2023中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)真題試卷

一、單項(xiàng)選擇題（共60題，每題1分。每題的備選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意）

1.依據(jù)馬斯洛的須要層次理論，下列須要層次中，主要靠?jī)?nèi)在因素來(lái)滿足的須要層次

是（）?

A.生理須要B.平安須要

C.歸屬須要D.敬重須要

2.傳統(tǒng)觀點(diǎn)總把金錢看成最好的激勵(lì)手段，但在許多企業(yè)中，增加同樣的獎(jiǎng)金并沒有

起到同等的激勵(lì)作用，這說(shuō)明（）?

A.組織可以忽視員工的低層次須要

B.組織用來(lái)滿足員工低層次須要的投入是效益遞減的

C.組織應(yīng)當(dāng)為員工供應(yīng)較低的福利待遇

D.組織必需考慮全部員工的自我實(shí)現(xiàn)須要

3.公允理論認(rèn)為，員工會(huì)將自己的產(chǎn)出與投入比與別人的產(chǎn)出與投入比進(jìn)行比較。這

里的''產(chǎn)出"是指（）。

A.工作閱歷B.工作酬勞

C.工作績(jī)效D.工作承諾

4.期望理論可以用（）來(lái)加以表述。

A.結(jié)果=效價(jià)x期望B.動(dòng)機(jī)=效價(jià)x工具

C.動(dòng)機(jī)=效價(jià)x期望x工具D.結(jié)果=效價(jià)x期望x工具

5.依據(jù)吉伯的觀點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)的重要特質(zhì)不包含（）。

A.良好的調(diào)適實(shí)力B.自信

C.勇于實(shí)踐D.外向

6.魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的非道德特征是（

A,為集體利益運(yùn)用權(quán)力B.常常實(shí)行雙向溝通

C.努力提升自己的個(gè)人愿景D.支持下級(jí)

7.領(lǐng)導(dǎo)理論中的權(quán)變理論強(qiáng)調(diào)的情景性因素不包括（）。

A.領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系B.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

C.工作結(jié)構(gòu)D.職權(quán)

8.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的密西根模式的說(shuō)法，正確的是（

A.密西根模式支持員工取向的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)

B.密西根模式和俄亥俄模式不能相互印證

C.密西根模式所排列的兩個(gè)維度在性質(zhì)上與俄亥俄模式不同

D.密西根模式是管理方格圖理論的進(jìn)一步發(fā)展

9.在組織結(jié)構(gòu)的特征因素中，能夠反映組織各職能部門間工作分工精細(xì)程度的是

）。

A.制度化B.規(guī)范化

C.職業(yè)化D.專業(yè)化

10.技術(shù)發(fā)展快速，產(chǎn)品品種較多且具有創(chuàng)新性強(qiáng)、管理困難等特點(diǎn)的企業(yè)，最適合采

納（）組織形式。

A.行政層級(jí)式B.職能制

C.矩陣結(jié)構(gòu)式D.虛擬結(jié)構(gòu)式

11.有些企業(yè)喜愛雇用年輕的高校畢業(yè)生，并為他們供應(yīng)大量的培訓(xùn)，然后指導(dǎo)他們?cè)?/p>

特定的領(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作。具有這種組織文化特點(diǎn)的組織被稱作（）

組織。

A.學(xué)院型B.俱樂部型

C.棒球隊(duì)型D.堡壘型

12.在組織發(fā)展的人文技術(shù)中，旨在通過(guò)無(wú)結(jié)構(gòu)小組的交互作用來(lái)改善行為的方法稱為

（），又稱為T團(tuán)體訓(xùn)練。

A.敏感性訓(xùn)練B.團(tuán)際發(fā)展

C.團(tuán)隊(duì)建設(shè)D.群體關(guān)系開發(fā)

13.關(guān)于全面質(zhì)量管理的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。

A.全面質(zhì)量管理是一個(gè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)中不斷改進(jìn)質(zhì)量的過(guò)程

B.全面質(zhì)量管理規(guī)劃須要自上而下推行，并自上而下付諸實(shí)施

C.選擇有高度責(zé)任感的員工才能符合全面質(zhì)量管理的要求

D.要達(dá)到全面質(zhì)量管理的要求，必需建立與其相適應(yīng)的組織文化

14.戰(zhàn)略性人力資源管理產(chǎn)生的理論基礎(chǔ)是（）。

A.激勵(lì)理論B.科學(xué)管理理論

C.資源學(xué)說(shuō)D.領(lǐng)導(dǎo)理論

15.對(duì)于實(shí)行緊縮戰(zhàn)略的組織，人力資源管理的關(guān)鍵任務(wù)是（）。

A.裁減工作績(jī)效不佳的人員，精簡(jiǎn)勞動(dòng)力隊(duì)伍

B.合并外部企業(yè)的人力資源管理體系，建立全新的人力資源戰(zhàn)略

C.增加現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，留住更多的員工

D.制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證剛好雇用與培訓(xùn)新員工

16.關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理的說(shuō)法，正確的是（）。

A.戰(zhàn)略性人力資源管理認(rèn)為應(yīng)盡可能地增加對(duì)員工行為的約束與限制

B.戰(zhàn)略性人力資源管理的活動(dòng)涉及員工、股東、客戶、政府等多個(gè)方面

C.戰(zhàn)略性人力資源管理將人力資源職能部門視為成本中心，強(qiáng)調(diào)費(fèi)用限制

D.戰(zhàn)略性人力資源管理認(rèn)為直線經(jīng)理人員不應(yīng)擔(dān)當(dāng)人力資源管理職責(zé)

17.影響組織實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙是（）。

A.企業(yè)追求長(zhǎng)期利益，關(guān)注長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)

B.職能管理人員對(duì)人力資源管理問(wèn)題的關(guān)注多于對(duì)技術(shù)問(wèn)題的關(guān)注

C.部門管理者更多地將人力資源部門當(dāng)作敵手而不是同盟

D.人力資源管理人員總是從戰(zhàn)略的角度思索問(wèn)題

18.密歇根高校的尤里奇教授在2023年將高績(jī)效人力資源管理者區(qū)分為六種角色，其

中，受人敬重且被別人所接受，能夠堅(jiān)持自己的觀點(diǎn)和挑戰(zhàn)已有假設(shè)的角色，稱為

（）。

A.文化與變革的服務(wù)者B.戰(zhàn)略設(shè)計(jì)師

C.業(yè)務(wù)執(zhí)行者與商業(yè)盟友D.可信任的參與者

19.缺乏人力資源規(guī)劃有可能對(duì)組織造成的損害是（

A.組織簡(jiǎn)潔出現(xiàn)人員過(guò)?；蛉藛T供應(yīng)不足的狀況

B.上級(jí)主管無(wú)法客觀評(píng)價(jià)下屬的工作績(jī)效

C.人力資源部門難以實(shí)施工作評(píng)價(jià)

D.組織無(wú)法通過(guò)系統(tǒng)分析的方法確定崗位職責(zé)

20.企業(yè)為增加員工滿足感而制定的協(xié)調(diào)員工個(gè)人發(fā)展須要與企業(yè)發(fā)展須要的安排，稱

為（）。

A.職業(yè)規(guī)劃B.繼任安排

C.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃D.補(bǔ)充規(guī)劃

21.關(guān)于人力資源需求預(yù)料中的主觀推斷法的說(shuō)法，正確的是（）。

A.主觀推斷法主要適用于規(guī)模較大、結(jié)構(gòu)困難的組織

B.主觀推斷法是組織各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)自己的閱歷和直覺確定組織將來(lái)人員需求的方

法

C.主觀推斷法是一種精確的預(yù)料方法

D.主觀推斷法是一種定量的預(yù)料方法

22.企業(yè)在運(yùn)用德爾菲法進(jìn)行人員需求預(yù)料時(shí)應(yīng)遵守的原則是（）。

A.專家人數(shù)不應(yīng)多于20人B.給專家供應(yīng)充分的資料和信息

C.問(wèn)題的表述盡量模糊D.專家必需對(duì)問(wèn)題作出精確回答

23.一個(gè)人對(duì)自己身份的相識(shí)或知覺稱為（）。

A.技能B.社會(huì)角色

C.自我概念D.動(dòng)機(jī)

24.關(guān)于工作分析的說(shuō)法，正確的是（

A.工作分析對(duì)于績(jī)效管理沒有作用

B.工作分析的成果文件可以為人員聘請(qǐng)供應(yīng)信息支持

C.工作分析應(yīng)以工作評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)

D.工作分析為薪酬體系的設(shè)計(jì)供應(yīng)干脆支持

25.下列工作分析方法中，屬于以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法的是（）。

A.臨界特質(zhì)分析法B.關(guān)鍵事務(wù)法

C.工作要素法D.實(shí)力要求法

26.工作的內(nèi)在激勵(lì)度的計(jì)算公式是（）。

A.激勵(lì)度=[（技能多樣性+自主權(quán)+任務(wù)重要性）/3]x反饋性

B.激勵(lì)度=[（技能多樣性+任務(wù)完整性+任務(wù)重要性）/3]x工作自主性x反饋度

C.激勵(lì)度=[（技能多樣性+任務(wù)重要性+反饋性）/3]x工作自主性

D.激勵(lì)度=[（技能多樣性+任務(wù)重要性+任務(wù)完整性）/3]x反饋性

27.圍繞工作任務(wù)的特地化、技能簡(jiǎn)潔化以及重復(fù)性來(lái)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的方法是（）o

A.機(jī)械型工作設(shè)計(jì)方法B.生物型工作設(shè)計(jì)方法

C.直覺運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)方法D.激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法

28.關(guān)于工作豐富化的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。

A.工作豐富化只是在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)量

B.工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性

C.工作豐富化可以提高員工的工作動(dòng)力、滿足度和生產(chǎn)率

D.工作豐富化的應(yīng)用成本較高

29.在面試的深化階段，面試考官的主要任務(wù)是（）。

A.結(jié)束面試，整理面試記錄

B.創(chuàng)建和諧的面談氣氛，解除應(yīng)聘者的驚慌和顧慮

C.圍繞考察目的，對(duì)應(yīng)聘者的實(shí)際狀況進(jìn)行考察

D.確定面試目的，制定面試提綱

30.應(yīng)聘者的著裝、表情、動(dòng)作等都有可能對(duì)面試考官的推斷造成影響，這種面試偏差

稱為（）?

A.非語(yǔ)言行為誤差B.負(fù)面印象加重誤差

C.對(duì)比效應(yīng)D.首因效應(yīng)

31.通過(guò)管理者與員工進(jìn)行持續(xù)的溝通，預(yù)防或解決績(jī)效周期內(nèi)可能存在的問(wèn)題，以確

保更好地完成果效安排的過(guò)程稱為（）。

A.績(jī)效考核B.績(jī)效監(jiān)控

C.績(jī)效安排D.績(jī)效反饋

32.在了解一個(gè)人時(shí)，人們可能被這個(gè)人的某種突出特點(diǎn)所吸引，以至忽視了這個(gè)人的

其他特點(diǎn)和品質(zhì)，這種現(xiàn)象稱為（）。

A.投射作用B.刻板印象

C.暈輪效應(yīng)D.第一印象

33.找出工作績(jī)效差距，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)安排來(lái)提高員工績(jī)效水平的過(guò)程稱

為（）。

A.績(jī)效安排B.績(jī)效輔導(dǎo)

C.績(jī)效反饋D.績(jī)效改進(jìn)

34.確保薪酬內(nèi)部一樣性的手段是（）。

A.心理測(cè)評(píng)B.職位評(píng)價(jià)

C.薪酬限制D.薪酬調(diào)查

35.薪酬區(qū)間滲透度是員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度之間的關(guān)系，它的計(jì)算公

式是（）o

A.薪酬區(qū)間滲透度=（實(shí)際基本薪酬一區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值一區(qū)間最低值）

B.薪酬區(qū)間滲透度=（實(shí)際基本薪酬一區(qū)間最高值）/（區(qū)間最高值一區(qū)間最低值）

C.薪酬區(qū)間滲透度=（實(shí)際基本薪酬一區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值+區(qū)間最低值）

D.薪酬區(qū)間滲透度=（實(shí)際基本薪酬一區(qū)間最高值）/（區(qū)間最高值+區(qū)間最低值）

36.為了激勵(lì)員工用更少的時(shí)間制造更多的產(chǎn)品，可以運(yùn)用的團(tuán)隊(duì)嘉獎(jiǎng)安排是（）.

A.斯坎倫安排B.改進(jìn)生產(chǎn)盈余安排

C.拉克收益共享安排D.行為激勵(lì)安排

37.某公司銷售人員的薪酬由基本工資和銷售提成組成，這種薪酬方案稱為（）。

A.純傭金制B.基本薪酬加傭金制

C.基本薪酬加獎(jiǎng)金制D.基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金制

38.下列年薪制的薪酬結(jié)構(gòu)中，屬于持股多元化型的是（）。

A.薪酬=基本薪酬+津貼+養(yǎng)老金安排

B.薪酬=基本薪酬+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金安排

C.薪酬=基本薪酬+津貼+風(fēng)險(xiǎn)收入（效益收入和獎(jiǎng)金）+養(yǎng)老金安排

D.薪酬=基本薪酬+津貼+以“安排權(quán)”、“安排權(quán)”期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老

金安排

39.處于職業(yè)發(fā)展維持階段的個(gè)體，在組織中的主要身份是（）。

A.學(xué)徒B.同事

C.導(dǎo)師D.顧問(wèn)

40.關(guān)于職業(yè)生涯錨的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）.

A.職業(yè)生涯錨產(chǎn)生于職業(yè)生涯的早期階段

B.職業(yè)生涯錨以個(gè)體習(xí)得的工作閱歷為基礎(chǔ)

C.職業(yè)生涯錨強(qiáng)調(diào)個(gè)人實(shí)力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀三方面的相互作用與整合

D.可以依據(jù)各種測(cè)試提前對(duì)職業(yè)生涯錨進(jìn)行預(yù)料

41.人口普查發(fā)覺，某地區(qū)共有人口10萬(wàn)，其中16歲以上的人口總數(shù)為8萬(wàn)人，就業(yè)

人口為5萬(wàn)人，失業(yè)人口為1萬(wàn)人。則該地區(qū)的勞動(dòng)力參與率為（）o

A.80%B.75%

C.70%D.60%

42.個(gè)人勞動(dòng)力供應(yīng)曲線的形態(tài)表明，工資率上漲（）。

A.必定導(dǎo)致個(gè)人的勞動(dòng)力供應(yīng)時(shí)間增加

B.必定導(dǎo)致個(gè)人的勞動(dòng)力供應(yīng)時(shí)間削減

C.會(huì)導(dǎo)致個(gè)人的勞動(dòng)力供應(yīng)時(shí)間先增加后削減

D.對(duì)個(gè)人的勞動(dòng)力供應(yīng)時(shí)間沒有影響

43.家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為，家庭效用的干脆來(lái)源是（）。

A.閑暇時(shí)間

B.通過(guò)市場(chǎng)工作獲得的工資收入

C.用工資收入購(gòu)買的產(chǎn)品或服務(wù)

D.產(chǎn)品或服務(wù)與家庭時(shí)間相結(jié)合生產(chǎn)出來(lái)的家庭物品

44.關(guān)于勞動(dòng)力邊際收益遞減規(guī)律的說(shuō)法，正確的是（）。

A.它是在資本數(shù)量保持不變而不斷增加勞動(dòng)力數(shù)量時(shí)存在的一種規(guī)律

B.它表明白在生產(chǎn)過(guò)程中先投入的勞動(dòng)力是高質(zhì)量勞動(dòng)力，后投入的則是低質(zhì)量

勞動(dòng)力

C.它表明白勞動(dòng)力的邊際產(chǎn)出數(shù)量從一起先就是不斷下降的

D.它表明白在生產(chǎn)過(guò)程中投入的勞動(dòng)力越多越好

45.關(guān)于長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求的說(shuō)法，正確的是（）。

A.工資率變動(dòng)在長(zhǎng)期中對(duì)勞動(dòng)力需求產(chǎn)生的影響會(huì)比在短期中更大

B.工資率上升所產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求數(shù)量的增加

C.工資率上升所產(chǎn)生的替代效應(yīng)導(dǎo)致長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求數(shù)量的增加

D.在長(zhǎng)期中，工資率變動(dòng)只會(huì)對(duì)勞動(dòng)力需求產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)，不會(huì)產(chǎn)生替代效應(yīng)

46.假如碩士畢業(yè)生的工資水平每上升1%,本科畢業(yè)生的勞動(dòng)力需求便會(huì)下降0.2%,

則在碩士畢業(yè)生和本科畢業(yè)生之間存在（）關(guān)系。

A.替代B.互補(bǔ)

C.總替代D.總互補(bǔ)

47.關(guān)于人力資本投資的說(shuō)法，正確的是（）。

A.人力資本投資只有收益，沒有成本

B.人力資本投資的成本產(chǎn)生在當(dāng)前，收益卻產(chǎn)生在將來(lái)

C.無(wú)論是對(duì)國(guó)家還是對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)，人力資本投資都是越多越好

D.人力資本投資的投資者和獲益者是同一主體

48.導(dǎo)致上高校的機(jī)會(huì)成本上升的因素是（）。

A.中學(xué)畢業(yè)生的市場(chǎng)工資水平上漲B.高校學(xué)費(fèi)上漲

C.上高校的人數(shù)增加D.高校畢業(yè)生的市場(chǎng)工資水平上漲

49.是否擁有高校畢業(yè)證書與一個(gè)人是否具有高生產(chǎn)率之間存在確定的聯(lián)系，因而，企

業(yè)把高校畢業(yè)文憑作為篩選員工的工具之一是有確定道理的，這種觀點(diǎn)與關(guān)于高等

教化作用的（）是一樣的。

A.成本分析模型B.收益分析模型

C.信號(hào)模型D.投資回報(bào)率模型

50.關(guān)于在職培訓(xùn)與企業(yè)行為和員工行為的說(shuō)法，正確的是（）。

A.在職培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)行為和員工行為沒有影響

B.在職培訓(xùn)對(duì)企業(yè)行為有影響，但是對(duì)員工個(gè)人的行為沒有影響

C.在職培訓(xùn)中包含的特殊培訓(xùn)內(nèi)容有助于抑制員工的離職傾向

D.在職培訓(xùn)中包含的一般培訓(xùn)內(nèi)容有助于抑制員工的離職傾向

51.從理論上來(lái)說(shuō)，假如員工接受的在職培訓(xùn)是一種純粹的一般培訓(xùn)，則處理這種培訓(xùn)

的成本和收益的合理方式應(yīng)當(dāng)是（）o

A.企業(yè)和員工個(gè)人共同支付培訓(xùn)成本，同時(shí)共享培訓(xùn)收益

B.企業(yè)支付培訓(xùn)成本并獲得培訓(xùn)收益

C.員工個(gè)人支付培訓(xùn)成本并獲得培訓(xùn)收益

D.企業(yè)支付培訓(xùn)成本，員工個(gè)人獲得培訓(xùn)收益

52.參與集體協(xié)商談判的職工一方代表，在勞動(dòng)合同期內(nèi)自擔(dān)當(dāng)代表之日起（）

年內(nèi)除個(gè)人嚴(yán)峻過(guò)失外，企業(yè)不得與其解除勞動(dòng)合同。

A.1B.2

C.3D.5

53.關(guān)于勞務(wù)派遣的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（

A.勞務(wù)派遣單位可以實(shí)行非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者

B.因勞務(wù)派遣單位存在違法行為給被派遣勞動(dòng)者造成損害，勞務(wù)派遣單位與用工

單位擔(dān)當(dāng)連帶賠償責(zé)任

C.勞務(wù)派遣單位不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用

D.勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動(dòng)者

54.非全日制用工雙方當(dāng)事人（）。

A.不得訂立口頭協(xié)議B.應(yīng)提前30日通知對(duì)方終止用工

C.不得約定試用期D.應(yīng)提前3日通知對(duì)方終止用工

55.勞動(dòng)者或者用人單位向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，仲裁費(fèi)（

A.應(yīng)由用人單位交納B.無(wú)須交納

C.應(yīng)由敗訴一方交納D.應(yīng)由提出仲裁申請(qǐng)的一方交納

56.職工應(yīng)當(dāng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位代扣代繳，用人單位應(yīng)當(dāng)按（）將繳

納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的明細(xì)狀況告知本人。

A.日B.周

C.月D.年

57.職工被借調(diào)期間受到工傷事故損害，由（）擔(dān)當(dāng)工傷保險(xiǎn)責(zé)任。

A.借調(diào)單位B.原用人單位

C.借調(diào)單位和原用人單位共同D.職工

58.用人單位應(yīng)當(dāng)剛好為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系的證明，并將失業(yè)人員的

名單自終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系之日起（）日內(nèi)告知社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)。

A.3B.7

C.10D.15

59.用人單位不辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記，由社會(huì)保險(xiǎn)行政部門責(zé)令限期改正；用人單位逾期

不改正，除對(duì)用人單位處以罰款外，還對(duì)其干脆負(fù)責(zé)的主管人員和其他干脆責(zé)任人

員處（）的罰款。

A.100元以上1000元以下B.500元以上3000元以下

C.1000元以上5000元以下D.2000元以上20000元以下

60.申請(qǐng)工傷認(rèn)定的用人單位不服社會(huì)保險(xiǎn)行政部門作出的工傷認(rèn)定結(jié)論，（）o

A.應(yīng)依法先申請(qǐng)行政復(fù)議，對(duì)復(fù)議確定不服再向人民法院提起行政訴訟

B.應(yīng)依法先向人民法院提起行政訴訟，對(duì)判決結(jié)果不服再申請(qǐng)行政復(fù)議

C.只能申請(qǐng)行政復(fù)議，不得向人民法院提起行政訴訟

D.可依法干脆向人民法院提起行政訴訟

二、多項(xiàng)選擇題（共20題，每題2分。每題的備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意,

至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選，本題不得分；少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分）

61.關(guān)于參與決策的說(shuō)法，正確的有（）。

A.參與決策可以發(fā)揮員工的專長(zhǎng)，提高他們對(duì)工作的愛好

B.管理者應(yīng)考慮到員工有參與的須要

C.當(dāng)工作特別困難的時(shí)候，參與決策并不適合

D.參與決策為員工供應(yīng)了工作的內(nèi)在獎(jiǎng)賞

E.員工參與決策的問(wèn)題，無(wú)須是員工自己熟識(shí)的領(lǐng)域

62.領(lǐng)導(dǎo)者生命周期理論認(rèn)為下屬的成熟度包括（）。

A.心情成熟度B.年齡成熟度

C.工作成熟度D.職業(yè)成熟度

E.心理成熟度

63.依據(jù)價(jià)值取向與模糊耐受性兩個(gè)維度的組合，決策風(fēng)格可以分為（）o

A.指導(dǎo)型B.概念型

C.分析型D.行為型

E.合作型

64.關(guān)于各類組織形式優(yōu)缺點(diǎn)的說(shuō)法，正確的有（）。

A.事業(yè)部制組織形式能夠把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來(lái)，從而提高生產(chǎn)效率

B.職能制結(jié)構(gòu)有利于強(qiáng)化專業(yè)管理

C.行政層級(jí)式的組織可以保證高度集權(quán)以及等級(jí)管理的順當(dāng)執(zhí)行

D.矩陣組織形式的穩(wěn)定性較高

E.無(wú)邊界組織形式有助于強(qiáng)化各職能部門的作用

65.假如企業(yè)想要構(gòu)建一個(gè)自由、同等、開放、創(chuàng)新的組織文化，可以采納的組織設(shè)計(jì)

手段包括（）。

A.提升組織制度化和規(guī)范化的程度

B.削減管理層次，形成趨于扁平的組織

C.以外部聘請(qǐng)為主，提高員工的多樣化程度

D.建立強(qiáng)調(diào)等級(jí)差異的績(jī)效評(píng)估體系

E.建立不同職位等級(jí)間薪酬差異很大的薪酬制度

66.人力資源管理部門與非人力資源管理部門在履行人力資源管理職能方面存在分工，

其中由非人力資源管理部門擔(dān)當(dāng)?shù)娜蝿?wù)是（）。

A.制定薪酬體系B.辦理員工保險(xiǎn)

C.提出用人需求D.平衡并制定整個(gè)公司的培訓(xùn)安排

E.詳細(xì)實(shí)施企業(yè)文化建設(shè)方案

67.在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，高層管理者、人力資源部門、其他職能部門和外部專家都

應(yīng)參與，其中外部專家能夠發(fā)揮的作用是（）。

A.預(yù)料勞動(dòng)力市場(chǎng)將來(lái)供求態(tài)勢(shì)B.參與制定企業(yè)戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)

C.幫助企業(yè)制定人力資源目標(biāo)D.預(yù)料內(nèi)部員工滿足度

E.參與分析企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀

68.關(guān)于馬爾科夫分析法的說(shuō)法，正確的是（）。

A.馬爾科夫分析法的關(guān)鍵是確定人員轉(zhuǎn)移率矩陣表

B.馬爾科夫分析法的基本思想是找出過(guò)去的人員變動(dòng)規(guī)律，從而推想將來(lái)的人員

變動(dòng)趨勢(shì)

C.馬爾科夫分析法的基本假設(shè)是，既定時(shí)期內(nèi)從某一職位轉(zhuǎn)移到另一職位的人數(shù)

比例是常常變更的

D.所運(yùn)用的歷史數(shù)據(jù)周期越長(zhǎng)，預(yù)料精確性越高

E.馬爾科夫分析法的第一個(gè)分析步驟是制作人員變動(dòng)表

69.關(guān)于職位說(shuō)明書的說(shuō)法，正確的是（）。

A.職位說(shuō)明書包括兩部分，即工作描述和工作規(guī)范

B.工作描述是對(duì)有關(guān)工作特性的信息進(jìn)行的書面描述

C.工作描述是對(duì)任職者的要求

D.工作規(guī)范界定了工作對(duì)任職者的要求

E.工作規(guī)范可以作為聘請(qǐng)甄選的依據(jù)

70.關(guān)于勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖的說(shuō)法，正確的是（）。

A.學(xué)問(wèn)技能屬于表層的勝任特征

B.表層特征是確定人的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素

C.動(dòng)機(jī)須要是內(nèi)隱的勝任特征

D.深層的勝任特征很簡(jiǎn)潔被發(fā)覺

E.冰山深層的特征應(yīng)當(dāng)成為人員甄選中的考察重點(diǎn)

71.績(jī)效考核后，組織可以通過(guò)對(duì)員工（）的交叉分析，將員工劃分成安分型、

貢獻(xiàn)型、墮落型和沖鋒型四種類型。

A.年齡、性別B.人際關(guān)系

C.工作閱歷D.工作看法

E.工作實(shí)力

72.實(shí)行成本事先戰(zhàn)略的企業(yè)在制定薪酬方案時(shí)通常會(huì)（）。

A.提高獎(jiǎng)金在整體薪酬中所占的比例

B.實(shí)施高于市場(chǎng)水平的基本薪酬

C.使薪酬水平不超過(guò)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手

D.追求效率最大化、成本最小化

E.對(duì)于創(chuàng)新賜予足夠的酬勞和嘉獎(jiǎng)

73.薪酬成本限制的方法有（）。

A.限制雇用量B.限制基本薪酬

C.限制差旅支出D.限制福利支出

E.限制獎(jiǎng)金

74.關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估中的結(jié)果評(píng)估的說(shuō)法，正確的有（）。

A.結(jié)果評(píng)估是培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估的最重要內(nèi)容

B.結(jié)果評(píng)估是培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估的最具有勸服力的評(píng)價(jià)指標(biāo)

C.結(jié)果評(píng)估是組織高管層最關(guān)切的評(píng)估內(nèi)容

D.結(jié)果評(píng)估只關(guān)注硬指標(biāo)，不涉及工作滿足度等方面的軟指標(biāo)

E.結(jié)果評(píng)估中的硬指標(biāo)易于衡量和量化

75.對(duì)一國(guó)的勞動(dòng)力供應(yīng)數(shù)量產(chǎn)生影響的主要因素包括（）。

A.人口總量B.勞動(dòng)力參與率

C.失業(yè)率D.就業(yè)率

E.平均周工作時(shí)間

76.若其他條件相同，則（）,進(jìn)行人力資本投資的合理性越強(qiáng)。

A.人力資本投資后獲得收益的時(shí)間越長(zhǎng)

B.人力資本投資的成本越低

C.人力資本投資前后的收入差別越大

D.人力資本投資的機(jī)會(huì)成本越高

E.人力資本投資的總量越大

77.用人單位與勞動(dòng)者可以就（）等有關(guān)工作時(shí)間的內(nèi)容進(jìn)行集體協(xié)商，簽訂

集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同。

A.年休假方法B.加班加點(diǎn)方法

C.日休息時(shí)間D.工時(shí)制度

E.特殊工種的工作時(shí)間

78.參與基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的職工，若達(dá)到法定退休年齡時(shí)累計(jì)繳費(fèi)不足15年,

A.可以轉(zhuǎn)入城鎮(zhèn)居民社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)，依據(jù)規(guī)定享受相應(yīng)的養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇

B.應(yīng)將個(gè)人賬戶儲(chǔ)存額一次性支付本人，終止基本養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系

C.可以繳費(fèi)至滿15年，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金

D.可以轉(zhuǎn)入新型農(nóng)村社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)，依據(jù)規(guī)定享受相應(yīng)的養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇

E.應(yīng)依據(jù)實(shí)際繳費(fèi)年限，遵循多繳多得的原則，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金

79.職工跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)，其（），繳費(fèi)年限累計(jì)計(jì)算。

A.工傷保險(xiǎn)關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移

B.基本醫(yī)療保險(xiǎn)關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移

C.基本養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移

D.生育保險(xiǎn)關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移

E.失業(yè)保險(xiǎn)關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移

80.勞動(dòng)者（），給用人單位造成損失，應(yīng)當(dāng)擔(dān)當(dāng)賠償責(zé)任。

A.不同意訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同

B.雖提前30日通知用人單位解除勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)合同尚有3年期限未履行

C.違反《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定解除勞動(dòng)合同

D.違反勞動(dòng)合同約定的保密義務(wù)

E.違反勞動(dòng)合同約定的競(jìng)業(yè)限制

三、案例分析題（共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯(cuò)選，本題不得分；少選,

所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分）

（-）

為了提高黨政基層機(jī)構(gòu)的執(zhí)政實(shí)力，某市市委為200多名后備干部舉辦了一次培訓(xùn)I。

在培訓(xùn)班上，從事領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)探討的李教授為學(xué)員們做了專場(chǎng)報(bào)告，系統(tǒng)地介紹了領(lǐng)導(dǎo)行

為理論，這些理論既包括傳統(tǒng)的特質(zhì)理論，也包括現(xiàn)代備受歡迎的魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論、路

徑一目標(biāo)理論以及領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論。李教授的講座讓學(xué)員們受益匪淺，許多人表示

要把這些學(xué)問(wèn)應(yīng)用到自己的管理實(shí)踐中。

81.路徑一目標(biāo)理論的提出者是（

A.羅伯特?豪斯B.伯恩斯

C.麥克格雷斯D.布萊克

82.在路徑一目標(biāo)理論中，領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果之間的中介變量有（）。

A.下屬的閱歷B.領(lǐng)導(dǎo)的成就

C.下屬的實(shí)力D.領(lǐng)導(dǎo)者的特性

83.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論的說(shuō)法，正確的是（

A.領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)公允對(duì)待每一個(gè)成員

B.領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)與下屬的交換是一個(gè)互惠過(guò)程

C.領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不能變更下屬的自我概念

D.領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論反對(duì)領(lǐng)導(dǎo)把下屬分為“圈里人”和“圈外人

(-)

某詢問(wèn)公司是一家以戰(zhàn)略詢問(wèn)為主要業(yè)務(wù)的公司，已有9年的發(fā)展歷史。公司形成了

強(qiáng)調(diào)冒險(xiǎn)與革新的組織文化，提升了公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。公司始終重視員工的培育，留意

從各種年齡和閱歷層次的員工中選拔人才。公司的薪酬制度強(qiáng)調(diào)以員工績(jī)效水平為依據(jù),

對(duì)工作精彩的員工供應(yīng)高額獎(jiǎng)金和較大的工作自由度，因而員工的敬業(yè)度很高。目前，公

司有員工32人，通常以小組為單位進(jìn)行工作。公司把管理決策權(quán)下放到員工手中，也沒

有設(shè)置嚴(yán)格的部門界限。由于最近獲得一筆很大的海外投資，公司著手起先組織變革，安

排在將來(lái)半年內(nèi)實(shí)施大規(guī)模擴(kuò)張安排，針對(duì)不同行業(yè)組建專業(yè)詢問(wèn)小組，以便為客戶供應(yīng)

更加專業(yè)的服務(wù)。同時(shí)，公司安排成立獨(dú)立的客戶關(guān)系部門，加強(qiáng)客戶的拓展和維護(hù)工作。

84.該詢問(wèn)公司目前的組織文化類型屬于（

A.學(xué)院型B.俱樂部型

C.棒球隊(duì)型D.堡壘型

85.該詢問(wèn)公司目前的組織設(shè)計(jì)類型是（）。

A.虛擬組織形式B.行政層級(jí)式

C.矩陣結(jié)構(gòu)式D.團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)式

86.該詢問(wèn)公司安排進(jìn)行的組織變革方法屬于（)?

A.以人員為中心的變革B.以結(jié)構(gòu)為中心的變革

C.以技術(shù)為中心的變革D.以文化為中心的變革

（三）

某公司先后聘請(qǐng)了兩位行政助理，結(jié)果都失敗了。

該公司的聘請(qǐng)流程是：1.在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布聘請(qǐng)信息。2.總經(jīng)理親自篩選簡(jiǎn)歷。篩

選標(biāo)準(zhǔn)是：名校本科應(yīng)屆畢業(yè)生，年輕，長(zhǎng)相美麗。3.面試。假如總經(jīng)理有時(shí)間就由

總經(jīng)理干脆面試；假如總經(jīng)理沒時(shí)間，先由人力資源部進(jìn)行初步面試，再由總經(jīng)理進(jìn)行

最終面試。4.面試合格后干脆簽訂勞動(dòng)合同。新員工的工作崗位、職責(zé)、薪資、入職

時(shí)間都由總經(jīng)理確定。

公司聘請(qǐng)的第一位行政助理小馬的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺(tái)接待，入職的其次天就沒來(lái)

上班。小馬自述的辭職緣由是：工作內(nèi)容和自己預(yù)期不一樣，瑣碎繁雜，覺得自己無(wú)法

勝任。人力資源部對(duì)她的印象是：內(nèi)向，有想法，不甘于做瑣碎、接待人的工作，對(duì)指

責(zé)（即使是善意的）特別敏感。公司聘請(qǐng)的其次位行政助理小王在工作十天后辭職。小

王的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺(tái)接待、出納、辦公用品選購(gòu)、公司證照辦理與變更等。小王

自述的辭職緣由是：不適應(yīng)工作環(huán)境，與同事合不來(lái)。人力資源部對(duì)她的印象是：形象

極好、思路清楚、寫作實(shí)力強(qiáng)，爭(zhēng)強(qiáng)好勝，易與他人沖突?？偨?jīng)理對(duì)她的印象是：不太

懂商務(wù)禮儀，有時(shí)像小孩，須要進(jìn)行商務(wù)禮儀培訓(xùn)。

由于聘請(qǐng)行政助理的工作連續(xù)兩次失敗，作為公司的總經(jīng)理和人力資源部覺得這不

是偶然現(xiàn)象，確定存在嚴(yán)峻問(wèn)題。

87.在聘請(qǐng)過(guò)程中，總經(jīng)理存在的問(wèn)題是（）。

A.對(duì)聘請(qǐng)活動(dòng)不夠重視B.包辦了簡(jiǎn)歷篩選任務(wù)

C.沒有發(fā)揮人力資源部門的專業(yè)作用D.簡(jiǎn)歷篩選標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于簡(jiǎn)潔

88.依據(jù)完整的聘請(qǐng)流程要求，該公司缺少的聘請(qǐng)環(huán)節(jié)是（）。

A.篩選申請(qǐng)材料B.筆試

C.面試D.試用期考察

89.導(dǎo)致該公司聘請(qǐng)失敗的主要緣由包括（）。

A.沒有針對(duì)工作崗位確定恰當(dāng)?shù)恼邕x評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

B.沒有留意了解應(yīng)聘者的特性特點(diǎn)

C.對(duì)面試過(guò)程不夠重視

D.沒有讓應(yīng)聘者充分了解工作內(nèi)容

（四）

某合資公司成立于1995年，目前是中國(guó)最重要的中心空調(diào)和機(jī)房空調(diào)產(chǎn)品生產(chǎn)銷

售廠商之一。公司在人力資源管理方面起步較晚，基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成完整的體系,

在薪酬福利方面存在嚴(yán)峻的問(wèn)題。早期，公司人員較少，單憑領(lǐng)導(dǎo)一雙手、一支筆就可

以明確給誰(shuí)多少工資，但人員激增之后，靠過(guò)去的老方法明顯不靈，并且這樣的做法帶

有劇烈的個(gè)人色調(diào)，更談不上公允性、公正性和競(jìng)爭(zhēng)性了。為了變更這種狀況，公司新

聘用了一位人力資源部經(jīng)理。

人力資源部經(jīng)理上任后經(jīng)過(guò)調(diào)查認(rèn)為，該公司的薪酬安排原則不清楚，存在內(nèi)部不

公允：不同職位之間、不同員工之間的薪酬差別基本上是憑感覺來(lái)確定；不能精確了解

外部，特殊是同行業(yè)的薪酬水平，無(wú)法精確定位薪酬整體水平；給誰(shuí)加薪、加多少，老

板和員工心里都沒底。

90.該公司薪酬管理的主要問(wèn)題有（）。

A.薪酬沒有體現(xiàn)不同職位之間的差距B.薪酬隨意性大，沒有統(tǒng)一的政策

C.員工之間薪酬水平差距不大D.薪酬水平?jīng)]有參考市場(chǎng)水平

91.為了解決該公司薪酬的內(nèi)部公允性問(wèn)題，應(yīng)進(jìn)行（）。

A.薪酬調(diào)查B.成本分析

C.工作評(píng)價(jià)D.薪酬預(yù)算

92.為了解決該公司薪酬的外部公允性問(wèn)題，應(yīng)進(jìn)行（）。

A.工作分析B.績(jī)效考核

C.薪酬調(diào)查D.薪酬預(yù)算

（五）

小張?jiān)趯W(xué)習(xí)了勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)基本理論之后發(fā)覺，許多理論與現(xiàn)實(shí)狀況并不相符。比如,

一般的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，在其他條件不變的狀況下，工資率上漲會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力的需求

量下降；但是在許多時(shí)候，企業(yè)并沒有在工資上漲的狀況下解雇員工。理論上認(rèn)為，當(dāng)

其他企業(yè)供應(yīng)的工資水平更高時(shí)，員工會(huì)從工資水平低的企業(yè)跳槽去工資水平更高的企

業(yè)，但是在現(xiàn)實(shí)中，許多員工明明知道另外一家企業(yè)工資水平更高一些，也不會(huì)從本單

位辭職。此外，小張還發(fā)覺，在部分城市已婚女性人群當(dāng)中，勞動(dòng)力參與率出現(xiàn)了下降

的趨勢(shì)，而在已經(jīng)退休的勞動(dòng)者當(dāng)中卻出現(xiàn)了勞動(dòng)力參與率上升的趨勢(shì)。

93.導(dǎo)致許多企業(yè)不輕易解雇員工的緣由是（）。

A.解雇員工會(huì)導(dǎo)致企業(yè)已經(jīng)擔(dān)當(dāng)?shù)乃褜ず秃Y選成本流失

B.解雇員工會(huì)導(dǎo)致企業(yè)已經(jīng)擔(dān)當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)成本流失

C.常常解雇員工不僅會(huì)使企業(yè)將來(lái)招人困難，而且可能會(huì)損害留任員工的生產(chǎn)

率

D.這些企業(yè)支付給員工的工資水平己經(jīng)高于市場(chǎng)水平

94.許多員工不會(huì)因?yàn)槠渌髽I(yè)供應(yīng)的工資高就從本單位辭職，出現(xiàn)這種現(xiàn)象的緣由是

（）。

A.勞動(dòng)者對(duì)工資水平方面的差別不是很敏感

B.勞動(dòng)力流淌是有成本的

C.勞動(dòng)力流淌可能會(huì)使勞動(dòng)者在原單位駕馭的部分技能失效

D.勞動(dòng)力流淌有可能導(dǎo)致勞動(dòng)者在原單位積累的部分經(jīng)濟(jì)收益和非經(jīng)濟(jì)收益遭遇

損失

95.可能導(dǎo)致女性的勞動(dòng)力參與率下降的緣由包括（）。

A.女性更加偏好家務(wù)勞動(dòng)而不是市場(chǎng)工作

B.女性的配偶有著較高的經(jīng)濟(jì)收入

C.女性的相對(duì)工資水平較高

D.女性的家務(wù)勞動(dòng)生產(chǎn)率較低

96.關(guān)于已退休勞動(dòng)者的勞動(dòng)力參與率上升現(xiàn)象的說(shuō)法，正確的是（）。

A.已退休者的非勞動(dòng)收入比勞動(dòng)適齡人口更多，因而導(dǎo)致其勞動(dòng)參與率上升

B.己退休者的勞動(dòng)力參與率上升可能是因?yàn)樗麄冎匦戮蜆I(yè)的機(jī)會(huì)較多

C.當(dāng)退休者的實(shí)際養(yǎng)老收入明顯下降時(shí)，可能導(dǎo)致已退休者的勞動(dòng)力參與率上

升

D.在工作期間工資水平越高的退休者，退休后勞動(dòng)力參與率上升的趨勢(shì)越明顯

（六）

上個(gè)月，小趙被公司解除了勞動(dòng)合同，成為失業(yè)人員，偏偏他又生病住了院，醫(yī)療

費(fèi)用不斷增加，小趙犯了愁。同病房的老王對(duì)小趙說(shuō)，現(xiàn)在失業(yè)人員不用繳納醫(yī)療保險(xiǎn)

費(fèi)，同樣可以享受醫(yī)療保險(xiǎn)待遇。小趙半信半疑，但他想起辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)時(shí)，

公司人力資源部的