非人力資源經(jīng)理的人力資源管理-張遠坤

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

高端品牌課程之一2021/5/91張遠坤智慧組織力、雙因子模式倡導者人力資源管理實戰(zhàn)培訓專家兼資深顧問績效管理問題解決專家——長期致力于為企業(yè)建立目標與績效管理體系北大EMBA特聘講師健力寶集團人力資源經(jīng)理香港KINGDOM集團人力資源總監(jiān)法國SgT集團亞太區(qū)人力資源總監(jiān)自我介紹十多年集團人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗，對于企業(yè)人力資源管理有較深的理論研究和豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗，曾幫助多家國有企業(yè)，集團企業(yè)，中小型企業(yè)做過整體的人力資源管理咨詢案。

服務(wù)過的客戶一汽大眾、一汽解放、富士康集團、中興通訊、中國南車、南玻集團、中國移動（武漢）、深圳電信、東莞銀行深圳支行、中行?？谥校ㄎ迤冢⒔ㄐ袕V州分行、農(nóng)行鄭州支行（二期）、工商銀行溫州支行、中國郵政儲蓄銀行青海省分行、重工集團、科源電力、山西電力局、銀川電網(wǎng)、新疆電網(wǎng)、韶山煙草、衢州常煙草、衢州巨化集團、、凡客誠品、金德集團、香江國際集團、中山家具商會、廣州恒星冷凍集團、廣州旺旺食品、深圳金至尊珠寶、深圳虞美人美容機構(gòu)、武漢華星科技集團、深圳泰華電子、四川綿陽森耀集團、四川成都金山房地產(chǎn)集團、仁和藥業(yè)、一致藥業(yè)、長寧鉆石股份、中鋼集團、廣州古緹服飾、武漢中冶連鑄技術(shù)工程股份、銀絨集團、玫瑰股份等。2021/5/92課程大綱一、以戰(zhàn)略為導向的人力資源管理系統(tǒng)二、部門經(jīng)理的人才招聘技能三、部門經(jīng)理的人才培養(yǎng)技能四、部門經(jīng)理的績效管理與用人技能五、部門經(jīng)理的員工激勵技能2021/5/93人力資源管理過程明確價值創(chuàng)造領(lǐng)域，通過建立科學的價值評估體系、報酬激勵體系，有效激勵價值創(chuàng)造者。

激勵：動力機制價值創(chuàng)造價值評估價值分配公司的核心價值觀？公司的使命、愿景？公司的價值是誰創(chuàng)造的？哪些領(lǐng)域?qū)矩暙I是最大的（KRA）？哪些職位對公司貢獻最大？如何衡量公司的價值？如何衡量員工為公司創(chuàng)造的價值？關(guān)鍵績效指標（KPI）是什么？如何進行績效考核？如何衡量員工的行為是否符合公司的價值觀？公司有哪些價值分配形式？公司應(yīng)建立什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)？如何兼顧短期價值分配和長期價值分配？報酬如何與責任、貢獻、能力、態(tài)度掛鉤？價值鏈2021/5/94構(gòu)建人力資源管理體系構(gòu)建人力資源管理體系核心——明確戰(zhàn)略目標，明確企業(yè)使命、愿景、核心價值觀、管理原則，建立績效管理體系、報酬激勵體系，初步完善人力資源管理大廈框架，支持業(yè)務(wù)目標的實現(xiàn)。使命、愿景、戰(zhàn)略、核心價值觀業(yè)務(wù)運作（結(jié)構(gòu)、流程、信息系統(tǒng)）選招聘選拔育培訓開發(fā)用績效考核留報酬激勵業(yè)務(wù)管理人力資源管理理念、政策、策略和規(guī)劃2021/5/95人力資源管理四個核心觀念★始終強調(diào)要在動機上解決問題★始終強調(diào)努力減少組織對人的依賴性★始終強調(diào)對增值過程的管理★始終強調(diào)圍繞組織戰(zhàn)略實施來進行管理2021/5/96二部門經(jīng)理的人才招聘技能如何確定面試標準了解選才流程面試的步驟及注意點如何做有效的面試總結(jié)評估優(yōu)秀團隊=10%績效評估+30%教育培訓+60%找對人垃圾放對位置就是資源，英才放錯位置就是庸才！2021/5/97

金威公司是一家從事電子制造的企業(yè)，地處深圳已經(jīng)有5年時間，公司目前有200多人，年產(chǎn)值在6000萬左右。公司老板張洪今年40歲，高中文憑，誠實穩(wěn)重，性格有點內(nèi)向，平時話不多。依靠自己前期在南方打拼，開辦了這家企業(yè)。由于市場前景較好，公司最近發(fā)展很快，張總感覺本人管理這件公司有點吃力，經(jīng)過和其他股東協(xié)商，準備招聘一位部門經(jīng)理，來協(xié)助張總管理這家公司，薪酬總額可以給到8000-12000這個價位。于是張總通知人力資源部門開始搜索簡歷，并且進行電話面試，直接面談，最后發(fā)現(xiàn)以下三位候選人比較適合。但是公司只需要招聘一位部門經(jīng)理，那究竟最終選擇哪一位呢？張總本人也是舉起不定。請你為他出謀劃策參考參考！案例分析2021/5/98下面列出了三位求職者的基本情況。姓名性別學歷/證書狀況工作經(jīng)歷和能力個性特征優(yōu)勢及未來動機最低薪資A女，35歲本科電子專業(yè)10年相關(guān)電子外資公司主管工作經(jīng)驗，知識豐富，實踐工作能力強情急靈活潑辣根據(jù)前期的交流，如果進來后可能會進行比較大的改革12000元B男，33歲本科電子專業(yè)9年電子行業(yè)民營企業(yè)經(jīng)理崗位工作經(jīng)驗，技術(shù)能力強誠實穩(wěn)重根據(jù)前期交流，經(jīng)驗方面比較豐富10000元C男，31歲?？齐娮訉I(yè)7年民營電子企業(yè)經(jīng)理崗位工作經(jīng)驗，個人能力較強開朗大方善交朋友非常認同企業(yè)文化，對未來充滿信心，但是經(jīng)驗較前兩位差一些8000元2021/5/99人品好聰明能力強有潛力團隊合作意識好……我們選擇什么樣的人才？快速上手長期堅持適應(yīng)環(huán)境

能干能一起干能長期一起干人崗匹配人和組織匹配人和組織發(fā)展匹配2021/5/910企業(yè)需求人崗匹配人和組織匹配人和組織發(fā)展匹配核心競爭力知識技能經(jīng)驗職業(yè)素養(yǎng)人崗匹配、人和組織匹配、人和組織發(fā)展匹配哪一個更重要？重要性順序不同，面試中考察的重點不同。2021/5/911企業(yè)需求人崗匹配人和組織匹配人和組織發(fā)展匹配核心競爭力知識技能經(jīng)驗職業(yè)素養(yǎng)人崗匹配、人和組織匹配、人和組織發(fā)展匹配哪一個更重要？重要性順序不同，面試中考察的重點不同。2021/5/912有效的提問是成功面試的關(guān)鍵原則：關(guān)注什么你就問什么；問什么你就得到什么。

行為面試法2021/5/913行為面試問題的結(jié)構(gòu)問題行為或行動發(fā)生的背景出現(xiàn)問題的原因行動/舉止采取了一些什么樣的行動？結(jié)果/成果行動的成效或結(jié)果

情景(situation)(target)目標

結(jié)果(result)

行動(action)STAR法則2021/5/914

行為面試的STAR法則情境（S）/任務(wù)（T）行動（A）結(jié)果（R）在,,,情境下？你需要……?周圍的情況如何？當這種情況發(fā)生以后，最緊要時機是什么？你當時對情況有何反應(yīng)？又具體是怎么做的？描述你在這件事情中的具體角色。你當時首先做了什么？在處理整個事件時采取了怎樣的具體步驟。當時你有什么感覺?你想了些什么?事件的結(jié)果如何？結(jié)果是怎樣產(chǎn)生的？這件事是否引發(fā)了什么問題？你得到了什么樣的反饋？事后你有什么感想?

Situation情景/背景Task任務(wù)/目標Action行動Result結(jié)果STAR2021/5/915尋找具備對在本公司內(nèi)會發(fā)生的境況和行為的人員；從面試者身上獲得準確和特定行動和行為,避免“拖泥帶水”的答復；強調(diào)和針對關(guān)鍵事件和問題,省略了極小的細節(jié)。

情景面試法2021/5/916壓力面試法：面試主考官有意制造緊張，提出生硬的問題，觀察求職者在面對壓力時的承受能力和應(yīng)變能力。壓力面試的特點挑戰(zhàn)性極強，主考官占主動測試求職者在壓力下的表現(xiàn)和真面目適用對象：需要經(jīng)常面對壓力或在突發(fā)情況下工作的人員，如管理人員、銷售人員等。壓力面試法2021/5/917招聘過程設(shè)計高層原則整個流程應(yīng)有明確的長期和短期計劃，并有績效表現(xiàn)良好的業(yè)務(wù)主管參與及領(lǐng)導招聘最好人才必須通過多元化渠道，所以必須經(jīng)常評估渠道效率招聘初選應(yīng)基于明確、具體的能力要求面試時應(yīng)對應(yīng)試者全面評估，選擇有長遠發(fā)展?jié)摿φ?。同時也應(yīng)讓應(yīng)聘者對企業(yè)有正確的認識根據(jù)企業(yè)和崗位的招聘要求（任職資格），進行錄用決策招聘流程包括同化新人及試用期考核,增強員工對企業(yè)文化的認同

選擇渠道初選面試錄用決策同化新人人力規(guī)劃招聘需求招聘所需的人才要有計劃性，要有用人部門充分合作，并需同化新人及試用期考核2021/5/918

人才招聘的方法論--三級分析體系結(jié)合企業(yè)環(huán)境特性（基本素質(zhì)要求）結(jié)合崗位勝任力要求（專業(yè)素質(zhì)要求）整合評估結(jié)果個體特性分析人—崗適合度分析人—組織適合度分析錄用2021/5/919維度特質(zhì)個性測驗文件筐測驗角色扮演活動小組活動結(jié)構(gòu)化面試內(nèi)驅(qū)力1責任感

2進取心3協(xié)作性判斷力4把握大局

5理性決策6學習創(chuàng)新推動力7創(chuàng)造服務(wù)價值

8系統(tǒng)組織9促成結(jié)果凝聚力10引導激勵

11建設(shè)團隊12指導培養(yǎng)注：的數(shù)量表示該種評價方法適用于評價該特質(zhì)的程度，最多3顆。各種評價方法側(cè)重考察的素質(zhì)特質(zhì)2021/5/920現(xiàn)場模擬：“主管”面試案例研討2021/5/921三

部門經(jīng)理的人才培養(yǎng)技能培訓體系的戰(zhàn)略意義中國本土企業(yè)培訓存在問題剖析如何進行OFFJT培訓如何進行OJT培訓如何倡導SD培訓2021/5/922企業(yè)培訓的目的

滿足企業(yè)戰(zhàn)略目標達成的需要滿足崗位標準的需要滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要個人能力轉(zhuǎn)化為組織能力的需要2021/5/923現(xiàn)企業(yè)中的培訓狀況培訓體系：92%的企業(yè)無完善的培訓體系42%企業(yè)有自己的培訓部門或主管64%的企業(yè)培訓大多流于形式32%的企業(yè)培訓負責人曾有過培訓經(jīng)驗90%的企業(yè)無培訓需求分析94%企業(yè)無自己中層管理培訓課程2021/5/924一個企業(yè)培訓工作的開展與實施可以通過以下步驟來描繪：企業(yè)培訓需求分析崗位培訓需求分析培訓計劃設(shè)計與開發(fā)培訓實施培訓效果加強與轉(zhuǎn)移培訓評估與反饋分析從崗位的角度出發(fā)，針對企業(yè)的需求，員工的技能差距在哪里，是什么阻礙員工符合崗位要求，達成績效目標，從而挖掘培訓的需求。根據(jù)培訓需求分析的結(jié)果，設(shè)計和開發(fā)培訓計劃。分析企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)、達成企業(yè)運營目標的障礙。以多種培訓的方式和手段進行培訓工作的實施。加強培訓的效果，指導員工將培訓中的知識學習向工作中進行轉(zhuǎn)移。對培訓的效果進行評估，了解培訓工作的反饋，以改進未來的工作。設(shè)計培訓系統(tǒng)2021/5/925知名公司培訓制度分析員工在職培訓管理理論教程基礎(chǔ)管理教程高級管理教程總體管理教程西門子執(zhí)行教程管理潛能的員工較高潛力的初級管理人員西門子培訓體系新員工培訓負責核心流程或多項職能管理人員業(yè)務(wù)及業(yè)績?nèi)珯?quán)負責、兩個部門負責人已擔任或有可能擔任重要崗位管理人員第五級別第四級別第三級別第二級別第一級別2021/5/926企業(yè)對人力訓練的基本架構(gòu)

OJT(OntheJobTraining)工作中教導,在工作中或職場上進行的訓練

OffJT(OfftheJobTraining)工作外訓練,離開工作場所的訓練

SD(SelfDevelopment)自我啟發(fā),自發(fā)性意愿的自我充實學習SDOFFJTOJT2021/5/927你培養(yǎng)部屬了嗎？上司：這個工作交給**去做嘛!我們來討論這個項目。陳經(jīng)理：我自己做比較快，有教的時間我早做完了，以后有時間 再慢慢教吧。上司：陳經(jīng)理，你對部屬能力成長方面，做了哪些培訓工作？陳經(jīng)理：公司人事部門安排的培訓我一定遵照派部屬參加，平常 外面辦的一些培訓，只要不耽誤工作我一定參加。上司：你有和部屬討論過他們的生涯規(guī)劃嗎？陳經(jīng)理：我不敢和他們討論，我想部屬的期望不是我能做得了主 的，我怎么能談？!上司：你的部屬有些什么改變？陳經(jīng)理：你指的是訓練成果嗎？培訓短期間是看不出效果的，相 信你也知道，我相信那些培訓對他們將來一定會有幫 助。2021/5/928OJT培訓人才從哪里來？

案例討論—徐課長的煩惱資訊部徐強在公司服務(wù)已經(jīng)5年了，由于工作表現(xiàn)一向不錯，因此在一年前被升調(diào)擔任課長一職。在他擔任課長后，有一個困擾一直沒辦法解決；他知道管理者是要「透過他人來完成事情」，他也希望能夠?qū)⑹虑楸M量交由部屬來完成，不過經(jīng)過一段時間后他發(fā)現(xiàn)，部屬的能力似乎都有限不論，對他交辦的任務(wù)，效率或品質(zhì)都難以達到要求的標準。非常感嘆，覺得人才實在難找。因此一方面事必躬親的負責許多工作，另一方面也為此事向經(jīng)理抱怨，認為單位內(nèi)應(yīng)該補強人才；也常向人事單位要求多辦培訓，以協(xié)助他提升人力素質(zhì)。但問題卻始終無法有效解決。2021/5/929a.徐課長的煩惱是什么？b.徐課長為何要向經(jīng)理及人事單位求援？他的想法可能是什么?c.如果你是經(jīng)理或人事單位，該如何協(xié)助徐課長？討論：2021/5/930

四部門經(jīng)理的績效管理與用人技能績效管理的重要工具（冰山素質(zhì)模型/平衡計分卡)績效管理系統(tǒng)有效運行的幾個關(guān)鍵因素推行績效管理疑難分析2021/5/931伴隨著人力資源的發(fā)展，企業(yè)績效管理活動的發(fā)展經(jīng)歷了四大階段——基于德能勤績的績效考核這種考核的理論假設(shè)是人的績效等于工作的績效基于德能勤績指標為基礎(chǔ)采取定性和模糊評價公平性精確性差，滿意度低，抱怨大，已較少應(yīng)用人事管理階段基于任務(wù)和結(jié)果為基礎(chǔ)的績效管理績效管理的重點從對人的考核轉(zhuǎn)變到對結(jié)果的考核，包括任務(wù)或指標績效指標I開始多元化績效管理工具的廣泛應(yīng)用與薪酬等緊密結(jié)合績效管理的職責從人力資源轉(zhuǎn)以職能經(jīng)理為核心$粗放型人力資源管理階段基于戰(zhàn)略性KPI、激勵和溝通的績效管理績效管理系統(tǒng)的地位得以鞏固，已成為經(jīng)營發(fā)展活動的重要保障、依賴系統(tǒng)績效活動與薪酬、職位調(diào)整等緊密結(jié)合并發(fā)揮重要的評價、激勵、溝通功能績效管理關(guān)注的重點是績效文化、指標量化、滿意度、激勵、溝通等問題精細化人力資源管理階段基于全面財務(wù)預(yù)算的績效管理績效管理系統(tǒng)已經(jīng)成為經(jīng)營系統(tǒng)外重要的管理系統(tǒng)從綜合性指標轉(zhuǎn)為全面財務(wù)預(yù)算為基礎(chǔ)的財務(wù)指標用資本的概念（產(chǎn)出－投入＝利潤）來衡量部門和員工的績效人力資本管理階段2021/5/932績效管理的20條理念目標績效管理系統(tǒng)在企業(yè)管理中的定位如何？全員績效管理指所有人都用KPI來考核嗎？部門經(jīng)理與績效管理的關(guān)系？績效指標就是KPI嗎？績效管理的核心精髓是什么？績效管理的促進系統(tǒng)有哪些？績效管理激勵與約束的關(guān)系是什么？績效管理的對象有哪些？設(shè)定績效指標的數(shù)量基本原則是什么？三層級目標績效系統(tǒng)如何有序推進？企業(yè)管理的核心和中樞，有承上啟下的作用不是，有些是行為考核部門經(jīng)理是部門績效管理的第一責任人績效指標包括KPI，還有素質(zhì)指標核心精髓是改進和提升溝通系統(tǒng)、激勵系統(tǒng)激勵和約束并行績效管理的對象團隊、個人抓大放小，3－5個為宜從上往下推，公司績效/部門績效/員工績效2021/5/933績效管理的20條理念績效管理等于績效考核嗎？績效管理是迫使員工好好干的大棒嗎？績效管理的短期利益和長期利益，如何協(xié)調(diào)？績效管理是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要工具嗎？績效管理只在績效低下時才使用嗎？績效源于HR，但又高于HR系統(tǒng)，為什么？績效管理管理系統(tǒng)的核心工具有哪些？績效管理的核心文化什么文化？績效考核的結(jié)果如何在激勵系統(tǒng)中及時應(yīng)用？績效管理一場管理運動嗎？績效考核是績效管理的一個環(huán)節(jié)績效管理是一個管理工具短期利益服從長期利益是不是上戰(zhàn)略，中計劃和執(zhí)行，下激勵BSC和素質(zhì)模型激勵文化和約束文化準確和及時是構(gòu)建管理模式的基礎(chǔ)2021/5/934績效管理五步法：這五個步驟闡述了績效管理的主要活動，包括績效地圖、績效指標、績效計劃、績效輔導、績效考核、績效激勵、績效分析改進等績效管理的模型－績效管理五步法BalancedScorecard建立績效地圖財務(wù)顧客流程員工建立績效指標公司部門員工績效計劃和績效輔導流程規(guī)劃時間計劃資源計劃檢討機制績效考核績效信息績效溝通量化評估績效激勵和分析改進薪酬人事調(diào)整分析改進發(fā)展戰(zhàn)略戰(zhàn)略目標2021/5/935企業(yè)成功推行績效管理系統(tǒng)的三個難點指標的問題入模的問題方法論的問題公司考核指標、部門考核指標、個人考核指標從哪里提?。坑檬裁捶椒ㄌ崛?？指標如何盡可能追求量化？如何定義？業(yè)績指標和能力素質(zhì)指標如何組合搭配考核？如何解決員工不支持、內(nèi)心抵觸、甚至公然反對的問題？如何讓經(jīng)理從冷眼旁觀到身體力行執(zhí)行考核、依賴考核？如何做到讓員工歡迎和支持考核？總經(jīng)理誰來考核？部門經(jīng)理誰來考核？員工誰來考核？用什么樣的流程和方法來考核？考核過程中有哪些細節(jié)性的問題？如何規(guī)范和明確？考核什么如何讓大家接受如何考核2021/5/936企業(yè)成功推行績效管理系統(tǒng)的三個難點指標的問題入模的問題方法論的問題公司考核指標、部門考核指標、個人考核指標從哪里提??？用什么方法提?。恐笜巳绾伪M可能追求量化？如何定義？業(yè)績指標和能力素質(zhì)指標如何組合搭配考核？如何解決員工不支持、內(nèi)心抵觸、甚至公然反對的問題？如何讓經(jīng)理從冷眼旁觀到身體力行執(zhí)行考核、依賴考核？如何做到讓員工歡迎和支持考核？總經(jīng)理誰來考核？部門經(jīng)理誰來考核？員工誰來考核？用什么樣的流程和方法來考核？考核過程中有哪些細節(jié)性的問題？如何規(guī)范和明確？考核什么如何讓大家接受如何考核2021/5/937冰山素質(zhì)模型2021/5/938素質(zhì)考核指標的建立流程（5個關(guān)鍵步驟）第1步建立素質(zhì)指標庫根據(jù)冰山素質(zhì)模型，識別支持中長期可持續(xù)發(fā)展的員工素質(zhì)指標庫羅列出可能包括的所有指標，包括管理能力指標、業(yè)務(wù)能力指標和行為態(tài)度指標第2步劃分職位族梳理公司現(xiàn)有的組織職位體系，形成明確的職位族第3步識別各職位族素質(zhì)考核指標識別各職位族需要考核的管理能力指標、業(yè)務(wù)能力指標和行為態(tài)度指標第4步編制素質(zhì)指標詞典將所有的素質(zhì)指標進行分解描述、定義并形成詳細的素質(zhì)指標詞典第5步編制季度/年度考核表根據(jù)考核周期，在考核周期開始前編制素質(zhì)指標考核量表2021/5/939平衡計分卡（BSC)2021/5/940平衡計分卡的內(nèi)在邏輯關(guān)系實際上是一連串的假設(shè)問題：如果我們有出色的員工，那么內(nèi)部運作、服務(wù)及產(chǎn)品質(zhì)量就會提高；如果服務(wù)及產(chǎn)品質(zhì)量提高，那么消費者的忠誠度就會提高；如果消費者的忠誠度提高，那么財務(wù)回報就會提高。平衡計分卡BalancedScorecard四個緯度具有嚴密的邏輯關(guān)系2021/5/941績效指標KPI的建立流程（7個關(guān)鍵步驟,以KPIs為主，KPIp為輔）第1步編制戰(zhàn)略地圖運用平衡計分卡將戰(zhàn)略形成戰(zhàn)略地圖對每個戰(zhàn)略主題進行詳細的定位說明第2步將戰(zhàn)略主題分解為KPI依據(jù)現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)及部門職能分工，尋找各部門與戰(zhàn)略主題的強相關(guān)關(guān)系分解形成KPI第3步編制各部門平衡計分卡根據(jù)部門與公司戰(zhàn)略主題的相關(guān)性，在平衡計分卡的四個緯度建立KPI同時對部門的職能進行KPI的提取第4步對KPI進行篩選利用八個判斷原則對KPI進行篩選和判斷，刪除掉不符合要求的指標，保留真正意義上的KPI第5步對KPI進行定義、規(guī)劃對每一個KPI進行詳細的定義，定義的緯度有10個方面第6步編制績效指標詞典將戰(zhàn)略地圖、KPI等進行匯總，編制成績效指標詞典第7步編制季度/年度考核表依據(jù)績效指標詞典，在每個考核周期開始前，編制公司、部門、員工的績效考核表，并經(jīng)考核雙方確認BSC樹圖法魚骨圖法安達信四緯法BSC八緯度法三角回歸分析定性等級描述定量10緯定義/權(quán)重4321法指標計分法12345672021/5/942核心1：QQTC模型和指標的量化部門職能從部門職能中提取KPI時間質(zhì)量數(shù)量成本1234N方法：從安達信“時間、質(zhì)量、數(shù)量、成本”四緯度法進行KPI的提取。如何從部門職能中提取績效指標KPIp？2021/5/943如何對KPIs和KPIp進行篩選？KPI指標是否容易理解KPI指標是否具有可控性KPI指標是否具有可實施性KPI指標是否具有可信賴性KPI指標是否具有可衡量性KPI指標是否可低成本獲得性KPI指標是否與戰(zhàn)略具有一致性KPI指標是否具有重要性通過對KPI進行全方位的判斷，了解KPI的性質(zhì)特征對部分KPI進行修正，確保符合上述各特征篩選得到真正意義上的3-5個KPI篩選kpi核心2：指標的有效性分析2021/5/944核心3：指標權(quán)重的制定直接判斷法按照重要性排序法三維確定法權(quán)值因子分析法2021/5/945核心四—定性指標定量化：通過等級描述使定性指標間接量化定性KPI五級制等級描述表類別很差（20－60%）差（60－70%）一般（70－80%）好（80－100%）很好（100－120%）報告文件類的質(zhì)量等級描述：通過文字表達將五個等級的主要特性表現(xiàn)出來理解有困難，有時會誤導完全無法理解能基本清楚和正確地表達和分析問題表達清晰簡潔，正確且全面采用創(chuàng)新的方式進行表達，深刻、正確和全面案例：定性指標定量化2021/5/946核心五：指標考核的方法百分率法非此即彼法層差法（體現(xiàn)正負激勵）加/減法說明法案例：考核表2021/5/947核心六：部門之間的考核尺度一致性培訓部門內(nèi)部正態(tài)分布部門業(yè)績確定員工考核排序2021/5/948核心七：績效數(shù)據(jù)的搜集問題明確指標數(shù)據(jù)的輸出、輸入及指標定義原始數(shù)據(jù)抽查案例：某公司指標搜集表2021/5/949管理績效反饋輔導目標：盡快讓下屬知道他們做得怎樣目標：持續(xù)不斷地挖掘員工潛力、使其績效最優(yōu)化并協(xié)助員工達到目標績效反饋和輔導管理人員應(yīng)培養(yǎng)反饋與輔導的習慣，以幫助下屬了解他們的工作結(jié)果及如何改進并實現(xiàn)更為優(yōu)化的目標。管理者的績效管理就是不斷回答員工下述問題：我的工作是什么？上級對我的期望是什么？上級和同事對我工作的評價是什么？工作的報酬是怎樣的？我將如何開展工作？我如何改進工作？反饋輔導2021/5/950描述行為、事實描述感受、結(jié)果征詢看法或建議

指出正面的結(jié)果BehaviordescriptionExpressfeelingsSolicitinputorsuggestoptionsTalkaboutpositiveoutcomesFEEDBACKBESTBEST反饋模式2021/5/9514D性格模型捕捉信息決策傾向直覺快感覺慢人感性情感為中心在乎是否有共同的興趣和愛好，在乎心與心的連接，不愿意生活壓力太大和責任過重善于欣賞別人和期望被人欣賞善于認可別人和期望被人認可特別在意氛圍口頭禪：好玩、開心、快樂綠色目標理性事邏輯有你不怕事情做不好，執(zhí)行力強，可以把事情落地值得欣賞的執(zhí)行者，對自己和他人有較高要求在乎流程，很清晰的角色定位，講求職責理性不輕易掉淚，情緒化（自殺、他殺）掌控重承諾、守信用，值得委托的人好累的人，喜歡糾結(jié)，容易陷入關(guān)系的漩渦里包容（喜歡更多的人參與）守約定（答應(yīng)太