企業(yè)技術(shù)攻關(guān)獎勵方案范文

企業(yè)技術(shù)攻關(guān)獎勵方案范文第一篇企業(yè)技術(shù)攻關(guān)獎勵方案范文第一篇為落實好義務(wù)教育階段學(xué)校教職工獎勵性績效工資分配政策，進一步規(guī)范我校(含幼兒園)教職工收入分配秩序，維護教職工利益，構(gòu)建科學(xué)合理、公平、公正，有激勵機制的內(nèi)部制度，調(diào)動廣大教職工的工作積極性?，F(xiàn)根據(jù)仙教【20xx】1號《關(guān)于中小學(xué)獎勵性績效工資考核分配指導(dǎo)意見》的精神，結(jié)合我學(xué)實際情況，提出以下獎勵性績效工資考核分配方案。

一、指導(dǎo)思想

引入機制，建立科學(xué)合理、公平、公正的分配方案，以調(diào)動廣大教職工教書育人的積極性，努力推進我校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、其他事項

1、各校要成立以校長為組長，教導(dǎo)主任、班主任、教師代表為成員(5-7人)的獎勵性績效工資分配工作考核小組，負(fù)責(zé)獎勵性績效工資考核量化等工作。

2、借用外單位的教職工，其獎勵性績效工資按學(xué)校相應(yīng)已聘的專業(yè)技術(shù)等級平均值(班主任津貼部分除外)領(lǐng)取。

本分配方案自教代會通過后生效，適用于20_年度獎勵性績效工資分配。

企業(yè)技術(shù)攻關(guān)獎勵方案范文第二篇有關(guān)財務(wù)部門獎金激勵方案

為了對財務(wù)人員進行公平公正的考核，明確各財務(wù)崗位的責(zé)任，加強各崗位的工作責(zé)任心、提高創(chuàng)新能力和敬業(yè)精神，提升各級財務(wù)人員的領(lǐng)導(dǎo)和管理能力，本著獎優(yōu)懲劣的原則，制定本激勵制度。

一、適用的財務(wù)人員范圍

1、門店：門店財務(wù)主管、出納、臺賬、收銀；

2、分公司財務(wù)部：財務(wù)經(jīng)理、財務(wù)副經(jīng)理、財務(wù)主管、一般財務(wù)人員、總倉驗收組人員等所有財務(wù)人員

3、財務(wù)管理中心：財務(wù)副總監(jiān)、經(jīng)理、專員、財務(wù)中心辦事員

4、激勵級別劃分

二、激勵制度基本概況

（一）獎勵方式

1、嘉獎。包括精神鼓勵和物質(zhì)獎勵。

2、加薪。在維持原職位情況下給予工資提升或獎金提高。

3、提級。按公司職位等級給予提升，同時也提高了薪資水平。

（二）處罰方式

1、經(jīng)濟處罰。按處罰標(biāo)準(zhǔn)對責(zé)任人及相關(guān)連帶領(lǐng)導(dǎo)人進行經(jīng)濟處罰。

2、降薪。在維持原職位情況下降低工資級別或扣減獎金?？膳c上述第1項并處。

3、降級。根據(jù)公司職位等級直接作降級處理，同時降低薪資級別。可與上述第1項并處。

4、除名。直接開除，可與上述第1項并處。

三、獎勵實施細(xì)則

（一）嘉獎規(guī)定

1、嘉獎的適用

受獎人員平時工作努力積極、好學(xué)向上、盡職盡責(zé)，工作中較少疏漏，遇事能以公司利益為重，為公司挽回?fù)p失，能積極的對經(jīng)營管理和財務(wù)操作、制度等提供有意義的參考建議。

2、嘉獎的基本原則和要求

1）嘉獎分為物質(zhì)獎勵、精神獎勵或二者兼?zhèn)洹?/p>

2）本著公平公開公正的原則給予獎勵。

3）物質(zhì)嘉獎必須由直屬主管提名建議，并經(jīng)財務(wù)管理中心批準(zhǔn)后執(zhí)行。一級二級人員由分公司財務(wù)經(jīng)理提名，經(jīng)分公司總經(jīng)理審批后，由分公司行政部實施；三級四級人員由分管財務(wù)總監(jiān)提名，經(jīng)主管總裁審批后，由人力資源中心實施。

4）每年7月和1月評選，對于突出事件可直接單項獎勵。

（二）加薪規(guī)定

1、加薪的適用

基本同嘉獎，根據(jù)工作努力程度，能保持敬業(yè)愛崗的精神，出色完成本崗位的職責(zé)，及對公司的貢獻程度。

2、加薪的基本原則

1）提升薪金級別或增發(fā)獎金。

2）增發(fā)獎金必須由直屬主管提名建議，并經(jīng)上級批準(zhǔn)后執(zhí)行。一級二級人員由分公司財務(wù)經(jīng)理審批，三級四級五級人員由分管財務(wù)總監(jiān)審批，六級人員由總裁審批。

3）提升薪金一級人員由分公司財務(wù)經(jīng)理或副經(jīng)理提名，經(jīng)總監(jiān)批準(zhǔn)后實施；二級人員由分

公司財務(wù)經(jīng)理提名，經(jīng)總監(jiān)同意，報分管總裁審批后實施；三級四級人員由分管財務(wù)總監(jiān)提名，經(jīng)主管總裁審批后實施

（三）提級規(guī)定

1、提級的適用

提級員工除滿足上述二種獎勵適用條例外，具備一定的管理能力，能完全勝任新崗位的工作要求。

2、提級的基本原則和要求

1）提升職位和相應(yīng)的薪資水平。

2）一級人員由分公司財務(wù)經(jīng)理或副經(jīng)理提名，經(jīng)總監(jiān)批準(zhǔn)后實施；二級人員由分公司財務(wù)經(jīng)理提名，經(jīng)總監(jiān)同意，報分管總裁審批后實施；三級四級人員由分管財務(wù)總監(jiān)提名，經(jīng)主管總裁審批后實施。

3）每年7月和1月評選，遇管理人員空缺可臨時評定選拔。

四、處罰實施細(xì)則

（一）經(jīng)濟處罰規(guī)定

1、經(jīng)濟處罰適用

本經(jīng)濟處罰適用：基礎(chǔ)核算錯誤、違反一般財務(wù)制度、管理人員培訓(xùn)監(jiān)管不力等非原則性問題。

2、經(jīng)濟處罰的'基本原則

在對直接違規(guī)人員處罰的基礎(chǔ)上，上級主管人員負(fù)相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任并連帶處罰。即“一人受罰，領(lǐng)導(dǎo)連帶”。

3、第一級直接違規(guī)人基礎(chǔ)處罰金額（單筆）規(guī)定

1）級別中第一級人員基礎(chǔ)處罰金額為50元~200元，其中：以50元為基點處罰金額，最高為4倍，分別為50元、100元、150元、200元。

2）級別中第二級人員基礎(chǔ)處罰金額為50元~400元，其中：以50元以為基點處罰金額，最高為8倍。

3）別中第三級人員基礎(chǔ)處罰金額為50元~800元，其中：以50元以為基點處罰金額，最高為16倍。

4）級別中第四級人員基礎(chǔ)處罰金額為50元~1500元，其中：以50元以為基點處罰金額，最高為30倍。

5）級別中第五、六級人員基礎(chǔ)處罰金額為50元~5000元，其中：以50元為基點處罰金額，最高為100倍。

6）檢查人的級別不同，只對相近下級人員進行處罰，并責(zé)令對所發(fā)生的違規(guī)事件進行整改，如在規(guī)定期限內(nèi)未改正的，加倍進行處罰。

7）理中心組織的工作檢查，只處罰到主管一級；第一次查實違規(guī)，基點按每筆50元處罰，第二次重犯基點為100元，每次遞增50元，以此類推。分管副經(jīng)理按分管范圍，連帶相關(guān)責(zé)任，按所管轄財務(wù)主管人員累計處罰金額的50％進行處罰；沒有或未分清主管副經(jīng)理的，均處罰財務(wù)經(jīng)理。

8）規(guī)事件在規(guī)范操作流程、財務(wù)制度未出臺前發(fā)生的，一般可豁免處罰；但對于應(yīng)更正錯誤而未及時更正的，給予從輕處罰；對于應(yīng)更正錯誤在第三次檢查仍未更正的，根據(jù)原處罰標(biāo)準(zhǔn)給予雙倍處罰。

（二）檢查人員級別及處罰范圍

1、公司監(jiān)審委

有權(quán)向公司總裁、分管總裁提議對財務(wù)管理中心總監(jiān)、主管副總監(jiān)、經(jīng)理、專員、分公司財務(wù)經(jīng)理、副經(jīng)理進行處罰；

2、公司總裁和主管總裁

有權(quán)對總監(jiān)或主管副總監(jiān)、中心經(jīng)理、中心專員、分公司財務(wù)經(jīng)理、副經(jīng)理進行直接處罰。

3、財務(wù)管理中心總監(jiān)

提議對副總監(jiān)、中心經(jīng)理、中心專員、分公司財務(wù)經(jīng)理、副經(jīng)理進行處罰；有權(quán)對財務(wù)主管級進行處罰。

4、財務(wù)經(jīng)理

提議對主管級人員進行處罰；有權(quán)對門店收銀、臺帳、一般財務(wù)人員進行處罰。

5、中心專員

提議對所對口副經(jīng)理、財務(wù)主管進行處罰；受總監(jiān)委托進行檢查時，可以對分公司財務(wù)經(jīng)理有處罰提議權(quán)。

6、財務(wù)副經(jīng)理

副經(jīng)理對所主管范圍內(nèi)的財務(wù)主管、財務(wù)人員有處罰提議權(quán)。

7、財務(wù)主管

財務(wù)主管對所主管的財務(wù)人員有處罰提議權(quán)。

8、所有財務(wù)人員對違規(guī)事件有舉報權(quán)。

（三）降薪處罰標(biāo)準(zhǔn)

1、降薪處罰適用

財務(wù)人員工作責(zé)任心不強、工作質(zhì)量差、屢次違反財務(wù)制度和操作規(guī)范，欠缺團隊配合等。

2、降薪處罰的原則

1）留職降薪，包括扣減當(dāng)月獎金和降低薪資級別二種方式。

2）降低薪資級別的根據(jù)表現(xiàn)可恢復(fù)原薪資標(biāo)準(zhǔn)，降低和恢復(fù)均須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)班子討論評定，并經(jīng)上級審批后執(zhí)行。一級人員由分公司財務(wù)經(jīng)理審批；二級人員由主管經(jīng)理提議，財務(wù)總監(jiān)審批；三級四級人員由財務(wù)總監(jiān)提議，經(jīng)主管總裁審批；五、六級人員由總裁審批。

3）每季度季初（1月、4月、7月、10月）5日對降薪和恢復(fù)薪資進行評定，遇突發(fā)事件可直接處理。

4）違規(guī)情況較輕的，一般扣減獎金；違規(guī)情況較嚴(yán)重的，直接降低薪資級別。

3、降薪處罰的標(biāo)準(zhǔn)

1）當(dāng)月經(jīng)濟處罰，扣減當(dāng)月獎金，當(dāng)月不能扣完的，下月繼續(xù)扣除，直到扣清為止。不從工資福利中扣減。

2）一個季度內(nèi)受經(jīng)濟處罰5次（含）以上（本人直接違規(guī)，不論金額大小，跨季度的不再計入），經(jīng)財務(wù)管理中心管委會討論評定后，提出直接降低薪資級別的建議。

3）如果本人所違反的操作規(guī)范和財務(wù)制度對公司造成較小損失的（5000元以下），除彌補公司損失外，經(jīng)財務(wù)管理中心管委會討論評定后，提出直接降低薪資級別的建議。

4）其他各操作規(guī)范和財務(wù)制度中需降薪的條款。

4、恢復(fù)薪資要求

一個季度內(nèi)對原違規(guī)項目已完全改正，且不滿足上述第1）項處罰標(biāo)準(zhǔn)的，經(jīng)財務(wù)管理中心管委會討論評定后提出恢復(fù)原薪資標(biāo)準(zhǔn)的建議。

（四）降低職位級別處罰標(biāo)準(zhǔn)

1、降職處罰適用

財務(wù)主管級以上人員由于工作失職且情況較嚴(yán)重，造成公司損失；與團隊配合差，不符合崗位要求；嚴(yán)重違反財務(wù)制度。

2、降職處罰的原則

1）直接降低職位和相應(yīng)的薪資級別

2）根據(jù)表現(xiàn)可逐步或直接恢復(fù)原職位級別和薪資級別，職位級別和薪資級別可同時調(diào)整，也可分步調(diào)整；降低和恢復(fù)必須均經(jīng)財務(wù)管理中心管委會討論評定，并經(jīng)上級審批后執(zhí)行。二級人員由分公司財務(wù)經(jīng)理提議，財務(wù)總監(jiān)審批；三級四級財務(wù)總監(jiān)提議，主管總裁審批；五、六級人員由總裁審批。

3）每年7月和1月由財務(wù)管理中心管委會進行評定，遇突發(fā)事件可直接處理。

3、降職處罰的標(biāo)準(zhǔn)

1）半年內(nèi)受經(jīng)濟處罰10次（含）以上（本人直接違規(guī)，不論金額大小，跨半年的不再計入，）經(jīng)財務(wù)管理中心管委會討論評定后提出直接降級建議。

2）如果本人嚴(yán)重違反的財務(wù)制度，工作失職且情況較嚴(yán)重，造成公司損失（5000元以下），除彌補公司損失外，經(jīng)財務(wù)管理中心管委會討論評定后提出直接降級建議。

3）其他各操作規(guī)范和財務(wù)制度中需降級的條款。

4、恢復(fù)職位要求

半年內(nèi)對原違規(guī)項目已完全改正，且不滿足上述第1）項處罰標(biāo)準(zhǔn)的，經(jīng)財務(wù)管理中心管委會討論評定后提出恢復(fù)原薪資標(biāo)準(zhǔn)的建議。

（五）除名處罰標(biāo)準(zhǔn)

1、除名處罰適用

財務(wù)人員工作嚴(yán)重失職，造成公司損失5000元以上，損害公司利益的，完全沒有團隊配合精神，嚴(yán)重違反財務(wù)制度。

2、除名處罰的原則

1）除名員工不得在公司其他崗位任職，以后不得在集團任一公司任一崗位再錄用。

2）除名必須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)班子討論評定，并經(jīng)上級審批后執(zhí)行。一級人員由財務(wù)經(jīng)理審批，二級人員財務(wù)總監(jiān)審批，三級四級人員由主管總裁審批，五級、六級人員由總裁審批。

3）每年1月5日對由主管領(lǐng)導(dǎo)班子進行評定，遇突發(fā)事件可直接處理。

3、除名處罰的標(biāo)準(zhǔn)

1）如果本人嚴(yán)重違反的財務(wù)制度，工作失職且情況較嚴(yán)重，造成公司損失（5000元以上），除彌補公司損失外，經(jīng)財務(wù)管理中心管委會討論評定后作除名建議。

2）其他財務(wù)處罰制度中一次性處罰50分的條款（需除名）。

（六）其他處罰規(guī)定

1、處罰通知

1）經(jīng)濟處罰由檢查人開具《處罰通知單》，要求在開具日次日前交受罰人。

2）降低薪資級別、降低職位級別、除名的，由所屬主管提出建議并按規(guī)定經(jīng)上級審批后，開具《處罰通知單》，要求在開具日次日前交受罰人。

2、經(jīng)濟處罰交款規(guī)定

1）一般情況下，經(jīng)濟處罰由受罰人根據(jù)處罰單直接上交現(xiàn)金。

2）門店財務(wù)罰金由門店財務(wù)主管收集后上交分公司財務(wù)部現(xiàn)金出納；分公司財務(wù)人員直接交現(xiàn)金出納。

3）若數(shù)額較大，經(jīng)批準(zhǔn)后在工資中扣除，一級二級人員由主管經(jīng)理審批，三級四級人員由分管財務(wù)總監(jiān)審批，五級六級人員由總裁審批。

五、申辯復(fù)議權(quán)和撤消獎勵建議權(quán)

1、受經(jīng)濟處罰的，受罰人在收到罰單后7天內(nèi)（從開單日次日起算）有權(quán)為自已申辯并申請復(fù)議，否則默認(rèn)接受處罰。

2、受扣減獎金處罰的，受罰人在收到工資條后5天內(nèi)（從發(fā)放工資次日起算）有權(quán)為自已申辯并申請復(fù)議，否則默認(rèn)接受處罰。

3、受降低薪資級別、降低職位級別、除名處罰的，受罰人在收到罰單后15天內(nèi)（從開單日次日起算）有權(quán)為自已申辯并申請復(fù)議，否則默認(rèn)接受處罰。

4、若對受獎人有不滿意見的，在受獎人受獎后5天內(nèi)有權(quán)提出撤消獎勵建議權(quán)，但必須提供足夠有力的書面證據(jù)和文字說明，否則默認(rèn)獎勵。

企業(yè)技術(shù)攻關(guān)獎勵方案范文第三篇“研發(fā)人員真不好管理，在項目中打也不是、罵也不是；捧在手心吧，尾巴就翹上天，其它部門還有意見?！?/p>

“在我們公司就數(shù)研發(fā)的工資最高，還有項目獎，但是項目還是沒辦法及時完成，但獎金還不能少發(fā)?！?/p>

“產(chǎn)品總是無法及時上市，客戶都追到家門口了‘你們再拖下去，我就取消訂貨’，但是研發(fā)人員還是一付不緊不慢的樣子，真是急死人?！?/p>

“我們公司采用項目獎金制度。開始執(zhí)行時，是項目結(jié)束后一次性發(fā)放，后來改為按照節(jié)點發(fā)放，客戶初步驗收通過，發(fā)放50%，項目結(jié)束后發(fā)放其余的。無論怎么改，研發(fā)人員還是沒積極性，一會兒抱怨加班太多了，一會兒又擔(dān)心獎金拿不到?！?/p>

“不知道他們在做什么，看上去一個個都挺忙的，怎么都兩個月過去了，卻沒感覺到項目在往前推進啊，我得找他們談?wù)劻??！?/p>

這邊廂，一個“懶惰的”研發(fā)人員躍然紙上，那邊廂如何呢？

“一天到晚加班，明明知道三個月完不成，還要承諾客戶三個月，到時肯定完不成，獎金就別談了?！?/p>

“老板說話也忒不講信譽了，承諾了項目結(jié)束就發(fā)獎金，到現(xiàn)在還不發(fā)。”

“我一天到晚都在忙，今天又跑了一趟供應(yīng)商，采購搞不定嘛。下午六點才回來，晚上還要把耽擱的事情完成。”

“項目做得好與不好無所謂，反正到時你做好做差也沒人看到。”

“不指望別的了，在這個公司有機會就掙點錢吧，也學(xué)不到什么東西了，我搞這個產(chǎn)品已經(jīng)快五年了，也沒別的機會”。

“......”

一個“消極的”研發(fā)人員誕生了。

從上面的抱怨可以讀出這樣的信息：研發(fā)人員覺得自己很努力，但是感受不到管理層的關(guān)注；而管理層覺得自己給予研發(fā)的已經(jīng)不少，但卻沒有想要的回報。

我們的研發(fā)人員出問題了嗎？是的。但是僅僅是我們的研發(fā)人員存在問題嗎？那就不盡然了。

事實上，問題的根源不在研發(fā)人員自身，而在于管理者在如何激勵研發(fā)項目成員方面存在嚴(yán)重誤區(qū)。這主要表現(xiàn)在，很多研發(fā)企業(yè)在選擇激勵項目成員的手段時，均自然而然的選擇了用項目獎來激勵團隊成員。殊不知，項目獎形式的激勵手段既有明顯的優(yōu)點，又有致命的弱點。

難道管理者除了經(jīng)濟利益刺激項目團隊成員，就沒有別的方法了嗎？

企業(yè)技術(shù)攻關(guān)獎勵方案范文第四篇1、薪酬激勵。

薪酬激勵作用是無需質(zhì)疑的，在我國經(jīng)濟不很發(fā)達的現(xiàn)實情景下更具有不可替代的作用，同時，也是個人尊嚴(yán)和社會地位的象征。薪酬激勵要體現(xiàn)崗位價值，體現(xiàn)內(nèi)外公平性。

業(yè)務(wù)骨干往往擔(dān)任著重要的工作職位，按理說，職位重要就應(yīng)當(dāng)多拿錢，但鞭打快牛的企業(yè)中，薪酬往往平均化，薪酬縱向之間拉不開差距，橫向之間也差別甚小，這樣就讓業(yè)務(wù)骨干們感覺十分不公平，挨鞭子也是無奈之舉。

實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的手段就是職位評估，根據(jù)職位要求的本事、復(fù)雜性、職責(zé)、任職條件等諸多因素進行評估排序，薪酬按照排序結(jié)果進行定檔定級，這樣職位薪酬就會有很明顯的差距，不一樣職位的薪酬高低相差會有數(shù)倍甚至幾十倍之多。這樣，業(yè)務(wù)骨干們不再是“干累活，吃瘦草”，此刻是肥草伺候。

職位價值從薪酬上得到體現(xiàn)，業(yè)務(wù)骨干們就會認(rèn)識到自我的職責(zé)重大，挨鞭打也是也不容辭的事情。同時，職位評估構(gòu)成了寬帶薪酬，讓他們明白努力后有更高的收入，他們會更有奔頭。

當(dāng)然，薪酬排序不能關(guān)起門來進行，還要參考市場水平，不能讓業(yè)務(wù)骨干看到外面世界的草更肥，萌生去意。企業(yè)要根據(jù)員工的流向，即從哪里來到哪里去的原則，進行市場薪酬調(diào)查，供給具有市場競爭力的薪酬水平，這些骨干們才會心無旁騖，安心效勞。本企業(yè)的草肥，說不定外面的優(yōu)秀人士也會跑進來。

2、目標(biāo)激勵。

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和職位要求，給每個業(yè)務(wù)骨干設(shè)計相應(yīng)的工作目標(biāo)。有了明確的奮斗目標(biāo)，他們就會朝這個方向努力，從而實現(xiàn)自我超越和自我管理。

目標(biāo)管理的配套措施是績效考核與浮動薪酬或獎金的設(shè)計，根據(jù)目標(biāo)完成情景進行考核，考核結(jié)果與浮動薪酬和獎金實行聯(lián)動，多勞多得，少勞少得，付出與回報真正成正比，薪酬就會根據(jù)人員的實際貢獻拉開差距。這樣設(shè)計，業(yè)務(wù)骨干們雖然目標(biāo)層層加碼，但收入也節(jié)節(jié)上升；本事弱的人悠閑自得，但沒有草吃。

這樣經(jīng)過獎優(yōu)懲劣，企業(yè)的不良風(fēng)氣會迅速改變。在那里，科學(xué)的目標(biāo)和考核是獎懲的主要依據(jù)，目標(biāo)要完善，不是高不可攀或輕而易舉就到達，要跳一跳才夠得著，衡量績效的標(biāo)準(zhǔn)必須是公平的和客觀的。經(jīng)過目標(biāo)和考核設(shè)計，把組織目標(biāo)貫穿于每一個人身上，這樣，不僅僅骨干能夠進取地再接再厲，那些本事弱的人也會“不用揚鞭自奮蹄”。

3、發(fā)展激勵。

激勵要因人而異，因時而異。作為企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干，他們往往有很強的個人成就感，對自身的價值實現(xiàn)十分看中。而薪酬增加到必須高度，就會出現(xiàn)激勵弱化現(xiàn)象，無法進一步激發(fā)人員的工作熱情。當(dāng)然，對很多我國企業(yè)來說，這一高度還遠(yuǎn)未到達。

這時，企業(yè)能夠從組織發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)業(yè)務(wù)骨干的個體不一樣和具體要求，設(shè)計有針對性的激勵方案，經(jīng)過給予適宜的晉升、賦予更大的職責(zé)、供給盡可能多的培訓(xùn)機會、送以股權(quán)期權(quán)、設(shè)計合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，例如：技術(shù)人員的多通道職業(yè)生涯規(guī)劃等方式。幫忙他們實現(xiàn)自身價值。

當(dāng)然，這一切都要有明確的標(biāo)準(zhǔn)和要求，要與價值、貢獻等直接掛鉤，同時堅持公開透明，讓人員事先清楚明白，這樣，業(yè)務(wù)骨干們雖然挨鞭打，但一想到期望就在不遠(yuǎn)處等著他，他就會信心百倍，勇往直前。

企業(yè)技術(shù)攻關(guān)獎勵方案范文第五篇一、總則

目的：

為了促進公司發(fā)展和提高員工的工作積極性，對優(yōu)秀員工給予獎勵，以激勵員工奮發(fā)向上，特制定本制度。范圍：

都市圈全體員工

職責(zé)：

行政人事部負(fù)責(zé)本規(guī)定制定、修改、廢止、解釋之起草工作;總經(jīng)辦、財務(wù)部負(fù)責(zé)本規(guī)定制定、修改、廢止、解釋之核準(zhǔn)工作。

(一)簽署生效：

本制度自總經(jīng)理簽署之日起生效。

二、程序

(一)年度“優(yōu)秀團隊”獎：

1.評選標(biāo)準(zhǔn)：

本部門工作高效完成，無拖沓及工作延誤現(xiàn)象出現(xiàn)。在部門工作進度、部門內(nèi)各項工作等關(guān)鍵節(jié)點把控嚴(yán)格，盡全力、想辦法保證工作進度及順利執(zhí)行，保障公司戰(zhàn)略經(jīng)營計劃、業(yè)績的不斷提升;

2.評選對象：公司各部門(以部門為單位)

3.評選流程：

年度考核業(yè)績(部門)依據(jù)本獎項要求填寫申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政人事部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn);

4.獎勵標(biāo)準(zhǔn)：獎金1000-3000元。

(二)年度“優(yōu)秀員工獎”：

1.評選標(biāo)準(zhǔn)：

①保持積極的工作態(tài)度，對公司忠誠并具有奉獻精神。②本職工作突出，對公司發(fā)展能提出合理化建議。③全年無警告以上懲處。

④用心做事，誠信做人，得到各部門同事的認(rèn)可。

⑤全情投入，勇于挑戰(zhàn)，全力達成目標(biāo)，工作完成出色;能換位思考，協(xié)作意識強，表現(xiàn)出高品質(zhì)的工作水準(zhǔn)。

2.評選對象：公司全體員工;

3.評選流程：

由部門內(nèi)部推薦并填寫申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意(推薦)、行政人事部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn);

4.獎勵標(biāo)準(zhǔn)：獎金1000元，晉升一檔工資。

(三)年度“特別貢獻”獎：

1.評選要求：

①在公司經(jīng)營和內(nèi)部管理方面取得突出成績，工作成果對公司經(jīng)營業(yè)績及未來發(fā)展有重大作用或?qū)芾碛兄卮髢r值。

②對本公司有顯著貢獻的特殊行為;對提高本公司的聲譽有特殊功績;

③創(chuàng)新的項目或建議被公司采納、實施，對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展或提高，對節(jié)省經(jīng)費、提高效率或?qū)?jīng)營合理化的其他方面做出貢獻者;

④對本公司可能發(fā)生或即將發(fā)生的損害能防患于未然，制止或減低損失;

⑤遇到突發(fā)事件，能臨機應(yīng)變，不懼風(fēng)險;

2.評選對象：全體員工

3.評選流程：

各部門負(fù)責(zé)人或本人依據(jù)貢獻事實填寫申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政人事部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn);

4.獎勵標(biāo)準(zhǔn)：獎金1000元，晉升一檔工資，職務(wù)晉升優(yōu)先。

(四)月度“節(jié)約成本”獎：

1.評選標(biāo)準(zhǔn)：員工自主提出對公司現(xiàn)有工作流程或相關(guān)制度而產(chǎn)生不必要開支和資源浪費，自主開創(chuàng)發(fā)明新的工具或改善工作流程，對有特殊價值的創(chuàng)意發(fā)明，另參與年終“特別貢獻獎”評比。

2.評選對象：公司全體員工

3.評選流程：

(凡被公司采納的建議無論作用大小，一律予以物質(zhì)獎勵)

經(jīng)投入使用后，在日常工作上提高工作效率或降低公司成本。行政人事部執(zhí)行，

(五)月度“內(nèi)部推薦獎”獎

1.評選標(biāo)準(zhǔn)：

1.員工通過公司內(nèi)部告貼招聘信息了解到公司所需的招聘信息，在推薦簡歷前，推薦人需事先了解公司招聘崗位需求;

2.如候選人適合本崗位人員招聘需求，請推薦人將其簡歷發(fā)送至行政人事部經(jīng)理郵箱：XXXXXXXX@，并在郵件中標(biāo)明推薦人、推薦崗位并附上候選人電子版簡歷;

3.行政人事部在收到推薦簡歷后，將候選人納入正常招聘流程，即簡歷篩選、預(yù)約、面試、定薪等環(huán)節(jié);

2.評選對象：全體員工;

3.評選流程：

在候選人通過公司面試、正式入職且試用期考核結(jié)束并順利轉(zhuǎn)正后，則視為推薦成功，推薦人可向行政人事部申請“內(nèi)部推薦獎金”;次月20日統(tǒng)一發(fā)放獎勵金額：200-20000元

(六)月度“增加收入建議”獎：

評選標(biāo)準(zhǔn)：

①員工自主提出對公司產(chǎn)品推廣;能直接讓公司獲得相應(yīng)利潤。提高產(chǎn)品質(zhì)量效果明顯，給公司帶來實際經(jīng)濟利益。

對有特殊價值的創(chuàng)意發(fā)明，另參與年終“特別貢獻獎”評比。

評選對象：全體員工

評選流程：

(凡被公司采納的建議無論作用大小，一律予以物質(zhì)獎勵)經(jīng)行政人事部審核、執(zhí)行，財務(wù)部校對、總經(jīng)理批準(zhǔn);次月20日統(tǒng)一發(fā)放獎金：200—1000元

(七)月度“最佳導(dǎo)師”獎：

評選標(biāo)準(zhǔn)：

對公司管理方法有獨特的管理方式和部門員工融洽相處溝通，受到各部門一致好評，由下屬進行推薦;行政人事部進行考核。。

評選對象：主管以上人員

評選流程：

經(jīng)行政人事部審核，財務(wù)部校對、總經(jīng)理批準(zhǔn);次月20日統(tǒng)一發(fā)放獎金：200—1000元

(八)月度“最佳學(xué)習(xí)進步”獎：

評選標(biāo)準(zhǔn)：

員工自主提出并詳細(xì)書寫描述自我學(xué)習(xí)現(xiàn)況和下一階段目標(biāo)?；蛑鞴芤陨项I(lǐng)導(dǎo)進行推薦(在新進員工中產(chǎn)生)。各崗位新進員工在試用期內(nèi)，熟練掌握本崗位工作程度最佳、服從管理、無違章違紀(jì)行為，受到所在部門一致好評.評選對象：公司全體人員

企業(yè)技術(shù)攻關(guān)獎勵方案范文第六篇第一條為鼓勵我校學(xué)生德、智、體全面發(fā)展，培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)人才，根據(jù)《關(guān)于省屬普通高等學(xué)校有關(guān)經(jīng)費開支標(biāo)準(zhǔn)的通知》(吉教計字〔**〕84號)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我校實際，制定本辦法。

第二條獎勵分個人獎和集體獎。個人獎主要包括獎學(xué)金和單項獎(優(yōu)秀學(xué)生干部、三好學(xué)生、優(yōu)秀學(xué)生標(biāo)兵和優(yōu)秀畢業(yè)生等);集體獎主要包括先進班級和先進文明寢室。

第三條獎勵原則和方式。堅持精神鼓勵和物質(zhì)鼓勵相結(jié)合，以精神鼓勵為主的原則。獎勵方式分為通報表揚、授予榮譽稱號、頒發(fā)榮譽證書、發(fā)給獎品或獎金等。

第四條單項獎類別及評選辦法

(一)優(yōu)秀學(xué)生干部

按年級在籍學(xué)生人數(shù)8%的比例(被評為先進學(xué)生會的系人數(shù)增加1-2人)每學(xué)年評定一次，由學(xué)校授予“優(yōu)秀學(xué)生干部”稱號，發(fā)給一定數(shù)額的獎金和榮譽證書。評定條件如下：

1、模范遵守《高等學(xué)校學(xué)生行為準(zhǔn)則》，學(xué)年內(nèi)思想品德和學(xué)習(xí)綜合測評良好以上。

2、熱愛社會工作，熱心為同學(xué)服務(wù)，有吃苦耐勞精神，有組織管理能力，工作積極肯干，認(rèn)真負(fù)責(zé)，工作效果好。

3、堅持原則，辦事公道，謙虛謹(jǐn)慎，以身作則，勇于開展批評和自我批評，在同學(xué)中有較高的威信。

(二)三好學(xué)生

按不超過年級在籍人數(shù)7%比例每學(xué)年評定一次，所在班級被評為先進班級的可適當(dāng)增加評選比例，由學(xué)校授予“三好學(xué)生”稱號，發(fā)給榮譽證書。評定條件如下：

1、模范遵守《高等學(xué)校學(xué)生行為準(zhǔn)則》，學(xué)年內(nèi)思想品德和學(xué)習(xí)綜合測評良好以上。

2、身體素質(zhì)達到《國家體育鍛煉標(biāo)準(zhǔn)》的規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，即體育達標(biāo)。

3、每學(xué)年兩學(xué)期均獲得獎學(xué)金。

(三)優(yōu)秀學(xué)生標(biāo)兵

每學(xué)年在二、三年級學(xué)生中，評選一定數(shù)量的優(yōu)秀學(xué)生標(biāo)兵，召開表彰大會，頒發(fā)榮譽證書和獎品。學(xué)校組成大學(xué)生典型事跡報告團，每年9月份為新生開展巡回報告。同時，擇優(yōu)推薦參加全國及省內(nèi)各類學(xué)生先進典型的評選活動。

優(yōu)秀學(xué)生標(biāo)兵類型包括：學(xué)習(xí)標(biāo)兵、學(xué)生干部標(biāo)兵和自強自立標(biāo)兵。評定條件如下：

1、基本條件：熱愛祖國，擁護黨的基本路線，堅持四項基本原則，關(guān)心國家大事;模范遵守國家的法律法規(guī)和校規(guī)校紀(jì);積極參加集體活動和社會實踐活動并取得突出成績，誠實、守信，具有良好的道德品質(zhì)。

2、具體條件：

(1)學(xué)習(xí)標(biāo)兵：中國xxx黨員;熱愛所學(xué)專業(yè)，勤奮學(xué)習(xí)，每學(xué)期均獲一等獎學(xué)金并獲得國家或省獎、助學(xué)金。

(2)學(xué)生干部標(biāo)兵：中國xxx黨員;充分發(fā)揮先鋒模范作用，能夠創(chuàng)造性地開展學(xué)生干部工作，在學(xué)生中有較高的威信;熱愛所學(xué)專業(yè)，勤奮學(xué)習(xí)，每學(xué)期均獲二等以上獎學(xué)金，曾獲得?！皟?yōu)秀學(xué)生干部”稱號。

(3)自強自立標(biāo)兵：熱愛所學(xué)專業(yè)，勤奮學(xué)習(xí)，曾獲得二等以上獎學(xué)金或獲得國家勵志獎學(xué)金;熱愛集體，團結(jié)同學(xué)，積極參加社會公益活動和志愿服務(wù)活動;具有頑強的毅力，能夠克服學(xué)習(xí)、生活中的各種困難，有突出事跡，充分體現(xiàn)“自強自立”精神。

(四)優(yōu)秀畢業(yè)生

按不超過畢業(yè)年級學(xué)生總數(shù)的5%每學(xué)年評定一次，由學(xué)校授予“優(yōu)秀畢業(yè)生”稱號，發(fā)給優(yōu)秀畢業(yè)生榮譽證書。評定條件如下：

1、獲一、二等專業(yè)獎學(xué)金6次或6次以上。

2、畢業(yè)論文良好以上。

(五)其他單項獎的評選和獎勵，由各有關(guān)部門會同學(xué)生處評定。

第五條先進班級評選辦法

每學(xué)年評定一次，比例為全校班級數(shù)的10%左右，由所在系上報先進班級事跡材料，學(xué)生處審核批準(zhǔn)，授予先進班級稱號。

(一)評定條件：

1、全班同學(xué)自覺遵守《高等學(xué)校學(xué)生行為準(zhǔn)則》和學(xué)校各項規(guī)章制度，無違紀(jì)情況發(fā)生。

2、班級學(xué)習(xí)氛圍濃厚，有良好的學(xué)風(fēng)，班級集體學(xué)習(xí)成績突出(60%以上學(xué)生學(xué)習(xí)成績優(yōu)良)。

3、班級領(lǐng)導(dǎo)集體團結(jié)一致、凝聚力強，班級工作有顯著成績。

4、積極開展職業(yè)技能訓(xùn)練，班級好人好事多。

(二)有下列情況之一的，不予評選先進班級：

1、班級出現(xiàn)嚴(yán)重違紀(jì)現(xiàn)象，造成不良影響。

2、班級無文明寢室、文明教室。

3、校集會和集體活動秩序差。

第六條“先進文明寢室”評選由舍務(wù)管理辦公室評定。

第七條被評為省級以上“三好學(xué)生”、“優(yōu)秀學(xué)生干部”和“先進班級”的，除省里給予獎勵外，學(xué)校要通報全校并給予一定獎勵。

第八條本辦法自**年3月1日起施行，

第十條本辦法解釋權(quán)歸學(xué)生處。

企業(yè)技術(shù)攻關(guān)獎勵方案范文第七篇1、目的與意義

為規(guī)范公司年終獎金發(fā)放操作，充分調(diào)動職工工作積極性，特制定本辦法。

2、適用范圍

2、1工齡滿1年（含）以上的正式員工。

3、職責(zé)

3、1工作部人事處

3、1、1年終獎發(fā)放方案的擬定和修訂。

3、1、2統(tǒng)計、審核獎勵人員名單。

3、2財務(wù)部

3、2、1獎金核算。全年獎金總額不超過本年度實現(xiàn)利潤的5%。

3、2、2提交獎金明細(xì)報表和相關(guān)分析報表報總經(jīng)理審批。

4、內(nèi)容

4、1發(fā)放時間與方式

4、1、1年終獎金分兩次發(fā)放，年中發(fā)放時間為當(dāng)年7月份隨工資發(fā)放；年底發(fā)放時間為次年1月份隨工資發(fā)放。

4、2計算方法

4、2、1年終獎（年中）=（月平均工資*基數(shù)）*40%

4、2、2年終獎（年底）=（月平均工資*基數(shù)）*60%

4、3基數(shù)

4、3、1工齡≥5年100%；

4、3、2工齡≥3，＜5年75%；

4、3、3工齡≥2，＜3年55%；

4、3、4工齡≥1，＜2年40%；

4、4月平均工資

4、4、1月平均工資（年中）：1-6月份稅前工資（除交通補貼和公司繳納的五險一金外）的平均值。

4、4、2月平均工資（年底）：1-12月份稅前工資（除交通補貼和公司繳納的五險一金外）的平均值。

企業(yè)技術(shù)攻關(guān)獎勵方案范文第八篇一、目的

為了使人力需求能得到及時滿足，有效縮短招聘時間，提高招聘效率，公司擬打算拓寬及強化管理內(nèi)部介紹招聘渠道，從而激發(fā)內(nèi)部介紹的進取性，特制定本獎勵方案。

二、適用范圍

適用于對公司員工內(nèi)部介紹之獎勵(人事行政部人力資源管理人員除外)。

三、職責(zé)

1、人事行政部負(fù)責(zé)對員工內(nèi)部介紹信息地記錄與統(tǒng)計整理，按本方案對貼合獎勵條件的內(nèi)部介紹辦理獎金的領(lǐng)取手續(xù)。

2、財務(wù)部按本方案發(fā)放相應(yīng)獎金。

3、各部門負(fù)責(zé)人向?qū)傧氯藛T宣導(dǎo)本獎勵方案，激勵下屬踴躍向公司推薦適用的人才。

四、原則

1、內(nèi)部介紹人員必須貼合崗位要求。任何員工不得借內(nèi)部介紹之名，行走關(guān)系之實，將不貼合崗位要求的人員介紹給公司。

2、管理人員內(nèi)部介紹的員工，被錄用后原則上不得安排在與介紹人同一個部門。

五、資料

1、獎勵辦法

介紹人事先到人事行政部作推薦備案，介紹所推薦人員情景，經(jīng)面試合格后辦理手續(xù)，同時人事行政部在《員工內(nèi)部介紹記錄表》中作好記錄。推薦備案必須在被介紹人面試前進行，否則所錄用員工不視為是內(nèi)部介紹。

被介紹人滿3個月并且未出現(xiàn)警告以上行政處分，介紹人可享受100元獎勵;被介紹人工作滿6個月并且未出現(xiàn)警告以上行政處分，介紹人可再享受100元獎勵。

年度內(nèi)部介紹評比：員工每介紹1人入職工作滿1個月，給予介紹人1分的積分;滿3個月，給予介紹人1。5分的積分;工作滿6個月，給予介紹人2分的積分。員工全年度總積分到達6分，即有資格參加年度內(nèi)部介紹評比?？偡e分第一名，獎勵500元;第二名，獎勵300元;第三名，獎勵200元。若出現(xiàn)并列名次時，以介紹人所介紹員工的總工作時長進行取舍。

2、獎勵程序

被介紹人工作到達規(guī)定的時間，介紹人即可向人事行政部申請獎勵。招聘專員按照本獎勵方案的規(guī)定，協(xié)助辦理獎金領(lǐng)取相關(guān)財務(wù)手續(xù)，并要求介紹人領(lǐng)取獎金時在《員工內(nèi)部介紹記錄表》中作好簽名。

年度內(nèi)部介紹評比由人事行政部負(fù)責(zé)。人事行政部按照評分原則，統(tǒng)計各介紹人所介紹的員工人數(shù)及工作時間，進行評比，確定名次，發(fā)放相應(yīng)獎金并張榜公布。

3、本方案解釋權(quán)歸人事行政部

六、相關(guān)表單

企業(yè)技術(shù)攻關(guān)獎勵方案范文第九篇本獎勵方案由四部分組成：一是單科綜合成績市名次獎，二是班集體成果獎，三是藝體重中獎，四微機教師學(xué)生過關(guān)獎。

一、單科綜合成績市名次獎

按各學(xué)科市名次（全市44個單位），全市第一名獎800元，第二名700元，第三名600元，第四名500元，之后每下降一個名次，少獎10元。

二、班集體成果獎

根據(jù)各班重中上線人數(shù)（含藝體重中）、前7500名上線人數(shù)，按照重中每上線一人獎勵40元、前7500名每上線一人獎勵30元的辦法獎勵到班級集體，首先獎勵班主任抽取10%，剩余的再根據(jù)中考各學(xué)科的工作量權(quán)重分配，教多個班的，參與每個班的分配。分配比例：語數(shù)英，理化,史政地生；地理生物按6個班政史總額平均到1個班，再按所教班數(shù)分配。

三、藝體重中獎

按考取重中人數(shù)，對音體美專任教師進行獎勵，考取藝體重中每人獎勵150元，直接獎勵到專任教師。

四、微機教師學(xué)生過關(guān)獎

謝金輝獎200元。

備注：

1、因沒考理化生實驗，取消了07年理化生實驗教師、實驗員每人30元的決定。

2、教導(dǎo)主任1人、負(fù)責(zé)畢業(yè)班的校委會1人，級部主任1人各抽獎金200元。

3、核算分配小組成員：王汀王樹亮xxx良李華鋒

企業(yè)技術(shù)攻關(guān)獎勵方案范文第十篇通常，激勵手段主要分為兩類：物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵一般指有吸引力的工資、可觀的獎金、以及福利品——定期物品、購物卡、日常勞保用品等；非物質(zhì)激勵通常包括：

給予發(fā)展前景和機會

給員工更多的自由空間

讓員工承擔(dān)更大的責(zé)任

充分的信任

關(guān)注和溝通

尊重員工的工作

表彰他們的成績(證書、榮譽、獎牌)

在里程碑和完成時慶祝他們的勝利

培訓(xùn)機會等等

作為非物質(zhì)激勵，管理人員可以長期使用，隨時隨地地使用。在研發(fā)項目中，除了考慮獎金體系（不一定是項目獎，可以是年終獎、季度獎等）外，通常使用以下方式去實現(xiàn)非物質(zhì)激勵。

授權(quán)，壓擔(dān)子，給責(zé)任——主要針對有責(zé)任心、富進取精神的員工，以及關(guān)鍵崗位如項目經(jīng)理、系統(tǒng)工程師等；

保持相應(yīng)管理層的關(guān)注與溝通。特別是項目外管理人員（部門經(jīng)理、研發(fā)部經(jīng)理、產(chǎn)品線經(jīng)理，甚至更高層）對以下人員的關(guān)注：新員工、首次承擔(dān)重任的員工、“調(diào)皮搗蛋”的分子；

花樣百出的榮譽獎：團隊合作獎、積極進取獎、創(chuàng)新獎、優(yōu)秀導(dǎo)師獎、優(yōu)秀文檔、技術(shù)攻關(guān)等。榮譽獎主要用于對個人進行激勵。在頒發(fā)相應(yīng)獎項時，既有獎狀或獎牌，還應(yīng)有一定的物質(zhì)激勵（50-500元不等，視企業(yè)情況、貢獻大小而定）。榮譽獎不屬于定期激勵，對于項目成員來說，完全不可預(yù)測。因此，只要發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀行為，就可以隨時頒發(fā)該獎項。雖然何時何種情況可以獎勵不可預(yù)測，但是頒獎卻應(yīng)該遵循正式、公開、透明的原則。所以可以采用正式的頒獎會議、張貼公告、BBS飄紅、電子郵件群發(fā)等等形式；

項目活動費用預(yù)算。做任何事情都必須有資金支持，項目成員激勵也不例外。公司可以考慮每個項目都有一個固定預(yù)算（可按項目總預(yù)算的百分比，也可按項目成員數(shù)量*單價/人確定），用于發(fā)放榮譽獎、里程碑點的`慶功活動、外出培訓(xùn)機會、購買學(xué)習(xí)資料等；

項目正式關(guān)閉后的假期。僅針對趕工項目，重點項目。在國內(nèi)目前的環(huán)境下，假期不需太長。需注意的是一旦承諾，必須執(zhí)行，不能因為到時人力資源緊張就拒絕假期申請。但員工主動延后休假，應(yīng)給于認(rèn)可和鼓勵；

與員工任職資格、晉升、年終獎、季度獎、項目獎掛鉤。這涉及到任職資格管理與績效管理的問題，在此暫不討論。

企業(yè)技術(shù)攻關(guān)獎勵方案范文第十一篇項目開發(fā)獎金激勵方案

項目開發(fā)獎金激勵方案

1.

總則

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項目工程人員的項目績效考核獎勵是公司為從事創(chuàng)造創(chuàng)新性技術(shù)開發(fā)之人員專制定的獎勵。

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項目績效考核獎勵是除崗位職級工資之外對工程人員所做出的創(chuàng)造性勞動成果的一種激勵。

.為提高項目工程師的滿意度，保障項目工程師工作的積極性、有效性，以推動技術(shù)工程部門及員工工作績效的持續(xù)改進。

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為規(guī)范獎勵報酬的使用，體現(xiàn)公平競爭、合理開放的原則，制定本辦法。

2.

考核原則

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公平、公正、重績效，堅持做到以事實為依據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。

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堅持量化與定性指標(biāo)相結(jié)合的方式，衡量考核工程人員的工作績效。

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可變性原則，此考核辦法每年審核修改一次。

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工程師參與制定的`原則，工程部門所有員工都有權(quán)參與本制度的修訂工作。

3.

項目獎勵資金的來源

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來源于公司全體員工薪酬體系中的績效獎金未得到的部分，由財務(wù)部根據(jù)年度員工考核得分系數(shù)提取設(shè)立。

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來源于每年開發(fā)項目獲得的開發(fā)獎勵基金，即公司每年根據(jù)新產(chǎn)品銷售額之系數(shù)提取的專項獎勵資金。由公司高層設(shè)立。

4.

項目獎金的管理

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公司為項目人員設(shè)立并提取的項目開發(fā)效益獎勵資金，實行專款專用，不可挪作他用。

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項目開發(fā)效益獎勵資金采取按項目順利量產(chǎn)后提取、發(fā)放項目獎金辦法，由財務(wù)部設(shè)立專門帳戶進行管理。

5.

項目獎勵評定辦法

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項目獎勵類別及標(biāo)的

2）特類指全新開發(fā)產(chǎn)品，開發(fā)風(fēng)險大、開發(fā)周期長、預(yù)期發(fā)展方向、銷量、效益等有很大發(fā)展空間的項目。注：1）按項目技術(shù)難度、完成時間、投入人力、效益評估等劃分獎勵標(biāo)的類別；

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項目類別計分評定方法是采用累加計分制：從四個方面對項目進行計分評估后累加，根據(jù)累加分?jǐn)?shù)確定項目類別，分別是：

1）項目的技術(shù)含量及技術(shù)指標(biāo)的先進性（25分）；

2）項目開發(fā)工作量和自主開發(fā)難度（30分）；

3）項目對公司品牌形象提升及對科技進步推動的效果（15分）；

4）項目潛在經(jīng)濟效益、市場競爭力及其它相關(guān)因素（30分）。

90分以上為A類，70～89分為B類，60～69分為C類。

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項目類別評分標(biāo)準(zhǔn)：見附件：項目類別評分細(xì)則。

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項目類別評分結(jié)果的確定：在新產(chǎn)品項目立項時，由工程部高層對開發(fā)的項目進行評估評分，報公司批準(zhǔn)備案。

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項目開發(fā)完成后對原評估評分結(jié)果進行最后確認(rèn)，確認(rèn)程序是由工程部高層對開發(fā)績效自評，再報副總審核，最后報總經(jīng)理批準(zhǔn)。

6.

項目獎勵評定及分配辦法

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項目開發(fā)考核評價采用百分制辦法：將項目考核分為進度考核、質(zhì)量考核、成本控制考核三大塊，為鼓勵項目開發(fā)人員的積極性，體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣的原則，在進度考核方面設(shè)有獎勵，在成本控制方面設(shè)有節(jié)省獎勵。

(項目績效考核評價細(xì)則見附件)。

項目開發(fā)考核評價執(zhí)行部門：工程部高層對開發(fā)項目依照以上評分標(biāo)準(zhǔn)對項目完成情況（包括階段進度、質(zhì)量、成本、產(chǎn)品技術(shù)水平、市場效益預(yù)測等）進行考核評價，考核評價結(jié)果經(jīng)工程部高層報副總審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)后向公司員工公布。

項目獎勵基金的計提：項目開發(fā)成功或基本成功（基本達到項目立項時所確立的各項技術(shù)指標(biāo)或性能指標(biāo)）：按照本辦法計提項目獎金。實際可計發(fā)項目獎金＝項目獎勵指標(biāo)額×項目評價總得分/100。

項目開發(fā)獎金的發(fā)放：項目開發(fā)組獲得計提獎金后，根據(jù)項目組參與人員承擔(dān)工作的權(quán)重，提交分配所得獎金的結(jié)果經(jīng)工程部高層呈報總經(jīng)理批準(zhǔn)后報公司財務(wù)部給予獎金。

項目開發(fā)失敗處罰：

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因人為原因致使項目開發(fā)失敗，給公司造成重大經(jīng)濟損失、信譽損失的，視情節(jié)輕重對項目組責(zé)任人處以所造成損失5%～15%的罰款，造成損失的工程師承擔(dān)5%～10%罰款。并取消該項目組責(zé)任人下一年度項目組責(zé)任人的資格。

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因技術(shù)水平達不到、開發(fā)方向錯誤或其他不可預(yù)知的客觀情況出現(xiàn)導(dǎo)致開發(fā)失敗，視具體情況酌情處理，原則上不罰不獎。

7.

考核監(jiān)督

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為保證項目開發(fā)績效考核的真實性和有效激勵性，人事部須對考核過程和結(jié)果進行監(jiān)督記錄，并備案存查。

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人事部有權(quán)就項目開發(fā)的實施情況進行調(diào)查了解，對開發(fā)績效的評價接受和處理有權(quán)投訴。

8.

本管理辦法的施行

本管理辦法由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)簽發(fā)之日起生效施行。

9.

附件：

項目績效考核評價細(xì)則：

企業(yè)技術(shù)攻關(guān)獎勵方案范文第十二篇其實，任何一個企業(yè)都希望永續(xù)經(jīng)營，那么任何管理手段都應(yīng)有助于企業(yè)達成短期目標(biāo)，同時也為長期戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。激勵方式也不例外。要獲得這樣的激勵效果，企業(yè)首先應(yīng)該明確激勵的基本原則：

短期激勵應(yīng)服從于長期激勵。項目成員既能從項目中獲得短期回報，也能從組織的成長中持續(xù)獲得利益。既有短期激勵手段，也有長期激勵手段，并取得其當(dāng)平衡。

薪酬激勵并非唯一手段，特別是針對研發(fā)人員。相比生產(chǎn)、銷售、采購等人員，研發(fā)人員有其內(nèi)在素質(zhì)，特別強調(diào)工作的成就感、領(lǐng)導(dǎo)同事的認(rèn)可、工作環(huán)境的舒適等等，因此激勵手段應(yīng)該“迎合”其這方面的需要。

獎懲必須匹配，胡蘿卜與大棒必須同時存在，不能顧此失彼。一般而言，大棒政策都普遍存在于企業(yè)之中。但也有較多的企業(yè)，在面對積極性主動性不強的員工時，特別是在某種程度上“有求于”某些員工時——成長型企業(yè)的研發(fā)骨干就常面臨這種局面——就會有意無意“放棄”對這些員工使用大棒，一味的追求胡蘿卜。如此，企業(yè)就放棄了對這些員工的約束與要求，結(jié)果得不償失。

企業(yè)技術(shù)攻關(guān)獎勵方案范文第十三篇針對公司目前員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)，士氣低迷等問題。所以試圖制訂相關(guān)激勵措施，本方案本著精神激勵為主，適度配合物質(zhì)激勵的原則。

一、目標(biāo)激勵

由生產(chǎn)經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同確定各崗位的崗位職責(zé)，明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一齊結(jié)合員工目前的工作效率及設(shè)備額定產(chǎn)能設(shè)定超產(chǎn)獎，對于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應(yīng)獎勵（金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵）。對與達不到目標(biāo)的員工應(yīng)適度安慰并給予幫忙，比方說培訓(xùn)等，幫忙員工到達工作目標(biāo)。

此措施可能達成的效果：1屬員工自我激勵，超額完成目標(biāo)的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。2、完不成目標(biāo)的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。

二、參與激勵

對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如食堂服務(wù)、飯菜質(zhì)量、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設(shè)備部件是否更換等問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。

此措施可能達成的效果：

1、員工感覺自我受公司重視可增強工作用心性。

2、便于了解第一線員工的思想。

3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。

4、實際操作的員工對設(shè)備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。

三、評選優(yōu)秀員工

公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予必須的物質(zhì)獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。

此措施可能達成的效果：

1、榮譽激勵及物質(zhì)激勵結(jié)合的方式可提升員工用心性。

2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構(gòu)成競爭，提升工作用心性。3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。

四、員工生日問候

每位員工生日時，由公司總經(jīng)理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。此措施可能達成的效果：

1、員工感覺受公司重視。

2、總經(jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情。

五、工資激勵

對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓(xùn)出來的熟練工跳槽。

六、企業(yè)文化激勵

透過培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發(fā)展空

間以及相對應(yīng)的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標(biāo)和員工的目標(biāo)相結(jié)合。

此措施可能達成的效果：不一樣于其他沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較個性的方式。

七、績效激勵

目前能耗太高，能夠根據(jù)目前每噸相應(yīng)產(chǎn)品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結(jié)合設(shè)定激勵，在某一個標(biāo)準(zhǔn)下，節(jié)儉電費、氣費以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發(fā)放）此措施可能達成的效果：1、提高員工用心性及對企業(yè)的歸屬感。2、公司相應(yīng)利潤到達了提升。

八、負(fù)激勵

對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標(biāo)準(zhǔn)的員工，結(jié)合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。（很多員工都在談?wù)撈渌敬龊?，但真正好處上沒有幾個工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定，加之工資高的公司管理上比我們嚴(yán)格得多，他們會不適應(yīng)。）

此措施可能達成的效果：

1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。

2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。

3、可結(jié)合目標(biāo)激勵一齊執(zhí)行。

九、表揚激勵

1、當(dāng)員工出色完成工作時，經(jīng)理當(dāng)面表示肯定祝賀。

2、經(jīng)理還就應(yīng)公開表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。

3、管理者在對員工進行鼓勵時，就應(yīng)鼓勵其工作成果，而不是工作過程。

此措施可能達成的效果：讓員工覺得領(lǐng)導(dǎo)對其工作是認(rèn)可的，提高用心性。

企業(yè)技術(shù)攻關(guān)獎勵方案范文第十四篇一．業(yè)績?nèi)蝿?wù)與獎金

1.店里兩個月總業(yè)績?nèi)蝿?wù)額：

保底業(yè)績：60萬目標(biāo)業(yè)績：80萬超標(biāo)業(yè)績：100萬

累計兩個月內(nèi)總業(yè)績PK，店與店之間PK,店內(nèi)每個員工都要參加，店P(guān)K時根據(jù)不同職位的員工向公司預(yù)付PK金額。兩家店如果都完成保底業(yè)績，公司PK金額退還一半。如果有一方未完成保底業(yè)績并將PK的全部金額給到達成業(yè)績的店。如果雙方都完成保底業(yè)績以上，凡是贏了的店可得到輸了店的一半PK金費。

店長預(yù)付：300

顧問主管和技術(shù)主管各預(yù)付:200

美容顧問預(yù)付：100

美容師和行政等人員各50

輸了的店在員工大會上，店長給贏了的店送獎杯。給贏了的店長鞠躬，也可以讓輸了店的全體員工做體力處罰。

2、A店顧問與B店顧問PK,業(yè)績指標(biāo)根據(jù)顧問能力的設(shè)定。

A顧問與B顧問PK

保底業(yè)績：12萬

目標(biāo)業(yè)績：16萬

超標(biāo)業(yè)績：20萬

如果兩個顧問都未完成保底業(yè)績，雙方都要給公司100元，如果完成目標(biāo)業(yè)績公司獎勵100元，如果完成超標(biāo)業(yè)績公司獎勵200元。如果兩人PK時。輸了的顧問在員工大會上給贏了的顧問送鮮花。并給贏了顧問鞠躬。

二．押寶奪金

1.每個店或顧問個人，店長個人都可以押壓保底、目標(biāo)、超標(biāo)業(yè)績，店里的押寶金額全店人員平攤。顧問，店長自己單獨壓。店里押寶金額分為：1000，1500，2000顧問或店主押寶金額分為：

200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標(biāo)或超標(biāo)沒有達成，在保底完成的基礎(chǔ)上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的任務(wù)返還押寶的錢，同時還給予補償錢。

2.店內(nèi)全體員工一起壓寶任務(wù)返獎金

a.保底任務(wù)：壓1000元，還500元。

b.目標(biāo)任務(wù)：壓1500元，還1000元。

c.超標(biāo)任務(wù)：壓2000元，還2000元。

3.顧問與店長分別押寶返獎金：

a.保底任務(wù)：壓200元，返100元。

b.目標(biāo)任務(wù)：壓300元，返200元。

c.超標(biāo)任務(wù)：壓500元，返500元。

三．小組任務(wù)額

A組五人:

B組五人：

保底任務(wù)：25人檢測

目標(biāo)任務(wù)：50人檢測

超標(biāo)任務(wù)：100人檢測

四．小組業(yè)績pk賽

每個小組由主管帶一個組，與另外一個組pk。如果小組沒有完成保底任務(wù)，要向另外一組捐款200元。同時由輸了一方的組長給贏了一方的組長獻鮮花和送獎杯。如果贏了的小組達到目標(biāo)任務(wù)公司額外獎勵小組100元。如達到超標(biāo)任務(wù)公司獎勵200元。

五．小組押寶奪金

1.每個小組可以押壓保底、目標(biāo)、超標(biāo)業(yè)績，壓寶金額分別為

200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標(biāo)或超標(biāo)沒有達成，在保底完成的`基礎(chǔ)上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的任務(wù)返還押寶的錢，同時還給予補償錢。

2.壓寶任務(wù)返獎金

d.保底任務(wù)：壓200元，還100元。

e.目標(biāo)任務(wù)：壓300元，還300元。

f.超標(biāo)任務(wù)：壓500元，還600元。

企業(yè)技術(shù)攻關(guān)獎勵方案范文第十五篇在獎勵員工時，管理者一定要注意避免犯如下一些錯誤：

需要有更好的成果，但卻去獎勵那些看起來最忙、工作的最久的人

要求工作的品質(zhì)，但卻設(shè)下不合理的完工期限；

希望對問題有治本的答案，但卻獎勵治標(biāo)的方法；

光談對公司的忠誠感，但卻不提供工作保障，而且付最高的薪水給最新進和那些威脅要離職的員工；

需要事情簡化，但卻獎勵使事情復(fù)雜化和制造瑣碎的人

要求和諧的工作環(huán)境，但卻獎勵那些最會抱怨且光說不練的人

需要有創(chuàng)意的人，但卻責(zé)罰那些敢于特立獨行的人

光說要節(jié)儉，但卻以最大的預(yù)算增幅，來獎勵那些將他們所有的資源耗得精光的職員

要求團隊合作，但卻獎勵團隊中的某一成員而犧牲了其他的人

需要創(chuàng)新，但卻處罰未能成功的創(chuàng)意，而且獎勵墨守成規(guī)的行為

項目成員的激勵是一件極具藝術(shù)性的工作，希望每一位管理者都能夠掌握研發(fā)人員的內(nèi)在素質(zhì)和積極要求，物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵雙管齊下，營造積極主動的工作環(huán)境，實現(xiàn)組織與個人的雙贏。

企業(yè)技術(shù)攻關(guān)獎勵方案范文第十六篇一、目的

為了提高員工工作用心性，表揚先進，激勵后進，特制定此方案。

二、獎勵涉及對象

公司所有員工。

三、獎勵方式

物質(zhì)獎勵、精神獎勵。

四、獎勵事項分類

1、一般性獎勵：

員工涉及到如下事項，可享受50元—200元的經(jīng)濟獎勵、50元—200元加薪、員工大會通報表揚(獎勵金額視具體狀況由公司領(lǐng)導(dǎo)和人事部門作出)。

(1)品行優(yōu)良、技術(shù)超群、工作認(rèn)真、克盡職守成為公司楷模者(頒發(fā)榮譽證書)。

(2)領(lǐng)導(dǎo)有方、業(yè)務(wù)推展有相當(dāng)成效者。

企業(yè)技術(shù)攻關(guān)獎勵方案范文第十七篇銷售獎金激勵方案

一、新員工激勵制度

1、開門紅獎：新員工在入職一個月內(nèi)能新簽合同，并且合同總金額達到3（含）萬元以上可以獲得“開門紅獎”，現(xiàn)金500元；

2、開拓者獎：新員工在入職一個月內(nèi)，業(yè)務(wù)員拜訪量最多者（100個為基數(shù)），獎勵車補200元；業(yè)務(wù)主管拜訪量最多者（120個為基數(shù)），獎勵車補300元；

3、千里馬獎：新員工在入職二個月內(nèi)，業(yè)績第一名且合同金額能達到10萬以上者，可以獲得“千里馬獎”，現(xiàn)金1000元。

4、晉升獎：公司根據(jù)市場的調(diào)控需要，新入職的業(yè)務(wù)員在2-3個月的時間內(nèi)，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務(wù)主管；新入職的主管在2-3個月的時間內(nèi)，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務(wù)經(jīng)理。

二、月業(yè)績優(yōu)秀團隊獎勵制度

1、每月團隊業(yè)績合同金額（以團隊任務(wù)為基數(shù)）第一名的團隊，獎勵現(xiàn)金1000元，發(fā)流動紅旗；

2、團隊成員集體合影，張貼在冠軍榜風(fēng)采欄里。

三、月、季度和全年業(yè)績獎勵制度

1、每月業(yè)績前3名者，且當(dāng)月底線合同金額在任務(wù)線以上，分別給予300元、200元、100元的`獎勵；

2、每季度業(yè)績前3名者，且合同金額在任務(wù)線以上，分別給予800元、600元、400元的獎勵，并和總經(jīng)理共進晚餐；

3、年度業(yè)績前3名者，且完成了年度任務(wù)，分別給予不低于5000元、3000元、元以上的獎勵。

四、重大業(yè)績重獎獎勵

1、在規(guī)定的期限內(nèi)，超額完成指標(biāo)的團隊或個人，給予重獎（根據(jù)現(xiàn)實情況而定）；

2、銷售額創(chuàng)下歷年度當(dāng)月紀(jì)錄的個人給予重獎（不低于現(xiàn)金1000元）。

3、業(yè)績突出，考核結(jié)果優(yōu)秀的人員，作為儲備人員優(yōu)先給予晉升。

五、長期服務(wù)激勵獎金

服務(wù)滿二年的銷售人員（合同內(nèi)）每年提取總業(yè)績的存入其長期賬戶，至其離職時一次性支付，根據(jù)其服務(wù)年限，可支付的賬戶總額的比例如下。

檔次服務(wù)年限可支取賬戶比例（%）備注

12以下0

2250

3360

4470

5580

65以上100

六、增員獎金

銷售人員任職二個月后可以引進銷售人員，經(jīng)公司考核后一經(jīng)聘用，老員工可獲取以下增員獎金。

1.被引進的銷售人員進入公司后能達到轉(zhuǎn)正條件，并轉(zhuǎn)正后，老員工可獲取增員獎300元（分三個月付清，100元/月）。

2.老員工可獲取所引進人員第一年業(yè)績總和的作為伯樂獎。

七、銷售人員福利

1、合同銷售人員轉(zhuǎn)正后可享受100元為底數(shù)的基本商業(yè)保險。

2、入職后根據(jù)職務(wù)不同，享受每月不低于200元的交通補助，不低于100元的電話補助。

4、經(jīng)理級別以上人員可享受公司規(guī)定的自備汽車用車補助。

5、入職后可享受公司安排資助的團隊活動。

6、銷售人員季度業(yè)績超過當(dāng)季度任務(wù)20%，享受旅游表彰：即國內(nèi)旅行一次，旅行補助2000元。

7、銷售人員年度業(yè)績超過當(dāng)年總?cè)蝿?wù)的20%，享受旅游表彰：即國外旅行一次，旅行補助5000元。

8、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可享受總經(jīng)理特別關(guān)愛金。（比如：員工結(jié)婚、直系親屬去世，以及總經(jīng)理認(rèn)可的其它情況）

八、每位銷售人員工作一年以上者，享受工齡工資的待遇，即滿一年100元，滿兩年200元，滿三年300元，依次類推，1000元封頂。

企業(yè)技術(shù)攻關(guān)獎勵方案范文第十八篇在管理上沒有放之四海而皆準(zhǔn)的方法與手段。因此面對不同的項目團隊成員，應(yīng)采取的激勵手段也應(yīng)該有所側(cè)重。

項目經(jīng)理作為項目的第一責(zé)任人，一般而言，相較其余成員能力也更全面和突出，因此管理層（一般是管理高層，如IPMT-集成組合管理團隊）應(yīng)運用授權(quán)的手段來激勵項目經(jīng)理，但別忘記了IPMT應(yīng)該定期溝通并檢查項目狀態(tài)。

而對于一般項目成員，除了項目經(jīng)理應(yīng)該頻密的溝通與檢查其工作外，其職能經(jīng)理也應(yīng)該密切關(guān)注其表現(xiàn)，不能不理不問，放任自流。只有這樣，項目組成員才會積極努力地完成項目的工作，因為他知道職能經(jīng)理了解其在項目中的表現(xiàn)與績效，從而能得到職能經(jīng)理的正面評價。

除了項目成員外，技術(shù)評審專家成員對于項目的成敗也至關(guān)重要。因此能夠有效地激勵他們認(rèn)真地評審項目就顯得不可或缺。對于專家的評價，最好的激勵方式是建立專家的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，用任職資格來牽引專家的行為。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的專家應(yīng)給予物質(zhì)與精神的回報，而表現(xiàn)較差的專家則應(yīng)給予處罰，直至“out”出專家團隊。

對于非研發(fā)的項目組成員（如采購工程師）的激勵，首要解決的問題是就上述激勵手段與其職能領(lǐng)導(dǎo)（如采購經(jīng)理）達成共識，然后應(yīng)用上述手段。特別有效的激勵來自于周邊部門的評價。

企業(yè)技術(shù)攻關(guān)獎勵方案范文第十九篇結(jié)合公司目前業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢，為建立完善的銷售管理機制，規(guī)范營銷人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)，提高營銷人員工作活力、發(fā)揮團隊協(xié)作精神，進而有效提升營銷部門銷售業(yè)績，為公司整體營銷工作打下堅實基礎(chǔ)，特擬本方案。

一、薪酬組成：

基本工資+銷售提成+激勵獎金

二、基本工資：

1、營銷人員按其銷售本事及業(yè)績分為一星、二星、三星營銷員。

單月個人達成3萬人以上合同或者連續(xù)3個月(含)以上達成有效業(yè)績(5000人以上合同)為三星

單月個人達成2萬人以上合同或者連續(xù)2個月(含)以上達成有效業(yè)績(5000人以上合同)為二星

單月個人達成有效業(yè)績(10000人以上合同)為一星

全月無業(yè)績?yōu)椴幌硎苄羌壌?/p>

2、營銷按其星級不一樣設(shè)定不一樣基本工資：

三星營銷員基本工資：5000元

二星營銷員基本工資：4000元

一星營銷員基本工資：3000元

無星級營銷員基本工資：2500元

連續(xù)2個月(含)無業(yè)績，按其基本工資80%發(fā)放。

三、銷售提成:

三星營銷員提成標(biāo)準(zhǔn)：

二星營銷員提成標(biāo)準(zhǔn)：

一星營銷員提成標(biāo)準(zhǔn)：

四、業(yè)務(wù)應(yīng)酬費用：

公司正式編制營銷員可于業(yè)務(wù)開拓過程中申報相關(guān)業(yè)務(wù)應(yīng)酬費用;非正式編制不享受此待遇。

所申報業(yè)務(wù)應(yīng)酬費從本人銷售提成中按所實際報銷金額扣除

申報業(yè)務(wù)應(yīng)酬費未達成實際銷售業(yè)績，次月不得再申報業(yè)務(wù)應(yīng)酬費

五、團隊業(yè)績：

由2人協(xié)同開發(fā)業(yè)務(wù)視為團隊業(yè)績

主要開發(fā)者享受80%業(yè)績(如：10000人合同計為8000人合同);協(xié)助開發(fā)者享受20%

主要開發(fā)者按其星級所對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)80%享受提成(如：三星為3%*80%=);協(xié)助開發(fā)者享受20%

六、業(yè)績認(rèn)定與提成發(fā)放：

每月1日為計算上月業(yè)績截止日

以業(yè)主方簽定書面合同為業(yè)績最終達成標(biāo)準(zhǔn)

財務(wù)部門于發(fā)薪日計算并發(fā)放銷售提成

七、激勵獎金：

每季度末個人業(yè)績排行首位者按該季度個人業(yè)績總額發(fā)放

年終個人業(yè)績排行首者按該年度個人業(yè)績總額發(fā)放

企業(yè)技術(shù)攻關(guān)獎勵方案范文第二十篇為落實好義務(wù)教育階段學(xué)校教職工獎勵性績效工資分配政策，進一步規(guī)范我校(含幼兒園)教職工收入分配秩序，維護教職工利益，構(gòu)建科學(xué)合理、公平、公正，有激勵機制的內(nèi)部制度，調(diào)動廣大教職工的工作積極性?，F(xiàn)根據(jù)仙教【20_】1號《關(guān)于中小學(xué)獎勵性績效工資考核分配指導(dǎo)意見》的精神，結(jié)合我學(xué)實際情況，提出以下獎勵性績效工資考核分配方案。

一、指導(dǎo)思想

引入機制，建立科學(xué)合理、公平、公正的分配方案，以調(diào)動廣大教職工教書育人的積極性，努力推進我校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、考核分配原則

貫徹按勞分配的原則。以責(zé)任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當(dāng)拉開分配差距，重點向一線教師，骨干教師及作出突出成績的其他工作人員傾斜。同時，統(tǒng)籌兼顧理順學(xué)校內(nèi)部各崗位人員之間績效工資分配關(guān)系。

堅持“公開、公平、公正”原則。充分發(fā)揮民主，分配工作全過程實行公開操作，確保教職工有知情權(quán)、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)，保障教職工的合法權(quán)益。

三、獎勵性績效工資分配方法

學(xué)校建立由班主任津貼、工作量考核、工作業(yè)績考核三部分構(gòu)成的考核分配方案?？冃ЧべY總額中班主任津貼每班100元/月，其余部分的構(gòu)成為：工作量津貼占50%，工作業(yè)績津貼占50%。

A1、班主任津貼：

班主任每月津貼標(biāo)準(zhǔn)為100元。學(xué)校要根據(jù)班主任工作職責(zé)進行績效考核，考核結(jié)果分合格、不合格二個等級?？己撕细竦拿吭掳礃?biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取班主任津貼。

A2工作量(按下列四個項目的具體課時計算)

1、管理職務(wù)職責(zé)工作量：

管理職務(wù)崗位包括班主任、年段長(年段3班及以上的)、教研組長(語文科、數(shù)學(xué)科、綜合科三人)、小學(xué)校長(副校長、教導(dǎo)主任)、學(xué)校中層及以上干部和督導(dǎo)員等。學(xué)校根據(jù)崗位職責(zé)考核量化，在考核合格的基礎(chǔ)上，按下列辦法折算課時數(shù)。

(1)班主任職責(zé)工作量：中學(xué)班主任工作量是本校教師周工作量的五份之一;小學(xué)班主任工作量是本校教師工作量周的六份之一。

(2)教研組長職責(zé)工作量：組織一次教研活動折算為周工作量的七份之一。

(3)行政管理職務(wù)職責(zé)工作量：中層干部正職按本單位教師平均工作量的一半折算;副職按不高于本單位教師平均工作量五份之二折算;校級副職其崗位職責(zé)按本單位教師平均工作量一半折算;教研員工作量按本單位教師平均工作量一半折算。

2、教學(xué)工作量

(1)教師周教學(xué)課時數(shù)：

計算公式：周實際教學(xué)課時