人力資源管理模擬試題（含答案）

人力資源管理模擬試題（含答案）一、單選題（共40題，每題1分，共40分）1、某公司是一家中小型制造企業(yè)，由廠長全面主持企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，按照廠部、車間、工稼、班逐級下達指令;廠里的職能管理人員只起到參謀指導(dǎo)作用，無權(quán)直接對下級單位發(fā)號施日常工作中，下級通常只接受其直接上級的指令，明確每個人只有一個直接上級，而每個上級直接管轄的下屬為3~9人。一開始，廠長還能夠親臨各個車間，現(xiàn)場直接領(lǐng)導(dǎo)，但隨著公司業(yè)務(wù)和規(guī)模的擴大，這種管理已經(jīng)超出了他力所能及的范圍，變得非常艱難，企業(yè)的管理也因此陷入混亂，迫切需要進行變革。該企業(yè)的組織條構(gòu)為（）A、事業(yè)部制B、職能制C、矩陣組織形式D、團隊結(jié)構(gòu)形式正確答案：B答案解析：本題考査組織結(jié)構(gòu)的類型。職能制的主要特點有職能分工、直線一參謀制、管理權(quán)力高度集中。2、將領(lǐng)導(dǎo)方式區(qū)分為工作取向和關(guān)系取向兩類，將情景性的因素分為三個維度，這些維度互相組合，可以產(chǎn)生八種不同的情景，這種理論稱為（）。A、領(lǐng)導(dǎo)——成員交換理論B、路徑——目標理論C、特質(zhì)理論D、權(quán)變理論正確答案：D答案解析：費德勒的權(quán)變理論將領(lǐng)導(dǎo)方式區(qū)分為工作取向和關(guān)系取向兩類，認為情景性的因素可以分為三個維度，通過這三個維度的互相組合，共可以產(chǎn)生八種不同的情景。3、（）領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)的是個人在組織中的與位置相關(guān)的權(quán)威和合法性，強調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標準和產(chǎn)出。A、交易型B、指導(dǎo)式C、參與式D、變革型正確答案：A答案解析：本題考查交易型和變革型領(lǐng)每理論的內(nèi)賽。交易型領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)的是個人在組織中的與位置相關(guān)的權(quán)威和合法性，強調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標準和產(chǎn)出，他們關(guān)芯任務(wù)的完成以及員工的順從，更多地依靠組織的獎勵和懲罰來影響員工的績效。4、勞動者的忠實義務(wù)不包括（）。A、完成勞動任務(wù)的義務(wù)B、服從義務(wù)C、保密義務(wù)D、增進義務(wù)正確答案：A答案解析：本題考察勞動者的概念及權(quán)利義務(wù)的內(nèi)容。勞動者在勞動關(guān)系中的主要義務(wù)包括完成勞動任務(wù)的義務(wù)和忠實義務(wù)，忠實義務(wù)又包括服從義務(wù)、保密義務(wù)和增進義務(wù)。選項AA和忠實義務(wù)并,的義務(wù)，而非其組成部分。5、企業(yè)中采用書面文件的數(shù)量可以反映其（）。A、規(guī)范化程度B、制度化程度C、集權(quán)化程度D、專業(yè)化程度正確答案：B答案解析：規(guī)范化程度指員工以同樣方式完成相似工作的程度。在企業(yè)中采用書面文件的數(shù)量可以反映其制度化程度。經(jīng)營的決策權(quán)和管理權(quán)大部分集中于高層管理者手中。專業(yè)化程度指企業(yè)各職能工作分工的精細程度，具體表現(xiàn)為部門（科室）和職務(wù)（崗位）數(shù)量的多少。6、當(dāng)政府在勞動關(guān)系中扮演調(diào)停者角色時，其主要業(yè)務(wù)是（）。A、雇員參與B、勞動爭議處理C、勞工教育D、公共事業(yè)正確答案：B答案解析：本題考査雇主在勞動關(guān)系中的作用。雇員參與是促進者角色的主要業(yè)務(wù)內(nèi)容，勞動教育是保護者角色的主要業(yè)務(wù)內(nèi)容，公共事業(yè)是雇傭者角色的主要業(yè)務(wù)內(nèi)容。7、成就測試和認知能力測試的測試對象都屬于（）。它們所要測量的都是一個人從與環(huán)境間的相互作用經(jīng)驗中發(fā)展出來的能力。A、認知性特質(zhì)B、知識性特質(zhì)C、發(fā)展性特質(zhì)D、普遍性特質(zhì)正確答案：A答案解析：成就測試和認知能力測試的測量對象都屬于認知性特質(zhì)。8、者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險制度？A、工傷保險B、醫(yī)療保險C、失業(yè)保險D、養(yǎng)老保險正確答案：A9、如果用人單位安排勞動者延長工作時間，須支付員工不低于本人日工資（）的報酬。A、100%B、300%C、200%D、150%正確答案：D10、通過描述卓越企業(yè)的管理信念和行為，改進組織的整體效率和能力的績效改進方法是（）。A、標桿超越B、卓越績效標準C、六西格瑪管理D、ISO質(zhì)量管理體系正確答案：B答案解析：標桿超越通過對比和分析領(lǐng)先企業(yè)的經(jīng)營方式，對本企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)、業(yè)務(wù)流程、管理方式等關(guān)鍵成功因素進行改進，使組織成為同行業(yè)最佳的系統(tǒng)過程。卓越績效標準通過描述卓越企業(yè)的管理信念和行為，改進組織的整體效率和能力。六西格瑪管理通過減少企業(yè)業(yè)務(wù)流程的偏差，使組織績效提高到更高的水平。它通過使用一系列統(tǒng)計工具來分析企業(yè)業(yè)務(wù)流程。ISO質(zhì)量管理體系明確了管理層在質(zhì)量管理中的職責(zé)，強調(diào)糾正和預(yù)防措施，強調(diào)不斷的審核和監(jiān)督。11、關(guān)于針對員工不同的工作表現(xiàn)應(yīng)采取的措施，說法正確的是（）。A、對于貢獻型員工，組織要對其進行適當(dāng)懲罰以敦促其改進績效B、對于墮落型員工，主管應(yīng)對其進行績效輔導(dǎo)C、對于安分型員工，組織要對其進行必要培訓(xùn)以提升其工作技能D、對于沖鋒型員工，組織要給予必要獎勵正確答案：C答案解析：對于貢獻型員工，組織要給予必要獎勵；對于安分型員工，組織要對其進行必要培訓(xùn)以提升其工作技能；對于墮落型員工，組織要對其進行適當(dāng)懲罰以敦促其改進績效；對于沖鋒型員工，主管應(yīng)對其進行績效輔導(dǎo)。12、（）是指一國在一定時期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務(wù)按價格計算的貨幣價值總量。A、總需求B、國民生產(chǎn)總值C、國民收入D、總供給正確答案：D13、人力資源管理職能的注意力主要集中在日常的行政事務(wù)性管理上。這主要表現(xiàn)了（）A、單向聯(lián)系B、行政管理聯(lián)系C、雙向聯(lián)系D、—體化聯(lián)系正確答案：B答案解析：在行政管理聯(lián)系層次上，人力資源管理職能的注意力主要集中在日常的行政事務(wù)性管理上14、收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險制度的優(yōu)點，又借鑒了個人賬戶模式的長處既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會保險的社會互濟、分散風(fēng)險、保障性強的特點，又強調(diào)了員工的自我保障意識和激勵機制。這種養(yǎng)老保險制度叫做A、社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險B、強制儲蓄型養(yǎng)老保險C、國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險D、投保資助型養(yǎng)老保險正確答案：A15、（）是進行績效考評的基礎(chǔ)，也是績效管理的關(guān)鍵。A、崗位分析B、定義績效C、企業(yè)戰(zhàn)略D、員工素質(zhì)正確答案：B16、在進行培訓(xùn)需求分析時，排他分析是指排除由于（）影響績效而申報的培訓(xùn)意向。A、非人為因素B、能崗不匹配C、員工能力D、員工素質(zhì)正確答案：A17、最常用的培訓(xùn)與開發(fā)效果評估方法是（）A、控制實驗法B、問卷調(diào)查法C、訪談法D、觀察法正確答案：B答案解析：本題考查培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估。培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的方法大致可以概括為控制寒驗法和何卷調(diào)查S兩類。在實際工作中，常常采用問卷調(diào)查法進行培訓(xùn)與開發(fā)效果評估。18、幾個選項相比之下，哪一項不直接涉及勞動者切身利益?A、工資報酬B、勞動安全衛(wèi)生C、保險福利D、遠景規(guī)劃正確答案：D19、A公司正在進行“校園總經(jīng)理”項目的結(jié)構(gòu)化面試，面試已經(jīng)持續(xù)兩個小時，激烈的競爭進入白熱化狀態(tài)。臺上是接受面試的學(xué)生，臺下坐著來自A公司人力資源部和業(yè)務(wù)部門的高管，以及咨詢公司的專業(yè)測評專家。測評專家的主要作用是幫助公司測評勝任特征。但緊張有序的面試突然發(fā)生了意外，臺上應(yīng)聘者的麥克風(fēng)頻頻“卡殼”。面對意外，學(xué)生們表現(xiàn)不一，有的左顧右盼、驚慌失措，有的鎮(zhèn)定自如，成功地要求工作人員更換了麥克風(fēng)，令學(xué)生們沒有想到的是，這些意外正是A公司設(shè)計的壓力面試情境，學(xué)生們這些看似不經(jīng)意的表現(xiàn)，都被臺下評委看在眼中，成為被考察的內(nèi)容，并影響到對他們的評分。根據(jù)以上資料，回答下列問題：A公司的壓力面試方式方法主要用來考察應(yīng)聘者的（）。A、專業(yè)知識B、工作背景C、人際關(guān)系處理能力D、人格特質(zhì)正確答案：D20、下列不屬于常用企業(yè)人工成本分析指標的是（）。A、人工成本總量指標B、人工成本結(jié)構(gòu)指標C、員工滿意度指標D、人工成本分析比率型指標正確答案：C答案解析：本題考查企業(yè)人工成本的內(nèi)容。常用的人工成本分析指標有三類:人工成本總量指標、人工成本結(jié)構(gòu)指標和人工成本分析比率型指標。21、下列不屬于收入差距的衡量指標的是A、洛倫茨曲線B、基尼系數(shù)C、人均GDPD、費用規(guī)劃正確答案：C22、（）是員工參與計劃的一種組織發(fā)展方法。A、團隊建設(shè)B、質(zhì)量圈C、團際發(fā)展D、調(diào)查反饋正確答案：B答案解析：本題考查組織發(fā)展的內(nèi)容。質(zhì)量圈是員工參與計劃的一種傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法。@##23、某生產(chǎn)制造企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)圖如下所示：該企業(yè)總經(jīng)理的管理跨度為（）。A、3B、5C、4D、6正確答案：C24、工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法A、勞動條件B、勞動差別C、勞動責(zé)任D、勞動價值正確答案：D25、下列說法錯誤的是（）。A、人力資源規(guī)劃有助于確保組織員工隊伍的精減和高效B、人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)C、人力資源規(guī)劃有助于組織對項目成本的合理控制D、人力資源規(guī)劃有利于組織的健康和可持續(xù)發(fā)展正確答案：C答案解析：本題考查人力資源規(guī)劃的意義。人力資源規(guī)劃對企業(yè)的發(fā)展有重要意義，良好的人力資源規(guī)劃有助于組織對人工成本的合理控制。@##26、認為人類行為主要是由無意識的需求來驅(qū)動的決策模型是（）。A、團體決策模型B、有限理性模型C、社會模型D、經(jīng)濟理性模型正確答案：C答案解析：社會模型認為，心理對人的決策行為會產(chǎn)生重要影響。根據(jù)弗洛伊德的理論，人類的行為主要是由無意識的需求來驅(qū)動的，人類沒有辦法進行有效的理性決策。因此選C。27、在（）下，主管通常會給自己信任或喜歡的下屬較高的分數(shù)，對不喜歡的員工給予較低的評價，導(dǎo)致評價結(jié)果失真。A、首因效應(yīng)B、暈輪效應(yīng)C、對比效應(yīng)D、盲點效應(yīng)正確答案：B答案解析：本題考查績效評價常見誤區(qū)的內(nèi)容。暈輪效應(yīng)是指對一個人評價時，往往會因為對他的某一特質(zhì)強烈而清晰的感知而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)。@##28、決策者具有較高的模糊耐受性以及很強的任務(wù)和技術(shù)取向，屬于（）。A、指導(dǎo)型B、分析型C、概念型D、行為型正確答案：B答案解析：本題考查決策風(fēng)格。指導(dǎo)型：決策者具有較低的模糊耐受性水平，傾向于關(guān)注任務(wù)和技術(shù)本身。分析型：決策者具有較高的模糊耐受性及很強的任務(wù)和技術(shù)取向。概念型：決策者具有較高的模糊耐受性，傾向于對人和社會的關(guān)注。行為型：決策者具有較低的模糊耐受性，傾向于對人和社會的關(guān)注。29、某市通信規(guī)劃設(shè)計院是一家具有甲級資質(zhì)的設(shè)計單位，建院20多年來，形成了特別看重員工資歷的文化，也曾經(jīng)創(chuàng)造過輝煌的業(yè)績。在設(shè)計院里，員工對組織具有很高的忠誠度，很少有人離職。最近幾年，在激烈的市場競爭中，設(shè)計院在技術(shù)和服務(wù)等方面相對滯后，在幾次大的競標中落敗，老客戶投訴率增加，業(yè)績逐年下降。去年年初，競選上來的劉院長在單位改制之際，借助外部咨詢專家的力量對設(shè)計院進行了如下變革。首先，對組織結(jié)構(gòu)進行了調(diào)整，將核心業(yè)務(wù)重組，合并為三個設(shè)計所和一個咨詢部；其次，打破了資歷制，制定出以員工績效為標準的薪酬制度，重獎有突出貢獻者；第三，營造出良好的氛圍，鼓勵員工進行技術(shù)革新和服務(wù)創(chuàng)新，并設(shè)立了院長信箱和創(chuàng)新獎；第四，完成了設(shè)計院的VI設(shè)計（VI，即企業(yè)形象視覺識別系統(tǒng)，包括設(shè)計院的名稱標志、招牌與旗幟、辦公用品、衣著制服、紀念物等）。經(jīng)過一年多的運行，組織變革已初見成效。該設(shè)計院的組織文化建設(shè)，同時從組織文化結(jié)構(gòu)的三個層次（即物質(zhì)層、制度層、精神層）入手，取得了初步成效。根據(jù)上述描述，該設(shè)計院所進行的組織變革屬于（）。A、以人員為中心的變革B、以結(jié)構(gòu)為中心的變革C、以技術(shù)為中心的變革D、以系統(tǒng)為中心的變革正確答案：D答案解析：以系統(tǒng)為中心的變革是以系統(tǒng)的觀點來考慮整個組織的變革，通過案例中第二段的描述，該設(shè)計院所進行的組織變革屬于以系統(tǒng)為中心的變革。30、關(guān)于職業(yè)生涯錨的說法，錯誤的是（）。A、有五種基本類型B、由施恩教授提出C、安全穩(wěn)定型僅有職業(yè)安全取向D、自主獨立徹具有很強的職業(yè)承諾正確答案：C答案解析：施恩教授認為，職業(yè)生涯錨有五種堪本類型:①技術(shù)/職能能力型;②管理能力雜;③安全穩(wěn)定型;④自主獨立型;⑤創(chuàng)造型。其中，安全穩(wěn)定型有兩種安全取向，即追求職業(yè)安全和注重情感的安全穩(wěn)定。31、是科學(xué)制定企業(yè)薪酬制度的前提和依據(jù)A、企業(yè)薪酬制度結(jié)構(gòu)的確定B、制定薪酬等級與薪酬標準C、工作崗位分析與評價D、企業(yè)的薪酬原則和策略正確答案：C32、根據(jù)吉伯的觀點，領(lǐng)導(dǎo)的重要特質(zhì)包含（）。A、良好的人際關(guān)系能力B、自信C、勇于實踐D、內(nèi)向正確答案：B答案解析：吉伯認為卓越領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)包含身強力壯、聰明但不過分聰明、外向有支配欲、有良好的調(diào)適能力、自信。33、臨近2016年年終的人力資源部經(jīng)理A發(fā)現(xiàn)員工遲到、早退的情況明顯減少。她心里明白，這是績效考核即將來臨造成的。2016年績效考核完成后，生產(chǎn)部經(jīng)理B發(fā)現(xiàn)自己的工作更忙了,因為他需要與生產(chǎn)部的員工進行績效反饋面談。為了進行有效的績效反饋面談。生產(chǎn)部經(jīng)理B需要做的準備工作不包括（）A、準備職位說明書B、準備面談提綱C、選擇合適的時間D、準備上一個月的工資表正確答案：D答案解析：本題考查績效反饋面談的操作流程。面談準備階段，主管人員需要全面收集資料、準備面談提綱、選擇合適的時間和地點。收集的資料主要有績效考核結(jié)果、其他員工對面談對象的評價、年初的績效指標、職位說明書等。34、通過（）發(fā)布招聘信息，傳播速度快、范圍廣、查詢方便，受到越來越多單位的青睞。A、傳單B、網(wǎng)站C、海報D、雜志正確答案：B35、勞動力市場均衡是一種理想狀態(tài)，但在現(xiàn)實中，經(jīng)常會存在勞動力市場非均衡的狀態(tài)，這與勞動力供求雙方在勞動力市場上遭遇的摩擦力有關(guān)，例如，企業(yè)并不都是按照所謂的通行市場工資率來支付工資，也不總是根據(jù)需要任意調(diào)整雇傭的勞動力數(shù)量；而對于勞動者來說，他們也并非為獲得更高的工資就經(jīng)常性地變換雇主，或者因為對當(dāng)前雇主支付的工資水平不滿意就立即辭職。根據(jù)以上資料，回答下列問題：關(guān)于理想的勞動力市場均衡的說法，正確的是（）。A、勞動力市場均衡的一個基本假設(shè)是勞動者和企業(yè)的勞動力供求調(diào)整不會受到任何阻礙，可以在無成本情況下完成B、勞動力市場均衡意味著在一個既定的市場工資率上，勞動力供給數(shù)量和勞動力需求數(shù)量正好相等C、在勞動力市場均衡狀態(tài)下，不存在失業(yè)情況，但可能會存在勞動力短缺D、勞動力市場均衡一旦形成，就不會輕易被打破正確答案：B36、人力資源規(guī)劃是指組織根據(jù)（），采取科學(xué)的手段來預(yù)測組織未來可能會遇到的人力資源需求和供給狀況，進而制訂必要的人力資源獲取、利用、保留和開發(fā)計劃。A、自身經(jīng)濟利益的需要B、自身戰(zhàn)略的需要C、社會大環(huán)境的需要D、社會生產(chǎn)力水平的需要正確答案：B答案解析：本題考查人力資源規(guī)劃的概念。題干所述就是人力資源規(guī)劃的概念。37、（）實際上就是低成本戰(zhàn)略。A、成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略B、創(chuàng)部戰(zhàn)略C、客戶中心戰(zhàn)略D、快速戰(zhàn)略正確答案：A答案解析：低成本優(yōu)勢戰(zhàn)略也稱成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。@##38、2014年1月10日，某地知名廣告公司設(shè)計部設(shè)計師吳某離職。2015年2月5日，吳某與原公司同事張某一起吃飯時，得知該廣告公司在2014年1月20日發(fā)放了2013年度的年終獎。于是，吳某在2015年2月6日向該公司人力資源部查詢年終獎事宜，人力資源部回復(fù)“時間已經(jīng)過去一年，已經(jīng)超過時效”。吳某并不認同,當(dāng)日向勞動爭議仲裁委員會提起了勞動爭議仲裁申請。我國法律規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為（）。A、60天B、90天C、6個月D、1年正確答案：D答案解析：本題考查勞動爭議申請仲裁時效?！吨腥A人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。39、某合資公司成立于1995年，目前是中國最重要的中央空調(diào)和機房空調(diào)產(chǎn)品生產(chǎn)銷售廠商之一。公司在人力資源管理方面起步較晚，基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成完整的體系，在薪酬福利方面存在嚴重的問題。早期，公司人員較少，單憑領(lǐng)導(dǎo)一雙手、一支筆就可以明確給誰多少工資，但人員激增之后，靠過去的老辦法顯然不靈，并且這樣的做法帶有強烈的個人色彩，更談不上公平性、公正性和競爭性了。為了改變這種情況，公司新聘用了一位人力資源部經(jīng)理。人力資源部經(jīng)理上任后經(jīng)過調(diào)查認為，該公司的薪酬分配原則不清楚，存在內(nèi)部不公平：不同職位之間、不同員工之間的薪酬差別基本上是憑感覺來確定；不能準確了解外部，特別是同行業(yè)的薪酬水平，無法準確定位薪酬整體水平；給誰加薪、加多少，老板和員工心里都沒底。為了解決該公司薪酬的外部公平性問題，應(yīng)進行（）。A、工作分析B、績效考核C、薪酬調(diào)查D、薪酬預(yù)算正確答案：C答案解析：薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。薪酬調(diào)查主要是通過各種途徑，收集企業(yè)所關(guān)注的競爭對手或同行業(yè)類似企業(yè)的薪酬水平及相關(guān)信息。并通過調(diào)查所得數(shù)據(jù)繪制薪酬曲線得出本公司職位薪酬所在位置。40、關(guān)于結(jié)構(gòu)性面試，說法正確的是（）。A、可靠性和準確性不高B、在提問方面保持一定的靈活性C、面試人數(shù)較多時，考察內(nèi)容易被后來應(yīng)試者所掌握D、漫談式的一種高級面談?wù)_答案：C答案解析：B說的是半結(jié)構(gòu)性面試；D說的是非結(jié)構(gòu)性面試。二、多選題（共50題，每題1分，共50分）1、張明是一家著名高科技企業(yè)的人力資源總監(jiān)，企業(yè)成立時他就負責(zé)人力資源工作。公司的主要領(lǐng)導(dǎo)對他很信任，有關(guān)人事方面的事情都是他說了算。他的激勵方法就是支付高額獎金。經(jīng)過十幾年的努力，這家公司發(fā)展成為一家大型的企業(yè)。公司的業(yè)務(wù)也由以前的軟件開發(fā)延伸到下游的測評、咨詢和規(guī)劃等方面。但不知什么緣故，最近這些新業(yè)務(wù)部門的員工，如銷售部門和咨詢部門的員工對張明的意見很大，他們認為張明制定的激勵措施沒有考慮到他們的工作性質(zhì)，他們加班不需要待在辦公室，按照在辦公室加班時間來發(fā)獎金不公平。此外，他們向總經(jīng)理反映說張明不懂人力資源的管理，這讓張明很惱火，他認為用高額獎金激勵員工沒有什么不對，多勞多得不正是我們所提倡的嗎根據(jù)以上資料，回答下列問題：上述情境中，員工的不滿來自（）。A、計發(fā)獎金的方式不公平B、張明沒有考慮到咨詢等部門的特點C、認為張明用人唯親D、張明用單一的方式對待每一位員工正確答案：ABD2、工作設(shè)計受到許多因素的影響，這些影響因素主要包括（）。A、勞動條件B、工藝技術(shù)C、勞動者個人特征D、政策機制E、管理方式正確答案：ABCDE3、小張在學(xué)習(xí)了勞動經(jīng)濟基本理論之后發(fā)現(xiàn)，很多理論與現(xiàn)實情況并不相符。比如，一般的勞動經(jīng)濟理論認為，在其他條件不變的情況下，要工資率上漲會導(dǎo)致勞動力的需求量下降；但是在很多時候，企業(yè)并沒有在工資上漲的情況下解雇員工。理論上認為，當(dāng)其他企業(yè)提供的工資水平更高時，員工會從工資水平低的企業(yè)跳槽去工資水平更高的企業(yè)，但是在現(xiàn)實中，很多員工明明知道另外一家企業(yè)工資水平更高一些，也不會從本單位辭職。此外，小張還發(fā)現(xiàn)，在部分城市已婚女性人群當(dāng)中，勞動力參與率出現(xiàn)了下降的趨勢，而在已經(jīng)退休的勞動者當(dāng)中卻出現(xiàn)了勞動力參與率上升的趨勢。很多員工不會因為其他企業(yè)提供的工資高就從本單位辭職，出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因是（）。A、勞動者對工資水平方面的差別不敏感B、勞動力流動是有成本的C、勞動力流動可能會使勞動者在原單位掌握的部分技能失效D、勞動力流動有可能導(dǎo)致勞動者在原單位積累的部分經(jīng)濟收益和非經(jīng)濟收益遭受損失正確答案：BCD答案解析：勞動力流動是有成本的，包括尋找就業(yè)信息的成本；離開原雇主失去的經(jīng)濟或非經(jīng)濟利益；轉(zhuǎn)到新雇主需要重新學(xué)習(xí)，掌握新的技能的成本。這就表明勞動力的流動成本在某種程度上限制勞動力的流動。4、企業(yè)在培訓(xùn)時不僅要注重內(nèi)部培訓(xùn)資源的開發(fā)與利用，也要重視外部培訓(xùn)資源。其中，外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑包括（）。A、從大中院校聘請教師B、從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問C、聘請本專業(yè)的專家、學(xué)者D、在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系教師E、聘請專職的培訓(xùn)師正確答案：ABCDE5、小羅于2013年從一所工科大學(xué)碩士畢業(yè),剛畢業(yè)沒有找到理想的工作，收人比本科畢業(yè)就參加工作的同學(xué)還低。積累了一些工作經(jīng)驗后，小羅在2014年換到一家薪酬水平比較高的民營公司，但很快他就發(fā)現(xiàn)這家公司的組織文化不是很好，領(lǐng)導(dǎo)對知識型員工比較簡單粗暴，不夠尊重。于是，他在2015年跳槽去了第三家公司。這家公司盡管起薪不如第二家公司，但重視員工培訓(xùn)，除了正式培訓(xùn)課程外，工作經(jīng)驗豐富的同事也會在工作中給予小羅很多指導(dǎo)。另外，這家公司還鼓勵有潛力的技術(shù)型人員在業(yè)余時間攻讀工商管理碩士學(xué)位（以下簡稱MBA學(xué)位），公司規(guī)定，只要員工能夠順利拿到MBA學(xué)位，且承諾此后繼續(xù)為公司服務(wù)三年，公司會給員工報銷一半的學(xué)費。關(guān)于小羅在第三家公司得到培訓(xùn)的說法，正確的是（）。A、這家公司提供的正式培訓(xùn)屬于特殊培訓(xùn)B、資深同事對小羅的工作指導(dǎo)屬于在職培訓(xùn)C、小羅在業(yè)余時間攻讀MBA學(xué)位不屬于在職培訓(xùn)D、小羅在業(yè)余時間攻讀MBA學(xué)位屬于人力資本投資正確答案：BCD答案解析：本題考查在職培訓(xùn)的內(nèi)容。第三家公司中，除了正式培訓(xùn)課程外，工作經(jīng)驗豐富的同事也會在工作中給予小羅很多指導(dǎo)。同時，從案例中不能看出這家公司提供的培訓(xùn)是特殊培訓(xùn)。各級正規(guī)教育和在職培訓(xùn)活動所花費的支出都屬于人力資本投資。6、小張和小王是美國名校計算機專業(yè)研究生，畢業(yè)后兩人回國創(chuàng)業(yè)，在北京成立了一家小型互聯(lián)網(wǎng)公司，起初，公司一共不到20人，與很多公司一樣，小張和小王實行了“領(lǐng)導(dǎo)決策，員工執(zhí)行”的管理方式。公司近幾年發(fā)展很快，規(guī)模也擴大到100多人，但不久就陷入了瓶頸：一方面，作為互聯(lián)網(wǎng)公司，技術(shù)創(chuàng)新是核心，僅靠小張和小王很難保持公司長期的創(chuàng)新活力；另一方面，公司員工的工作積極性也成了問題，小張和小王開始反想：“公司有這么多員工，為什么技術(shù)創(chuàng)新總是跟不上呢”很快，他們想到可能是管理方式出了問題。于是，小張和小王借鑒了谷歌公司的管理方式，用扁平的組織結(jié)構(gòu)取代了傳統(tǒng)金字塔形的組織結(jié)構(gòu)，淡化了領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的職位等級觀念，建立起一種民主的工作氛圍，此外，小張和小王鼓勵員工積極表達自己的想法，并采納了員工很多好的想法，改變管理方式后，公司沖破了發(fā)展的瓶頸，迅速發(fā)展壯大。根據(jù)以上資料，回答下列問題：與小張和小王借鑒的這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相關(guān)的激勵理論包括（）。A、ERG理論B、期望理論C、雙因素理論D、強化理論正確答案：AC7、人力資源戰(zhàn)略的本質(zhì)特征體現(xiàn)在哪些方面？（）A、指導(dǎo)性B、重點性和層次性C、適應(yīng)性和穩(wěn)定性D、發(fā)展性E、全局性和長期性正確答案：ABCDE8、崗位評價在薪酬管理中有著非常普遍且重要的應(yīng)用。在薪酬管理中使用崗位評價的好處包括（）。A、為解釋薪酬差異提供了理性的解釋和溝通的基礎(chǔ)B、開辟了員工在職業(yè)發(fā)展和晉升中的通道C、為薪酬比率的修訂提供了靈活的調(diào)整手段，能迅速為新的工作職位建議薪酬比率D、減少雇員薪酬系統(tǒng)的行政管理費用E、可維持薪酬滿意度，減少不滿正確答案：ACDE答案解析：A.崗位評價可以幫助企業(yè)建立公正的薪酬體系，為薪酬差異提供合理的解釋和溝通的基礎(chǔ)，避免員工對薪酬不滿的情況發(fā)生。B.崗位評價可以為員工在職業(yè)發(fā)展和晉升中提供通道，員工可以通過不斷提升自己的技能和能力，獲得更高的薪酬和更好的職業(yè)發(fā)展機會。C.崗位評價可以為薪酬比率的修訂提供靈活的調(diào)整手段，能夠迅速為新的工作職位建議薪酬比率，保證薪酬體系的公正性和合理性。D.崗位評價可以減少雇員薪酬系統(tǒng)的行政管理費用，因為企業(yè)可以根據(jù)崗位評價結(jié)果制定統(tǒng)一的薪酬標準，避免了對每個員工進行單獨的薪酬談判和管理。E.崗位評價可以維持薪酬滿意度，減少員工的不滿情緒，提高員工的工作積極性和工作效率。9、一般來說，技能工資的種類主要包括（）。A、能力工資B、提成工資C、薪點工資D、效益工資E、技術(shù)工資正確答案：AE10、保潔員王某先與甲公司以口頭協(xié)議訂立了非全日制用工合同，每天工作2小時。為了增加收入，不久又與乙公司簽訂了非全日制勞動合同，每天工作5小時，并約定試用期為1個月。1個月以后，王某覺得同時在兩家公司工作太累，遂向甲公司提出解除勞動合同。甲公司認為王某應(yīng)提前30日通知該公司解除勞動合同；而王某則向甲公司提出解除勞動合同經(jīng)濟補償?shù)囊?。關(guān)于王某訂立非全日制用工勞動合同的說法，正確的是（）。A、王某與甲公司不可以口頭協(xié)議訂立了非全日制用工合同B、王某在乙公司每天工作時間不能超過4小時C、王某與乙公司簽訂的非全日制用工勞動合同不得約定試用期D、需經(jīng)甲公司同意，王某才能與乙公司訂立勞動合同正確答案：BC答案解析：非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。11、德爾菲法是美國蘭德公司開發(fā)的一種預(yù)測方法，這是一種使用頻率很高的主觀判斷法，對于缺乏資料的預(yù)測尤為適用。利用德爾菲法進行預(yù)測，應(yīng)該遵循以下哪些原則？（）A、問題表設(shè)計應(yīng)該措辭準確，不引起歧義B、專家需要實名C、參與專家之間互相知曉D、挑選的專家應(yīng)該具有代表性E、統(tǒng)計分析時，應(yīng)該區(qū)別對待不同的問題，不能一概而論正確答案：ADE12、影響招聘的因素有很多，制約著企業(yè)招聘人員的招聘方法、招聘標準等。企業(yè)外部人力資源市場影響企業(yè)招聘的具體因素主要表現(xiàn)在（）。A、人力資源市場的成熟程度B、人力資源供給狀況C、人力資源招聘者水平D、人力資源市場的地理區(qū)位E、人力資源價格正確答案：ABDE13、360度績效考評強調(diào)多元主體評價，以下哪些可以成為考評主體？（）A、員工本人B、同事C、上級D、下級E、客戶正確答案：ABCDE14、在績效計劃階段，管理者應(yīng)該和被管理者就績效管理周期內(nèi)的（）內(nèi)容進行討論。A、工作結(jié)果B、工作待遇C、工作支持D、工作權(quán)利E、工作內(nèi)容和職責(zé)正確答案：ACDE15、在對外部人力資源供給進行預(yù)測時，需要對市場進行調(diào)查。在實施調(diào)查方案時，下列哪些屬于常用的調(diào)查方法？（）A、文獻查閱法B、實驗法C、直接觀察法D、會議調(diào)查法E、詢問法正確答案：ABCDE16、在制定人力資源戰(zhàn)略時，哪些戰(zhàn)略與成本領(lǐng)先戰(zhàn)略相匹配？（）A、規(guī)?；瘧?zhàn)略B、外部獲取戰(zhàn)略C、不留人戰(zhàn)略D、低成本戰(zhàn)略E、高投入戰(zhàn)略正確答案：CD17、工作業(yè)績評價指標是績效指標的重要分類，這類指標可能表現(xiàn)為一個職位的關(guān)鍵工作職責(zé)或一個階段性的項目，也可能是年度的綜合業(yè)績。下列指標屬于工作業(yè)績評價指標的是（）。A、工作效率指標B、成本費用指標C、完成工作的質(zhì)量指標D、工作態(tài)度指標E、完成工作的數(shù)量指標正確答案：ABCE18、薪酬水平是企業(yè)薪酬體系的重要組成部分和薪酬戰(zhàn)略要素之一。下列關(guān)于薪酬水平影響因素的說法，正確的是()。A、市場薪酬水平取決于勞動力供求雙方之間的相互作用B、勞動力市場是影響薪酬水平的唯一因素C、產(chǎn)品市場競爭程度越激烈，勞動者的薪酬水平往往越高D、實施創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)往往支付的薪酬水平較高E、企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和價值觀會影響薪酬水平正確答案：ADE答案解析：A.市場薪酬水平取決于勞動力供求雙方之間的相互作用。這是正確的，因為市場薪酬水平是由勞動力供求關(guān)系決定的。B.勞動力市場是影響薪酬水平的唯一因素。這是錯誤的，因為薪酬水平受到多種因素的影響，不僅僅是勞動力市場。C.產(chǎn)品市場競爭程度越激烈，勞動者的薪酬水平往往越高。這是錯誤的，因為產(chǎn)品市場競爭程度高并不一定意味著企業(yè)會提高薪酬水平。D.實施創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)往往支付的薪酬水平較高。這是正確的，因為實施創(chuàng)新戰(zhàn)略需要吸引和留住高素質(zhì)的人才，因此企業(yè)往往會支付較高的薪酬水平。E.企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和價值觀會影響薪酬水平。這是正確的，因為企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和價值觀會影響企業(yè)對待員工的態(tài)度和薪酬政策。19、計時工資主要適用于以下哪些范圍？（）A、勞動量不易單獨計算個人勞動成果的工種B、勞動量不便于用產(chǎn)品產(chǎn)量準確計量的服務(wù)人員C、勞動量不便統(tǒng)計的企業(yè)行政管理人員D、難以用短期產(chǎn)出衡量其工作量的高端技術(shù)人員E、產(chǎn)品、經(jīng)營項目和生產(chǎn)條件多變的企業(yè)正確答案：ABCDE20、某公司專門從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。最近，該公司與某培訓(xùn)中心簽訂了一份勞務(wù)派遣協(xié)議，約定向其派遣20名教學(xué)輔助人員，分為兩個周期，每個周期為1年，每個周期結(jié)束前訂立新的勞務(wù)派遣協(xié)議。該公司根據(jù)這份協(xié)議，招收了20名被派遣勞動者，并與他們簽訂了勞動合同。可此時，因招生規(guī)模的變化，培訓(xùn)中心只需要19名被派遣勞動者。為維護與培訓(xùn)中一心的合作關(guān)系，該公司只好按培訓(xùn)中心要求派出19名被派遣勞動者。公司王經(jīng)理與未被派遣到培訓(xùn)中心的小張協(xié)商，在其無工作期問，該公司將按當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ蠘藴式o予生活補助。關(guān)于勞務(wù)派遣公司設(shè)立的說法，正確的是（）。A、培訓(xùn)中心可以設(shè)立向本中心派遣勞動者的勞務(wù)派遣公司B、勞務(wù)派遣公司必須依照《公司法》設(shè)立，注冊資本不得少于200萬元人民幣C、培訓(xùn)中心不可以設(shè)立向本中心所屬單位派遣勞動者的勞務(wù)派遣公司D、勞務(wù)派遣公司必須依照《公司法》設(shè)立，注冊資本不得少于10萬元人民幣正確答案：BC答案解析：勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于200萬元。用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，也屬于《勞動合同法》規(guī)定的不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位的范圍。21、對人力資源規(guī)劃方案的分解，可以從哪些角度展開？（）A、過程分解B、空間分解C、時間分解D、隨機分解E、類別分解正確答案：ABC22、以下關(guān)于戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的說法，哪些選項是正確的？（）A、KPI體系是以控制為中心B、將財務(wù)與非財務(wù)指標相結(jié)合C、戰(zhàn)略目標自上向下分解D、能最大限度激發(fā)員工斗志E、強調(diào)對員工行為的激勵正確答案：BCDE答案解析：A選項錯誤，KPI體系應(yīng)該是以激勵為中心，而不是以控制為中心。B選項正確，KPI體系應(yīng)該綜合考慮財務(wù)和非財務(wù)指標，以全面衡量企業(yè)績效。C選項正確，戰(zhàn)略目標應(yīng)該從高層向下分解，以確保各級目標的一致性和協(xié)調(diào)性。D選項正確，KPI體系應(yīng)該能夠激發(fā)員工的斗志和積極性，以推動企業(yè)的發(fā)展。E選項正確，KPI體系應(yīng)該強調(diào)對員工行為的激勵，以促進員工的工作動力和創(chuàng)造力。23、企業(yè)在實施培訓(xùn)時，需遵循科學(xué)的培訓(xùn)流程。培訓(xùn)的四大流程包括（）。A、布置培訓(xùn)環(huán)境B、培訓(xùn)需求分析C、培訓(xùn)設(shè)計D、培訓(xùn)實施E、培訓(xùn)效果評估正確答案：BCDE24、工作目標設(shè)定就是由主管領(lǐng)導(dǎo)與員工在績效計劃時共同商議確定的考核方式。工作目標設(shè)定一般是對工作范圍內(nèi)的哪些關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的評估方法？（）A、輔助性的B、難以量化的C、結(jié)果性的D、過程性的E、相對長期性的正確答案：ABDE25、在人才測評中，按面試組織形式是否標準化和程序化來劃分的面試類型包括（）。A、半結(jié)構(gòu)化面試B、流水式面試C、集體面試D、結(jié)構(gòu)化面試E、非結(jié)構(gòu)化面試正確答案：ADE26、人力資源規(guī)劃在企業(yè)中的主要作用是指導(dǎo)企業(yè)未來人員配備，以滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。其中企業(yè)哪些外部環(huán)境因素對決定人力資源規(guī)劃有重要影響？（）A、地域因素B、跨文化因素C、公司政策D、公司組織結(jié)構(gòu)E、國際勞動力市場正確答案：ABE答案解析：人力資源規(guī)劃是企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)，它的主要作用是指導(dǎo)企業(yè)未來人員配備，以滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。而企業(yè)的外部環(huán)境因素對決定人力資源規(guī)劃有著重要的影響。具體來說，以下是各選項對人力資源規(guī)劃的影響：A.地域因素：企業(yè)所處的地域因素會影響到人力資源的供給和需求。例如，某些地區(qū)的人才資源豐富，企業(yè)可以更容易地招聘到所需人才；而某些地區(qū)的人才資源匱乏，企業(yè)則需要采取更加靈活的人力資源規(guī)劃策略。B.跨文化因素：企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃時，需要考慮到不同文化背景下員工的需求和行為習(xí)慣。例如，某些文化中，員工更加注重工作與生活的平衡，企業(yè)需要在人力資源規(guī)劃中考慮到這一點。E.國際勞動力市場：企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃時，需要考慮到國際勞動力市場的情況。例如，如果某些國家的勞動力成本較低，企業(yè)可以考慮將一些工作外包到這些國家。綜上所述，選項ABE都是對決定人力資源規(guī)劃有重要影響的外部環(huán)境因素。27、小張是某工程設(shè)計公司從資深工程師團隊中選拔上來的一位主管。他原來是公司的技術(shù)骨干，在業(yè)務(wù)上總能拔得頭籌。但是轉(zhuǎn)到管理崗位后感覺壓力很大，抱怨下屬不支持自己的工作，工作滿意度明顯降低。而很多下屬員工也抱怨小張不通人情。此外，小張采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并沒有隨著市場和時間的變化而進行調(diào)整，管理的風(fēng)格與公司現(xiàn)在的業(yè)務(wù)不符。公司領(lǐng)導(dǎo)決定與小張深入分析和解決這些問題，同時聘請專業(yè)講師來提升他的領(lǐng)導(dǎo)技能。領(lǐng)導(dǎo)者的成功取決于他的（）。A、合適的行為B、技能C、行動D、背景正確答案：ABC答案解析：本題考查領(lǐng)導(dǎo)者的技能。領(lǐng)導(dǎo)者的成功取決于他的合適的行為、技能和行動。28、某企業(yè)經(jīng)過幾年的成長，目前已在本行業(yè)處于較為領(lǐng)先的地位，但企業(yè)內(nèi)部卻出現(xiàn)了核心員工流動率逐漸上升，員工士氣不佳，產(chǎn)品次品率上升等問題。為了實現(xiàn)穩(wěn)步經(jīng)營，不斷擴大市場占有率的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源部決定從薪酬方面著手，加大員工激勵力度，以達到保留核心員工、激發(fā)現(xiàn)有員工工作熱情、增強員工忠誠度、同時吸引高新技術(shù)人才等目的。公司對全體員工實行了員工持股計劃、股票期權(quán)計劃等激勵形式。但經(jīng)過兩年的實施，公司發(fā)現(xiàn)實際狀況并沒有得到明顯的改觀。根據(jù)該企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，其薪酬管理應(yīng)具備的特征包括（）。A、薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬所占的比重較大B、薪酬結(jié)構(gòu)中獎金所占的比重較大C、薪酬水平略高于或與市場平均水平持平D、從長期來看，薪酬水平會下降正確答案：AC答案解析：從案例“目前已在本行業(yè)處于較為領(lǐng)先的地位”“為了實現(xiàn)穩(wěn)步經(jīng)營，不斷擴大市場占有率的發(fā)展戰(zhàn)略”等可知該企業(yè)實施的是穩(wěn)定戰(zhàn)略。穩(wěn)定戰(zhàn)略在薪酬管理方面的特征主要表現(xiàn)為AC。29、臨近2016年年終的人力資源部經(jīng)理A發(fā)現(xiàn)員工遲到、早退的情況明顯減少。她心里明白，這是績效考核即將來臨造成的。2016年績效考核完成后，生產(chǎn)部經(jīng)理B發(fā)現(xiàn)自己的工作更忙了,因為他需要與生產(chǎn)部的員工進行績效反饋面談。在反饋面談過程中，生產(chǎn)部經(jīng)理B需要做到（）。A、建立彼此間的信任B、重點關(guān)注過去C、籠統(tǒng)表達對員工工作業(yè)績的不滿D、采用贊揚與建設(shè)性批評相結(jié)合的方式正確答案：AD答案解析：本題考査績效反饋面談的操作流程。這里主要涉及的是績效反饋面談的原則與技巧的內(nèi)容。30、某跨國公司要在中國設(shè)立分公司、趙先生被聘為總經(jīng)理，為了更好地完成總公司的任務(wù)，趙先生認為首先要調(diào)動員工的積極性，要采取適當(dāng)?shù)募畲胧?。根?jù)資料，回答下列問題：根據(jù)雙因素理論，趙先生要調(diào)動員工的積極性，首先要注意（）等保健因素，防止員工產(chǎn)生不滿情緒。A、工資B、成就感C、工作環(huán)境D、人際關(guān)系正確答案：ACD答案解析：管理者要調(diào)動員工的積極性，首先要注意工資、工作環(huán)境等保健因素，使員工不致產(chǎn)生不滿情緒。保健因素是指組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。31、小張在學(xué)習(xí)了勞動經(jīng)濟基本理論之后發(fā)現(xiàn)，很多理論與現(xiàn)實情況并不相符。比如，一般的勞動經(jīng)濟理論認為，在其他條件不變的情況下，要工資率上漲會導(dǎo)致勞動力的需求量下降；但是在很多時候，企業(yè)并沒有在工資上漲的情況下解雇員工。理論上認為，當(dāng)其他企業(yè)提供的工資水平更高時，員工會從工資水平低的企業(yè)跳槽去工資水平更高的企業(yè)，但是在現(xiàn)實中，很多員工明明知道另外一家企業(yè)工資水平更高一些，也不會從本單位辭職。此外，小張還發(fā)現(xiàn)，在部分城市已婚女性人群當(dāng)中，勞動力參與率出現(xiàn)了下降的趨勢，而在已經(jīng)退休的勞動者當(dāng)中卻出現(xiàn)了勞動力參與率上升的趨勢。導(dǎo)致很多企業(yè)不輕易解雇員工的原因是（）。A、解雇員工會導(dǎo)致企業(yè)已經(jīng)承擔(dān)的搜尋和篩選成本流失B、解雇員工會導(dǎo)致企業(yè)已經(jīng)承擔(dān)的培訓(xùn)成本流失C、經(jīng)常解雇員工不僅會使企業(yè)將來招人困難，而且可能會損失留任員工的生產(chǎn)率D、這些企業(yè)支付給員工的工資水平已經(jīng)高于市場水平正確答案：ABC答案解析：雇用和解雇勞動力的過程都不可能在不付出成本的條件下實現(xiàn)。企業(yè)在雇用勞動者的過程中需要支付很多成本，包括搜尋成本以及對勞動者進行篩選的成本。在雇用勞動者之后，企業(yè)還要承擔(dān)相應(yīng)的培訓(xùn)成本。另外，解雇員工的做法可能被視為對員工不公平，從而影響企業(yè)未來在市場上招募員工的能力，同時可能工會損壞留用員工的生產(chǎn)率。32、以下關(guān)于計件工資制的說法中，正確的有（）。A、計件工資的計算與分配事先都有詳細、明確的規(guī)定B、計件工資能夠直接、準確地反映出勞動者實際付出的勞動量C、計件工資將勞動報酬與勞動成果最直接、最緊密地聯(lián)系在一起D、計件工資可以刺激勞動者不斷提高技術(shù)水平與勞動熟練程度E、計件工資是用一定時間內(nèi)的勞動成果來計算勞動報酬，是變相的計時工資正確答案：ABCDE33、企業(yè)集團的職能戰(zhàn)略規(guī)劃一般包括（）。A、企業(yè)集團的市場營銷戰(zhàn)略B、財務(wù)戰(zhàn)略C、整體環(huán)境條件D、研究與開發(fā)戰(zhàn)略E、信息戰(zhàn)略正確答案：ABDE34、有效的培訓(xùn)需求分析是保證培訓(xùn)科學(xué)性和有效性的關(guān)鍵，因此在分析培訓(xùn)需求時需采用合適的方法。培訓(xùn)需求分析的基本方法包括（）。A、面談法B、問卷調(diào)查法C、頭腦風(fēng)暴法D、情景模擬法E、績效分析法正確答案：ABE35、SWOT分析模型包括對哪些因素進行分析？（）A、劣勢因素B、機會因素C、政治因素D、威脅因素E、優(yōu)勢因素正確答案：ABDE36、企業(yè)內(nèi)部管理狀況是影響職業(yè)開發(fā)的因素之一，內(nèi)部管理狀況的具體內(nèi)容包括（）。A、企業(yè)文化B、企業(yè)類別C、管理制度D、領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)和價值觀E、企業(yè)發(fā)展方向正確答案：ACD答案解析：本題考察的是企業(yè)內(nèi)部管理狀況對職業(yè)發(fā)展的影響因素。選項A、C、D都是與企業(yè)內(nèi)部管理狀況相關(guān)的內(nèi)容，因此都是正確選項。選項B和E與企業(yè)內(nèi)部管理狀況關(guān)系不大，因此不是本題的正確選項。綜上所述，本題的正確選項為ACD。37、除了戰(zhàn)略專家的角色外，高層人力資源規(guī)劃管理者還要承擔(dān)哪些角色？（）A、聯(lián)絡(luò)人B、具體執(zhí)行者C、管理員D、指導(dǎo)者E、改革者正確答案：ACDE38、獎金是用來獎勵員工部分或完全達到了預(yù)先設(shè)立的目標的一種激勵方式。以下關(guān)于獎金的說法，正確的有（）。A、對公平具有調(diào)節(jié)性B、具有較強的靈活性C、體現(xiàn)了個體的差別性D、對工資具有彌補性E、具有更強的激勵性正確答案：ABCDE39、某公司足一家快速發(fā)展的中小板上市公司，該公司關(guān)注市場開發(fā)和產(chǎn)品開發(fā)，提出了通過內(nèi)部成長實現(xiàn)跨越式發(fā)展的戰(zhàn)略，為配合公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)，公司調(diào)整了薪酬政策，重新進行職位評價．確定了職業(yè)等級結(jié)構(gòu)和薪酬等級，設(shè)計了各等級的薪酬變動范嗣和薪酬水平，并制定了核心人員股票期權(quán)計劃。對于該公司提出的股票期權(quán)計劃，正確的理解是（）。A、該計劃的獲受人可以不購買本公司的股票B、該計劃只有在行權(quán)價低于行權(quán)時本公司股票的市場價格才有價值C、該計劃可以使獲受人在風(fēng)險較小的前提下得到較大的激勵D、該計劃能否實施與該公司的成長性和股票市場的景氣程度無關(guān)正確答案：ABC答案解析：本題考查股票期權(quán)計劃的相關(guān)知識。股票期權(quán)是一種權(quán)利而不是義務(wù)，收益人可以買也可以不買公司股票；股票期權(quán)只有在行權(quán)價低于行權(quán)時本企業(yè)股票的市場價格才有價值；經(jīng)營者可以在風(fēng)險較小的前提下得到較大的激勵。股票期權(quán)計劃與公司的成長性和股票市場的景氣度有關(guān)。所以本題選ABC。@##40、員工福利計劃在20世紀40年代得到迅速發(fā)展。員工福利得到巨大發(fā)展的原因體現(xiàn)在以下哪些方面？（）A、社會各方對員工福利態(tài)度的變化B、政府對企業(yè)提供福利的干預(yù)和稅收鼓勵C、工業(yè)化傾向和集體談判制度的發(fā)展D、勞動力市場競爭的加劇E、職業(yè)福利管理專家的出現(xiàn)正確答案：ABCDE答案解析：A.社會各方對員工福利態(tài)度的變化：20世紀40年代，隨著社會的進步和人們對勞動者權(quán)益的認識提高，員工福利開始得到更多的關(guān)注和重視，這是員工福利得到巨大發(fā)展的重要原因之一。B.政府對企業(yè)提供福利的干預(yù)和稅收鼓勵：政府在20世紀40年代開始對企業(yè)提供福利進行干預(yù)和稅收鼓勵，這促進了企業(yè)提供員工福利的積極性，也是員工福利得到巨大發(fā)展的原因之一。C.工業(yè)化傾向和集體談判制度的發(fā)展：20世紀40年代，工業(yè)化傾向和集體談判制度的發(fā)展，使得勞動者的權(quán)益得到更好的保障，也促進了員工福利的發(fā)展。D.勞動力市場競爭的加劇：勞動力市場競爭的加劇，使得企業(yè)需要提供更好的員工福利來吸引和留住優(yōu)秀的員工，這也是員工福利得到巨大發(fā)展的原因之一。E.職業(yè)福利管理專家的出現(xiàn)：隨著員工福利的發(fā)展，職業(yè)福利管理專家的出現(xiàn)，為企業(yè)提供了更專業(yè)的員工福利管理服務(wù)，也促進了員工福利的發(fā)展。綜上所述，ABCDE選項都是員工福利得到巨大發(fā)展的原因之一。41、寬帶薪酬等級類型的特點有（）。A、平行狀排列B、金字塔排列C、薪酬等級少D、薪酬等級多E、薪酬水平可隨橫向工作調(diào)整而變動正確答案：ACE答案解析：寬帶薪酬等級類型是一種相對于傳統(tǒng)的分級薪酬制度而言的新型薪酬制度，其特點包括：A.平行狀排列，即不再按照傳統(tǒng)的等級制度進行排列，而是將同一級別的職位薪酬水平放在同一寬帶內(nèi)，形成平行狀排列。C.薪酬等級少，相對于傳統(tǒng)的分級薪酬制度，寬帶薪酬等級類型的等級數(shù)量較少。E.薪酬水平可隨橫向工作調(diào)整而變動，即員工在同一寬帶內(nèi)的薪酬水平可以根據(jù)其橫向工作的表現(xiàn)進行調(diào)整，從而更加靈活地反映員工的工作表現(xiàn)。因此，選項ACE均為寬帶薪酬等級類型的特點。選項B和D與寬帶薪酬等級類型的特點不符。42、訪談法是工作分析的重要方法之一，在使用訪談法時，設(shè)置的訪談環(huán)境應(yīng)該符合什么要求？（）A、保密B、不被打斷C、方便訪談?wù)逥、公開E、方便調(diào)查者正確答案：ABC答案解析：訪談法是一種常用的工作分析方法，通過與工作相關(guān)人員進行交流，了解工作的具體內(nèi)容、要求和特點等，從而對工作進行分析和評價。在使用訪談法時，設(shè)置的訪談環(huán)境應(yīng)該符合以下要求：A.保密：訪談內(nèi)容可能涉及到一些敏感信息，需要保密，以免泄露給不相關(guān)的人員。B.不被打斷：訪談過程中，需要保證訪談?wù)叩膶Ｗ⒑瓦B貫性，不被外界干擾和打斷，以免影響訪談效果。C.方便訪談?wù)撸涸L談環(huán)境應(yīng)該舒適、安靜、溫馨，讓訪談?wù)吒械椒潘珊褪孢m，有利于訪談的順利進行。D.公開：訪談內(nèi)容可以公開，但需要得到訪談?wù)叩耐?。E.方便調(diào)查者：訪談環(huán)境應(yīng)該方便調(diào)查者進行記錄和觀察，以便后續(xù)的分析和總結(jié)。綜上所述，選項ABC都是訪談環(huán)境應(yīng)該符合的要求。43、某大學(xué)課堂上，一位教授指出，勞動力供給涉及勞動力供給數(shù)量和勞動力供給質(zhì)量兩個方面的問題，一國的經(jīng)濟發(fā)展既取決于勞動力數(shù)量，也取決于勞動力質(zhì)量。目前，我國的勞動力力供給數(shù)量增長速度放慢，勞動力質(zhì)量未能實現(xiàn)較快的提高。此外，一個國家的勞動資源利用情況可以從就業(yè)中反映出來，教授指出，對中國勞動者就業(yè)產(chǎn)生影響的近期動向有以下兩個：一是由于中國的勞動力成本不斷上升，國際上一知名的大公司已經(jīng)開始將原來委托中國企業(yè)生產(chǎn)加工的很多產(chǎn)品收回到本國生產(chǎn)。二是隨著技術(shù)水平的不斷進步，很多資本設(shè)備的價格在不斷下降。最后，教授還強調(diào)，影響勞動力需求彈性的因素對勞動力的就業(yè)產(chǎn)生影響。一國的勞動力數(shù)量主要取決于該國的（）。A、人口總量B、勞動力參與率C、人口的地域分布D、平均周工作時間正確答案：ABD答案解析：一國的勞動力數(shù)量取決于人口總量、勞動力參與率、周工作時間。44、企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的重要組成部分和關(guān)鍵職能，企業(yè)實施培訓(xùn)的主要目的包括（）。A、提高員工的工作動機B、提高員工的工資水平C、提供員工的技能水平D、增強員工對組織的認同感和歸屬感E、提高員工的適應(yīng)能力正確答案：ACDE45、李明于2009年1月1日經(jīng)招聘進入東方服裝心司擔(dān)任部門經(jīng)理，雙方簽訂了2009年1月1日至2014年12月31日的五年期勞動合同．2010年2月公司發(fā)現(xiàn)李明在外開辦了一家與現(xiàn)公司具有競爭性質(zhì)的公司，東