企業(yè)的實際情況出發(fā)，通過對國有企業(yè)職工激勵狀況的分析研究，認(rèn)為國有企業(yè)仍然存在著對人才的重視不夠、激勵不科學(xué)、激勵措施盲目等問題，影響了激勵效果。從人力資源管理角度看,人力資源的管理就是對員工進行資源的開發(fā)與利用。人力資源管理是現(xiàn)代公司最重要的資源。其吸引力與創(chuàng)新能力就是增強一個企業(yè)的核心競爭力。人才的培養(yǎng)，使用和保留是企業(yè)管理的重點和難點。健全的績效激勵機制,以人為本的績效激勵思想和差異化激勵政策,不僅能夠有效地幫助我們的企業(yè)真正做到"吸引,鼓勵,創(chuàng)新”的目標(biāo)?；钪摹叭瞬拧辈拍艽蟠筇岣邌T工的團隊意識和集體凝聚力，為提高企業(yè)競爭力和自主創(chuàng)新能力打下良好基礎(chǔ)。2.研究意義國有企業(yè)在國民經(jīng)濟中具有非常重要的地位。隨著市場主體的不斷的完善，大量外資企業(yè)和民營企業(yè)進入市場，做好我國企業(yè)的人力資源管理工作，有利于保持國有企業(yè)的特殊地位。企業(yè)對人力資源的重視體現(xiàn)在很大程度上是在鼓勵國有企業(yè)。人力資源管理的重要性是建立健全的激勵機制，樹立正確的激勵觀念，加強對員工的激勵，是提高企業(yè)內(nèi)部競爭力的有效途徑。采取有效的員工激勵措施，提升員工對其激勵政策的認(rèn)識與反饋，是解決員工激勵問題的重要途徑。企業(yè)員工激勵研究具有一定的理論和實踐意義。對于所有公司而言，如果不能充分利用全體員工的積極主動性，將很難實現(xiàn)長期發(fā)展。人力資源管理體制已成為企業(yè)的主要戰(zhàn)略資源，員工素質(zhì)已成為影響企業(yè)發(fā)展的決定性因素。企業(yè)實施激勵管理，將員工的需求與組織目標(biāo)的實現(xiàn)結(jié)合起來，并通過激勵來實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。因此，正確使用激勵策略是決定企業(yè)成敗的重要因素。（1）理論意義自從深化改革開放以來，我國已經(jīng)建立了社會主義市場經(jīng)濟體制，對促進我國國有企業(yè)改革和發(fā)展都具有積極作用。相反，國有企業(yè)的改革也促進了市場經(jīng)濟改革目標(biāo)的確立。國有企業(yè)改革的重要組成部分，就是企業(yè)激勵機制的改革。本文以國有企業(yè)的員工激勵問題為研究對象，通過大量討論與實踐分析國有企業(yè)普遍存在缺失問題及其根源,并提出了解決辦法,是針對當(dāng)前我國國有企業(yè)改革的過程中如何優(yōu)化與提高其員工激勵的效用而做出的補充。（2）現(xiàn)實意義本文將以管理激勵理論的相關(guān)知識作為基礎(chǔ)，從激勵現(xiàn)狀、激勵問題的調(diào)查分析、激勵可能存在的問題幾個方面問題，對企業(yè)的激勵情況做出分析與總結(jié)。通過員工滿意度調(diào)查和實例研究對企業(yè)的激勵不足現(xiàn)象提出解決措施，希望可以指導(dǎo)企業(yè)更好的進行激勵改革，提高企業(yè)創(chuàng)新競爭力。本文的現(xiàn)實意義主要有三個方面:第一，幫助企業(yè)高層認(rèn)識到激勵管理的作用。第二，通過培養(yǎng)發(fā)展員工激勵意識，發(fā)揮企業(yè)員工積極性與主觀能動性。第三，改善了企業(yè)對人才的激勵缺乏和管理機制的現(xiàn)狀，增強企業(yè)競爭力。（二）國內(nèi)外相關(guān)文獻綜述1.國外關(guān)于激勵研究的狀況（1）赫茲伯格的雙因素理論美國行為科學(xué)家\t"/item/%E5%8F%8C%E5%9B%A0%E7%B4%A0%E6%BF%80%E5%8A%B1%E7%90%86%E8%AE%BA/_blank"弗雷德里克赫茲伯格根據(jù)馬斯諾的需求層次結(jié)構(gòu)提出了這一理論。該理論的前提是人們的滿足和不滿足這兩種極端態(tài)度。前者是激勵因素，后者是保健因素。激勵因素：指可能影響員工自身工作的因素。改善激勵因素可以幫助提高員工滿意度，并有助于調(diào)動員工的積極性并提高他們的生產(chǎn)力。主要的動機因素是：工作得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的認(rèn)可，工作愛好，成就感、對未來發(fā)展的期望、職務(wù)提升、進步等等。保健因素:針對員工的不滿意因素，改進醫(yī)療保健因素，有助于消除員工的不滿意態(tài)度。醫(yī)療保健的影響因素包括企業(yè)政策法規(guī)、管理制度、薪酬制度、勞動保護制度、工作崗位監(jiān)督和管理上下級關(guān)系和同事關(guān)系。赫茨伯格認(rèn)為，與滿意度相反的不是滿意度，與不滿意相反的不是不滿意，不僅滿意度或不滿，健康因素還可以防止員工不滿。赫茨伯格指出：“對健康因素的不滿通常會導(dǎo)致員工的不滿和應(yīng)付行為；但是，醫(yī)療保健因素的改善和改善幾乎不能改善員工的不滿。因此，員工的“工作熱情”和“動機因素”可以使員工滿意，而激勵因素雖然它們不夠全面，但往往不會引起員工的不滿，對現(xiàn)代企業(yè)管理產(chǎn)生積極的影響。（2）麥克利蘭的成就需要理論通過研究人類的需求和動機，哈佛大學(xué)的戴維·麥克利蘭教授提出了1950年代成就需要的理論。他認(rèn)為人類的三個基本需求是：權(quán)力需要、親和需要和成就需要。它把成就視為人類高層需求的主要需求。權(quán)力需要指影響或控制他人且不受他人控制的需要。麥克利蘭認(rèn)為權(quán)力需要可分為個人需要和職位需要。親和需要:指重視人際關(guān)系，渴望交際，作為一個團隊合作的環(huán)境，它需要被他人所愛和接受，親和力需要老年人相互交流和溝通，親和力的需要與馬斯諾的情感需求相一致，有利于社會和諧和人際友誼。成就需求：指追求成功，追求卓越并希望做到最好的需求。有更高需求的人對成功有著強烈的渴望。麥克利蘭認(rèn)為人類的大多數(shù)需要都具有社會性，人類的社會性需求來自外部環(huán)境、個人成長環(huán)境和所受到的教育等。不同的時代和社會，不同的文化和階層不同，會導(dǎo)致人需求的差異性，個性自我實現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)也不同。該理論對個體差異化激勵分析起到一定的作用。需要成就理論是對馬斯諾的需要層次理論的延伸，但是該理論三個約束條件使得其在實踐過程中存在限制。（3）奧爾德佛的ERG理論1969年，耶魯大學(xué)教授奧爾多夫提出了這一理論，認(rèn)為員工的需求有三種類型：生存需求（E）、相互關(guān)聯(lián)的需求（R）和成長與發(fā)展的需求（G），其中生存需求是人類最基本的需求。如吃、穿、住等，與馬斯諾的需求層次理論相似，關(guān)系應(yīng)指人際交往和社會交往，而成長需求則指個人在職業(yè)、工作、未來等方面的發(fā)展需求。ERG理論認(rèn)為，人們在獲得低層需求后會追求更高層的需求。但是，如果不能滿足高層需求，個人將繼續(xù)追求低層次需求。需求水平越高，就越需要滿足。ERG理論認(rèn)為，不同的個人需求可以同時存在，無法滿足高層的需求。可能刺激較低水平的需求甚至更大。2.國內(nèi)關(guān)于激勵研究的動態(tài)我國對激勵理論的研究起源于西方。國外關(guān)于動機理論的研究是系統(tǒng)的，實用的，并且經(jīng)歷了不同的發(fā)展階段，相比之下，我國對激勵的研究起步較晚，研究的重點集中在具體情況上，缺乏理論和系統(tǒng)的歸納。從研究對象來看，我國學(xué)者最早研究的激勵對象是個人，后來延伸到各種組織的激勵機制，所以政府、企業(yè)等組織成為研究對象；從研究過程來分析，早期的研究主要是對西方激勵理論的評述，范圍較窄，后來才是西方理論的應(yīng)用研究；從研究問題來分析，研究焦點主要是以下幾個方面:一是單純的理論研究，主要介紹和評述企業(yè)激勵的各種理論；二是研究對國有企業(yè)如何進行激勵；三是研究對于經(jīng)營者的激勵；四是研究如何對普通員工進行激勵。傅玉秀等學(xué)者從管理學(xué)的角度認(rèn)為，企業(yè)家激勵機制有三個重要內(nèi)容：風(fēng)險報酬激勵、控制權(quán)激勵和聲譽激勵。周其仁學(xué)者對人力資本動機理論的理解需要三個先決條件：人力資本自然屬于個人。如果人力資本的產(chǎn)權(quán)喪失，其資產(chǎn)將貶值或一無所有，人力資本可以自發(fā)地尋求自我實現(xiàn)。張維英認(rèn)為，人力資本所有者可以分為兩種類型：擁有管理決策權(quán)的經(jīng)營者和執(zhí)行決策權(quán)的生產(chǎn)者，改革的關(guān)鍵是建立一個保證管理者一致性和持續(xù)激勵的制度。劉鄭州認(rèn)為，激勵機制包括五個方面：整體激勵，行為導(dǎo)向系統(tǒng)，行為范圍系統(tǒng)，行為空間系統(tǒng)和行為規(guī)劃體系。魏杰認(rèn)為，"人力資本"主要是一種泛指專門從事企業(yè)技術(shù)革命和創(chuàng)新研發(fā)的員工和專門職業(yè)管理人。如果將公司的人力資本作為一種社會資本形態(tài)而存在,那么我們對于公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的核心就應(yīng)該在于如何建立并完善對于人力資本的有效激勵和約束。國內(nèi)關(guān)于如何進行員工激勵的相關(guān)研究也已經(jīng)取得了長足的進步：從理論上講，國外現(xiàn)有的激勵理論主要用于參考和加工改進，國內(nèi)學(xué)者也提出了一些挫折理論等前沿觀點，但尚未完全形成系統(tǒng)理論。在其實施方面，國內(nèi)對員工激勵的研究基于一些實際情況和需求，尋找適合中國各類企業(yè)的激勵因素和方法，如考慮到不同的企業(yè)、不同的激勵水平、管理者的激勵、普通員工激勵、技術(shù)管理人員激勵、國有企業(yè)激勵、民營企業(yè)激勵等，國內(nèi)學(xué)者在員工激勵研究方面取得了相當(dāng)大的進展。但也有人認(rèn)為需要更多的相關(guān)理論方法理論和方法去引領(lǐng)企業(yè)如何在改革與發(fā)展過程中來解決激勵問題。薪酬激勵的概述（一）薪酬激勵的概述一般來說，激勵的作用的發(fā)揮和調(diào)動員工的積極性，激勵機制是在理解人的行為方式的基礎(chǔ)上，建立一套為實現(xiàn)組織目標(biāo)的機制，通過建立的激勵機制從而實現(xiàn)組織目標(biāo)。要建立一個成功的激勵機制，激勵主體必須掌握兩個方面的知識：一是了解激勵主體的動機，確定激勵他們工作的因素；其次，了解激勵過程是如何運作的，即人的激勵是如何觸發(fā)的，是什么給了它方向，是什么讓它繼續(xù)下去，一旦行為不再是消極的，這是設(shè)計激勵機制的理論基礎(chǔ)。管理學(xué)中的激勵研究可以分為內(nèi)容論和過程論，前者主要研究員工的激勵和需求，后者主要研究激勵過程是如何運作的。馬斯洛的需求層次理論指出了人的需求的進化性和動態(tài)性，指出了人的需求是一個動態(tài)的過程。赫茨伯格的雙因素理論為激勵理論開辟了一條新的思路，麥克萊倫的三個需要是：成就需要、權(quán)力需要和歸因需要。根據(jù)員工的不同需求為管理者設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)；在馬斯洛模型的基礎(chǔ)上，奧爾福德的ERG理論是一種進化的需求模型層次結(jié)構(gòu)，該模型將人類需求分為以下幾個種類：生存需求，關(guān)系需求和增長需求。各種方面的理論試圖確定激勵人們工作的因素，并且理論過程是不同的。他們更加關(guān)注動機的認(rèn)知以此作為前提，試圖理解動機的方法而不是內(nèi)容，并著重研究了動機過程中人們的動機是如何被觸發(fā)的。在企業(yè)中，機構(gòu)激勵機制是由激勵主體建立的各種手段、規(guī)則和關(guān)系結(jié)構(gòu)的組合，以調(diào)動所有員工的積極性。根據(jù)激勵形式是否以貨幣形式表示，激勵可以分為經(jīng)濟激勵和非經(jīng)濟激勵。根據(jù)激勵的作用方式，激勵可以分為外部激勵和內(nèi)部激勵。薪酬激勵是企業(yè)最基本、最有效的激勵方式之一，即通過建立科學(xué)、合理、公平、公正的薪酬分配制度和分配機制，正確引導(dǎo)員工的積極性，保持并充分發(fā)揮他們的熱情，主動性和創(chuàng)造力，使他們能夠在滿足組織目標(biāo)的同時滿足自己的需求。補償激勵源自人們對物質(zhì)利益的原始需求。與其他激勵方式相比，薪酬激勵對員工的工作動機有更直接更強的影響，薪酬激勵是企業(yè)管理中最常用的激勵方式，薪酬激勵機制必須服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，適應(yīng)企業(yè)組織形式。（二）薪酬激勵的必要性根據(jù)赫茲伯格的兩因素理論，經(jīng)濟工資主要是醫(yī)療保健因素，而不是激勵因素，也就是說，高薪可以確保員工滿意，而不是激勵因素。接受高等教育的人才首先重視個人發(fā)展機會，成就和其他非經(jīng)濟回報，其次是高薪和其他經(jīng)濟回報。這些問題使中小企業(yè)的薪酬管理缺乏系統(tǒng)科學(xué)的依據(jù)。如何解決這些問題，企業(yè)可以選擇薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬政策的公平性，實施非經(jīng)濟補償和員工福利的多元化，通過對于員工的訪談獲取所需員工信息，針對企業(yè)現(xiàn)狀與戰(zhàn)略，結(jié)合員工信息構(gòu)建真正解決企業(yè)激勵與人才培養(yǎng)問題的薪酬激勵機制。薪酬管理所倡導(dǎo)的第一種精神境界,也就是培養(yǎng)員工的內(nèi)部公平感,它主要包括:第一,內(nèi)部公平,強調(diào)與本單位或者企業(yè)內(nèi)部相當(dāng)于同其他崗位的員工之間相比的公平感知;第二,外部公平,注重與同類型行業(yè)的其他公司員工相比對于薪酬的公平性和感知;第三,自我公平,關(guān)注全體員工自我的成長,強調(diào)了發(fā)展對于員工的意義和重要。一般薪酬激勵機制只是側(cè)重于培養(yǎng)員工內(nèi)部的公平和外部的公平,強調(diào)"薪"的部分容易被人們所忽略,無法完全忽視對于員工的成長行為和解決途徑的正確引導(dǎo)和服務(wù)能力的培養(yǎng),而基于員工勝任能力素質(zhì)的提升所設(shè)計的薪酬激勵機制所在的目的不僅僅是為了使得員工具備良好的公平感,更加強烈地注重將員工與自己相比較,不必再需要經(jīng)過傳統(tǒng)的職務(wù)晉升這唯一的途徑而是通過員工專業(yè)水平的培養(yǎng)和提高來獲得其相應(yīng)的回報,從而通過鼓勵和引導(dǎo)指南幫助員工朝著專業(yè)化和深度的方向發(fā)展,利于提升企業(yè)培養(yǎng)員工的專業(yè)知識和技術(shù)水平,促進企業(yè)組織中核心競爭力的培養(yǎng)和形成。薪酬倡導(dǎo)的第二種境界是組織利益價值最大化，期望員工通過薪酬的獲取認(rèn)同企業(yè)倡導(dǎo)的價值，要求員工不僅有勝任崗位工作的素質(zhì)，更要有敬業(yè)精神與自我提升精神。基于勝任素質(zhì)提升的薪酬激勵機制的立足點在于個人和組織未來發(fā)展和持續(xù)的價值創(chuàng)造，而不是當(dāng)前能夠創(chuàng)造多少價值，更強調(diào)“酬”的部分，使得員工在獲得物質(zhì)回報的同時，獲得更多提升能力的精神鼓舞。即企業(yè)希望員工獲得發(fā)展并為之提供機會與報酬，認(rèn)為員工的發(fā)展就是企業(yè)發(fā)展的最大動力與支持，這自然會使得員工為組織創(chuàng)造更多的價值。第三種境界是創(chuàng)造企業(yè)文化與愿景，要實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)則必須要有配套的制度與企業(yè)文化作為保障。在經(jīng)歷過理念文化、器物文化之后，現(xiàn)階段倡導(dǎo)的是制度文化，衡量中小企業(yè)成長過程的兩個維度是制度和能力，因為制度決定了中小企業(yè)的生存空間和整體績效。而企業(yè)的管理能力和管理水平?jīng)Q定著單個企業(yè)的成功。勝任素質(zhì)不僅僅是知識和技能，還表現(xiàn)為價值觀和態(tài)度等隱性的不易被直接測量的特征，這些特征均會受到企業(yè)文化的影響，只有倡導(dǎo)學(xué)習(xí)與成長的企業(yè)，才能夠充分發(fā)揮勝任素質(zhì)薪酬激勵機制的優(yōu)勢，同樣，基于提高競爭力的薪酬激勵機制的實施，可以使企業(yè)文化更有效地滲透到日常工作中。讓員工以學(xué)習(xí)、發(fā)展為追求的目標(biāo)，從而加深員工對企業(yè)的歸屬感認(rèn)同感。第四種追求的境界是承擔(dān)價值與責(zé)任，正是因為企業(yè)提供的幫助成長與自我發(fā)展的一系列措施，使得員工感受到企業(yè)不斷地鼓勵和幫助他們成長，會更加認(rèn)同企業(yè)倡導(dǎo)的文化與理念，更愿意承擔(dān)作為本崗位員工而應(yīng)有的責(zé)任，與企業(yè)共同發(fā)展。這有助于提升員工的忠誠度，減少員工流失?？傊?，中小企業(yè)面臨的外部問題主要是通過國家法律法規(guī)和政策的扶持方能順利解決，而薪酬機制可以幫助中小企業(yè)解決內(nèi)部管理問題，尤其是人員激勵、員工培養(yǎng)問題。選擇基于勝任素質(zhì)提升薪酬激勵機制這一研究視角，是因為以往簡單的薪酬機制僅能解決某一個境界的問題，容易忽視員工的自我公平和成長性問題，這恰是中小企業(yè)面臨的最主要的問題之一，而勝任素質(zhì)薪酬機制自身的特點有助于幫助企業(yè)實現(xiàn)薪酬的四種境界同時員工指明發(fā)展方向。勝任素質(zhì)是企業(yè)獲得高的績效的基礎(chǔ)，只有具備了工作需要的勝任素質(zhì)，才能夠為企業(yè)創(chuàng)造更多的績效，同樣的員工只有看到了自己的發(fā)展前景與成長才會更加忠誠于企業(yè)，才愿意為企業(yè)長期服務(wù)，最終達到雙贏的結(jié)果。淺析企業(yè)薪酬激勵存在的問題及對企業(yè)發(fā)展的影響企業(yè)薪酬激勵存在的問題1企業(yè)的激勵機制不完善1978年以來，我國國有企業(yè)改革取得了舉世矚目的成就，國有企業(yè)在轉(zhuǎn)變觀念，適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展方面也取得了一定成就。人力資源在實施企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中的作用被忽略，人才戰(zhàn)略中存在一些過時和落后的管理理念。企業(yè)的人力資源工作屬于辦公室工作。沒有獨立的組織，缺乏管理支持系統(tǒng)，這也導(dǎo)致激勵效果不理想。激勵制度與員工選拔和晉升制度密切相關(guān)。員工培訓(xùn)體系，薪酬福利體系和績效考核體系的不完善也影響了激勵體系的實施。2薪酬福利激勵作用不明顯報酬主要是指職工因勞動關(guān)系獲得的各種金錢或物品，主要由兩部分組成：直接報酬包括工資，獎金，股利等，間接報酬包括各種醫(yī)療保險、商業(yè)保險、企業(yè)年金等。本文中的薪金主要是指狹窄的貨幣和可以轉(zhuǎn)換為貨幣的薪水，福利是員工薪酬總額的一部分，福利和獎金有不同的含義，前者適用于所有員工，后者是適用于對高績效員工的工作認(rèn)可和表揚。薪酬是影響員工滿意度的重要因素之一，每個員工都關(guān)注薪酬問題，福利相當(dāng)于赫茲伯格雙因素理論中提出的“健康因素”。隨著“以人為本”理念的傳播，福利已成為衡量現(xiàn)代企業(yè)管理的重要標(biāo)志，薪酬激勵和福利激勵的強度越來越大，薪酬激勵的效果也會對管理激勵的有效性產(chǎn)生更大的影響。這是影響員工積極性和士氣的重要因素。企業(yè)薪酬激勵對企業(yè)發(fā)展的影響薪酬激勵對企業(yè)發(fā)展造成的影響。中國傳統(tǒng)的文化思想奉行儒家的“出世”哲學(xué)，認(rèn)為大丈夫要“修身齊家治國平天下”，希望做事情可以“名利雙收”，這種思想對我國企業(yè)的發(fā)展有著一定的影響。在企業(yè)管理中的表現(xiàn)就是既看重職位的晉升、榮譽獎勵也重物質(zhì)激勵，這就要求企業(yè)在進行激勵活動中要積極滿足員工這方面的需求。但是企業(yè)的概念以及企業(yè)管理激勵理論都來自于西方國家，我國的企業(yè)在進行激勵管理時不僅要以西方的激勵理論為指導(dǎo)，更要借鑒發(fā)達國家的管理經(jīng)驗，文化的差異性也對企業(yè)管理造成一定的影響。如何平衡西方管理理論和中國傳統(tǒng)文化思想的關(guān)系，也是企業(yè)的管理者進行激勵管理需要探討的內(nèi)容。企業(yè)存在著國有企業(yè)慣有的“等級”嚴(yán)格分明的特點，員工在工作時也習(xí)慣于唯上級命令是從，缺乏應(yīng)變能力和工作激情，平均分配的思想依然嚴(yán)重，一定程度影響了激勵的效果。四、淺析企業(yè)薪酬激勵存在問題的原因企業(yè)薪酬體系重視薪酬保健而忽視激勵哈佛大學(xué)詹姆斯教授發(fā)現(xiàn)，在一個良好的激勵實施過程中，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和完善，激勵機制在調(diào)動企業(yè)內(nèi)部因素方面發(fā)揮著越來越重要的作用。中國公司已開始重視員工激勵問題，并建立了完善的員工激勵機制。但是，公司的招聘過程不夠透明，容易發(fā)生裙帶關(guān)系。選拔渠道缺乏監(jiān)督，內(nèi)部制度不健全；績效評估指標(biāo)難以量化，評估過程容易產(chǎn)生個人主觀判斷，績效結(jié)果不能及時傳達給員工；工作工資競爭力不強，福利實施不力；在激勵過程中與員工缺乏溝通是激勵機制效果不佳的主要原因。企業(yè)薪酬激勵手段單一企業(yè)對特殊崗位要求高，招聘人才選擇范圍窄，薪酬在同等行業(yè)中沒有足夠優(yōu)勢，員工激勵不足，人力資源管理面臨著各種困難，難以吸引優(yōu)秀人才加入到企業(yè)中來。企業(yè)的激勵方式單一，普遍采取同種激勵方式，忽視了員工的內(nèi)部需求和差異性，使得員工工作積極性不高敷衍現(xiàn)象嚴(yán)重，員工不穩(wěn)定離職率較高，這對企業(yè)的管理和發(fā)展造成不良的后果，使企業(yè)難以留住優(yōu)秀人才。企業(yè)的經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者與員工的溝通較少，只是全憑績效成績獲得的結(jié)果判斷員工的能力價值，不能及時解決和反饋在管理中遇到的問題，難以通過日常表現(xiàn)深刻了解員工的個人能力，不能恰當(dāng)?shù)靥峁┙o員工職位晉升及培訓(xùn)學(xué)習(xí)機會，這樣就影響員工的積極性，使企業(yè)難以培養(yǎng)發(fā)展優(yōu)秀人才。忽視薪酬激勵的內(nèi)部公平和外部競爭內(nèi)部公平方面，企業(yè)忽視了員工之間的差異，員工的需求是有不同的，他們的需求也與企業(yè)激勵機制有關(guān)，激勵是人類行為的基礎(chǔ)。因此，首先要深入了解員工的想法訴求，再根據(jù)員工的不同需求采取不同的激勵措施。企業(yè)員工滿意度調(diào)查結(jié)果表明，不同年齡，不同職位的員工對同一類員工的需求不同，個體差異也使激勵機制不能完全規(guī)范，激勵機制不健全，激勵的結(jié)果不能精確地量化。物質(zhì)激勵一直是員工激勵的最主要推動力，企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識到個體的差異性來實施激勵措施，有利于保障激勵措施的成效。外部競爭方面，企業(yè)在市場經(jīng)濟環(huán)境中面臨這各種外部競爭關(guān)系，當(dāng)無法深入了解一個企業(yè)的競爭力與發(fā)展前景的時候，薪酬成為了評判企業(yè)發(fā)展最直觀的要素。在外部環(huán)境影響下，員工在面臨同崗不同酬的且差異較大的時候?qū)霈F(xiàn)較大的心理波動，不利于企業(yè)員工的穩(wěn)定。不健全的薪酬激勵也會對企業(yè)造成一定的風(fēng)險，薪酬水平的高低有可能直接影響到員工能力的大小。所以在建立薪酬激勵措施的同時要多方面考慮，不僅要考慮員工本身的需求，還需要考慮到經(jīng)濟市場競爭。如何改進企業(yè)的薪酬激勵體系重視薪酬體系中保健激勵相協(xié)調(diào)對于企業(yè)中優(yōu)秀員工的激勵機制本身就是一個動態(tài)的過程,企業(yè)需要隨著各種內(nèi)外部條件和環(huán)境的改變而采用各種激勵方式和手段來對其進行激勵和管理。在當(dāng)前社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的大環(huán)境下,企業(yè)除了需要建立激勵體系外,也就需要與其他激勵方式相結(jié)合,這樣才能夠有效地保證激勵功能的實施。首先,實行市場競爭激勵,在一個企業(yè)內(nèi)部、公司間、部門之間、部門之間都需要建立一個良性的市場競爭環(huán)境,唯有具備了這種競爭力,它才可以推動企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)不斷完善長期的、短時間內(nèi)的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),分發(fā)給到各個部門的企業(yè)績效也就是實現(xiàn)員工自我競爭的目標(biāo),在制定競爭性激勵方案的過程中,員工們都會與同事進行比較,和競爭對手進行比較,部門之間相互進行比較,良性的競爭方式有助于整個企業(yè)進一步增強積極性,提升其競爭力與經(jīng)濟效益。其次,要對企業(yè)員工激勵進行具體相應(yīng)的企業(yè)差別化員工激勵,不同的員工按照性別、年齡段、職業(yè)、崗位及不同，個性不同的企業(yè)員工激勵需求都是有可能會會有較大的差異,同一個企業(yè)員工在不同的企業(yè)成長發(fā)展階段所有的需要得到的各種激勵活動內(nèi)容也是不一樣的。最后,加強在企業(yè)內(nèi)部的管理人才隊伍體系建設(shè),優(yōu)化企業(yè)人才,注重培養(yǎng)機制,才能實現(xiàn)企業(yè)人才優(yōu)化。然而現(xiàn)實情況卻是企業(yè)對于不同行政部門的人才和員工并沒有切實地落實出相應(yīng)的差異化激勵政策,激勵的實際效果也沒有得到徹底的實現(xiàn)。（二）注重短期激勵與長期激勵的區(qū)別與結(jié)合隨著社會的步伐逐漸進步和發(fā)達,企業(yè)對于員工的需求越來越多,不再只是一味追求錢財物質(zhì)層面,開始關(guān)注到更高層次的精神。而且一個企業(yè)也會面臨相同的情況,所以一個內(nèi)容豐富的項目、良性競爭環(huán)境、和諧的社會人際溝通和適當(dāng)?shù)姆e極參與管理機制等都能夠有效調(diào)動整個企業(yè)全體員工的積極性和工作熱情。企業(yè)應(yīng)該在激勵的過程中盡量保證在物質(zhì)激勵的同時,增加一些精神激勵的數(shù)量和比例,更好地與時俱進,促進公司的發(fā)展。制度管理是日本保障企業(yè)和員工利益所需的最重要的途徑和手段,日本目前所實行的終身雇傭制度就是闡釋制度激勵的一個典型代表,通過這種終身被雇傭者接納和聘傭的這種形式促進了員工牢固地樹立"以企為家"的價值觀念,企業(yè)的認(rèn)同感相對比較強,由此看來企業(yè)制度對于員工的激勵和帶動作用顯而易見的。企業(yè)的文化是一個企業(yè)的精神和靈魂,建立一個企業(yè)的文化,并把這種文化傳播生根植于每一個員工的心中,這就是一個企業(yè)核心競爭力的體現(xiàn)。員工不完全是依照自己的的方式去做工作，,更是在自己工作的整個過程中也要去不斷創(chuàng)造自己的一種企業(yè)精神文化。企業(yè)管理要從中外的其他大型民營企業(yè)當(dāng)中借鑒,從這兩個基礎(chǔ)方面出發(fā)入手,加強企業(yè)管理體制和企業(yè)文化體系建設(shè)。（三）加強對精英員工的激勵和主要職能企業(yè)根據(jù)本單位的實際情況組建監(jiān)督的領(lǐng)導(dǎo)小組，由相關(guān)企業(yè)高管和主要的部門經(jīng)理共同負(fù)責(zé),結(jié)合實際情況研究制定一套具有監(jiān)督功能的政策和條例,定期召開協(xié)商會議。對當(dāng)前政策和法規(guī)進行了梳理,依據(jù)企業(yè)的發(fā)展和人才以及員工的需求,對政策和法規(guī)進行定期的修改,在制定和實施這一激勵機制時,員工本身既是被激勵的目標(biāo)和對象也是被激勵目標(biāo)和政策實施和執(zhí)行的最終監(jiān)督溝通途徑鼓勵員工們在激勵的過程中找到自己存在的問題,提出自己的問題。構(gòu)建全員參與監(jiān)督體系,以保證激勵方式的公平、公正。在企業(yè)進行激勵性管理時,企業(yè)需要從員工培訓(xùn)、待遇福利以及物質(zhì)獎勵等各個方面都投入大量的資金,以有效地保障激勵性管理工作的順利開展。實現(xiàn)可持續(xù)性的資金投放就是激勵制度良好運轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)。企業(yè)在這一項目的工作中,就需要針對性地將所投入的經(jīng)費進行合理化的計劃與管理,更好地充分發(fā)揮其激勵作用。建立合理的薪酬制度現(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度對于我國在傳統(tǒng)市場經(jīng)濟環(huán)境下的薪酬管理人員而言,制定績效考核制度的第一步便是確定每一個工作崗位的具體內(nèi)容,因此崗位分析已經(jīng)成為績效考核體系的重要組成部分,它直接反映著公司的管理人員和全體雇傭者對某一個崗位的期待,并且這一期待會隨著員工的專業(yè)知識、企業(yè)經(jīng)營管理的發(fā)展以及社會科學(xué)信息技術(shù)的發(fā)展與進步而不斷地改變?，F(xiàn)代企業(yè)所采用的理想薪酬體系應(yīng)該能夠達到三個基本的目標(biāo):吸引人才,留住人才,并盡最有可能地調(diào)動人才。（二）薪酬激勵體系1、激勵性管理制度的職責(zé)。薪酬管理是最重要的一項人力資源職能之一,這里就從兩個方面進行分析。(1)在企業(yè)管理層面,薪酬體系主要是把一個公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)及其企業(yè)文化,并通過績效激勵的規(guī)定與具體對策來實現(xiàn)。(2)在員工管理層面,薪酬本身就是人們?nèi)粘Ｉ钪械囊粋€必要組成部分。薪酬的激勵主要是指對于員工、職工以有效地方法去激勵他們,促進公司的業(yè)績和能力增長,最終達到公司的戰(zhàn)略目標(biāo),是對于員工價值的一種認(rèn)同并及時得到回報。2、薪酬激勵制度的構(gòu)建。貨幣性薪酬制度與非貨幣性薪酬制度是薪酬激勵制度的內(nèi)在構(gòu)成。貨幣型薪酬制度體系包括了固定薪酬與可變薪酬這兩個大部分。雖然具備了以崗位管理為核心,薪酬待遇給付標(biāo)準(zhǔn)明晰的優(yōu)點,但不能直接反映出員工的實際業(yè)績,不靈活。而非貨幣性的薪酬制度則是為了促進企業(yè)對于激勵方案的過渡得到更加平穩(wěn),為貨幣性的薪酬制度提供了有效補充。常見的非貨幣性薪酬制度主要包括感情溝通,商品獎勵,用品津貼,帶薪休假,旅行獎勵等等。