S民營企業(yè)薪酬管理問題及對策

企業(yè)要想保持穩(wěn)定良好的營業(yè)能力和不斷發(fā)展創(chuàng)新，是離不開員工的努力與付上，還是站在勞動者的立場上，薪酬問題都是備受關注的問題[1]。薪酬管理是人力資源分，企業(yè)必須認識到它在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，它為企業(yè)培養(yǎng)并使用人才提供了保障于激發(fā)員工的工作積極性和提高員工的薪酬滿意程度，以此提高企業(yè)的薪酬市場競爭本文以民營企業(yè)為研究對象，以薪酬管理現(xiàn)狀為切入點，以雙因素理論、公平理論等和訪談法分析S企業(yè)在薪酬管理上存在缺乏先進的薪酬管理理念、薪酬管理缺失公平性、績效薪制度激勵不明顯等問題。結合公司發(fā)展戰(zhàn)略，對S企業(yè)現(xiàn)有的薪酬管理問題提供合理的解決方法酬管理理念、提高薪酬管理公平性、優(yōu)化績效薪酬比重和豐富福利制度等，以完善企業(yè)的薪酬;4隨著經濟全球化的發(fā)展與深入，人力資源逐漸成為全球經濟發(fā)重要組成部分，在人力資源體系中有著不可或缺的地位。薪酬管理的科學合理性影響著企業(yè)企業(yè)人力資源的質量，在一定程度上也影響著企業(yè)的良好發(fā)展。越來越多的企業(yè)意識到現(xiàn)代要性，他們對自身如何設計合理的薪酬管理制度有了更深層次的認識，他們也深刻地認識要確定薪酬制度變革方向、解決薪酬問題時,及時全面地對復雜的多因素的薪酬管理體系進行S企業(yè)經過二十多年的發(fā)展，現(xiàn)已成為我國最大，發(fā)展最早的現(xiàn)代酬管理方面出現(xiàn)的問題越來越阻礙了企業(yè)的發(fā)展。例如：薪酬管理制度不完善、薪酬管理缺失比不合理和福利制度激勵不明顯等等。企業(yè)薪酬管理制度應該根據(jù)企業(yè)的實際情況而進行適當薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中扮演重要角色，主要指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標，2011年提到薪酬管理是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有關部門設計與完善薪酬管理制度，制馮虹將薪酬功能分為調節(jié)功能、補償功能、激勵功能這三大功能。其認為薪酬管理能不同國家對民營企業(yè)的界定不同。在日本，人們對民營企業(yè)的理解隨著經濟發(fā)展們是低生產率、低回報率的企業(yè)，再到國民經濟的活力源泉，對于零售業(yè)和服務業(yè)，民營企業(yè)內并且資本1000萬日元以下。獨立經營且不處于行業(yè)支配地位的小規(guī)模企業(yè)是美國對民營企助定量指標，對不同產業(yè)和業(yè)種進行了規(guī)定。對于英國來說，民營企業(yè)是市場份額相對較小有者個人獨立經營的企業(yè)。對于零售業(yè)和服務業(yè)，民營企業(yè)的營業(yè)額在3萬英鎊以下。意大利營企業(yè)的界定標準是這樣的：資本金在750萬里拉以內，從業(yè)人員在75人以下是服務業(yè)的民營5根據(jù)自己的付出程度和所得報酬與其他員工的付出程度和所得報酬進行對分配合理時，即便員工對自己的薪酬等存在其他不滿問題，也不會產美國弗雷德里克?赫茲伯格首最早提出的雙因素理論。他研究發(fā)現(xiàn)，在薪酬管理中保健員工工作態(tài)度、工作執(zhí)行力等方面。保健因素指企業(yè)的工作環(huán)境是否能滿足員工的物質需合理化、規(guī)范化與行政管理是否科學；公司的制度是否條理明確；個人與其他各職位員工好；薪酬福利是否能激勵員工的工作積極性；現(xiàn)職位是否滿足自己的職業(yè)規(guī)劃等，而與之相工作中是否被認可、贊賞；工作任務是否具有挑戰(zhàn)性，工作是否順心；崗位職責的責任感提高；晉升的概率等。保健、激勵兩種因素對工作行為形成影響是通過不一樣的方式，并S企業(yè)目前有數(shù)千名員工，包括各部門下的所有員工，人數(shù)統(tǒng)計具體到某連鎖超市的所市場部：負責落實發(fā)展現(xiàn)代零售產業(yè)的重要核心部門，分為營銷管理部門、管理部門負責安排與制定各連鎖超市的具體營銷活動，篩選合適的品牌方并進行售賣，與其部則是負責定期記錄與督促各超市內的售賣情況；物流部是將商品運輸?shù)侥康牡氐年P鍵部門雙盈利的營銷策略。其具體步驟有：顧客在新研發(fā)的應用軟件上進行下單，員工依照訂單配6S企業(yè)雖然有專門的人力資源管理部門，但是目前的薪酬管理制度不系統(tǒng)也不全面。據(jù)績效獎金：與員工的個人績效表現(xiàn)、部門績效考核結果和企業(yè)的盈虧情況有直接工資高低主要由績效獎金決定。在月末，根據(jù)員工的實際售賣情況，分為超過目標金額的150%、120勵機制。個人績效作為重要的績效考核指標，部門績效考核結果暫時僅代表部門的表現(xiàn)情況，S企業(yè)是自主開發(fā)了一套專為超市設計的信息管理系統(tǒng)，為了推廣信息管理系統(tǒng)，創(chuàng)辦連鎖零售集團，在很多薪酬管理方面并沒有真正地依據(jù)現(xiàn)實情況做出合適的調整。S企業(yè)最初的是不規(guī)范的，并未將其進行系統(tǒng)化、全面化，企業(yè)一味追求經濟效益，而嚴重地忽略了“人”業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。再者，管理者對于薪酬管理沒有給予充分重視，不關注員工的工作幸福感，尤只考慮基層員工的實際銷量，把他們區(qū)別于領導層員工，實施相同的薪酬管理制度，但是不同到現(xiàn)在為止，S企業(yè)仍然使用成立集團初期的基本工資標準，部分基層員工的職位的基本工資，導致很多員工的薪酬滿意度較低，少部分員工選擇另謀出路。公司現(xiàn)任職的基十多歲的成年人，工資若是低，不能提供他們撫養(yǎng)老人小孩的補助，可能會造成勞動力流失；或抱著離職沒有資金來源的心理工作，選擇繼續(xù)留在該企業(yè)，但是他們的薪酬滿意度低，工作積極促進企業(yè)經濟的發(fā)展。S企業(yè)企圖引進知識型人才和管理層人才，但現(xiàn)有的薪酬制度遠不能幫助企薪酬的調節(jié)功能包括兩個方面：其一，促進勞動力的合理流動。薪酬在一定程供求關系。不難證明，勞動者通常更傾向于選擇薪酬高、待力的合理流動，發(fā)揮其調節(jié)功能。S企業(yè)是民營企業(yè)，主要以經營連鎖超市為主，企業(yè)現(xiàn)有的其他公司基層員工的工資略低，非系統(tǒng)合理的薪酬福利政策也無法起到吸引勞動力的作用，學生和知識型人才較困難。其二，合理的薪酬能優(yōu)化勞動力資源配置。S企業(yè)錯誤地調整與配工的崗位安排不恰當和勞動強度過高等問題。而且該企業(yè)也沒有遵從“能者多得”原則，沒根據(jù)在不同職位和不同年齡的員工之間進行隨機抽樣，在S企業(yè)中按比例抽取訪談對象，分司和S企業(yè)B分公司共56名員工。針對員工對所在分公司的薪酬管理現(xiàn)狀進行訪談，獲取真實考慮到訪談方便可行的基礎上，分別選取規(guī)模大的和規(guī)模小的分公司內的員工為調研對象56名受訪者中，大專及以下學歷46人，本科學歷78103433本研究以S企業(yè)56名員工為訪談對象，研究結果的詳細分析如下。（訪談內容詳見附錄，第一角度關于薪酬管理理念。對于訪談題1“您認為與其他同類企業(yè)相比，公司現(xiàn)在的薪今市場經濟環(huán)境？”和訪談題2“您認為人力資源部門是否有定期修改薪酬管理制度？”，有3薪酬管理制度正處于落后的階段，公司沒有及時地根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和市場經濟環(huán)境更新薪工則表示不清楚和未作出回答。有些老員工表示，公司的薪酬制度從上班就職到現(xiàn)在并沒有績效指標好，薪資就會高些，但一般很難達到優(yōu)秀的績效指標。這些說明企業(yè)的薪酬管理理第二角度關于薪酬公平性。通過對訪談題3“您對自己的薪酬滿意嗎？”和訪談題4“您酬？部門員工是否存在不合理的薪酬發(fā)放？”的訪談內容進行整理發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)員工抱怨了薪度較低。部分員工也談到，對于自己的每月薪酬，員工并不清楚自己的薪第三角度關于績效薪酬。員工對訪談題“每月支付薪酬時，績效獎金占比是是多少？是指標？”和訪談題6“在您的部門下，每月的績效考核指標都有哪些？”的陳述，可得知基標都是單一的，舉例說明比如市場部，只看銷售量。單一的績效考核指標片面地體現(xiàn)了員的銷售結果是最重要的，但卻忽略了員工在其他方面的進步。有些員工談到自己的績效薪第四角度關于福利制度。針對訪談題7“公司給予員工的福利多嗎？”和訪談題8“您更激勵？”，半數(shù)以上甚至接近于全員都認為企業(yè)并不注重員工的福利發(fā)放。雖然偶爾節(jié)假日品，但是員工都認為這些福利都存在表面獎勵的意味學歷有關或者生活壓力有關，他們更希望減少一些物質上的負擔。多數(shù)基層員工對8長期以來，S企業(yè)一直專注于并購管理和創(chuàng)建自己的品牌，雖然堅持引進知識型人才，念和管理技術與中國實際相結合，但是先進的人力資源管理理念卻沒有系統(tǒng)全面的了解和掌握提出過采用先進的薪酬管理理念，但僅僅止步于紙上談兵，造成了S企業(yè)的薪酬管理停在借用歷S企業(yè)的建立起初是為了向眾人展示專為超市設計的信息管理系統(tǒng)，開了一個示范超市酬管理理念，由此可以看出該企業(yè)管理經驗匱乏。同時缺少系統(tǒng)化、規(guī)范化的處理企業(yè)內部崗核評估等管理問題的方法，以至于企業(yè)薪酬管理工作陷入被動[10]。即使公司做過很多次調整理論的系統(tǒng)指導，再伴隨著公司經濟的發(fā)展，基層員工需求不斷提高，薪酬管理極大程度上可薪酬管理的公平性是影響員工薪酬滿意度的重要因素[11]。S企業(yè)雖然現(xiàn)在有較薪酬評定標準不明確，并且相關部門不對評定結果進行公示，這樣的行為隱瞞了很多暗箱操相互勾結，嚴重影響了薪酬管理的公平性，因此員工們對此表示不滿。企業(yè)內員工對自己解，那么員工也無從知道他工作任務的完成情況，也無法調整自己的工作行為。其次，企業(yè)9同，體現(xiàn)他們任務結果的優(yōu)良標準不同，無法的確定結果，這直接影響到了企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃。因此益，尋求企業(yè)更多的經濟效益，因此出現(xiàn)了績效薪酬占比不合理的問題。多數(shù)員工的工作時間是他們的努力并沒有得到相應的回報。其次，他們的績效薪酬直接與企業(yè)的經濟利潤掛鉤。在員工的惰性，因為如果績效薪酬低于員工的期待值，并且薪酬制度制定的標準要求過高，導致現(xiàn)階段，民營企業(yè)薪酬管理制度和福利激勵都有其固定模式，沒有創(chuàng)新和變革的空間[13長期股權等貨幣形式外，還包括工作環(huán)境及條件、培訓機會、發(fā)展前途等非貨幣性的精神薪酬[即沒有重視員工的發(fā)展，激勵效果差，使員工認為自己的自我發(fā)展的動力。最重要的是，該企業(yè)不僅沒有設置晉升等非經濟性薪酬的制度，而且員工晉確的晉升標準依據(jù)，也存在部分員工采取不正當?shù)男匈V等手段晉升的現(xiàn)象。人力資源管理的不管理制度已經無法滿足現(xiàn)企業(yè)的人才資源發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)需要根據(jù)自身情況，加速轉變傳統(tǒng)管理頂層設計[16]。企業(yè)應該重視人力資源管理，樹立正確的薪酬管理價值觀，為人力資源他們學到新理論和有新作為，幫助企業(yè)解決有關于如何改善薪酬管理制度問題。對于引進人應該實現(xiàn)薪酬管理信息的透明化。不透明的薪酬管理信息會導致員工缺失薪酬公平感，不利制度的輕視，漠不關心企業(yè)的經營成本和創(chuàng)收利益，與企業(yè)發(fā)展背道而馳[19降，那么員工的績效薪酬也會受到波動，這樣不利于員工的工作主動性，也不利于企業(yè)內部根據(jù)自身的經濟狀況及自身情況，完善企業(yè)的績效考核制度，優(yōu)化績效薪酬占比，以此來確資待遇，確保其不會發(fā)生改變，提升績效薪酬占比，通過這種方式提升員工整體收入，激發(fā)員工。首先，企業(yè)應增加福利保障制度。為了提升員工的生活質量及提高工作積極性，S員工早出晚歸，為確保員工的安全問題，企業(yè)要充分滿足員工的安全需補，而不是在新年期間，因為員工勞動強度過強，才安排分發(fā)20元/人的餐補，企業(yè)應根據(jù)連其次，補充制定非經濟性薪酬福利。企業(yè)由于在薪酬體系制定中沒有考慮到員工的職的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展需求相結合，造成員工的工作目標晉升，到先進的優(yōu)秀連鎖分店深造學習等。企業(yè)可以對有家庭的領導層員工制定相匹配意味著是一成不變的，考慮到以后公司不斷發(fā)展合并和市場環(huán)境的變化，該薪酬管理的解通過修訂并完善科學合理的薪酬管理制度，發(fā)揮薪酬的激勵、調節(jié)和競爭等作用以及滿多數(shù)民營企業(yè)