D公司員工招聘中存在的問題及對策分析

2我們經(jīng)常說的：“民以食為天”，這就闡明了食品在生活中的地位，也因為如此，食活動中至關重要的組成部分，已經(jīng)變成了一種欣欣向榮的朝陽產業(yè)，甚至變成了國民經(jīng)濟中的統(tǒng)計表明，二零一零年中國食品行業(yè)總量已超過了一萬億美元，超越美國(約9000億美元)，成加工生產國。而隨著中國食品行業(yè)的快速發(fā)展，中國食品加工行業(yè)規(guī)模以上公司也從二零一三年的3為二零一八年的40500家公司，且集團規(guī)模在不斷擴大[1]。食品工業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要程度以及平的高低，對于社會主義國民經(jīng)濟保發(fā)展、調內部結構、惠民生意義重大，也是一個民族和國然而招聘又是公司中的一項重要環(huán)節(jié)，是組織后續(xù)HR工作得以高效開展的重要先決D公司的發(fā)展正面對著激烈的人才市場競爭，成功的人才招募工作能夠給公司提供優(yōu)質合格的人才人員招聘工作是為中小公司獲取優(yōu)秀人才的主要渠道，獲得并保留優(yōu)質的人力資源將快速增長的重要途徑。員工的招募是企業(yè)人力資源管理中最為關鍵的一步，在人力資源員招聘工作和公司的迅速發(fā)展與壯大是密不可分的，人員招聘的質量對公司的發(fā)展影的重要關鍵，為人力資源研究和應用提供了基石，也成為公司迅速發(fā)展壯大與成長的關鍵因素中存在著招聘的員工與職位要求的不合、人員招聘計劃沒有科學性、人員招聘途徑選擇上單第三章是對D公司現(xiàn)有的人員體系和當前的文獻研究法是利用研究文章來獲取特定研究目的或學術主題的資源，以便對要調查的過對D公司的員工進行問卷調查，對所有在職員工都發(fā)放了問卷。問卷調查內容主要涉及招個人和崗位的匹配理論，是指個人與崗位的匹配是建立在“個體心理”和“差異性”的論依據(jù)是：要意識到個體的結構存在著不同的特點，并能夠適應不同的工作環(huán)境，從而實現(xiàn)了達到對個性需求、興趣和心態(tài)的適應，從而最大限度地激發(fā)人自身的能力潛能。個人與崗位的體的，根據(jù)差異性心理學的理論，我們需要意識到個人的性格結構的差異，并根據(jù)個人的性格人與崗匹配的根本原則是：不同的個人具有截然不同的性格，而每一個崗位又因為展，還可以兼顧目前勞動力資源配置的合理化，以及公司對未來發(fā)展的需求，另一方面還可以（4）招聘路徑選擇，隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，公司可供選對的求職者種類、層級等都不一樣，所以提供的信息也有所不同，人才通道通常根據(jù)人才的路內人才、對外人才。對內人才的基本通道包含職位提升、調崗、輪崗、返聘、競聘上崗等；而（6）人員聘用，人員聘用是指由公司在使用科學的方式（7）招聘評估是指在招募活動完成后，利用科學的方法從圖4可以看出，D公司人員主要集中在物流部，占59%，商務部占15%，采購部占14分別占6%。該公司現(xiàn)在主要從事普通貨物道路運輸和餐飲管理配送服務，占總業(yè)務的90從圖5的學歷結構圖可知，D公司的雇員的教育程度較低，大學本科及以上學歷占6%，憑占44%，高中學歷以下占24%，高學歷員工大多為商務部、質檢部的員工，物流部、后勤部為了了解D公司員工招聘現(xiàn)狀，確保本次研究的有效性與研究的可靠性，本次論文根據(jù)的情況設計了調查問卷（附錄：D公司員工招聘調查問卷）。本文主要通過問卷調;4此項調查共發(fā)出37份問卷，收回35份，收回率約為94.5%。因為問卷以被調查者需根據(jù)自己的真實感受、本人的實際情況和意愿填寫，就可以被認為是有效的問卷選第一個選項，為無效問卷，所以有效份數(shù)為人才對公司越來越重要，招聘到與公司發(fā)展目標相吻合的、適合公司的員工可以為公沒有建立人力資源部門，招聘工作都是由商務部的人員負責，他不僅要負責招聘工作，還根據(jù)收回的問卷數(shù)據(jù)顯示（如圖7所示）D公司有53%的雇員認為公司的招聘流程一般，44招聘有關的工作。部門主管以部門內的人員數(shù)量和工作負荷為基礎，若人手不足，應向負員，負責招聘的人員根據(jù)部門提出的申請向總經(jīng)理提出審批，通過總經(jīng)理批示后，撰寫招容、崗位要求及聯(lián)系電話等，然后發(fā)布在公司群、朋友圈及前程無憂網(wǎng)站上，對這個崗可以看出，D公司的招聘渠道主要是通過熟人介紹和網(wǎng)絡招聘，網(wǎng)上招聘經(jīng)常會在公司行，因為網(wǎng)絡招聘比較便捷而且不受時間約束限制，所以公司的招聘工作人員可以根D公司由于不能針對自己公司發(fā)展的特殊性，選擇最適用于本公司發(fā)展的職位分析方法，而導致對點剖析得不夠深入，同時又不能編寫清晰的職業(yè)說明書，從而造成員工招聘工作人員由于識和分析，故而無法合理地錄用到公司所要求的人員，還會導致所聘用的人才與崗位的水司能夠為人們提供的發(fā)展平臺和工資水平不匹配，繼而出現(xiàn)新員工無明確的工作目標或者制定合理的招聘方案是招聘工作的首要條件，否則，招聘工作準備不足或不完善，會利的影響。人力資源計劃中的人員需求將會影響到公司的工作類別和數(shù)量，并會影響到招D公司不能做出科學合理的職位分類，所以工作職責與任職資歷的判斷也無法體現(xiàn)職位的特點，無提出科學合理的依據(jù)，造成在錄用中出現(xiàn)相應的盲目性，招來的人往往無法達到職位的需要公司的人員招聘一般包括外部招聘與內部招聘，由于大數(shù)據(jù)時代的高速發(fā)法適應公司用人的需要，而大部分食品類公司仍然使用傳統(tǒng)的招募方法居多，未能根據(jù)一出新的招聘方法，導致目前人員招聘范圍有限，無法有效為公司補充所需求的人員，從而D公司招聘人員還必須注意在進入招聘階段之前檢查部門負責人的要求。通過這樣做，該部門能夠部門的要求，建立工作分析。在工作分析階段，首先要確認擬錄用職位的要求，其次要5D公司由于缺少管理和管理公司的招聘程序而沒有制定相關的規(guī)章制度，導致招聘過程的隨意性較導重視雇員的招聘程度一般，只有6%的人認為領導對員工的招聘工作很重視?？梢奃公司國內和國際上很多公司的成功，都在于他們道無法得到充分發(fā)展，為了節(jié)約成本，無法對新員工進行專業(yè)培訓，入職后沒有學習和培訓機矛盾，所以我們要明確公司實際的崗位需求就要有規(guī)范的崗位職責說明書、必不可少的招聘工作并不單純是招聘工作人員的職責，還必須和其他主管部門進行配合，并及時匯人員在收到職責要求說明之后，就必須及時與主管部門進行溝通交換，把職位需求和實際部分招聘工作人員覺得，自己只需按照公司用人部門的要求負責公司招聘工作就好事實恰恰相反，招聘工作人員們唯有熟知和掌握公司業(yè)務，才能夠掌握不同職位的所需技術人崗匹配也是人職匹配，是指個人的勞動能力、個人個性、興趣愛好、工作需要和崗致性。所以員工在公司招工過程中，D公司就應該通過人崗匹配理論對人員的興趣愛好、工作和崗位需求相互之間的關系做出一致性分析，并通過大數(shù)據(jù)分析實現(xiàn)人與崗位相互之間的搭本條件要求配置合適的人才，只要通過將合適的人員放在合適的崗位上，人各盡其才，方可因此，在招聘管理人員中，應該重點錄用具有冒險的在公司錄用文員、客服人員時，應該首先側重于有耐性的、有較強的自控力的、順從的、性較強的工作方式的常規(guī)類（C）人員，這樣能管理好D公司工作，也才能更細心的進行在公司招錄一線員工時，則重點錄用現(xiàn)實的、具備基本技能的、工作扎實肯干的現(xiàn)實類（R可以在后期發(fā)展中提高招聘工作的準確性。D公司在制定計劃時，需要很好地計劃招聘需要短缺情況，同時建立合理的職位計劃，清楚公司需要哪些職位的人員，同時對職位人員所合理設定，并根據(jù)已經(jīng)預設好的職位條件來發(fā)出招聘信號。在招聘中對人員做出全面的考面試找到了合格的人員。招募到人員以后對人才進行有效的培養(yǎng)，確定人員的職業(yè)生涯規(guī)劃企業(yè)的招聘方式有外部招聘和內部招聘，招聘方式的選擇會產生不同的結果。所D公司必須要豐富招聘的形式，并積極爭取人才。在公司開展招聘工作時，必須轉被動為主動，積式，在招聘工作中必須積極爭取公司人力資源，在招聘中還必須對最初挑選人員外，還可運用現(xiàn)代化互聯(lián)網(wǎng)的傳播方法完成對人員的初步挑選，例如可以通過互聯(lián)