第4屆中國員工健康福利與健康管理調研報告

HRExcellenceHRcenter?版權聲明本調研報告屬智享會與怡和漢深所有。未經(jīng)智享會與怡和漢深的書面許可，任何其他個人或組織均不得以任何形式將本報告的全部或部分內容轉載，復制，編輯或發(fā)布適用于其他場合。?CopyrightsreservedbyHRExcellenceCenterandJLTEssential.ReproductioninWholeorpartwithoutpriorwrittenpermissionfromHRExcellenceCenterandJLTEssentialisprohibited.A大中華區(qū)薪酬福利總監(jiān)人力資源高級經(jīng)理薪酬福利副總監(jiān)現(xiàn)任怡和漢深董事長，負責公司發(fā)展策略，產品和校安德森商學院獲得工商管理碩士學位后，郭凱先生加入美國霍尼韋爾增壓技術公司成為全球市場經(jīng)理，2001年轉到上海，擔任霍尼韋爾增壓技術公司亞太區(qū)市場總監(jiān)。此后在美國羅門哈斯公司擔任大中華區(qū)總經(jīng)理等職務。2009年郭凱先生和太太陳紫中國的員工福利保險經(jīng)紀業(yè)務公司。郭凱先生對于企業(yè)管理和健康管調研和研究。主要負責的研究報告如：招聘系統(tǒng)使用與優(yōu)化調研報告，第三屆招聘渠道有效性與招聘成本調研報告，中國企業(yè)內部獵聘團隊的搭建與管理調研報告，第三屆中國人力資源共享服務中心調研報告，第三屆中國工廠藍領員工管理狀況調研報告，中國企業(yè)人才評鑒中心的搭建與管理調研報告，第現(xiàn)任怡和漢深總裁，陳紫萍女士是一位健康醫(yī)療管理專業(yè)人士，她在中國高端醫(yī)療服務的市場營銷和開拓，企業(yè)健康管理以及保險經(jīng)紀策略和服務創(chuàng)新上有著豐富的經(jīng)驗。目前擔任怡和保險經(jīng)紀員工福利部總裁，漢深醫(yī)的市場和客戶關系總監(jiān)，她協(xié)助瑞新醫(yī)療從兩家診所發(fā)展到一家眾所周知的外資醫(yī)療與齒科網(wǎng)絡。在此之前，陳女士在美國擔任過醫(yī)療保陳女士在加州理工大學波莫納分校取得學士學位，現(xiàn)任怡和漢深高級市場經(jīng)理，在負責企業(yè)品牌，產品宣傳的同時，為諸多企業(yè)客戶設計領先市場的福利整合戰(zhàn)略咨詢，員工福利溝通策略，并從線下到線上完整的提供全方位的溝通方案與執(zhí)行。在加入文翔先生擁有多年500強跨國企業(yè)市場營銷，員工溝通的管理經(jīng)驗。TheThe4ChinaEmployeeHealthBenetsandHealthManagementSurveyReport行業(yè)數(shù)據(jù)44未來展望4711EAP項目的更新和宣傳――微軟關懷4121223920微策略軟件健康福利管理實踐2477健康數(shù)據(jù)跟蹤32333537372229父母保障30The4The4ChinaEmployeeHealthBenetsandHealthManagementSurveyReport在財務壓力下，企業(yè)的員工福利市場定位趨于....福利成本攀升依舊盤踞員工福利管理頭號挑戰(zhàn)， 升的福利成本”；..現(xiàn)有福利與市場趨同，不具差異性（46.4%）是今年報告中突顯員工福利溝通仍是關注焦點，社交媒體受重視程度提高，但大部分企業(yè)并沒有針對福利溝通設立額外預算。.郵件溝通（88.5%）依然是企業(yè)最主要的福利溝通手段，社交媒.隨著員工年齡的年輕化以及社交媒體的發(fā)展，傳統(tǒng)的福利溝通效年內考慮對福利溝通投入預算。企業(yè)福利投入增幅放緩，民營/國有企業(yè)投入聚.民營企業(yè)及國有企業(yè)在商業(yè)保險的滲透率從上一屆的50.7%大幅增長到64%，連續(xù)兩年保持迅猛增長，進一步拉近了與外企.相比外企，民營企業(yè)的福利預算在薪資的占比依然較低，而外企在高管崗位福利預算于薪資占比超過20%的企業(yè)達到10%（民營企業(yè)這一數(shù)據(jù)為6%高端人才福利水平的競爭激烈程度可見一斑；.全部參調企業(yè)在帶薪休假的福利上，相比去年78.5%的提供數(shù)據(jù)有大幅增長，達到了90.6%，我們認為隨著人健康管理項目關注點開始聚焦，體系化的健康管.72.7%的企業(yè)根據(jù)數(shù)據(jù)結果優(yōu)化健康福利方案或項目，相比年62.9%的數(shù)據(jù)有進一步的提升，整合健康大數(shù)據(jù)并圍繞數(shù)據(jù).提供體檢福利的企業(yè)有所增長，尤其是民營企業(yè)提供年度體檢的.未來1-2年計劃提供給員工的健康管理項目中，壓力管理與慢性病管理需求增加，正在提供給員工的健康管理仍以健康講座類活動與員工幫助計劃EAP為主，近五成有開展員工幫助計劃EAP的企業(yè)表示使用的員工比率不高，但認為這項計劃非常重要，將繼續(xù)使用。33機械制造876654造紙，包裝及森林業(yè)3建筑建材2通過線下活動、微信和線上網(wǎng)站等方式，本次研究收集超過320份樣本，去除重復數(shù)據(jù)、無效數(shù)據(jù)和未完成問卷，有效樣本為297份。相比較上一年的調研結果，本次參調企業(yè)構成的最大變化是外商獨資企業(yè)的數(shù)量減少，占總體的比例由上一年的49.8%下降到34.7%，民營企業(yè)的數(shù)量大幅上升，占總體的比例由25.8%上升到37.7%。我們很高興看到這一比例的變化，這使調研的整體結果更接汽車及零部件、信息技術、互聯(lián)網(wǎng)與游戲業(yè)、金融服務行業(yè)企業(yè)44The4ChinaThe4ChinaEmployeeHealthBenetsandHealthManagementSurveyReport管理人員N=287高層管理人員N=287 基本法定福利市場領先水平基本法定福利市場領先水平藍領員工N=64管理人員N=100 基本法定福利市場領先水平基本法定福利市場領先水平一般員工N=43管理人員N=43高層管理人員N=42基本法定福利市場領先水平基本法定福利市場領先水平管理人員N=35高層管理人員N=35 基本法定福利市場領先水平基本法定福利市場領先水平 基本法定福利市場領先水平基本法定福利市場領先水平對比上一屆數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，外資、國有和民營企業(yè)的整體福利的市場目標定位相比較上一年均有明顯的降低，優(yōu)于市場水平的企業(yè)占比有根據(jù)我們對市場的觀察，不同性質企業(yè)在員工福利上趨于保守的原因不盡相同，外資企業(yè)近年受到本地企業(yè)更為激烈的競爭，面臨55高層管理人員N=266注：福利/薪資%。員工福利預算包括年節(jié)福利、體檢與商業(yè)保險等費用，不一般員工N=43管理人員N=43高層管理人員N=42管理人員N=32高層管理人員N=32 較大財務壓力；民營企業(yè)受整體宏觀經(jīng)濟影響，景氣度不高；而國有企業(yè)主要受到國資委的新政，加強對于企業(yè)福利的管控。今年的中外合資企業(yè)成為各個級別員工提供市場領先水平福利占比最多的如圖表6.1-6.5所示，上一財年除法定福利以外的員工福利預算管理人員及高管設計了相對較高的福利占比。同時外資企業(yè)高管福與其他類型企業(yè)拉開了較大的差距。圖表7.2不同性質企業(yè)本財年除法定福利以國有企業(yè)及國有控股N=35(-5%~5%含)N=99N=42屆報告中福利投入持平的企業(yè)（64%本屆報告中福利投入持平的企業(yè)增長到75%，福利投入增幅相對放緩。而根據(jù)企業(yè)性質來看，66The4ChinaEmployeeHealthThe4ChinaEmployeeHealthBenetsandHealthManagementSurveyReport提升員工對福利價值的感受控制人力成本不斷攀升的福利成本組織架構調整下的福利管理部分參調企業(yè)選擇了留用人才，支持業(yè)務增長戰(zhàn)略，控制人力的成本的目標僅有32.3%，相比上一年53%的占比有大幅的下滑。在人才本屆研究報告中新出現(xiàn)的挑戰(zhàn)。在留才越來越重要的情況下，提升員除了常規(guī)的郵件和內網(wǎng)通知，越來越多的企業(yè)也開始運用社交我們認為，除了對于員工福利本身的預算投入與設計，員工溝通的預算投入也至關重要，通過良好的溝通，將現(xiàn)有福利包裝地更具差異化，提升員工對現(xiàn)有福利的認知與感受，往往能起到事半功倍職場海報是與此，福利溝通需要重視“故事”和“體驗”：員工為什么意溝通內容？溝通對象是否理解接受“HR語言”？溝通的力度是否的概念，講故事、重體驗設計……77 案例微策略軟件微福利，大健康――微策略軟件健康福利管理實踐福利溝通和跟進福利溝通是拉近產品本身和用戶感知之間差距的主要橋梁。微策略一直堅持用Marketing的理念做福利溝通。溝通方式主要有以?郵件.主題清晰：確立了清晰的溝通主題――“微福利-YourBeneits,.引起興趣、營造氛圍為主，內容退居二線：HR的郵件很多時.有計劃地多次發(fā)送，強化受眾感知：福利是大家喜聞樂見的好.語言趣味、年輕化，跟上時代、拉近距離：公司8員工越來越多，較之嚴肅刻板的公文腔，詼諧、逗趣的語言、.重視視覺、設計感，提升格調：再好的產品都需要美化，為了.中文發(fā)送：對于外企來說，英文是約定俗成的郵件語言，由于決定一改傳統(tǒng)，福利相關的郵件采用中文發(fā)送，對外籍員工進行單獨英文溝通；?微信并且容易和公眾號結合，用于雇主品牌建設和吸引組織外部的潛在候選人。微策略挑選了一部分福利內容，和公司設計團隊合作設計了福利專屬的H5頁面――“微福利-Yourbeneits,WE效地將福利內容推送和傳播給潛在候選人，也得到了公司同事.福利活動后續(xù)微信推送：如上文提到的，福利發(fā)放完畢不是福利項目的終點，福利項目發(fā)生的每一個當下都是提高員工滿意度和企業(yè)文化凝聚力的最佳時刻。在福利活動結束后，HR也會將活動總結、花絮、照片、預告等整理成文章進行推送，并.通過微信群進行實時溝通：各種運動俱樂部、不定期的福利活實現(xiàn)實時溝通。微信群一方面便于發(fā)布信息，另一方面也有助于收集建議和反饋，同時也增加了同事之間溝通的機會，活躍?InfoSession介紹，并針對常見問題進行答疑。這種方式較之郵件溝通和一對一88The4ChinaThe4ChinaEmployeeHealthBenetsandHealthManagementSurveyReport團隊活動/旅游 團隊活動/旅游團隊活動/旅游團隊活動/旅游團隊活動/旅游圖表12.3不同性質的企業(yè)為員工提供的福利項目N=103N=44國有企業(yè)及國有控股N=36N=112團隊活動/旅游儲蓄計劃度體檢及帶薪休假的滲透率都有上升。民營企業(yè)體檢的比率由上一年的67.6%上升到今年的83.9%，漲幅驚人。國有企業(yè)及民營企業(yè)提供帶薪休假的比例大幅上升分別達到了88.3%和83.9%。民營企業(yè)調研了解，所有企業(yè)的年節(jié)福利預算50分位值為600元（年度我們認為這一比例的大幅提升，與近年來人才流動多元化，政府鼓勵各單位加快落實職工帶薪休假制度有關。同時，在財務壓力和管控政策下，企業(yè)優(yōu)先選擇不需要增加現(xiàn)金預算的福利項目。圖彈性工作時間和地點是本屆報告新增加的選項，外資企業(yè)中有超過99 ?員工咨詢內容屢次重復因此，羅氏意識到：傳統(tǒng)而正式的宣講方式已經(jīng)不能滿足所有?員工2015年度滿意度調查經(jīng)過市場調研與比較后，羅氏發(fā)現(xiàn)答案是后者。員工關注的重點往往是自己獲得的現(xiàn)金薪酬，卻忽略了更多的非現(xiàn)金項目，因此?人員快速擴招，新鮮血液不斷注入在過去的十幾年里，羅氏經(jīng)歷著快速發(fā)展的時期，從成立之初的僅100多人發(fā)展到目前的2000余人。隨著近年來在中國業(yè)務的不斷增長，公司人員招募的需求量也與日俱增，員工群體的構成趨羅氏無法在每次進行擴招時都將業(yè)已成文的規(guī)定再次進行大規(guī)模的宣講，同時面對更加年輕化的新員工，羅氏也在思考如何進行面報酬溝通”的項目，讓員工更多地了解公司全面報酬戰(zhàn)略以及公司在全面報酬領域為了滿足員工多元化的需求所做的努力和投入。還有更多的非現(xiàn)金類的項目，希望員工知道公司為工作在各職級的同時，全面報酬板塊在吸引并保留優(yōu)秀人才方面扮演著非常重要的角色。羅氏的管理層也希望借助此項目幫助公司吸引更多的優(yōu)秀人才、增強市場競爭力并提高員工的敬業(yè)度，從而打造“理想工例如：部門會議、微信推送、郵件宣傳等，同時羅氏采訪了部分員?微信平臺的構建羅氏在原本的企業(yè)微信公眾號下建立了一個全面報酬的賬號，所有關注企業(yè)公眾號的員工均默認關注該全面報酬微信平臺，覆蓋通過該微信平臺，羅氏可以向員工推送各類線上活動和消息，持續(xù)地向員工宣傳全面報酬的相關內容；員工也可以利用碎片化的時間瀏覽該平臺上的各項內容，隨時隨地了解公司的最新資訊，回顧全面報酬的相關政策，以及參與線上的游戲互動等。?預熱視頻的設計由于近年來羅氏關于全面報酬的宣講形式都相對嚴肅，所以在此次的“全面報酬溝通”項目中，羅氏一改常態(tài)，以活潑輕松的卡預熱的宣傳視頻中，故事主人公（一個大學畢業(yè)后加入羅氏的年輕人）親身講述自己在公司成長的過程中逐步享有的各種福利項目和職業(yè)發(fā)展等。第一人稱的敘事手法讓觀看者仿佛身臨其境，自考慮到該視頻將通過微信平臺推送給員工，時間不能過長，否則觀看者將會失去興趣，因此羅氏花費了大量時間進行視頻腳本的設計，使視頻在盡可能短的時間內完整傳遞公司現(xiàn)有的全面報酬概The4The4ChinaEmployeeHealthBenetsandHealthManagementSurveyReport念，并突出公司特色。經(jīng)過對視頻腳本的不斷完善和優(yōu)化，羅氏最?線上游戲的設計全面薪酬共分為五大板塊（薪酬、福利、工作與生活平衡、職互動游戲，并設置了年度積分榜激發(fā)員工的好勝心理，員工可以在所有線上互動游戲都是門檻極低、操作簡單且易于入手的小游因此員工可以利用碎片化的時間作為消遣玩樂其中。譬如薪酬板塊?H5動畫的輔助宣傳線上互動游戲推出的同時，H5動畫也會同期在微信平臺推出，就需要瀏覽對應的H5動畫，熟悉游戲中可能出現(xiàn)的答案，從而在相同時間內更快速地累計分值。例如：借助半年度回顧的契機推出助力員工職業(yè)規(guī)劃的線上互動活動，幫助員工更好地回顧上半年的工作情況，以及梳理未來的職業(yè)發(fā)展目標；在暑假期間推出著眼于工作與生活平衡的游戲，表達公司對員工的全面關懷，希望員工更好地平衡工作與生活，更多通過與相關報酬和福利時間節(jié)點的結合，既可以使員工在當下活動，通過宣講、互動、游戲的多種手段向員工宣傳與公司文化相關的各項福利。參與者既可以面對面地向HR提出自己的疑問和困羅氏的系列線下活動走訪了全國各大城市，總共覆蓋羅氏在PC端通過線上系統(tǒng)向員工發(fā)送了全面報酬報告，該報告包含了員工在過去1年內所享受到的全部報酬，例如非現(xiàn)金類福利項目、公共設施、職業(yè)發(fā)展等。員工可以通過羅氏線上系統(tǒng)重復同時，由于不同的全面報酬項目有不同的負責人，為了防止員工在瀏覽報告的過程中產生疑問卻不知道問誰，所以在報告中，羅氏貼心地加注了多個指引，告知員工在存有疑問時可以咨詢的對象不少員工對照全面報酬報告后才發(fā)現(xiàn)，原來自己不知不覺中竟然享受到這么多的報酬，從而更加了解了公司對于員工各類需求所做出的努力和投入。當然也有員工對某些數(shù)據(jù)存在疑惑，他們可以①通過報告上的指引找到項目負責人進行詢問；②聯(lián)系負責自己部在羅氏實施“全面報酬溝通”項目的過程中，在設計預熱視頻和線上游戲時遭遇了不少的挑戰(zhàn)，因為這部分的內容對HR而言是相對陌生的，其中存在很多問題，例如：如何完整表現(xiàn)公司全面報酬的同時控制視頻時長？如何刺激員工積極參與線上互動游戲、實同時，羅氏在與第三方供應商合作的過程中也面臨著溝通的挑戰(zhàn)：如何讓一個外部供應商在最短的時間內了解羅氏的全面報酬架?視頻設計為了使預熱視頻完整傳遞羅氏現(xiàn)有的全面報酬概念，突出羅氏的公司特色，羅氏在設計視頻腳本時考慮用簡單的主線貫穿全部的報酬項目，最終考慮以動畫人物的第一人稱視角展現(xiàn)他所感受到的報酬，以主人公在公司的服務年限和羅氏的生命周期作為脈絡，讓主人公講述自己從新員工入職起經(jīng)歷的一段職場旅程，以及在這個?游戲設計由第三方供應商提供了多種游戲供羅氏進行參考，羅氏在其中挑選合適的游戲與對應的報酬板塊進行互相匹配，將羅氏的全面報?與第三方供應商的溝通為了讓第三方供應商在最短時間內獲得所需信息，羅氏為供應商制作了一份全面報酬的文檔，其中包含了全面報酬五個大類的全部內容。同時，羅氏與供應商團隊進行面對面的會議，由客戶經(jīng)理與其溝通后劃出重點，讓供應商團隊作為員工，親身體驗了羅氏的“全面報酬溝通”項目通過線上活動參與率與員工調研進行效線上互動活動以參與率作為主要評估標準，通過微信后臺的實時數(shù)據(jù)可以進行統(tǒng)計。預熱視頻的點擊率和游戲的參與度均達到了羅氏預先設定的目標；而線上活動的回顧與員工滿意度的調研結果通過微信平臺發(fā)布的線上互動游戲和宣傳內容確實會在短期內成為熱點，但微信的特點是時效性強而持續(xù)性弱，與正式文本相比較，其熱度持續(xù)的時間會短很多。因此，對于需要持續(xù)宣傳的任何信息，企業(yè)需要結合傳統(tǒng)和新興的多種宣傳方式，花費更多的時間未來計劃微信的全面報酬平臺會持續(xù)地改進，在原有“大而全”的基礎更深入全面地進行講解和宣傳，可能會繼續(xù)采用H5動畫形式或其公司向員工推廣的方式轉換成員工向公司表達自己的需求。羅氏或許會開展多個無門檻的午餐會，向員工開放午餐會的可選話題，由員工挑選自己感興趣的話題在午餐會上進行討論，對現(xiàn)有福利項目提出改進意見。活動將以一種互動而輕松的方式，讓員工對公司的重大疾病管理重大疾病管理 心理健康管理生活方式管理 慢性病管理高管健康管理老齡化管理The4ChinaEmployeeHealthBenetsandHealthManagementSurveyReport健康福利與健康管理19.53%12.46%制定近1-2年的健康管理策略19.53%7.07%制定未來3-5年的健康管理策略沒有關注/無計劃心理健康，精神類疾病，失眠、神經(jīng)衰弱、憂郁癥等脊椎疾病，頸椎病、腰肌勞損等 圖表15.1健康數(shù)據(jù)跟蹤統(tǒng)計N=295保險理賠率病假缺勤率重大疾病個案數(shù)量不統(tǒng)計任何數(shù)據(jù)圖表15.2是否根據(jù)數(shù)據(jù)結果優(yōu)化健康福利方案或項目N=除去企業(yè)關注最多的重大疾病，心理健康以及 玩轉健康――讓運動“躁”起來場火爆異常，經(jīng)過現(xiàn)場層層篩選，最終選出了1和“馬甲線小姐”也一度成為網(wǎng)龍同學們之間的詳細內容請見報告第20頁無計劃健康講座健康日/健康主題活動掛號服務/就診預約安排/綠色通道健康飲食計劃年度洗牙/牙科護理產品健康管理專項計劃-戒煙計劃慢性病管理基因檢測The4ChinaThe4ChinaEmployeeHealthBenetsandHealthManagementSurveyReport計劃非常重要，將繼續(xù)使用非常滿意，計劃繼續(xù)使用計劃繼續(xù)使用近五成有開展員工幫助計劃EAP的企業(yè)表示使用的員工比率不 EAP項目的更新和宣傳――微軟關懷“微軟關懷”概覽為此，薪酬福利團隊于2015年對EAP全面的回顧和分析，診斷問題背后的癥結，經(jīng)過一段時間的發(fā)酵，將原來的項目做了改頭換面的重裝與更新，化身為微軟員工人人皆?分析EAP項目存在的問題這和國內對于心理咨詢的認知和使用現(xiàn)狀有很大關系。但是，對企業(yè)來說，一項福利的使用率持續(xù)很低，那么是否還有必要提供這一福利項目就成為一個問題。對于微軟來說，EAP是在全球范圍為員工提供的福利項目，希望提供給員工從身體到心理的健康管理，我們并不想輕易下結論去否定這一項目，更愿意多嘗試、關注能否改變這種現(xiàn)狀。微軟文化中的成長心態(tài)更讓團隊愿意去嘗試一下我們回顧項目，通過各種訪談和了解，團隊經(jīng)過很多研究后發(fā)現(xiàn)2項目沒有很好滿足員工多元化的需求，而更是被動等待員工的電話咨詢。我們在思考，EAP項目除了等待員工的電話預約，我們或作為家有青春期孩子的父母，又或是有年邁長輩的員工等等。我們如何讓這個福利能夠照顧到不同員工的需求，如何有效地指導員3員工通過電話或面對面和顧問溝通，可能會擔心隱私安全，不?項目的全新設計與改變市場上的一些供應商，向他們提出新的需求，以符合中國員工的需的部分。我們希望供應商將項目中的主動引導和倡導積極、健康的生活方式作為項目更主要的內容，同時能夠配合很好的宣傳方案與資料，為我們提供全面解決方案。通過對供應商的遴選，我們選擇了更符合要求的供應商，并借此機會對此福利項目做了全面的升級?我們在新的服務內容中提供了大量的午餐會（lunchtalk）等形式的現(xiàn)場培訓與分享。從人際關系、壓力管理、到子女教育、婚戀指導、健康飲食、醫(yī)療常識、職業(yè)發(fā)展等方面安排課程，便于員工從中找到適合自己的內容。這些課程每月都會通過專門的電子郵箱發(fā)布課程計劃，由員工自由選擇?，F(xiàn)在這些課程?除這些資源之外，還有一些在線學習園地，員工可以找到更多溝通也從電話擴展到了郵件、微信等形式，讓溝通正面積極；2宣傳方式活潑多宣傳材料的反復打磨：材料設計主要與供應商合作，我們提出要求，幫助供應商清楚公司員工宣傳的風格、圖像、色彩等維度的要求以及希望達成的效果，初期需要一定的磨合過程，最終實現(xiàn)令其二是達成整體效果，不是單次的話題推送，而是了解全部話題，此外，每個年度的課程都會更新，保持員工我們現(xiàn)在制定每年的計劃時，會讓員工參與進來，讓員工有機會選擇他們喜歡的、感興趣的話題，也使得我們每年的課程分享內項目效果及經(jīng)驗總結更新后的“微軟關懷”項目更能滿足員工需求，項目價值大大現(xiàn)在很多時候，當員工被問到他們喜歡的福利時，不少人立刻想到總結這其中的關鍵點，1找準福利項目的問題所找到合適的供應商，能夠在服務項目上更適合公司要求，對所有的服務內容都設有可衡量的標準，以供日后不斷反思改進。3常重要，溝通的形式、內容和頻度都會關乎溝通的效果和質量。4是否有足夠的隱私保護存有疑慮，那就一定要在宣傳中主動說明，讓員工更加清晰地了解公司在這些方面所采取的措施，以及時打消參與率就充分證明了這個福利的有效性。這樣的努力還需要一直持.4.73%向員工推廣健康應用APP軟件（如健康知識推送，飲食控制和運動.4.73%向員工推廣健康應用APP軟件（如健康知識推送，飲食控制和運動 員工反饋不好，準備停止這類項目The4ChinaEmployeeHealthBenetsandHealthManagementSurveyReport 駐點醫(yī)療建議及咨詢（或企業(yè)醫(yī)務室）等健康福利項目的效果 高層管理人員專屬的健康福利項目的效果N=590對于在駐點醫(yī)療建議及咨詢（或企業(yè)醫(yī)務室）等健康福利項目的狀況和態(tài)度基本與上一年報告持平，已經(jīng)在開展駐點醫(yī)療的企業(yè)從上業(yè)醫(yī)務室）等健康福利項目的效果非常好，計劃擴大內容，地點和頻我們認為這樣的情況與駐點醫(yī)療的定位與設計有關，企業(yè)往往缺乏有效運營、管理、推廣駐點醫(yī)療的經(jīng)驗，可考慮引入專業(yè)供應商，進行頂層的方案設計及資源配置，來達到更好的效果。專屬的健康福利項目。整體對于項目滿意度高的企業(yè)不到三成，這也反應了滿足高管個性化需求、整合配套資源、終端服務質量管控等方總結了企業(yè)高管福利規(guī)劃與實施中的主要挑戰(zhàn)和缺失環(huán)節(jié)，并提供建.戰(zhàn)略制定：成本控制最大化圖表21健康管理項目是否依照疾病預防、治療和管理三大項進行了區(qū)分和并據(jù)此提供有針對性的健康管理項目N=296圖表23年度體檢預算的分配方式N=268按級別劃分按年齡劃分的企業(yè)采取所有人相同（但不計男女體檢項目的差異）的模式，而按企業(yè)僅有6.25%。這反映企業(yè)HR過乏針對不同年齡和需求的員工設計方案的專業(yè)性和自信。我們認為通過合理設計的體檢方案，在更精準匹配不同員工需求的同時，也能為另一個值得注意的變化是，年度體檢的預算相比較上一年有所提25分位50分位90分位一般員工N=96管理人員N=95高層管理人員N=9325分位50分位90分位/藍領員工N=43//管理人員N=68/高層管理人員N=85/圖表25.3本屆企業(yè)針對管理人員與高層管理人員的年度體檢預算分布區(qū)間管理人員N=95高層管理人員N=93TheThe4ChinaEmployeeHealthBenetsandHealthManagementSurveyReport 體檢作為常規(guī)的福利項目之一，實施年份已久。但考慮到體檢項目覆蓋全員，涉及人數(shù)多，因而預算投入金額大，所以，企業(yè)在希望更好地利用這一福利費用，對此有必要進行更合理的規(guī)劃和使從4年前開始，公司的年度體檢項目由固定項目檢查，改變?yōu)槟虺Ｒ?guī)、彩超等檢查。可選項則是兩類，其一是針對不同重點部位員工對體檢可選項的選擇情況，由體檢供應商負責統(tǒng)計。這一改變方式實施至今，體檢參與率保持很高的比例（原則全員參與，?員工健康滿意度調研透過健康滿意度調研，聽到員工的聲音，了解員工對體檢服務的滿意度、對體檢工作的意見與建議，其中包括員工未來希望檢查根據(jù)員工建議，我們這兩年有一些優(yōu)化。例如，增加重點部位篩查項目；加入歷年體檢結果對比，根據(jù)員工的意見，企業(yè)對供應商提出要求，最新的體檢報告上加入過去體檢的異常項結果，與最新檢查結果對比。確實滿足了大多數(shù)員工的期望，提升了此項福利?整體分析報告積累歷史數(shù)據(jù)，幫助我們知曉員工所患的主要疾病。從中，企業(yè)可以清晰地了解到有些疾病狀況不太樂觀，以此考慮調整和設置第二同時，健康講座的部分主題取自體檢結果的整體分析報告。對于突出的健康問題，講座將分享相關的預防和控制信息。健康講座的另一部分內容則基于健康滿意度的調研結果。例如，去年講座有針對頸椎、腰椎的護理、理療，今年將分享中醫(yī)養(yǎng)生，主題都來自通過供應商提供的整體分析報告和員工健康滿意度調研結果，企業(yè)提供更符合員工需求的健康項目，優(yōu)化現(xiàn)有體檢方案。不過，企業(yè)對于健康數(shù)據(jù)的管理依然不太理想。在掌握員工健康數(shù)據(jù)后， 健康一直以來都是網(wǎng)龍公司追求的一種狀態(tài)，包括健康工作，在網(wǎng)龍公司，健康體檢、健康講座、健康行動項目以及健康情況調研這四個覆蓋了全員的項目環(huán)環(huán)相扣，相輔相成，為員工的健康保駕護航。企業(yè)根據(jù)體檢報告數(shù)據(jù)組織相對應的講座，為員工普及高檢出率的疾病預防與保健方法；根據(jù)體檢報告數(shù)據(jù)和健康講座特色的健康行動?高管――企業(yè)健康的“代言人”在網(wǎng)龍有這樣一群管理者，他們不僅是網(wǎng)龍同學們眼中的“大司的健康風尚。高管們作為表率，積極組成“ND球類運動季”高管代言團，參與高管海豹突擊競技大賽。在網(wǎng)龍，你可以在四分馬?健康單據(jù)――讓健康不再是你一個人的事網(wǎng)龍健康計劃最特色的一點是把健康行動與企業(yè)文化進行緊密統(tǒng)進行日常管理，通過下單的方式安排工作任務，管理者和員工的工作任務都在系統(tǒng)上一目了然。任務單發(fā)出之后，系統(tǒng)自動跟蹤任完成率考核工作績效，完成率未達到任務要求的人，將會收到上級或合作伙伴的鍛煉單據(jù)。通過這樣的下單，讓員工在運動中舒緩工作壓力，在運動中調節(jié)自我情緒，在運動中獲取工作能量，進而以?全套運動設施――為網(wǎng)龍同學的健康保駕護航在健康配套設施方面，公司高管更是為員工全面考慮，現(xiàn)有運動項目幾乎覆蓋所有的運動領域。公司設有各類運動健身場所，包括跳水臺、高爾夫球場、游泳池、健身館、拳擊臺、室內網(wǎng)球場、室內籃球場、室內乒乓球場、室內足球場等。同時，公司還配有專?玩轉健康――讓運動“躁”起來與傳統(tǒng)的公司相比，游戲公司出身的網(wǎng)龍更注重創(chuàng)意，所以其對于運動項目的定位也是好玩有趣。2016年網(wǎng)龍策劃了一場健康訓火爆異常，經(jīng)過現(xiàn)場層層篩選，最終選出了10名員工進行為期三個“馬甲線小姐”也一度成為網(wǎng)龍同學們之間的流行語。HR也順勢主除此之外，每年例行的主題健康項目還有：四分馬拉松、518運動會、球類運動季、彈性福利課程、親子運動會和運動嘉年華。?健康飲食――把你的胃交給我在網(wǎng)龍有一個地方――長樂基地，這里除了大家所熟知的外形與健康氣息的農家田園。在那里有一片“任性”的菜地，為了控制此外，我們公司食堂也是從員工的健康出發(fā)，嚴管貨源，所有我們組織了各種活動對同學進行引導和溝通，高管的全力支持在其?自上而下的氛圍營造。倡導健康，高管代言，為企業(yè)推動健康文化奠定了重要的基調。然后，結合各項健康項目設計和開展TheThe4ChinaEmployeeHealthBenetsandHealthManagementSurveyReport?將企業(yè)文化與日常工作綁定。企業(yè)文化作為企業(yè)的靈魂，不應該僅僅存在于紙面上，讓企業(yè)文化融入員工的日常工作才是網(wǎng)龍的高管們所追求的。這樣才可以將“倡導健康”的號召轉化 在員工健康管理方面，企業(yè)內部數(shù)據(jù)較單薄，以體檢結果和病假信息為主，不能全面了解員工的健康狀況，特別是潛在風險；員工參與健康項目的程度不高，健康知識也沒有被很好地普及（以前我們此次希望通過一個全方位的健康風險評估，獲得員工健康管理職業(yè)醫(yī)學的原則之一，以風險評估為前提。我們決定開展健康估項目將非常有助于全面提高員工健康意識，從而影響員工的生活此外，員工健康風險評估結果將有利于未來發(fā)起個性化的健康?前期準備與宣傳我們對HRA評測工具的提供商以及其服務的企業(yè)進行系統(tǒng)評為了使推廣起到效果，我們邀請CEO作為發(fā)起者，以公開信的方式，打響宣傳第一炮。通過HR內部會議向大家介紹此活動并依托人事部網(wǎng)絡來宣傳，包括公司的微信平臺、郵件、公共場所易拉寶，組織員工交流會、參與工廠的車間早會等多種方式向各個部?健康數(shù)據(jù)收集與分析此次HRA測評包含身體代謝狀態(tài)以及涵蓋睡眠、飲食、運動鍛煉、活力精力、個人成長與發(fā)展、工作職業(yè)、壓力調解、親密關系、家庭和諧度、娛樂等在內的多維度生活指數(shù)。其結果將是企業(yè)在推廣期的前四周共約2500名員工參與，相關數(shù)據(jù)已進行了分析，初步報告提示我們總體的平均結果略低于外部市場大數(shù)據(jù)；HRA平臺設置開放一年，員工可以比較自己的前后?健康教育作為綜合的健康風險評估，多維度健康問題的回答以及個人評估結果的象限性描述，其本身帶有健康教育的性質，使被測者意識到日常生活習慣與健康的關系?；顒又胁粩嘤袉T工就自己的評估結果和公司醫(yī)護人員交流。這樣為公司制訂針對性地團體健康干預和健康促進活動提供了良好基礎。?員工參與度項目覆蓋的范圍大，不同人群對健康的關注度不一。為了提升員工的參與度，在宣傳上，既有高層top-down的影響，也有一些另外，我們把往日其他時間舉辦的大大小小的健康活動都集中安排到這一時間段，使得大家進一步關注健康，注意到 作為全球最大的獨立發(fā)動機制造商，康明斯通過其在全球190多個國家、地區(qū)的600多家分銷機構和6500多個經(jīng)銷商網(wǎng)點向客戶提供服務。在拓展公司業(yè)務的同時，康明斯（中國）也十分關注其員工的身體、心理健康，積極推動以健康、活力為主旨的企業(yè)文化，并開展了一系列項目活動來幫助員工獲得更好的身體健康狀態(tài)。全球采購的健康平臺，由人力資源部與員工健康委員會共同參與設計豐富的比賽活動，并將活動信息通過在線平臺傳遞至員工?？得魉梗ㄖ袊┑恼w員工健康關注項目包括員工心理健康以員工健康關注戰(zhàn)略下的一部分，致力于幫助員工養(yǎng)成健康生活的習慣。該項目于2012年起面向全體員工，目前，員工在“健走項目”?業(yè)務快速發(fā)展的需要作為中國柴油機行業(yè)最大的外商投資者，康明斯與中國的商業(yè)其產品包括發(fā)動機、發(fā)電機組、交流發(fā)電機、濾清系統(tǒng)、渦輪增壓33個客戶支持平臺和2000多家授權經(jīng)銷商組成的服務網(wǎng)絡。從戰(zhàn)中國區(qū)已經(jīng)成為康明斯全球規(guī)模最大、增長最快的海外市場。業(yè)務?企業(yè)文化使然之奮斗的愿景目標。康明斯認為，其之所以能夠滿足全球各地客戶多樣化的需求并在市場中保持領先地位，離不開每一位員工的努力并希望通過關注健康，減少員工個人帶進工作場所的安全風險，如由不良飲食、缺乏活動鍛煉引起的疲勞、壓力等。公司致力于通過提供正確的教育和支持創(chuàng)造一個能夠影響員工健康的環(huán)境。在康明斯看來，健康理念與項目不僅是一種福利，更是其保持組織競爭性?中國市場勞動力的整體健康狀況根據(jù)國際衛(wèi)生組織發(fā)布的中國國民身體健康狀況來看，在中國已經(jīng)呈現(xiàn)出慢性病低齡化、重大疾病低齡化的趨勢，身體健康狀況直接影響到員工和家庭的幸福感。為了降低員工的患病風險，使員工以更好的精神狀態(tài)面對工作、生活，康明斯希望能夠通過開展健?醫(yī)療成本控制從企業(yè)的角度來看，中國的醫(yī)療費用受通貨膨脹的影響以每年通過開展健康項目，公司能夠傳遞給員工及潛在員工一種關于員工關懷的理念，即康明斯不僅關注員工的健康狀況，而且有具體可操式，即WellbeingBehaviorChange=MC2(M=Motivation,C=Competencies,C=Culture)。也就是說，健康行為的轉變需要堅定的內在動機驅動力、健康知識的武裝與企業(yè)文化環(huán)境的支持?？涤衅渌麌业倪\行數(shù)據(jù)做參考，結合中國員工地理位置的分布、年齡段特點及員工職能的側重點分別設計各種比賽活動，并邀請各地根據(jù)以上設計思想，項目組在設計時將該項目分為3個階段：集員工意見并積累項目操作經(jīng)驗，評估大規(guī)模實施的有效性；第二?需求診斷員工的整體健康狀況，并依照國際衛(wèi)生組織的指標對其員工的健康狀況進行多方面的分析。項目組主要通過對歷年員工體檢結果的跟蹤以及醫(yī)療保險的索賠數(shù)據(jù)解析來了解其員工的健康狀況。在員工體檢結果分析環(huán)節(jié)中，項目組會請體檢中心做相應的數(shù)據(jù)分析，主TheThe4ChinaEmployeeHealthBenetsandHealthManagementSurveyReport要關注員工的BMI(BodyMassIndex身體質量?項目推廣如通過郵件、海報和平臺廣告等多種方式與員工溝通健康福利的相關信息，并與各地健康委員會、HRBP聯(lián)合起來在1個月內迅速將活動在員工中推廣開來。健康委員會分布在康明斯在各地的工廠、分公司里，在整個項目中扮演著重要的角色。最初，由于員工對于健康項目了解不多，的成員須在員工中具備一定的影響力且愿意花時間與精力在與健康問題相關的活動上，在項目落實到各地時，該組織將領導當?shù)貑T工?落地實施項目正式上線后，項目組配有專職員工負責平臺的日常管理，并定期與美國的供應商進行項目回顧、問題梳理及系統(tǒng)更新。在全球健走項目開展的初期，公司會為每個員工發(fā)放一個由康明斯全球項目組選擇在康明斯（中國）的高管中試運行該項目，積累了一定的實操經(jīng)驗，避免了大規(guī)模上線時容易出現(xiàn)的風險。一方面取高管層普遍擁有較健康的生活方式，且影響力較大，能夠在員工中起到榜樣作用。健走活動在早期一般以主題活動的形式展開，此類活動由HR組織，邀請各部門員工積極參與。在后期，由于健走這一運動已經(jīng)成為員工日常生活的一部分，且員工可以借助平臺功能為了激勵并吸引員工參與該活動，康明斯（中國）在平臺中設置了抽獎激勵環(huán)節(jié)。項目組將員工健走積分分為5個等級，員工每升一級就可獲得一次抽獎機會。此外項目組將健走積分與企業(yè)現(xiàn)有的其他健康相關福利進行整合，員工不僅可以用健走積分參與抽獎，還可以將積分用于其他福利的更換與升級，如為家屬換取體檢套餐、為自己升級保險額度、為家屬購買補充醫(yī)療保險等。目前，對于該項目的效果評估主要從員工參與率及平均步數(shù)這從3000步左右上升至5000-6000步。項目組也會綜合考慮員工的膽固醇等方面的指數(shù)變化情況。項目實施后，康明斯（中國）員工的健康意識得到提高，運動量也明顯增加，這主要表現(xiàn)在員工每日平均步數(shù)的增加。良好的生活習慣降低了員工的超重比例，且慢性病的發(fā)病風險有效降低。隨著康明斯（中國）對員工健康知識普及的展開，員工及其家庭的飲食習慣得到改善，整體營造了一個良性康明斯（中國）健康福利項目組在推行該項目時主要遇到以下?供應商的靈活變通問題由于全球健走項目的供應商在美國，其更多的是按照大合同為項目組提供服務，與中國的供應商相比，少了些靈活性，因此在項?項目的推廣與平臺管理傳統(tǒng)意義上負責薪酬福利或共享服務的HR其職責更多的是對員工參與進來，他們在其中更像是產品經(jīng)理。這不僅需要HR有較項目組需要在項目運作過程中不斷培養(yǎng)自己這方面的能力，不得不?保持平臺熱度全球健走項目在康明斯（中國）已運行5年，如何讓員工繼續(xù)保持對于該項目平臺的熱度是項目組一直在思考的問題。為了給員工源源不斷的新鮮感，項目組一方面推動供應商持續(xù)改進，使平臺應用能夠及時更新、不斷升級，另一方面也通過一些激勵措施使員工繼續(xù)在健走平臺中活躍。此外，項目組還在積極探索其他能夠增加平臺用戶粘性的方式。?高層領導的支持取得公司高層領導的支持對于整個健康福利項目的發(fā)展是至關重要的。領導的支持保證了該項目能夠在經(jīng)濟環(huán)境低迷的情況下仍然得到公司充分的資金、人力、物力等各方面資源的支持，而且領?取得員工的支持與喜愛比賽活動的設計更加多元化、本土化，獎勵機制在不同階段適度調整。初期更多的激勵目標側重在參與率上，之后是鼓勵參與活動最積極的那部分員工，以提高和穩(wěn)固其積極性為目的，并利用該群體影響和帶動周圍同事。目前的重點是增強員工在該活動中的自主行為，例如以個人為單位發(fā)起挑戰(zhàn)賽，自由設置規(guī)則及獎勵，旨?有效管理外部供應商等項目支持方項目組在項目的整個過程中，與供應商定期溝通以確保項目組能夠及時發(fā)現(xiàn)問題并積極解決，同時，從可持續(xù)發(fā)展與合作的角度出發(fā)，為供應商提出可行的改進意見，并提供資源協(xié)助供應商優(yōu)化?各人力資源部門明確分工項目從設計到落地實施再到評估這個過程中，離不開各人力資源部門高效的協(xié)作分工。康明斯（中國）在員工福利項目中就對參與各方進行明確分工，如薪酬福利部門作為項目主要推動者負責整個項目的設計，包括員工健康狀況分析、市場最佳實踐等；人力資源共享服務中心則發(fā)揮其資源優(yōu)勢，協(xié)助將項目落實到各個地區(qū)；人力資源業(yè)務伙伴則會協(xié)助在其所在業(yè)務部門中做項目宣傳，引起員工的重視。如此高效且明確的分工合作才使得項目快速在公司內得到推廣并實施。 案例微策略軟件康福利體系。這個決定背后有著涉及公司內外、客觀和主觀的諸多.市場人才競爭的白熱化。微策略的員工群體一直是市場上人才時代，尤其是在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)最前沿的杭州，市場熱錢涌動，各類創(chuàng)業(yè)公司層出不窮，微策略的普通員工可以輕松地拿到創(chuàng)業(yè)公司的更高職位和高額期權，因此公司一直以來高度重視的人才保留和激勵.員工構成特點。微策略是典型的智力密集型企業(yè)，各類工程師不拘泥于傳統(tǒng)、引領和樂于嘗試互聯(lián)網(wǎng)時代各種新興產品和趨勢；.作帶來品質生活、工作生活平衡。此外，人性化的氛圍也是微策略自然生態(tài)的一部分，其內部工作環(huán)境追求平等、開放，公司亦尊重在詳細地分析了市場情況、公司戰(zhàn)略規(guī)劃、員工特點之后，微策略認為單純的加薪、升職并非長久、理性、有效的手段，而福利因其靈活、操作空間大以及提供保障和關愛的特點，恰恰成為保留和激勵員工的更佳選擇，也符合微策略一直以來倡導的尊重、人性?定位需求在設計全新的健康福利框架之前，在原先福利架構的基礎上，在掌握員工基本需求的基礎上，人力資源團隊召集了不同層級的員工以及在自身團隊內部開展了數(shù)次頭腦風暴，為健康福利的優(yōu)?三個問題的思考在項目設計過程中，人力資源團隊圍繞三大問題進行了思考和福利管理是人力資源工作的永恒議題之一。在新的挑戰(zhàn)面前，微策略的人力資源團隊在福利管理中到底需要扮演什么樣的角色？是福利的采購員，組織活動的人，還是福利發(fā)放完成即萬事大吉？The4The4ChinaEmployeeHealthBenetsandHealthManagementSurveyReport在福利的設計上，微策略不是沒有考慮過彈性福利。彈性福利是將企業(yè)的福利預算轉換為員工的福利積分，員工可根據(jù)積分在福利菜單中選擇相應福利產品，其優(yōu)勢在于投入透明化、福利多樣化、選擇靈活，從2007年興起便一直是市場的一大熱點。但從眾多渠道了解到的信息來看，彈性福利在實施中也會產生各種問題，例如，通過約談幾家領先的彈性福利供應商，微策略發(fā)現(xiàn)彈性福利并不適合公司目前的情況，因為：彈性福利平臺上的產品，尤其是實物類產品，其價格往往高于京東等購物平臺，企業(yè)采購福利的規(guī)模效應并未得到2體量不夠、運營成本高：彈性福利往往適合大規(guī)模的企業(yè)。微策略以300人的規(guī)模，并不能構成足夠的談判力，想要增加本地供應商的可能性幾乎為零，而固定的維護和運營成本卻不會因為人數(shù)3選擇有限、難以實現(xiàn)多樣化：彈性福利平臺的客戶往往集中在北上廣等一線城市，對于像杭州這樣的二線城市，很多體驗類的福利項目并不適用，如此的彈性福利平臺可能會最終變成一個封閉式微策略的HR認為，福利作為薪資的補充，不僅僅是為了給予遞一定信息而提供的。經(jīng)過細致的分析，微策略確立了福利項目設1投資健康為未來：微策略的員工群體非常年輕，可能未必意識通過倡導和支持員工運動保持健康的體魄，也一定會帶來更高的工2關注員工需求，重視員工體驗，提供多樣性、個性化的選擇：是否采用彈性福利的形式不重要，但彈性的理念一定代表著更人性化，也會在員工中更受歡迎。在處處強調用戶體驗的時代，面向員3讓福利帶有溫度、用心做福利：福利不單單是禮物本身，更應該是公司關懷的載體。發(fā)放完畢不是福利項目的終點，福利項目發(fā)生的每一個當下都是提高員工滿意度和企業(yè)文化凝聚力的最佳時刻。所以，HR作為福利的產品經(jīng)理應當在產品周期的每一個階段5實現(xiàn)預算效用的最大化：投資回報率始終是項目計劃和實施中?形成體系經(jīng)過進一步的分析整理，HR團隊確定從健康福利作為這次福作為軟件公司，微策略將產品迭代的概念移植到了福利的管理情況――無社保、僅有社保、既有社保又有商業(yè)保險，因此在提供人喜歡跑步，有人喜歡球類，有人喜歡游泳，有人喜歡塑形健身。式――通過健身房次卡滿足專業(yè)健身需求；通過請教練上門授課實現(xiàn)省時、高效的運動，時間也有中午和晚上之分；通過俱樂部滿足開展球類、游泳等專項運動的群體需求；通過戶外活動讓年輕父母又比如年度體檢，由于員工群體整體偏年輕，微策略發(fā)現(xiàn)他們值得一提的是，微策略從實踐中發(fā)現(xiàn)，多樣化選擇也是成本控制的有效手段。不同的商業(yè)保險方案一方面滿足員工的不同需求，另一方面也節(jié)省了公司成本；健身房次卡的單價較高，而教練上門授課因參與人數(shù)多，平均成本可以低至非常經(jīng)濟的水平；俱樂部活?選擇供應商在過程中，團隊首先接觸了市面上比較知名的大型供應商，深入了解了各自的福利產品、解決方案，發(fā)現(xiàn)他們提供的標準化服務和產品并不是很適合處于二線城市、規(guī)模不大、存在靈活需求的微恰好公司在人力資源外包服務上采用了供應商――某公司，團隊照例進行了接觸和了解，最終，團隊通過對比選擇了某公司浙江分公司，主要原因在于它能夠為微策略的健康福利管理提供更多的其實和供應商的合作也是微策略和外服共同開發(fā)和實施福利項目的過程，形成了雙方共贏的合作模式。所有的福利項目通過某公司浙江公司統(tǒng)一進行采購，但僅有少部分產品來自某公司的福利產品庫，絕大多數(shù)福利產品通過某公司進行本地采購，實現(xiàn)了通用產品和本地化產品、實物產品和體驗類產品的平衡，將多樣化的需求逐一落實為豐富的產品選擇。通過某公司對多家二級供應商進行采購和管理，對微策略來說，一方面有效利用了規(guī)模化采購的談判力?與供應商的合作和溝通執(zhí)行的過程事無巨細，都落在了具體的操作細節(jié)上。雖然項目TheThe4ChinaEmployeeHealthBenetsandHealthManagementSurveyReport隊會更多在與本地供應商的接觸中處理一些突發(fā)性問題。例如，在健身項目中，若教練上門授課的課程需要臨時發(fā)生變化，一般由微策略HR直接介入處理；若發(fā)生教練在一段時間內排課量無法得到和供應商的合作會隨時面臨挑戰(zhàn)，無論是一級供應商還是二級供應商，用心溝通是解決所有矛盾和問題的不二法則?！氨热?，由于國家相關政策規(guī)定的變化，供應商會突然告知我們某個項目無法按以往流程操作，這種單方面的變化可能影響到公司全員。此時我真正了解之后，很多情況下你會發(fā)現(xiàn)其實還是有操作余地的。因此遇到類似的情況，我們都是盡量坐下來協(xié)商、討論，共同制定一個果”由微策略公司附近的一家水果店提供。水果店的人員流動性很們可能沒有特別的經(jīng)驗，關鍵還是在于用心溝通。很多問題乍一看覺得無法解決，但是真的去溝通之后會發(fā)現(xiàn)對方關注的方面，通過?福利溝通和跟進福利溝通是拉近產品本身和用戶感知之間差距的主要橋梁，微策略一直堅持用Marketing的理念做福利溝通。溝通方式主要有以 1主題清晰：確立了清晰的溝通主題――“微福利-YourBeneits,并將其貫穿在各種溝通渠道中；2引起興趣、營造氛圍為主，內容退居二線：HR的郵件很多時經(jīng)常會被員工忽略，反而事倍功半。因此，在福利溝通郵件中，內容退居二線，郵件以引起員工的興趣、營造氛圍為主，并且盡可能3有計劃地多次發(fā)送，強化受眾感知：福利是大家喜聞樂見的好員工越來越多，較之嚴肅刻板的公文腔，詼諧、逗趣的語言、流行5重視視覺、設計感，提升格調：再好的產品都需要美化。為了Photoshop、AI修圖、做圖，確保發(fā)出來的內容從視覺上協(xié)助傳遞6中文發(fā)送：對于外企來說，英文是約定俗成的郵件語言，但由定一改傳統(tǒng)，福利相關的郵件采用中文發(fā)送，對外籍員工單獨進行會在活動結束后及時將活動照片、花絮等總結發(fā)放，除了讓活動有頭有尾，這些總結本身也是提升和加強福利效果合到了公司的招聘公眾號上，清晰、直接、有效地將福利內容推送2福利活動后續(xù)微信推送：如上文提到的，福利發(fā)放完畢不是福利項目的終點，福利項目發(fā)生的每一個當下都是提高員工滿意度和企業(yè)文化凝聚力的最佳時刻。在福利活動結束后，HR也會將活動總結、花絮、照片、預告等整理成文章進行推送，并通過及時的鼓3通過微信群進行實時溝通：各種運動俱樂部、不定期的福利活實時溝通。微信群一方面便于發(fā)布信息，另一方面也有助于收集建對于一些內容復雜的福利項目，如商業(yè)保險，微策略會組織多介紹，并針對常見問題進行答疑。這種方式較之郵件溝通和一對一效果總結1員工離職率降幅高達75%1離職率的下降直接避免了招聘成本。保守估計，2016年1-6月和2015年同期相比，由離職率下降帶來的招聘成本節(jié)省將近2公司產品的復雜性和高技術要求決定了巨大的培訓成本，每一位技術類的新員工到崗之后都要接受長達一個半月的全封閉產品培3招聘效率提升，精準度更有保證對公司和產品的了解、對企業(yè)文化的認同乃至工作產出方面都明顯的參與率，并面向全員開展了兩項調研――員工對體檢的滿意度以從各項活動的參與率看，體檢、體測、保險、營養(yǎng)、歡樂時光等相關活動均面向全員；在運動這一模塊，以健身房和室內健身課在員工對體檢的滿意度調研中，90%員工對體檢體驗感到滿意在員工對公司福利的整體滿意度調研中，在十分制的打分中，滿分。除此之外，調研顯示，在升級和增加的幾項福利中，年節(jié)、每天一個水果、健身是最受員工歡迎的；員工最有可能向朋友、家人推薦的公司福利是健身、每天一個水果、商業(yè)保險、年節(jié)以及休經(jīng)驗總結1企業(yè)和員工的特點直接影響福利項目的目的和實現(xiàn)形式。不同規(guī)模的公司顯然需要不同的福利項目操作模式。在一些大型的企業(yè)中，對于健身項目，可能會直接建立一個健身房來滿足員工需求；對于微策略這種類型的公司，知識型員工占據(jù)絕大多數(shù)，他們收入較好，更在意的是生活和工作的平衡。那么健康福利項目必然會將2并不一定完全給員工想要的。相比于多樣化的福利產品，員工大部分更傾向于現(xiàn)金或購物卡等類似現(xiàn)金的福利。作為HR，在設計福利項目的時候，其實沒有必要給員工他們想要的，而應在他們需求的基礎上，再往上走一步，站在整體的角度去設計。比如，關于健身課程，員工在前期的調研中曾提出“最好每人一張健身卡”的想法，這其實并不利于實現(xiàn)培養(yǎng)員工健身習慣、帶動組織活力的3設計及時、細致的跟進計劃。微策略HR在每一項活動執(zhí)行前便制定了從落地實施到后期跟蹤的計劃，例如，利用微信群，每月提前公布當月活動安排，并在活動前與員工保持互動；在活動過程中拍攝照片等，及時在微信群中進行分享或總結；對于某項活動中表現(xiàn)優(yōu)秀者進行獎勵。通過一系列細致、妥帖的跟進活動，不斷營造氛圍、強化員工習慣。The4ChinaThe4ChinaEmployeeHealthBenetsandHealthManagementSurveyReport商業(yè)保險項目管理外商獨資N=80國有企業(yè)及國有控股N=210-5%(含)20%以上外商獨資N=80圖表27.2商業(yè)健康保險個稅新政7工選購此相關產品N=78N=31有控股N=21N=63人人享受所得稅稅前列支的稅優(yōu)政策。特別是國有企業(yè)，超過95%的企業(yè)在此列。外商獨資以及中外合資的百分比相近，也有個別企業(yè)更看對于新的個稅優(yōu)惠的商業(yè)健康保險，超過30%的企業(yè)有計劃或正在考慮實施。同時，觀望氣息較濃，無論是哪種企業(yè)性質，都有超.與已有商業(yè)保險有重疊.優(yōu)惠太低、性價比低.如圖所知，針對不同需求，可選擇適合的保險。企業(yè)在控制成本的基礎上，可考慮不同階段員工的剛需。醫(yī)療險主要為報銷型，滿足日常就醫(yī)報銷。而重大疾病或意外險，盡管發(fā)生理賠概率較低（相比保險標的保險標的本屆調研在各類企業(yè)參加調研的比例和去年有了比較大的區(qū)別，健康保險福利的投入不如外企成熟，所以總體的數(shù)據(jù)相比去年有了交通意外險雇主責任險父母意外險父母補充醫(yī)療保險-住院保障父母重大疾病保險國有企業(yè)及國有控股國有企業(yè)及國有控股N=11 補充醫(yī)療保險補充醫(yī)療保險外商獨資N=54民營企業(yè)N=28中外合資N=23The4The4ChinaEmployeeHealthBenetsandHealthManagementSurveyReportN=32一般員工N=81管理人員N=61高層管理人員N=88交通意外險雇主責任險父母補充醫(yī)療保險-住院保障父母重大疾病保險父母意外險一般員工N=29管理人員N=21高層管理人員N=29雇主責任險交通意外險父母重大疾病保險圖表30.2中外合資企業(yè)不同層級員工的商業(yè)保險方案一般員工N=9管理人員N=10高層管理人員N=13交通意外險雇主責任險父母重大疾病保險根據(jù)企業(yè)性質，圖表30.1-30.4呈現(xiàn)不同企業(yè)的商業(yè)保險方案。急診住院保障，意外險和重疾保險依舊是在各類型企業(yè)都占其比較大的比例，均超60%，依然為“常見保險福利”――這幾項保障屬于基連帶家屬（一般為子女）補充醫(yī)療保險、生育保障、定期壽險、交通意外四項滲透率在各類型企業(yè)的33%-75%之間，構成了“差異化保險福利”，其中交通意外在總企業(yè)數(shù)據(jù)以及各個類型企業(yè)中比例上升幅度最明顯。從數(shù)據(jù)上來看，意外險明顯比交通意外險投保比例高。一般來說，意外傷害險包含交通意外，但如果只投交通意外險，就只有交通意外保障。如果同時投意外傷害和交通意外，發(fā)生交通意圖表30.3國有企業(yè)及國有控股企業(yè)不同層級員工的商業(yè)保險方案一般員工N=10管理人員N=7高層管理人員N=12交通意外險雇主責任險父母重大疾病保險圖表30.4民營企業(yè)不同層級員工的一般員工N=33管理人員N=23高層管理人員N=33交通意外險雇主責任險父母重大疾病保險由誰承擔該筆稅款N=1008圖表31.2支付頻率――員工承擔N=29在上升的繳納個人所得稅的企業(yè)，企業(yè)承擔為員工支付個人所得The4The4ChinaEmployeeHealthBenetsandHealthManagementSurveyReport外商獨資N=86國有企業(yè)及國有控股N=22否是否圖表33自費升級計劃的涵蓋人群N=84相對去年提供的企業(yè)增量不大，但自費升級保險項目仍然是未來企業(yè)在可控成本下需要考慮和關注的重點之一。同時，升級方案條件和價格與個人渠道產品相比仍然有競爭力，且投保手續(xù)相對簡單便利，對另一方面，相比前兩年的高速，我們認為這個增幅的緩慢增長和企業(yè)意識的變化有關，提供員工自費計劃會對于企業(yè)本身賠付率造成圖表34.1可見，列入自費升級計劃的前五項保險責任依然是子其他保險險種的提供比例和去年差距不大。企業(yè)提供給員工的選擇，圖表34.1員工自費升級可選擇的保險項重大疾病保險 父母重大疾病保險交通意外險圖表34.2不同性質企業(yè)員工自費升級可選擇的保險項目N=84外資N=51本土企業(yè)N=33重大疾病保險父母重大疾病保險交通意外險典型案例：企業(yè)對員工的子女提供賠付比例為50%的補充醫(yī)療即子女就醫(yī)可能性較高，所以愿意自費升級到100%。因此，理賠率高的話，保險成本就上漲。到第二年保險續(xù)費時這一情況會更嚴重，曾經(jīng)有理賠的員工更愿意夠買，反而沒有發(fā)生過理賠的不再續(xù)費，因而理賠率進一步增加，影響下一年保費上漲，企業(yè)的商業(yè)保險的保費未來趨勢：企業(yè)提供個險團做作為員工自費升級選擇，例如終身重疾、子女特色的方案，企業(yè)既提供給員工優(yōu)惠的產品或市場上沒有的產品，但不再與公司的整體保費關聯(lián)，賠付率也不再以單個企業(yè)來計算，因此不會對公司成本造成影響。目前員工對于終身重疾保險比較關注，終身重疾險基本和個人保險產品一樣，但費率卻是以團體規(guī)模計算，所此數(shù)據(jù)而言，20萬元保額類似過往的典型做法，很可能是與企業(yè)團體商業(yè)保險關聯(lián)，額度依然較有限?！皞€險團做”將可改變這一是否與社保對接就診醫(yī)院范圍常見一般員工的補充醫(yī)療險方案是根據(jù)參調企業(yè)險的企業(yè)選擇的數(shù)據(jù)結果。圖表中各項答案皆為企業(yè)選擇比例最高基于控費的需要，也有企業(yè)選擇設免賠額，但是占比例相對比較小。隨著醫(yī)改而帶來的醫(yī)療費用通脹預期，我們將繼續(xù)關注。一般員工補充醫(yī)療保險方案中，企業(yè)提供突破社保范圍，覆蓋公免費額的額度N=3254977The4ChinaEmployeeHealthBenetsandHealthManagementSurveyReport也會在未來的調研中做跟進。 產品。IBM健康團隊對外、對內進行了不少調研。當時，中國保險理賠條件苛刻，并只是一次性理賠。根據(jù)IBM中國員工近10年的保險理賠數(shù)據(jù)分析結果，采用當時市