白癜風藥物企業(yè)股權激勵策略研究報告

盛世華研·2008-2010年鋼行業(yè)調研報告白癜風藥物企業(yè)股權激勵策略研究報告內容目錄TOC\o"1-3"\u一、前言 4二、2023-2028年白癜風藥物市場前景及趨勢預測 42.1白癜風：慢性自身免疫性疾病，2000萬人的“容貌殺手” 42.1.1白癜風(Vitiligo)是一種由皮膚黑素細胞功能破壞引起的色素脫失性疾病 52.1.2白癜風患者人數龐大，對患者日常生活造成較大影響，治療意愿較強 62.1.3白癜風分為進展期及穩(wěn)定期 82.2對癥藥物國內市場空白，研發(fā)格局極佳 92.2.1白癜風治療手段包括藥物及非藥物治療 92.2.2國內常用白癜風治療化藥尚未獲批白癜風適應癥 92.2.3全球藥物研發(fā)格局：JAK靶點藥物有望成為明日之星 102.3中國白癜風在研格局良好，輝瑞及泰恩康進度領先 102.3.1中國白癜風藥物研發(fā)格局 102.3.2蘆可替尼乳膏：FDA唯一獲批的外用JAK1/JAK2抑制劑 112.3.3利特昔替尼：輝瑞口服JAK3抑制劑 152.3.3泰恩康CKBA：白癜風新靶點潛力品種 172.4中國白癜風藥物潛在市場空間測算 18三、白癜風藥物企業(yè)股權激勵策略及建議 183.1股權激勵的必要性 193.1.1激勵作用 193.1.2提高經營管理透明度 193.1.3吸引并留住人才 193.1.4提高預期效應 193.1.5降低運營成本 193.1.6約束作用 203.2股權激勵的模式 203.2.1股票期權模式 203.2.2限制性股票模式 203.2.3股票增值權模式 203.2.4虛擬股票模式 213.2.5業(yè)績股票模式 213.3股權激勵方案的設計需要考慮的要素 213.3.1激勵對象 213.3.2授予數量 213.3.3行權（授予）價格 213.3.4激勵期限 213.3.5業(yè)績條件 223.4案例：員工持股計劃對企業(yè)績效的影響研究 223.4.1我國員工持股計劃的發(fā)展 223.4.2三棵樹涂料股份有限公司員工持股計劃案例介紹 22（一）三棵樹涂料股份有限公司簡介 22（二）員工持股計劃具體實施情況 233.4.3三棵樹員工持股計劃實施效果分析 23（一）對財務績效的影響 23（二）對非財務績效的影響 243.4.4結論及建議 24（一）研究結論 24（二）啟示與建議 253.5企業(yè)股權激勵問題與策略 253.5.1企業(yè)實施股權激勵現狀 25（1）“搭便車”的行為盛行 26（2）道德風險 26（3）激勵錯位 26（4）與公司戰(zhàn)略相悖 263.5.2企業(yè)股權激勵存在的問題 27（1）對股權激勵缺乏正確認識 27（2）業(yè)績評價機制不夠科學 27（3）資本市場效率處于偏低水平 27（4）股票期權計劃會引發(fā)道德風險問題 27（5）成本的控制問題 28（6）員工思想落后 28（7）過度依賴資本市場 28（8）相應政策指導辦法不完整 283.5.3企業(yè)實施股權激勵制度的建議 29（1）深刻認識股權激勵 29（2）健全地制定業(yè)績評價機制 29（3）優(yōu)化外部資本市場，同步將企業(yè)股票價格與業(yè)績掛鉤 29（4）關注防范股權激勵中涉及到的道德風險 30（5）解決成本控制問題 30（6）提高員工思想覺悟 30（7）股票價格與業(yè)績相掛鉤 30（8）完善相關規(guī)定 313.6上市公司股權激勵優(yōu)化對策研究 313.6.1上市公司股權激勵現狀和存在的問題 31（1）資本市場有效性不高 32（2）上市公司內部治理結構不完善 32（3）股權激勵計劃實施缺乏有效監(jiān)督控制 32（4）股權激勵對企業(yè)的長期發(fā)展作用性有限 32（5）職業(yè)經理人市場不健全 33（6）股權激勵計劃績效考核指標不全面 33（7）監(jiān)督管理機制不健全 333.6.2優(yōu)化上市公司股權激勵的對策建議 33（1）提高資本市場有效性 33（2）完善公司治理結構 33（3）加強對股權激勵計劃實施過程的監(jiān)控 34（4）短期激勵和長期激勵相結合，促進企業(yè)長遠發(fā)展 34（5）職業(yè)經理人市場的開拓 34（6）完善指標評價體系，形成科學的績效考核體系 34（7）積極采取行之有效的措施，加強股權激勵監(jiān)管 353.7中興通訊股權激勵案例分析 353.7.1中興通訊案例介紹 353.7.2中興通訊股權激勵實施效果分析 36（一）中興通訊的償債能力 36（二）中興通訊的營運能力 36（三）中興通訊的盈利能力 36（四）中興通訊的發(fā)展能力 372.7.3結論及建議 373.8華為公司股權激勵制度研究 383.8.1華為公司股權激勵制度 39（1）創(chuàng)業(yè)時期 39（2）金融泡沫時期 39（3）非典時期 39（4）全球金融危機時期 39（5）成熟發(fā)展時期 403.8.2華為股權激勵效果分析 40（1）制衡股東關系 40（2）管控委托代理成本 40（3）解決外部融資困難問題 41（4）約束員工 41（5）激勵作用 413.8.3華為股權激勵制度成功的原因 41（1）理論基礎分析 41（2）實施模式分析 423.8.4對國內其他企業(yè)發(fā)展股權激勵的建議 42（1）重視人力資本 42（2）重視公平性 42（3）重視因時制宜 42四、白癜風藥物企業(yè)《股權激勵策略》制定手冊 434.1動員與組織 434.1.1動員 434.1.2組織 444.2學習與研究 454.2.1學習方案 454.2.2研究方案 454.3制定前準備 464.3.1制定原則 464.3.2注意事項 474.3.3有效戰(zhàn)略的關鍵點 484.4戰(zhàn)略組成與制定流程 504.4.1戰(zhàn)略結構組成 504.4.2戰(zhàn)略制定流程 514.5具體方案制定 524.5.1具體方案制定 524.5.2配套方案制定 54五、白癜風藥物企業(yè)《股權激勵策略》實施手冊 555.1培訓與實施準備 555.2試運行與正式實施 555.2.1試運行與正式實施 555.2.2實施方案 565.3構建執(zhí)行與推進體系 565.4增強實施保障能力 575.5動態(tài)管理與完善 585.6戰(zhàn)略評估、考核與審計 59六、總結：商業(yè)自是有勝算 59一、前言股權激勵，本質上就是股東通過制定附加條件給予企業(yè)員工一定的股東權益，讓員工的利益和企業(yè)直接掛鉤，使其具有主人翁意識，在促進員工發(fā)展的同時，帶動企業(yè)發(fā)展。是一種讓員工和企業(yè)同生長，共存亡的激勵方式。股權激勵計劃只有合理實施，才能給企業(yè)帶來預期的收益。股權激勵實施的合理與否直接關系到激勵作用的強弱。股權激勵模式的選擇要因企業(yè)而異，根據企業(yè)的自身特點而選擇。那么，企業(yè)如何制定股權激勵策略？下面，我們先從白癜風藥物行業(yè)市場進行分析，然后重點分析并解答以上問題。相信通過本文全面深入的研究和解答，您對這些信息的了解與把控，將上升到一個新的臺階。這將為您經營管理、戰(zhàn)略部署、成功投資提供有力的決策參考價值，也為您搶占市場先機提供有力的保證。二、2023-2028年白癜風藥物市場前景及趨勢預測2.1白癜風：慢性自身免疫性疾病，2000萬人的“容貌殺手”2.1.1白癜風(Vitiligo)是一種由皮膚黑素細胞功能破壞引起的色素脫失性疾病白癜風是一種常見自身免疫性疾病，嚴重危害身心健康。白癜風(Vitiligo)是由于皮膚和毛囊內的黑色素細胞內酪氨酸酶活性減低或消失，導致黑素顆粒生成減少或消失而引起的局部性或泛發(fā)性脫色素性病變，表現為局限性或泛發(fā)性皮膚黏膜色素完全脫失，全身各部位可發(fā)生，常見于指背、腕、前臂、顏面、頸部等。白癜風會降低患者的自尊心，對患者的生活質量產生巨大的心理影響。根據美國皮膚病學會，白癜風患者罹患抑郁癥概率高達22%-31%，遠高于全球抑郁癥3.1%的發(fā)病率水平。白癜風由機體內CD8+T細胞對黑素細胞的殺傷引起。白癜風發(fā)病原因尚不清楚，包括遺傳因素、自身免疫因素、精神因素、環(huán)境因素以及其他因素的共同作用，其中自身免疫因素是近年來關注的重點，根據《Anatomicallydistinctfibroblastsubsetsdetermineskinautoimmunepatterns》，推測白癜風發(fā)病過程中存在一種募集機制，在皮膚受損交界處協調招募CD8+T細胞，這類細胞可以持續(xù)攻擊健康區(qū)域的黑色素細胞，造成脫色區(qū)域逐漸擴大。圖表：白癜風的病理表現為局部或泛發(fā)性皮膚色素脫失圖表：白癜風由CD8+T細胞對黑色素細胞的殺傷引起圖表：白癜風患者抑郁癥發(fā)病率顯著高于普通人資料來源：MyMed，ZijianXuetal.《Anatomicallydistinctfibroblastsubsetsdetermineskinautoimmunepatterns》，LourdesPlaza-Rojasetal.《TheRoleofNKG2DinVitiligo》，民福康官網，學術經緯公眾號，美國皮膚病學會，德邦研究所2.1.2白癜風患者人數龐大，對患者日常生活造成較大影響，治療意愿較強全球白癜風患病率約0.5%-2%，根據共研網，2021年我國白癜風患者人數約2283萬人，且近年來患病率呈逐漸上升的趨勢。白癜風好發(fā)于青中年人群，根據美國皮膚病學會，大約一半的白癜風患者在20歲之前發(fā)病。白癜風雖然不具有傳染性，但白斑多出現在患者的暴露部位，從而導致患者產生羞恥、焦慮、抑郁心理及相關疾?。磺野遵帮L患者紫外線防御能力弱，皮膚癌發(fā)病率較正常人高，隨著患者年齡的增加和病程的延長，白癜風患者易引發(fā)自身免疫并發(fā)癥。根據共研網，2021年我國白癜風用藥患者人數約1233萬人，占白癜風患者總人數的54.0%。圖表：中國白癜風患者人數及用藥患者群體或將持續(xù)增長資料來源：共研網，有來醫(yī)生，ClevelandClinic，德邦研究所圖表：白癜風可對患者的身心健康造成較大危害2.1.3白癜風分為進展期及穩(wěn)定期根據白癜風各病期及分型治療原則不同，治療手段主要包括藥物治療、光療及手術治療根據中國白癜風《白癜風診療共識（2021）》，參考白癜風疾病活動度評分（VIDA）、臨床特征、同形反Wood燈檢查結果，可將白癜風病期分進展期（30%）和穩(wěn)定期（70%）；分型方面，根據2012年白癜風全球問題共識大會及專家討論，分為節(jié)段型（SV）、非節(jié)段（尋常）型（NSV）、混合型及未定類型。圖表：白癜風的病期、分型資料來源：《白癜風診療共識（2021版）》，民?？倒倬W，德邦研究所2.2對癥藥物國內市場空白，研發(fā)格局極佳2.2.1白癜風治療手段包括藥物及非藥物治療白癜風治療手段藥物治療方式及光療等非藥物治療方式，現有治療方案均存在一定缺點資料來源：《白癜風診療共識（2021版）》，丁香園官網，常笑健康微信公眾號，德邦研究所2.2.2國內常用白癜風治療化藥尚未獲批白癜風適應癥國內暫無已獲批白癜風適應癥的化學藥物上市蘆可替尼乳膏是唯一一款FDA獲批用于治療白癜風進行皮損復色的JAK抑制劑，可用于12歲及以上非節(jié)段型白癜風患者的局部治療，2023年8月，蘆可替尼乳膏在海南由海南省衛(wèi)健委和海南省藥監(jiān)局批準上市，落地博鰲醫(yī)療先行區(qū)。目前常用于白癜風治療的化學藥物均尚未獲批白癜風適應癥，如外用免疫抑制劑他克莫司軟膏（特應性皮炎）、糖皮質激素地塞米松乳膏（神經性皮炎）、卡泊三醇軟膏（牛皮癬）等，亟待對癥藥物上市。資料來源：《白癜風診療共識（2021版）》，李湘君等《維生素D3衍生物治療白癲風的研究現狀》，南昌白癜風醫(yī)院官網，藥智網，各藥物說明書，米內網，藥品通官網，德邦研究所2.2.3全球藥物研發(fā)格局：JAK靶點藥物有望成為明日之星圖表：全球白癜風藥物研發(fā)格局資料來源：醫(yī)藥魔方，德邦研究所2.3中國白癜風在研格局良好，輝瑞及泰恩康進度領先2.3.1中國白癜風藥物研發(fā)格局目前國內白癜風的研發(fā)格局良好，賽道擁擠度低，輝瑞的利特昔替尼進入III期臨床，恒瑞醫(yī)藥的艾瑪昔替尼處在II/III期臨床（已主動終止），泰恩康及博創(chuàng)園生物合作開發(fā)的CKBA處于II期臨床，其余藥物均處于臨床前或IND階段。靶點上看，目前在研藥物以JAK和NF-κB靶點為主，除輝瑞利特昔替尼為膠囊劑，其余以外用軟膏劑或乳膏劑為主。考慮到中國白癜風患者群體龐大，目前常用于白癜風治療的藥物均為off-label，如他克莫司軟膏（特應性皮炎）、地塞米松乳膏（神經性皮炎）、卡泊三醇軟膏（牛皮癬）等，亟待對癥藥物上市，我們認為若國內在研品種成功上市，有望快速放量填補市場空白，成長為重磅品種。圖表：中國白癜風藥物研發(fā)格局資料來源：醫(yī)藥魔方，德邦研究所2.3.2蘆可替尼乳膏：FDA唯一獲批的外用JAK1/JAK2抑制劑蘆可替尼乳膏臨床試驗證明其可顯著改善白癜風患者癥狀JAK抑制劑原理：IFN-γ在白癜風病灶中高表達，IFN-γ可通過激活JAK-STAT信號通路促進促炎性細胞因子的表達，驅動黑素細胞破壞過程。蘆可替尼乳膏臨床數據：2021年5月Incyte公布了蘆可替尼治療白癜風的III期臨床試驗（TRuE-V）關鍵數據，TRuE-V包括兩項III期研究，TRuE-V1（NCT04052425）和TRuE-V2（NCT04057573），旨在評估蘆可替尼乳膏對成年和青少年白癜風患者的療效和安全性。臨床試驗主要終點為面部白癜風面積評分指數較基線改善≥75%（F-VASI75）的患者比例，蘆可替尼組在24周達到F-VASI75的患者比例均為29.9%，而安慰劑組中僅有7.5%和12.9%的患者達到F-VASI75。資料來源：Incyte官網，醫(yī)藥魔方，TwoPhase3,Randomized,DavidRosmarin《TwoPhase3,Randomized,ControlledTrialsofRuxolitinibCreamforVitiligo》，德邦研究所蘆可替尼商業(yè)化進展：美國及歐洲已上市，康哲藥業(yè)獲得中國獨家商業(yè)化許可蘆可替尼乳膏是唯一一款FDA獲批用于治療白癜風進行皮損復色的藥物，上市后實現快速放量。蘆可替尼乳膏（商品名Opzelura）特異性皮炎適應癥于2021年9月獲批，白癜風適應癥于2022年7月獲批，是目前唯一一款FDA獲批用于治療白癜風進行皮損復色的藥物，可用于12歲及以上非節(jié)段型白癜風患者的局部治療；2023年4月，蘆可替尼白癜風適應癥被歐盟批準并實現上市銷售。根據WebMDRx提供的價格信息，Opzelura乳膏（1.5%，60g規(guī)格）單支價格約2000美元，單一患者使用量視白癜風患處面積及使用時長而定。銷售額看，2021年蘆可替尼乳膏營收僅470萬美元，2022年迅速放量，實現1.29億美元銷售額?？嫡芩帢I(yè)取得蘆可替尼乳膏中國獨家商業(yè)化許可，海南地區(qū)實現上市銷售。康哲藥業(yè)2022年12月公告與Incyte達成合作，獲得了蘆可替尼乳膏產品在中國各地區(qū)及東南亞十一國的研發(fā)、注冊及商業(yè)化產品的獨家許可權利，以及在上述區(qū)域內生產產品的非獨家許可權利，許可協議期限為協議生效日起至產品首次商業(yè)化銷售之日滿十年。2023年8月，康哲藥業(yè)在蘆可替尼乳膏海南先行先試啟動會上宣布，經海南省衛(wèi)健委和海南省藥監(jiān)局批準，蘆可替尼乳膏正式落地海南博鰲樂城國際醫(yī)療旅游先行區(qū)。蘆可替尼乳膏因安全性風險被FDA黑框警告：蘆可替尼乳膏說明書被FDA添加黑框警告，黑框警告包括有關使用JAK抑制劑的患者發(fā)生嚴重感染、主要不良心血管事件、凝血（血栓形成）、癌癥和全因死亡率的風險的信息。圖表：蘆可替尼乳膏產品圖片圖表：蘆可替尼乳膏說明書黑框警告圖表：蘆可替尼乳膏銷售額（億美元）資料來源：醫(yī)藥魔方，FDA，康哲藥業(yè)公司公告，WebMDRx，德邦研究所2.3.3利特昔替尼：輝瑞口服JAK3抑制劑口服利特昔替尼24周顯示出良好的白癜風療效及安全性輝瑞利特昔替尼斑禿適應癥已于多國上市，中美白癜風適應癥均處于III期臨床。利特昔替尼是輝瑞研發(fā)的新型口服JAK3抑制劑，擬開發(fā)適應癥包括斑禿、白癜風、脫發(fā)、乳糜瀉等，其中斑禿適應癥自2023年6月以來在美國、歐盟、日本等全球多個國家和地區(qū)獲批上市，2023年10月，利特昔替尼斑禿適應癥于中國獲批上市。目前，利特昔替尼白癜風適應癥在美國和中國均已進入III期臨床。利特昔替尼白癜風IIb期臨床數據有效性及安全性良好。IIb臨床試驗數據（NCT03715829）顯示，第24周利特昔替尼200/50mg、100/50mg、50mg、30mg、10mg組和安慰劑組的F-VASI（白斑改善程度）的數值分別為-21.2、-21.2、-18.5、-14.6、-3.0和2.1；其中使用利特昔替尼的200/50mg、100/50mg、50mg和30mg的白癜風患者的改善程度明顯高于安慰劑組。圖表：利特昔替尼白癜風IIb期臨床內容資料來源：KhaledEzzedine《Efficacyandsafetyoforalritlecitinibforthetreatmentofactivenonsegmentalvitiligo:Arandomizedphase2bclinicaltrial》，伊頓健康，德邦研究所圖表：劑量范圍內至第24周的基線變化百分比(CFB)圖表：劑量范圍內至第24周面部白癜風評分指數集中改善75%的患者比例2.3.3泰恩康CKBA：白癜風新靶點潛力品種塞克乳香酸（CKBA）靶點新穎，作用機制明確，有望成為新一代白癜風治療藥物博創(chuàng)園CKBA靶點新穎，結構明確。賽克乳香酸（CKBA）是博創(chuàng)園公司從天然產物乳香中提取得到的天然小分子化合物乳香酸（AKBA）經藥物化學改造、化學修飾后得到的具有全球知識產權的靶點新穎、作用機制明確、有效性好、安全性高的firstinclass藥物分子。CKBA通過靶向ACC1和MFE2調控細胞脂代謝，抑制CD8+T細胞產生效應分子與發(fā)揮效應功能。泰恩康收購博創(chuàng)園50%股權，II期臨床試驗已啟動。2023年2月14日，泰恩康以2億元收購博創(chuàng)園50%股權，博創(chuàng)園成為泰恩康控股子公司。2023年7月，CKBA獲批開展白癜風適應癥的II期臨床試驗，隨后泰恩康簽訂增資協議，向博創(chuàng)園增資1.5億元。CKBA的引進有望豐富恩泰康公司的產品結構并擴大產品覆蓋領域。圖表：CKBA來源于天然產物乳香資料來源：泰恩康公司公告，chemicalbook，Clinicaltrials，德邦研究所2.4中國白癜風藥物潛在市場空間測算中國白癜風藥物潛在市場空間測算：國內白癜風創(chuàng)新藥遠期市場規(guī)模有望達到百億元考慮到國內白癜風患者基數較大，治療意愿較強，根據我們的測算，在樂觀/中性/保守的預測下，中國白癜風創(chuàng)新藥物遠期市場空間分別有望達到171.7/147.9/125.7億元，市場空間廣闊。圖表：中國白癜風藥物市場空間測算資料來源：共研網，有來醫(yī)生，WebMDRx，德邦研究所測三、白癜風藥物企業(yè)股權激勵策略及建議3.1股權激勵的必要性3.1.1激勵作用股權激勵使得管理者和核心員工對企業(yè)產生歸屬感和責任心，以主人翁的姿態(tài)，主動、自發(fā)為企業(yè)做出貢獻，與企業(yè)形成利益共同體，發(fā)揮價值，實現企業(yè)價值最大化。3.1.2提高經營管理透明度在實施股權激勵制度的過程中，特別是限制性股票模式，雖然激勵對象需要應允一些附加條件，但終究是分割了股東的部分股權，這樣股東就不再是專制獨裁的去控制企業(yè)，在進行經營決策的時候也會有所顧忌，更加謹慎，減少了盲目決策帶來的損失，讓企業(yè)的發(fā)展更加穩(wěn)重。3.1.3吸引并留住人才吸引并留住人才是股權激勵制度最主要的目的?？茖W技術是第一生產力，而科學技術靠的就是人才的力量。因此，對一個企業(yè)來說有了人才就等于有了生產力，留住了人才就等于留住了生產力。企業(yè)相比外企和國有企業(yè)，在資金和政策方面都沒有明顯的優(yōu)勢，對人才的吸引力不足，而股權激勵制度就像繩子一樣將企業(yè)員工切身的利益和所有者的利益緊緊系在一起。雖然預期回報具有不確定性，但正是這份不確定性刺激了員工們竭盡全力地工作，促進了企業(yè)的發(fā)展。3.1.4提高預期效應由于股權激勵具有長期性和持久性特點，員工就不會只關注眼前一時的利益，會站在企業(yè)的長期發(fā)展的角度上考慮利益問題，也就減少急功近利的短期化行為，會注重提高管理效率和經營者的積極性，競爭性和創(chuàng)造性，從而也就提高了公司業(yè)績，保障了企業(yè)的長期發(fā)展。3.1.5降低運營成本企業(yè)在資金方面是有一定壓力的，特別對于那些還在發(fā)展階段的企業(yè)，運營資金就更加緊張，在現金流方面具有較大的壓力。別說是普通員工，即使是高層的管理人員和一些核心人員都無法給予令人滿意的現金獎勵。而股權激勵的這種獎勵方式，并不是現金形式，不僅滿足了激勵的需求，也解決了現金短缺的壓力。此外與年終獎分紅這種獎勵形式相比，股權激勵制度，激勵成本低，激勵時間長。股權帶來的收益情況取決于資本市場，股權價值下跌，員工可以選擇放棄，股權價值上升時員工就會得到相應的收益，因此，股權激勵的成本較低，企業(yè)不必承受激勵產生的現金壓力，對于企業(yè)會計人員來說也減少了核算量。3.1.6約束作用股權激勵通過設定業(yè)績條件和服務期限來約束管理者和核心員工的行為，克服他們的短視行為和個人主義行為，使得員工與企業(yè)成為命運共同體，共同為企業(yè)的未來而奮斗。3.2股權激勵的模式3.2.1股票期權模式美國于20世紀開始了股票期權模式的股權激勵，這是最早的股權激勵模式，由于我國股權激勵發(fā)展較晚，最開始我國也采用了股票期權的激勵模式。著名的委托代理理論將企業(yè)擁有者和管理者的矛盾進行了闡述：由于信息不對稱，管理者可能不會竭盡全力的使股東價值最大化，而這一模式就是通過給予員工，管理者一定的權利，來避免信息不對稱所造成的負面影響。這一模式規(guī)定了時間，規(guī)定了初始價格，規(guī)定了數量，讓員工購買一部分股票來賺取差價，與此同時，現金行權滿足要求，可以在二級市場進行銷售。這使得個人的努力程度、個人的業(yè)績與企業(yè)整體的業(yè)績有了更加緊密的聯系，員工與企業(yè)就是“在一條船上的螞蚱”。3.2.2限制性股票模式我國大多數企業(yè)都采取這種模式，被激勵的人需要首先滿足一定的條件，其次，還要對持有股權的被激勵者在業(yè)績上進行持續(xù)的考核，達標后才有獲取利益的權力。同時，還有禁售期、定價等方面的限制，限制性股票的持有人必須完成股東的義務以后才可以出售限制性股票來獲利。在歐美國家的企業(yè)中限制性股票的使用已成為一種趨勢。3.2.3股票增值權模式股票增值權和股票期權是股權激勵的兩種重要手段，他們有相似之處，但也有本質上的區(qū)別。股票期權和股票增值權區(qū)別主要在于激勵標的物的選擇。股票期權的激勵標的物是企業(yè)的股票，激勵對象在行權后可以獲得完整的股東權益。而股票增值權是一種虛擬股權激勵工具，激勵標的物僅僅是二級市場股價和激勵對象行權價格之間的差價的升值收益，并不能獲取企業(yè)的股票。同時，激勵對象收益來源不同。股票期權由企業(yè)發(fā)起，但最終的收益來源于市場的方式，激勵對象獲得的收益由市場進行支付，而股票增值權采用企業(yè)發(fā)起，收益來自于企業(yè)的方式，并通過現金的方式給被激勵者，也可以說，股票增值權是一種企業(yè)發(fā)放獎金的一種方式。3.2.4虛擬股票模式虛擬股票是企業(yè)給被激勵人員提供虛擬股票，被激勵對象在虛擬股票中獲取分紅和股票升值的利益，區(qū)別在于，虛擬股票不會給予被激勵者所有權和在股東大會中的表決權，更不能在交易市場中交易轉讓。這種形式在一些中小企業(yè)中得到了廣泛應用，但是也存在一些弊端：這種激勵形式不給激勵者提供股票，有可能使得股權激勵中對企業(yè)的歸屬感有所降低，降低股權激勵的效果，優(yōu)點是可以把公司的收益和股價聯系在一起，此種模式的風險相比于前幾種較高。3.2.5業(yè)績股票模式這種模式是公司有了既定的目標后，通過考核業(yè)績?yōu)橹鞯墓芾矸椒?，給被激勵的技術人才和管理人員提供一定的股票，但是流通變現有禁售期方面和數量的規(guī)定。3.3股權激勵方案的設計需要考慮的要素3.3.1激勵對象股權激勵的范圍分為全員參與、大多數員工參與以及關鍵員工參與三種，激勵對象一般包括高管、核心技術（業(yè)務）人員以及骨干員工，目前我國企業(yè)股權激勵的對象多是前兩者。3.3.2授予數量企業(yè)設定授予數量時，所涉及的股票總數不應超過總股本的10%，且單個授予對象所獲股票不得超過企業(yè)總股本的1%，應根據授予對象對企業(yè)的貢獻值和個人能力來確定。3.3.3行權（授予）價格行權價格是影響股權激勵效果的關鍵因素，在符合規(guī)定的基礎上，設定合理的行權價格才能最大限度地發(fā)揮股權激勵的效果。3.3.4激勵期限企業(yè)應根據行業(yè)特點、自身的發(fā)展情況、風險偏好、戰(zhàn)略目標以及激勵對象的特征偏好來合理設定激勵期限，一般而言是在5-10年，同時設定等待期和禁售期，避免激勵對象的短視自利行為。3.3.5業(yè)績條件業(yè)績條件是激勵對象能否取得激勵的門檻，激勵對象只有努力達到業(yè)績條件，才有機會獲益。我國規(guī)定企業(yè)的業(yè)績條件應包含財務指標和非財務指標。3.4案例：員工持股計劃對企業(yè)績效的影響研究隨著我國資本市場的開放程度越來越高，企業(yè)面臨的經濟環(huán)境也越來越復雜和多變。面對多變的市場環(huán)境，企業(yè)更加重視優(yōu)秀人才的作用，因此員工持股計劃成為社會聚焦的熱點問題。但是在實際中，一些公司實施員工持股計劃后效果并不理想，因此人們開始關注如何讓員工持股計劃發(fā)揮更好的效果。文章以三棵樹涂料股份有限公司為研究對象，運用案例分析法，對員工持股計劃給企業(yè)帶來的影響進行分析，以期為其他想要制訂員工持股計劃的公司提供參考。3.4.1我國員工持股計劃的發(fā)展21世紀以來，我國社會主義市場經濟得到快速發(fā)展，為了適應經濟增長和企業(yè)轉型升級的需求，企業(yè)已經開始建立更加現代化的管理制度，對于員工激勵機制也有更高的要求。證監(jiān)會在2014年發(fā)布了《關于對員工持股計劃的指導性意見》，以此為基礎建立和規(guī)范一家上市公司，主要包括籌集方法、實現程序、管理模式及信息披露等。2019年，深圳證券交易所發(fā)布了《關于對上市企業(yè)和公司全體員工的持股方案和計劃性信息披露的政策指引》，以此為基礎加強對其信息披露的監(jiān)督和管理。以上政策的頒布說明我國對員工持股計劃的扶持力度和規(guī)范水平有了較大程度的提升。3.4.2三棵樹涂料股份有限公司員工持股計劃案例介紹（一）三棵樹涂料股份有限公司簡介三棵樹涂料股份有限公司（簡稱三棵樹）是一家大型的涂料企業(yè)，于2003年成立，總部位于福建省莆田市，目前已在河南、天津、四川等數十個?。ㄖ陛犑校┰O立了分廠，產業(yè)規(guī)模不斷擴大，公司主要研發(fā)、生產和銷售各類涂料及建筑、家裝材料。2016年，三棵樹在深圳證券交易A股主板上市，公司發(fā)展規(guī)模逐步擴大，在行業(yè)中的影響力也越來越大。2018年底著力于員工持股計劃的實施，2019年被胡潤研究院評為“2019胡潤中國500強企業(yè)”，2020年成為2022年北京即將舉辦的冬奧會的獨家涂料供應商。（二）員工持股計劃具體實施情況三棵樹出于多方面的考慮，從改善公司治理結構、完善薪酬激勵制度及充分發(fā)揮人力資源效力的角度出發(fā)[1]，于2018年開始推行員工持股計劃，至2020年底共實施了4期員工持股計劃，具體的持股人員范圍、持股存續(xù)期和股票數量見表1和表2。3.4.3三棵樹員工持股計劃實施效果分析（一）對財務績效的影響（1）對盈利能力的影響。從表3可以發(fā)現，三棵樹在2018年實施員工持股計劃后，凈資產收益率得到了顯著的提升。銷售凈利率和總資產收益率趨勢保持一致，2019年得到提升，但2020年又有一些回落，可能是受新冠肺炎疫情的影響。雖然各項指標的變動未能保持持續(xù)增長，但是從總體來看，員工持股計劃的實施對公司的盈利有較好的影響。通過實施這一方案，預期會使公司的治理能力得到提升，從而增強公司的盈利能力。（2）對營運能力的影響。存貨周轉率反映企業(yè)對生產經營環(huán)節(jié)存貨的管理能力，從表4可以看出，2016—2019年存貨周轉率指標一直處于下降的趨勢，可能存在存貨積壓的現象，但2020年存貨流轉速度有所提升，從這個時間來看，可能是第二期員工持股計劃的實施促進了企業(yè)的銷售，進而加速存貨流轉。應收賬款周轉率體現了企業(yè)對應收賬款的管理效率，三棵樹近5年的應收賬款周轉率一直處于下降趨勢，說明公司收回應收賬款的速度變慢，了解后發(fā)現應該是這幾年公司的大規(guī)模擴張使得銷售量增長較快，從而產生了較多的應收賬款?？傎Y產周轉率在一定程度上能夠反映企業(yè)對資產的管理效果，表4中的企業(yè)總資產周轉率變化趨勢同應收賬款周轉率一致，一直呈現出下降的趨勢，說明企業(yè)對資產的利用效率降低，總體資產的管理效率有待提高。從總體來看，員工持股計劃的實施對企業(yè)營運能力并未產生明顯的影響，指標依舊按照原有的趨勢變動。（3）對償債能力的影響。若要衡量一個企業(yè)的短期償債能力，一般都會關注流動比率和速動比率指標。從表5可以看出，流動比率和速動比率在2016—2019年均處于下降的趨勢，但在2020年呈現出上升的趨勢，可以說明，第二期員工持股計劃實施后提高了企業(yè)的短期償債能力。對于公司長期償債水平的衡量選擇的是資產負債率指標，三棵樹的資產負債率從2016—2020年一直有較快的增長，近兩年更是高達70%，公司需要警惕可能出現的財務風險。當然，我們還需要綜合考慮企業(yè)借款利息率和資本利潤率的情況，以此評判企業(yè)具體的財務風險。（4）對發(fā)展能力的影響。從表6可以看出，2018年實施員工持股計劃后，三棵樹的營業(yè)收入增長率和總資產增長率都快速增長，在2019年更是創(chuàng)近年新高，這些數據可以說明三棵樹實施員工持股計劃促進了企業(yè)的發(fā)展，該計劃不僅能推動企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展，還有助于員工主人翁意識的增強。（二）對非財務績效的影響（1）對員工變動的影響。對三棵樹2016—2020年的員工數量變動和學歷構成進行分析。首先，由表7可以看出，三棵樹的員工數量上漲速度非?？欤貏e是2020年員工總數增長率達到56.77%。其次，三棵樹員工學歷構成情況發(fā)生了明顯變化。三棵樹員工學歷構成主要分為研究生及以上、大學本科、大學?？坪痛髮W?？埔韵聦W歷，根據表7中的數據可知，2017—2020年三棵樹員工中本科及以上學歷的員工占比整體有所上升，由33.09%上升到38.63%，尤其是2020年員工持股計劃吸引眾多優(yōu)秀人才加入。一般情況下，學歷高的員工綜合素質會相對較高，晉升的空間也更大，很多優(yōu)秀人才加入企業(yè)正是看中了企業(yè)員工持股的收益和前景[2]。（2）對企業(yè)創(chuàng)新能力的影響。2018年實施員工持股計劃后，由表8可知，三棵樹的研發(fā)投入由1.303億元增長為2.070億元。此外，近兩年研發(fā)人員的數量也有所上升，占公司總人數的比例有所提高。由公司年報可知，自實施員工持股計劃之后，三棵樹的發(fā)明申請數量實現了較大幅度的增長，2019年申請專利31件，授予專利20件;2020年申請專利達到269件，授予專利22件。這說明研發(fā)費用的大力投入和公司引入了優(yōu)秀人才，促進了企業(yè)科研創(chuàng)新能力的提升[3]。3.4.4結論及建議（一）研究結論（1）員工持股對企業(yè)的財務績效產生積極影響。通過對三棵樹的分析發(fā)現，與未實施員工持股計劃之前相比，公司的大部分財務指標都發(fā)生了明顯的變化，尤其是公司的盈利能力和發(fā)展能力，這兩項指標的較快增長預示了員工持股計劃會給企業(yè)帶來積極的影響。此外，公司的短期償債能力也有所提高，但長期負債率近5年來一直居高不下，比值高達70%，管理層應注意控制財務風險。可以看出，員工持股計劃對于三棵樹提高企業(yè)績效具有很大的促進作用，有效地實施該計劃對企業(yè)的長遠發(fā)展是有利的。從營運能力層面來看，公司存貨周轉率的輕微提升可能是得益于員工持股計劃，但公司的應收賬款周轉率和總資產周轉率近5年來一直都在下降，這一長期趨勢應引起公司管理層的重視，雖然在很大程度上是由規(guī)模擴大和銷量增加導致的，但仍需及時采取一些措施改變當前不利的狀況，以免日后給企業(yè)帶來潛在的風險。（2）員工持股計劃增強了公司的創(chuàng)新研發(fā)能力。企業(yè)只有不斷提高自身的科技創(chuàng)新能力，形成自己的競爭優(yōu)勢，才能更好地應對社會環(huán)境的變化。三棵樹為了更好地滿足客戶需求，一直致力于科研創(chuàng)新，實施員工持股計劃后，不僅加大了研發(fā)投入力度，而且公司申請的專利數量也大幅增加。此外，公司的研發(fā)人員占總人數的比重逐漸提高，整個企業(yè)員工受教育的水平也有了較大變化，這些都是綜合能力提升的表現。由此可見，員工持股計劃是公司吸引和留住優(yōu)秀人才的有效措施，提高了優(yōu)秀人才的忠誠度，有利于保持企業(yè)創(chuàng)新研發(fā)的可持續(xù)性和增強公司的競爭優(yōu)勢。（二）啟示與建議（1）擴大并優(yōu)化員工持股對象的選取。想要員工持股計劃能發(fā)揮出最大的效益，需要考慮的一個重要的因素就是選擇合適的持股人。對于持股方案的制訂，要充分關注企業(yè)的客觀實際情況，結合公司未來的發(fā)展目標和戰(zhàn)略，盡量擴大激勵對象范圍，同時挑選對公司發(fā)展貢獻較大的員工。本文案例中三棵樹一直致力于研發(fā)創(chuàng)新，留住優(yōu)秀人才是公司實施員工持股計劃的主要目的之一。三棵樹比較重視技術和公司管理，因此該公司員工持股計劃中能夠參與的對象除了中高層管理人員，還包括核心員工，并且員工在擬發(fā)行股票中占據的比例高達90%。由此看出，要通過員工持股將人才與企業(yè)樹緊緊連接在一起，形成一個堅固的利益共同體[4]。（2）增加員工持股的股票數量。我國法律雖然規(guī)定員工持股計劃股票總份額，但是各公司具有一定的選擇空間和自主權，可以結合自身的情況，在法律規(guī)定范圍內適度增加員工持股份額。從其他國家成功的經驗可知，員工持股的比例與員工參與度呈同方向變化，適度提高持股比例可以增強員工對公司的歸屬感;但考慮到可能會出現的不利現象，員工持股比例不宜過大，要與公司實際情況相結合。3.5企業(yè)股權激勵問題與策略對于規(guī)模較小的企業(yè)，特別是我國的企業(yè)來說，如何在全球白熱化的競爭市場上立足，如何應對宏觀環(huán)境帶來的挑戰(zhàn)，已經成為當務之急。企業(yè)也意識到，人才興國，也需要人才興業(yè)，留住人才，就等于留住了市場，保住了企業(yè)。但企業(yè)相較于國有企業(yè)無論是在吸引人才方面還是留住人才方面都處于劣勢。人才問題成為了眾多企業(yè)生存發(fā)展的“心病”。而掌控運用好股權激勵機制可以有效醫(yī)治企業(yè)的“心病”。3.5.1企業(yè)實施股權激勵現狀從股權激勵制度引進以來，越來越多的企業(yè)開始實施股權激勵計劃，但更多是盲從，缺乏理性的思考，股權激勵實施效果并不理想，問題繁多。（1）“搭便車”的行為盛行簡單來說就是“小股東不干活”，也就是說，有些員工分到股東權益后，本該按照企業(yè)預期的那樣，為企業(yè)竭盡全力，但恰恰相反，工作變得更加散漫了。出現這種現象的原因，可以從股權激勵的兩大要素進行分析。一方面，用于激勵的股權數量，若是股權數量過多，股權帶來的收益占比就變大了，而自己作為員工的工作收入相對占比就顯得微不足道，所以工作努力程度對收入影響變小，就造成了“小股東不干活”的現象。另一方面，從考核條件這個因素來考慮，企業(yè)的考核條件設置過低，采用的是一成不變的股權激勵模式而非隨機應變的股權激勵模式。（2）道德風險由于企業(yè)的股票也是可以確定價格的，那些被股權激勵的對象就會在短期內提升工作業(yè)績，從而抬高短內股票的價格，這樣股票行權價格和失效價格就會形成較高的差價，通過高額差價獲得更高的收益。“人不為己，天誅地滅”，管理者無法要求也做不到讓每位員工都是無私的，因此不能站在道德的制高點去批判或者把每位員工的道德感理想化。企業(yè)能做的就只有在實施股權激勵政策之前進行合理的規(guī)劃，從而避免上述現象的發(fā)生。（3）激勵錯位股權激勵的實施者往往會產生這樣的慣性思維：股權激勵對員工是有利的，股權激勵是員工想要的。而事實上員工被迫接受的不在少數，很多員工只是把股權激勵當成企業(yè)的一項政策去遵循完成，甚至有些員工還會產生抵觸的情緒，這樣不僅達不到預期的效果，還會適得其反。所以實施者和執(zhí)行者一定要進行雙向的溝通，在實施股權激勵政策之前決策者一定要明白執(zhí)行者想要的股權激勵是什么樣的，他們所能接受的附加條件是什么。而執(zhí)行者也要明白實施者實施的目的是什么，明白實施者的意圖。這樣股權激勵對執(zhí)行者才會變成吸引力，而不是任務。實施者也不會陷入實施效果不理想的困惑。（4）與公司戰(zhàn)略相悖股權激勵的決策者往往都會有愿景式領導思維，認為股權激勵的對象與企業(yè)的戰(zhàn)略是一致。首先，愿景式領導的假設條件就是站不住腳的，企業(yè)更無法保證激勵對象與企業(yè)的戰(zhàn)略相一致。與公司戰(zhàn)略有差異還好，南轅北轍的話，激勵對象越是積極，企業(yè)距離失敗的時間就越發(fā)縮短。因此，在對員工實施股權激勵政策之前，有必要對員工進行考核，并且不僅是對工作業(yè)績、是否是“人才”的考核，還要對員工的思想價值，對公司發(fā)展理念進行考核，確保激勵對象與企業(yè)戰(zhàn)略相一致。3.5.2企業(yè)股權激勵存在的問題（1）對股權激勵缺乏正確認識一些企業(yè)在運用股權激勵機制過程中，對股權激勵缺乏正確的認識，部分高級經理人沒有充分認識到股權期權屬于一種選擇權，它和能夠直接進行轉售的股票存在不同之處。相比股票來說，股票期權具有更大風險，而一些經理人直接將股票期權等同于股票持有。另外，一些企業(yè)對于股權激勵的運用會體現出一定強制性，將這一激勵手段以行政命令形式開展。股權激勵屬于利益誘導手段，并非屬于強制性的條例，若企業(yè)在運用股權激勵過程中對股權激勵所可能發(fā)揮的作用做出了錯誤估計，或錯誤判斷股權激勵的重要性，只是簡單地將股權激勵等同于獎勵，這將使得企業(yè)員工不能正確認識到股權激勵是一種風險和收益并存的統(tǒng)一體，一旦后期面對約束，一些員工就會出現抵觸情緒，這與股權激勵使用初衷相違背。（2）業(yè)績評價機制不夠科學企業(yè)應用股權激勵機制，通常需要企業(yè)建立完整、規(guī)范的內部管理體系，并結合股權激勵配套制定健全的績效考核體系。由于企業(yè)主要的股權激勵對象是核心人才、技術骨干與高級經理人，運用中的核心問題是激勵分配股權數量。在國外一些企業(yè)通常在對經理人進行業(yè)績評價時，將股價當作一個重要指標，而我國企業(yè)在引用這一激勵制度時沒有充分看到我國目前股票市場存在的不完善與弱勢問題，根據當前股票市場現狀，企業(yè)股價并不能對企業(yè)實際經營狀況實現真實反映，這就使得企業(yè)經理人雖然在努力工作，卻并不能一定使得企業(yè)股價上漲，甚至反而因其他因素影響出現股價下跌情況，這將直接影響到股權激勵的公正性。為此，企業(yè)需要針對股權激勵健全地制定業(yè)績評價機制，以充分發(fā)揮股權激勵所應具備的長期激勵作用。（3）資本市場效率處于偏低水平股票波動會對企業(yè)股票期權風險與收益產生影響，而受到我國股票市場的不成熟現狀影響，國內資本市場股價與企業(yè)業(yè)績情況兩者相關度偏低，很多非市場因素會對股市股票價格產生影響。另外，企業(yè)股票價格與企業(yè)實際經營狀況并沒有很強的相關性，而且資本市場存在較多投機行為，在企業(yè)股票無法對企業(yè)實際經營狀況實現真實反映情況下，股票期權擁有者將很難明確評估預期收益，這將直接影響到股權激勵本應發(fā)揮的激勵作用。（4）股票期權計劃會引發(fā)道德風險問題近年來，我國不斷推進股權分置改革步伐，這使得二級市場流通性不斷增強，促使股權激勵具有更優(yōu)良的市場基礎，并且上市公司在利用股票期權計劃實現長效激勵機制建立并對公司治理結構加以完善過程中具有更扎實的法律基礎。而現代企業(yè)治理結構當中，經營權和所有權保持相分離狀態(tài)，企業(yè)股東和經理人在契約簽訂基礎上保持委托代理關系，雙方由于不具備統(tǒng)一的追求目標，且雙方所掌握的信息存在不對稱性，這在實際工作開展中有可能導致管理層發(fā)生道德風險問題。（5）成本的控制問題成本控制是所有企業(yè)都孜孜不倦追求的，雖然股權激勵的實施減少了對員工現金獎勵這部分支出，先不說日后股權的分紅，就股票交易的賦稅而言，就是股權激勵政策實施的成本，這就導致了企業(yè)成本的增加，減少了企業(yè)的收益。從《企業(yè)會計準則第11號——股權支付》就可以看出來，股權激勵政策的實施會加大企業(yè)的財務成本。成本增加，收益減少，激勵的對象的收益就無法得到保證，因為達不到預期的效益，股權激勵政策就只能是空談。（6）員工思想落后我國股權激勵政策引進較晚，出于對未知事物的恐懼，很多員工會產生觀望或拒絕的心理。再加上股權激勵是虛無縹緲的，摸不到也看不著，員工就會認為這是企業(yè)在“畫大餅”，比不上直接的發(fā)送股票，或實實在在的工資獎金更加踏實有安全感，這就無形中加大了股權激勵政策的實施難度。一方面，有的員工可能聽說或了解過股權激勵，但往往將股權激勵和股票持有相混淆，股權激勵本質上是股票期權，并不是企業(yè)強制要求執(zhí)行的任務，股權激勵是一種利益誘惑，員工對股權激勵政策是有選擇權的，且選擇是自由的，取決于股權激勵對員工誘惑力的大小。另一方面，股權激勵的收益和風險是并存的，有些員工會誤認為股權激勵是企業(yè)新型的獎勵措施或者穩(wěn)定員工的嘉獎手段，認為是純粹的報酬，就會導致激勵對象接受后，并沒有調動積極主動性，而是和往日一樣按部就班，甚至有所懈怠，根本無法達到股權激勵的最初目的。（7）過度依賴資本市場由于股權激勵的本質是股票期權，因此，激勵對象的收益情況就取決于股票的行情，而股票行情是不確定的，受到國家政策、投資者心理、企業(yè)狀況、人為炒作等多方面因素的影響。激勵對象所承擔的風險和收益是和股民一樣的。并且我國的資本市場一定程度上受到政府干預，再加上各方面因素的影響，所以股票市場的信息傳遞容易失真，股票的市場價格并不能和企業(yè)的經營情況相掛鉤，并不能代表企業(yè)真實的經營狀況。（8）相應政策指導辦法不完整查閱股權激勵相關法律法規(guī)不難發(fā)現，國家出臺的文件大多都是針對國有企業(yè)的，沒有專門適用于企業(yè)的法律文件，并且關于中小企業(yè)的相關法律文件也都只是試行的，并不完善成熟。企業(yè)在進行實施股權激勵政策申報的時候往往會因為法律法規(guī)的不明確而反復對申報材料進行修改和補充。延誤實施股權激勵政策的進度不說，一些企業(yè)還會因為這樣的一波三折而放棄申報，進而放棄股權激勵的實施。那些克服萬難申報成功的企業(yè)在實施過程中也可能會遇到問題糾紛苦于沒有準確的法律法規(guī)為解決標準，周而復始，股權激勵很可能被擱置甚至終止。企業(yè)和國有企業(yè)的投資主體、責任對象、責任心態(tài)、發(fā)展視野等方面都是不同的，因此國有企業(yè)的股權激勵相關政策法規(guī)并不適用于企業(yè)，法律法規(guī)的制定也應因地制宜。3.5.3企業(yè)實施股權激勵制度的建議（1）深刻認識股權激勵企業(yè)在運用股權激勵機制期間，要對股權激勵有一個正確、深刻的認識，且企業(yè)員工都應糾正以往對股權激勵存在的錯誤觀點，充分看到股權激勵并非一種義務，而是一種權利，了解到股權激勵是指股權持有人在股權有效期當中有權根據個人意愿決定是否對股權進行購買。具體的講，也就是在實際當中若股票期權持有人覺得購買股權對自身是有利的，可自行決定進行購買，企業(yè)要同步售予相應股權;相反，若股票期權持有人經過多方面考慮放棄行權，那么企業(yè)不可強迫員工作出購買行為。企業(yè)將股權激勵當做一種激勵手段，就要認識到股權激勵的風險與收益并存，并且管理人員要注意向股權持有人解釋相關內涵，使股權持有人了解到持有股票期權除了能夠獲得收益，還需要承擔一定風險，從而以更平穩(wěn)的心態(tài)面對這一機制。（2）健全地制定業(yè)績評價機制企業(yè)需要針對股權激勵健全地制定相應業(yè)績考核制度，特別是要對激勵對象加強業(yè)績考核與有關測評。在實際考核當中，涉及到的考核指標要有效、全面，比如可通過平衡計分卡或國外EVA等考核辦法確?？己四軌蚬?、公平的反應激勵對象真實情況。另外，企業(yè)要結合實際情況的變化，差異化的設計考核方案、考核指標以及考核模式，在此基礎上保證股權激勵機制可以發(fā)揮其應有效用。（3）優(yōu)化外部資本市場，同步將企業(yè)股票價格與業(yè)績掛鉤企業(yè)運用股權激勵機制，首先要完善的建立企業(yè)治理結構，并對管理層加強內部監(jiān)督，以防管理層做出冒險行為和短期行為，整個股權激勵操作體現程序化、規(guī)范化，防止出現暗箱操作現象，同時要注重適當引入具備法律效應的契約。企業(yè)進行股權激勵操作前，要注重優(yōu)選公司經理人，確保公司經理人具有良好的素質，在此基礎上對其進行激勵。為此，需要企業(yè)和職業(yè)經理人兩者之間進行雙向選擇，并結合時代發(fā)展要求創(chuàng)新經理人選聘機制，按照經理人市場相關規(guī)則與規(guī)律行事，促使經理人能夠充分發(fā)揮個人才能。由于我國股票市場還缺乏完善和成熟的管理機制，所以企業(yè)落實股權激勵機制的時候要對企業(yè)自身股票價格加強管理，為使企業(yè)實現更穩(wěn)定的發(fā)展，企業(yè)可將股票價格和業(yè)績掛鉤，以更準確的通過股票反映企業(yè)經營狀況，促使企業(yè)股票在相關資本市場中具有更高信譽，在此基礎上使企業(yè)員工更加信任股權激勵機制。（4）關注防范股權激勵中涉及到的道德風險為了有效防范股權激勵當中發(fā)生道德風險，首先要求企業(yè)完善股權激勵涉及到的薪酬信息披露制度。同時，股票期權計劃當中需要對管理層債權期和具體行權條件實現合理化設定。其次，股票期權計劃當中，要合理、明確的設定期權定價模型和相關修正方法。最后，企業(yè)在期權授予期以及股票出售前期，為了防止管理層對股票價格作出短期操縱行為，可創(chuàng)新的設計亞式期權條款。（5）解決成本控制問題股票交易產生的賦稅不僅讓企業(yè)的收益有所減少，也讓激勵對象的收益大幅下降。如相關政策表明股權轉讓的時候需要納稅，這一稅費應該給予減免。以及規(guī)定員工認購的股票等有價證券時，屬于工資薪金所得，應繳納個人所得稅。也就是說激勵對象在獲得期權分紅利息的時候還要繳納個人所得稅，這一個人所得稅應該給予免除。賦稅壓力的減輕或者免除，減少了企業(yè)實施股權激勵的成本，也提高了激勵對象的到手收益。對企業(yè)與激勵對象都是有益的，也保證了股權激勵的如期實施和預期效果。（6）提高員工思想覺悟企業(yè)要做好員工股權激勵學習教育工作，讓員工明白股權激勵是什么、股權激勵的目的是什么、股權激勵是收益與風險并存的。更要讓員工明白股權激勵不是企業(yè)強制性的任務，而是自己的權利。是可以自主選擇接受和拒絕的。結合自己對企業(yè)和股權激勵政策以及自身的綜合衡量，覺得認購股票期權有利可圖就選擇購買，覺得無利可圖就放棄。讓他們明白選擇股權激勵是基于自己利益的思考而不是企業(yè)強制的壓力。股權激勵只是將員工的利益和企業(yè)的利益相關聯，企業(yè)的目的是將員工的利益和企業(yè)的利益緊密聯系，為之奮斗。此外，企業(yè)一定要告知員工股權激勵的附加條件，讓員工明白獲取權利的前提，行使權力的要求，以及權利終結的條款。（7）股票價格與業(yè)績相掛鉤我國的股票市場受眾多因素影響，股票信息傳遞容易失真，企業(yè)的經營成果無法在股票市場中準確反應。因此股票的價格并不能和激勵對象的業(yè)績劃上等號。我們無法改變股票市場的不確定性，只能接受，但是企業(yè)可以將股票價格與業(yè)績相掛鉤，這樣激勵對象就不會像賭博一樣，激勵收益全靠運氣，而和自己的工作業(yè)績無關。這樣才能達到股權激勵制度的目的。避免激勵對象出于賭博心理，采取懈怠工作這種成本最低的方式。（8）完善相關規(guī)定從股權激勵的大環(huán)境來看，股權激勵的相關法律法規(guī)在不斷完善和修改，但仍存在一些缺陷。股權激勵政策畢竟是從西方引起而來的，并不完全適應我國國情，適用于我國企業(yè)特別是企業(yè)的。并且我國的股權激勵制度起步較晚，不夠成熟，科學性和規(guī)范性需要進一步的完善，所以企業(yè)在實施股權激勵制度之前，有必要結合企業(yè)實際情況，制定實施計劃。并且要不斷地總結調整，改正那些不利于企業(yè)發(fā)展的，保留那些促進企業(yè)生長的。在實踐中去完善，最終走向成熟。企業(yè)作為我國市場經濟的重要支柱，解決了大量城鄉(xiāng)就業(yè)問題，促進了社會的穩(wěn)定。雖然相較于國有企業(yè)和外企人才穩(wěn)定性弱，但只要結合企業(yè)自身情況靈活運用股權激勵制度，在實踐中不斷完善，企業(yè)就一定能健康持續(xù)地發(fā)展，再創(chuàng)輝煌，在宏觀經濟這份考卷上取得傲人成績。近年來，我國企業(yè)不斷增強綜合實力，在我國目前經濟發(fā)展中已成為極富活力與生機的關鍵性組成部分。企業(yè)要繼續(xù)做大做強，離不開技術骨干和高層管理者的支持，為了使企業(yè)具有更充足的人才力量，有必要合理應用股權激勵機制，并在應用期間充分認識到股權激勵機制落實存在的不足，及時采取有效對策加以優(yōu)化，在股權激勵機制作用充分發(fā)揮下促進企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。3.6上市公司股權激勵優(yōu)化對策研究當前，隨著我國經濟的高質量發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，致使優(yōu)秀的管理人員稀缺，進而加劇了各企業(yè)之間對高端人才的爭奪。隨著我國高新技術企業(yè)數量的增加，如何留住關鍵管理人員，以及吸引更多的高端人才成為每個企業(yè)都面臨的難題。因此，股權激勵被越來越多的企業(yè)提上了行程計劃中。越來越多的上市公司為了避免關鍵管理人員因自身的利益原因給企業(yè)帶來安全隱患，影響企業(yè)及股東利益，通過給關鍵管理人員配備公司股票的方式，使關鍵管理人員與企業(yè)的利益聯系在一起，實現利益共享、風險共擔。此外，此種方式還可以提高關鍵管理人員的忠誠度，促進公司業(yè)績的增長，使公司長期處于一種良性的生存環(huán)境中，同時，還可增強企業(yè)員工的凝聚力。但是，隨著資本市場上股權激勵企業(yè)的增加，在實施過程中也出現了各種各樣的問題，亟待解決。3.6.1上市公司股權激勵現狀和存在的問題目前，我國上市公司在股權激勵方面主要采用股票期權、員工持股、限制性股票、業(yè)績股票這幾類激勵方式來保障公司高級管理人員及技術骨干的穩(wěn)定性，保障對高級管理人才的吸收引進，刺激公司經營業(yè)績的持續(xù)穩(wěn)定增長。但因資本市場有效性不高、公司內部治理結構不完善、計劃缺乏有效監(jiān)督、考核指標不全面等情況導致上市公司在實行股權激勵時達不到預期的目標。（1）資本市場有效性不高雖然股權激勵在上市公司股權結構優(yōu)化中發(fā)揮著重要作用，在西方國家備受關注與推廣，但我國資本市場成熟晚于西方國家，在我國多年的股權激勵推廣與探索中還是存在各種各樣的問題。例如，我國股票市場上股票的漲跌并不完全與該企業(yè)的財務經營成果成正相關，在股票市場上普遍存在信息不對稱的情況，或莊家操縱股票市場的現象。這些都表明我國資本市場不夠完善，在這樣的大環(huán)境中實施股權激勵，難以達到企業(yè)預期的效果。（2）上市公司內部治理結構不完善上市公司內部治理結構完善與否，很大程度上影響著股權激勵實施的結果與效果。我國上市公司內部治理結構主要存在以下問題，第一，多數上市公司實際控制人兼任企業(yè)董事長總經理等，出現治理層即管理層情形，導致股權激勵的效果會有所下降；第二，監(jiān)事會監(jiān)督功能被弱化、獨立性不強，導致監(jiān)事會基本名存實亡，難以起到對企業(yè)有效監(jiān)督管理的作用；第三，企業(yè)在選聘董事會成員或獨立董事時獨立性不強，難以做到公平公正的立場。（3）股權激勵計劃實施缺乏有效監(jiān)督控制當上市公司管理層不是公司股東時，上市公司管理層為了股權激勵更容易行權，以達到自身利益增加的目的，可能會在設置公司股權激勵行權條件時故意降低行權門檻，以達到后期可以輕松行權的目的。這種股權激勵計劃不能達到有效刺激公司業(yè)績增加經營的目的，且會損害公司股東的利益。我國上市公司內部普遍缺乏有效的內部監(jiān)督機制，對經營管理層缺乏必要的監(jiān)督和約束。（4）股權激勵對企業(yè)的長期發(fā)展作用性有限上市公司股權激勵制度是上市企業(yè)為了激發(fā)管理層主動承擔企業(yè)責任和經營風險，通過股權利益的方式將其與公司利益結合在一起，以保證公司長久穩(wěn)定發(fā)展的一種方式。但在實際操作中，很多上市公司股權激勵計劃為三至五年時間，是一個中期計劃，在股權激勵期內對公司發(fā)展有加速促進作用，但股權激勵到期實現后，對企業(yè)的發(fā)展速度可能有所放緩甚至維持原狀，故現行的股權激勵計劃對企業(yè)長期發(fā)展的促進力度有限。（5）職業(yè)經理人市場不健全我國上市公司多為國有控股企業(yè)或家族式企業(yè)，市場上對職業(yè)經理人的需求量有限，導致目前市場上缺乏足夠數量的職業(yè)經理人，形成供求不平衡的狀態(tài)，且多數國有控股的上市公司高級管理人員采用行政任命的方式，無法起到擇優(yōu)的效果，致使多數企業(yè)付出了高額的報酬成本及股權激勵也難以找到優(yōu)秀的職業(yè)經理人管理企業(yè)使企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。（6）股權激勵計劃績效考核指標不全面目前，我國上市公司行權考核多數采用財務指標作為行權考核的主要指標，如營業(yè)收入增長率、凈利潤增長率等。財務指標作為考核指標，具有容易獲取、結果簡單明了、可比性強等特點，能夠較為直觀地反映出上市公司盈利能力的高低。但財務指標也存在一定的缺陷，容易導致企業(yè)激勵計劃的短期行為，損害企業(yè)的長遠利益發(fā)展。同時也容易造成對過程控制的忽略，只關注了考核結果是否達到，影響企業(yè)長久的發(fā)展。（7）監(jiān)督管理機制不健全股權激勵的實施效果受監(jiān)督管理機制的影響。在我國，有些上市公司為了使管理層利益更大化，選擇在低股價或業(yè)績大量增長前實施股權激勵計劃或在信息披露上進行選擇性披露，故意不披露未來重大經營戰(zhàn)略措施等，致使上市公司激勵的目的被管理層惡意利用，達不到刺激公司經營增長的效果。因此，上市公司應加強完善監(jiān)督管理機制，對管理層的經營業(yè)績及日常經營進行監(jiān)督評價。3.6.2優(yōu)化上市公司股權激勵的對策建議（1）提高資本市場有效性上市公司股權激勵的實施效果受資本市場的健全有效運行影響，有效健全的資本市場能使股權激勵制度走上良性循環(huán)的道路。首先，各機構投資者需不斷加強企業(yè)的價值判斷能力，積極地參與上市公司企業(yè)運營研究，同時轉變其自身的投資理念；其次，加強股票市場價值的發(fā)現，使市場投資回歸理性，加大資本市場上違規(guī)惡意炒作的查處力度，使其與企業(yè)經營狀況正相關。（2）完善公司治理結構上市公司治理結構與股權激勵實施是相互促進共同發(fā)展的，加強上市公司自身治理結構的完善，可以更好地規(guī)避上市公司股權激勵實施中出現的各種問題，同時提高股權激勵實施效果。同時，上市公司還可以增加獨立董事并強化獨立董事的職責，在制度上保證獨立董事聘任的獨立性，從而達到履行職責的獨立性。完善監(jiān)事會，加強監(jiān)事會獨立性，使其履行對企業(yè)董事會及管理層的監(jiān)督職能，防止企業(yè)管理層修改財務數據來獲利。（3）加強對股權激勵計劃實施過程的監(jiān)控在公司業(yè)務發(fā)展的上升期，公司各項經營指標、運營能力都在穩(wěn)步上升，此時股權激勵實施過程監(jiān)控的效果并不明顯；但等公司發(fā)展到一定程度，各經營指標、盈利能力、償債能力等都達到一個瓶頸狀態(tài)或呈現一定的下降趨勢，此時股權激勵計劃實施的監(jiān)控效果就很明顯，能使上市公司股權激勵人員加大公司業(yè)績的發(fā)展，促進公司人員的穩(wěn)定，促進公司持續(xù)健康發(fā)展。（4）短期激勵和長期激勵相結合，促進企業(yè)長遠發(fā)展由于長期的股權激勵效果與優(yōu)勢在短時間內無法顯現，故現在我國上市公司多數采用短期的激勵計劃。股權激勵是通過股權的方式給予企業(yè)管理層一定數量的股票，使其轉變角色參與到企業(yè)的管理和經營決策中，并享受企業(yè)部分運營利潤來使其提升工作效率與積極性，以達到企業(yè)經營增長的目的。將短期激勵和長期激勵進行有效結合，并合理分配長短期激勵比例，既可以使企業(yè)在短期內獲得快速發(fā)展，又避免了后期激勵效果不足的情形，使企業(yè)在一個良性循環(huán)的方式下發(fā)展，促進企業(yè)可以更好、更穩(wěn)定的增長。（5）職業(yè)經理人市場的開拓當前我們需要加強職業(yè)經理人市場的開拓，建立職業(yè)經理人人才庫，完善職業(yè)經理人發(fā)掘與培養(yǎng)機制，輸送經營能力強且適合企業(yè)的職業(yè)經理人。同時，推行市場化的競聘機制來加強職業(yè)經理人對其自身能力的強化以更適應當前市場的各種變化。同時，上市公司在實施股權激勵計劃時應預留一部分股權，以便未來公司開拓新的業(yè)務，引入新領域的職業(yè)經理人時使用。這樣有助于公司未來新業(yè)務的發(fā)展及對未來優(yōu)秀人員的吸引。（6）完善指標評價體系，形成科學的績效考核體系科學的業(yè)績評價指標將為股權激勵機制的實施提供有效度量的尺度，對于不同的激勵對象，應制定不同的考核指標。凈資產收益率作為股權激勵實施的一項考核指標，可以有效地抑制企業(yè)過度融資和盲目擴張，且更能真實地反映企業(yè)的經營狀況。一般情況下，如果僅以凈利潤增長為股權激勵的行權標準的話，可能導致上市公司過度融資的情況，但如果引入凈資產收益率指標，就會抑制此種情況的發(fā)生，故需完善股權激勵計劃績效考核指標評價體系，形成科學合理的績效考核。（7）積極采取行之有效的措施，加強股權激勵監(jiān)管上市公司股權激勵要想發(fā)揮作用，離不開全面有效的監(jiān)督管理，而加強監(jiān)督管理，就需要設置專門的機構并配備專業(yè)的人員，加大股權激勵實施過程中的監(jiān)督管理力度，避免公司經營者為謀求私利而對財務報表、數據以及指標進行操縱的現象。只有加大股權激勵執(zhí)行過程中的監(jiān)督管理力度，才能發(fā)揮股權激勵在公司可持續(xù)發(fā)展過程中的積極作用。綜上所述，在現代上市公司中，股權激勵已然成為大多數上市企業(yè)的核心組成部分，也是公司未來發(fā)展的主要方式之一，股權激勵在促進企業(yè)長遠發(fā)展的同時可以提高企業(yè)管理層及核心技術人員的積極性。為保障股權激勵計劃良好的實施，我國上市企業(yè)在實施過程中，需根據企業(yè)自身的實際情況及當前的市場條件，制定科學合理的股權激勵方案和比例，避免出現激勵不足和激勵過度的情形，對管理人員的股權激勵方案，既要保證公司高級管理人員起到有效的激勵作用，也要考慮到公司關鍵管理崗位人員的流失問題，提高企業(yè)內部管理人員的向心力，降低企業(yè)經營風險，發(fā)揮出股權激勵的價值。3.7中興通訊股權激勵案例分析股權激勵最初誕生于美國，在20世紀50年代至70年代逐漸變得流行起來，20世紀90年代我國開始對股權激勵進行探索。2005年《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》出臺，2011年起，每年已有上百家公司實施股權激勵，隨著更多的企業(yè)實施股權激勵，2016年《上市公司股權激勵管理辦法》新規(guī)正式出臺。隨著科技的快速發(fā)展，越來越多的企業(yè)意識到自身的發(fā)展離不開先進的技術，尤其是高新技術型企業(yè)，這類企業(yè)的發(fā)展需要研發(fā)新的產品來領先于同類型企業(yè)，而這些都離不開高新技術人才。除此以外，高級管理人員也是一個企業(yè)不可缺少的核心人才，所有者將經營權交給管理者，但是對管理者的工作效率缺乏有力的監(jiān)督方式，傳統(tǒng)的薪酬體系也不足以滿足管理者和企業(yè)發(fā)展的需求，股權激勵則成為了當前企業(yè)為留住核心人才采取的一種有效方式。本文以中興通訊為研究對象，對該公司實施的股權激勵方案進行研究，分析股權激勵方案的實施給中興通訊帶來的影響，進而對其他有意實施股權激勵的公司提供借鑒意義。3.7.1中興通訊案例介紹中興通訊股份有限公司成立于1985年，是我國一家大型的電子通訊設備上市公司，主營業(yè)務范圍廣泛，主要包括衛(wèi)星通訊技術研發(fā)、研制移動通信系統(tǒng)設備、電信軟件相關系統(tǒng)開發(fā)等業(yè)務。2021年3月17日中興通訊發(fā)布2020年年報，年報顯示2020年中興通訊營業(yè)收入1，014.50億元，企業(yè)的凈利潤、現金凈流量以及營業(yè)收入均有不錯的表現。目前，中興通訊一共實施過四次股權激勵方案，分別是在2006年、2013年、2017年以及2020年，詳見表1。從這四期的股權激勵方案可以看出，中興通訊在不斷加大激勵份額，解鎖條件也在不斷改變，變得越來越難，這也側面說明了中興通訊股權激勵計劃的實施是有效果的，激發(fā)了員工的潛能，也為企業(yè)帶來了可觀的效益。（表1）表1中興通訊四次股權激勵計劃一覽表3.7.2中興通訊股權激勵實施效果分析（一）中興通訊的償債能力2006～2020年這15年中，中興通訊的資產負債率除了2006年略低于60%，其余的14年每年都高于60%，尤其在2012年高達78.93%。負債占總資產的比例如此之高，表明中興通訊的發(fā)展策略偏向于想要以較高風險的資本結構來獲得較大的杠桿效益，這一舉措為公司帶來較高收益的同時，也為公司帶來了較高的經營風險。2013年實施股權激勵后，資產負債率連續(xù)兩年下降，表明企業(yè)負債占資產比重有所減少，長期負債的償還能力增強，之后幾年基本與之前水平相當。在2006～2020年之間，中興通訊的流動比率一直在1～2之間浮動，實施了股權激勵后，流動比率和速動比率都呈現出下降的趨勢，表明這幾年公司的短期償債能力在降低。在2013年實施了第二期股權激勵方案后，這兩個指標略有提升。2020年公司的流動比率和速動比率與2006年比相差較大，但是比2019年增加了，在未來幾年有上漲的趨勢。（二）中興通訊的營運能力從2006年實施了股權激勵后，2007～2012年應收賬款周轉率在逐步下降，但是在這期間其營業(yè)收入一直平穩(wěn)，此時股權激勵還沒有對其營運能力起到有效的作用。在2013年實施第二次股權激勵，應收賬款周轉率在逐漸提高，表明該方案起到了一定的激勵作用。2017年雖然實施了第三次股權激勵計劃，但是在2018年，中興通訊受到了美國的打壓，導致其主營業(yè)務收入下降，應收賬款周轉率呈下降趨勢，而在2019年和2020年有大幅提升。2006～2020年期間，流動資產周轉率和總資產周轉率的波動幅度不大，但在每次實施了股權激勵后，都有略微的上升。總體而言，股權激勵對公司整體營運能力呈現正向的影響。（三）中興通訊的盈利能力在2006年第一次實施了股權激勵方案后，公司的銷售凈利率、凈資產收益率和營業(yè)利潤率都在提高。這是因為第一期股權激勵方案的實施將公司業(yè)績和整體薪酬結構體系進行緊密的結合，激發(fā)了員工工作的積極性，使得公司營業(yè)收入呈上升趨勢。2011年和2012年，這三個指標都出現大幅下降，甚至在2012年全部為負數，出現這個現象可能是因為2012年爆發(fā)的全球經濟危機導致的，這場危機給通信行業(yè)帶來了不小的影響。2013年公司整體盈利能力在逐漸好轉，有上升趨勢。在2018年由于受到美國出口禁令的影響，導致中興通訊的營業(yè)收入大幅減少，這三項指標全部為負值。2019年中興通訊加大5G基站的批量出貨，使得盈利能力有所提高。股權激勵方案的實施總體上在短期內提升了中興通訊的盈利能力，雖然有些指標變化不大，但整體呈現增長趨勢。（四）中興通訊的發(fā)展能力在2006年實施了股權激勵方案后，企業(yè)的凈利潤增長率有很大的提升，2012年由于金融危機的影響，凈利潤增長率大幅下降，但很快在2013年受4G市場快速發(fā)展的影響，中興通訊實現扭虧為盈。2018年受美國打壓，導致該指標再次出現大幅下降趨勢，在2020年有回升的趨勢。中興通訊的營業(yè)收入也是在不斷的波動，在實施了股權激勵后骨干員工受到優(yōu)厚的待遇吸引，進而更加專心經營，為企業(yè)創(chuàng)造可觀的收益，但是由于受美國打壓，在2018年營業(yè)收入率也出現大幅降低。但總體來說，四次股權激勵方案的實施為中興通訊的發(fā)展起到了積極的作用。2.7.3結論及建議（一）結論。通過從償債能力、營運能力、盈利能力以及發(fā)展能力這四個方面對中興通訊股權激勵實施的效果進行分析評價，發(fā)現中興通訊在這四期的股權激勵實施過程中，盈利能力和發(fā)展能力均有所提高。中興是一家科技研發(fā)型的企業(yè)，在激勵對象的選擇上會更注重于技術性人才，但同時也會選取一些中高層人員，這樣不僅可以調動技術人才更加投入到企業(yè)研發(fā)當中，提高工作效率，也會使得普通員工的工作積極性提高，他們可能會努力工作向中高層邁進。中興通訊實施了股權激勵后吸引并留住了核心人才，在技術研發(fā)方面也領先于同類企業(yè)，提高了企業(yè)競爭力，總體來說，股權激勵的實施給中興通訊帶來的是正面的影響，使得中興得到了更好的發(fā)展。（二）建議。中興通訊實施股權激勵后雖得到了好的效果，但其在實施過程中仍存在一些問題，如第一期的股權激勵計劃設置的考核指標單一、解鎖條件過于簡單、激勵對象的選擇范圍較小等。對此，本文提出以下建議：1、制定股權激勵計劃要根據企業(yè)實際情況。企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略方向對計劃的制定起著至關重要的作用，企業(yè)在不同階段的發(fā)展目標不同以及對管理人員的需求也不同，股權激勵計劃則應該根據企業(yè)發(fā)展需求進行變化，幫助企業(yè)更快地完成階段性目標，并對企業(yè)長期發(fā)展做出貢獻。2、選擇合適的激勵對象。企業(yè)應當慎重選擇激勵對象，像中興通訊這類高新技術型企業(yè)就會注重高級技術人才，有時可能會為了留住一些人才而專門為其實施股權激勵，這種情況不利于企業(yè)未來引進人才。在激勵對象的選擇上，不但需重視高級管理人才和技術人才，還應該注意分配均勻，企業(yè)應在各個部門里進行挑選，每個部門都在企業(yè)里發(fā)揮著或大或小的作用，但都不可缺少，因此激勵對象的選擇范圍應該更廣泛一些，這也體現了企業(yè)的公平，帶動更多職員的積極性。3、設置合理的解鎖條件和授予價格。設置解鎖條件是為了激勵員工積極性，合理的解鎖條件會使員工首先從心理上認為自己是有希望達到的，促使他們提高實際行動能力。若是解鎖條件設置過高，員工的積極性會受到打擊，不但發(fā)揮不出激勵作用，可能還會適得其反。若是解鎖條件太容易，不僅沒有預期的效果還會影響股東的利益。授予的價格也同樣如此，過于偏高或者偏低都不利于股權激勵的實施。4、適當延長激勵期限，設定合理的激勵數量。股權激勵是為了促進企業(yè)的長期發(fā)展，所以其本質上是一種長期的有效機制。在設置激勵期限時應在不超過規(guī)定的10年范圍內，將期限設置的長一些，中興通訊在前三次的時候都是5年，這對于實現企業(yè)長遠穩(wěn)定的發(fā)展這一目標作用較小。在不影響企業(yè)利益情況下，延長激勵期限也更有利于企業(yè)留住人才。激勵數量的設定也很重要，需要根據企業(yè)的規(guī)模大小、激勵對象的人數與需求等來確定。激勵總數確定后一般會預留一小部分給企業(yè)未來吸引高級人才做儲備，其他的分配給為企業(yè)做出巨大貢獻的人才，在分配給這些人才時需公平、公正。5、完善相應的法律法規(guī)。我國雖已出臺了一些法律法規(guī)用于約束股權激勵行為，但隨著企業(yè)的快速發(fā)展，股權激勵方式廣泛地被應用，新的問題也會隨著產生，對于這種情況，需要不斷完善法律法規(guī)來確保股權激勵良好的發(fā)展以及經濟社會的穩(wěn)定。綜上所述，中興通訊股權激勵的實施對其他企業(yè)有一定的借鑒意義，上述所提的五點建議希望能對其他企業(yè)有所幫助。企業(yè)根據自身發(fā)展需求來判斷實行股權激勵的可行性，結合企業(yè)的戰(zhàn)略目標，制訂適合的股權激勵方案，促進企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。3.8華為公司股權激勵