【拆書閱讀筆記】-《網(wǎng)飛文化手冊(cè)》

什么是“網(wǎng)飛文化”圖書《奈飛文化手冊(cè)》

+小冊(cè)子《網(wǎng)飛文化手冊(cè)》內(nèi)附“你擁有網(wǎng)飛思維嗎”測(cè)評(píng)題1套40題讀書筆記著非賣品內(nèi)部使用《網(wǎng)飛文化手冊(cè)》概述——8準(zhǔn)則再造人才管理認(rèn)知體系準(zhǔn)則1：只招成年人Netflix要求開放、清晰和持續(xù)地溝通工作任務(wù)以及面臨的挑戰(zhàn)（針對(duì)整個(gè)公司）要求大家做到絕對(duì)坦誠(chéng)：

同事之間能夠及時(shí)地?fù)?jù)實(shí)以告，最理想的方式是當(dāng)面溝通要求大家都有充分的、以事實(shí)為依據(jù)的觀點(diǎn)，

并激烈辯論和嚴(yán)格檢驗(yàn)這些觀點(diǎn)要求大家做出的任何舉動(dòng)，出發(fā)點(diǎn)都是以客戶和公司最有利為基本點(diǎn)的，而不是試圖證明自己正確。要求HR在團(tuán)隊(duì)建立方面發(fā)揮主導(dǎo)作用，立足未來(lái)，

確保團(tuán)隊(duì)中每個(gè)崗位上都有技能匹配的高績(jī)效者要求所有管理者，從最頂層的高管團(tuán)隊(duì)開始，

能夠在上述行為方面起到示范作用，以此向各自團(tuán)隊(duì)的所有人展示應(yīng)如何接納這些行為21 20(好比新手機(jī)裝了舊芯片)——要讓員工全力投入自己的工作中，必須對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)；員工需要被告知自己在工作中該做什么準(zhǔn)則7：價(jià)值付薪準(zhǔn)則2：理解業(yè)務(wù)準(zhǔn)則5：未來(lái)團(tuán)隊(duì)準(zhǔn)則3：高效反饋準(zhǔn)則8：主動(dòng)說(shuō)再見準(zhǔn)則4：捍衛(wèi)觀點(diǎn)準(zhǔn)則6：高度匹配網(wǎng)飛文化8大準(zhǔn)則文化準(zhǔn)則1：我們只招成年人（1/2）指團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)和分配時(shí)間與資源的方式，以及它們所專注的問(wèn)題與解決這些問(wèn)題的方法，都在不斷適應(yīng)商業(yè)變化和客戶需求。要求盡可能簡(jiǎn)潔的工作流程和強(qiáng)大的紀(jì)律文化，讓團(tuán)隊(duì)了解最需要完成的工作是什么專注在招聘那些高績(jī)效的員工來(lái)和他們一起工作轉(zhuǎn)變推動(dòng)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的傳統(tǒng)方法就是增加人員、擴(kuò)大規(guī)模，同時(shí)實(shí)行更加固定的預(yù)算目標(biāo)和限制措施——團(tuán)隊(duì)成員都知道要前往何方，并愿意為此付出任何努力深挖問(wèn)題的本質(zhì)，成就偉大的團(tuán)隊(duì)面對(duì)一個(gè)巨大的難題，能夠和一群適合的同事一起解決它，是最好的激勵(lì)前提假設(shè)——

“系統(tǒng)是靜態(tài)的”問(wèn)題：事實(shí)上，現(xiàn)在沒(méi)有一項(xiàng)業(yè)務(wù)是靜態(tài)的“如果員工做X，你就會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)Y”員工生產(chǎn)力提升文化準(zhǔn)則1：我們只招成年人（2/2）TalentDensity流程出現(xiàn)以停止復(fù)雜度帶來(lái)的混亂，沒(méi)有人喜歡流程，但是和混亂帶來(lái)的痛苦相比，流程讓人感覺(jué)好一點(diǎn)支付市場(chǎng)最高薪酬用自由吸引高價(jià)值人才產(chǎn)生巨大影響強(qiáng)化高績(jī)效的企業(yè)文化A/B員工更加敏捷依賴員工的積極主動(dòng)和保持領(lǐng)先把全部時(shí)間和注意力都花在確保他們獲得所需資源和信息來(lái)完成挑戰(zhàn)性工作，并給予反饋意見A/B為Web或App界面或流程制作兩個(gè)（A/B）或多個(gè)（A/B/n）版本，在同一時(shí)間維度，分別讓組成成分相同（相似）的訪客群組（目標(biāo)人群）隨機(jī)地訪問(wèn)這些版本，收集各群組的用戶體驗(yàn)數(shù)據(jù)和業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，

最后分析、評(píng)估最好版本，正式采用在產(chǎn)品開發(fā)中，如果有沒(méi)用的東西，我們就把它去掉。這一原則同樣適用于人才管理！高績(jī)效員工數(shù)量公司員工數(shù)量文化準(zhǔn)則2：要讓每個(gè)人都理解公司業(yè)務(wù)更多時(shí)間在詳細(xì)、透徹地溝通亟待完成的工作任務(wù)、面臨的挑戰(zhàn)以及競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境更少時(shí)間在政策、審批和激勵(lì)措施員工以高層管理者的視角看事物，使其能感受到自己與所有層級(jí)、所有部門都必須解決的問(wèn)題之間的真正聯(lián)系，以便于公司發(fā)現(xiàn)每個(gè)環(huán)節(jié)上的問(wèn)題和機(jī)會(huì)，并采取有效行動(dòng)。e員工必須能夠提出問(wèn)題、批評(píng)和其他意見10人一組，

CEO與HRVP一起與新員工溝通每個(gè)季度都有一整天，各部門負(fù)責(zé)人來(lái)做一個(gè)小時(shí)的分享，講解各自業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)的重要問(wèn)題和發(fā)展不要去臆想員工很笨，要考慮到：如果員工做了愚蠢的事情，要么是未被告知相關(guān)信息，要么是被告知了錯(cuò)誤信息正如體育教練所說(shuō)的，提高成績(jī)的最好辦法就是參加比賽讓員工有機(jī)會(huì)去更好地了解業(yè)務(wù)和客戶基于現(xiàn)有資源，為員工提供盡可能多的信息，才能幫助他們更好地為企業(yè)助力文化準(zhǔn)則3：絕對(duì)坦誠(chéng)，

才能獲得真正高效的反饋言行一致人前人后言行一致網(wǎng)飛要求員工公開討論問(wèn)題開誠(chéng)布公可以幫助員工成長(zhǎng)，還能消除員工藏在心里的意見與分歧不給嚴(yán)格反饋，會(huì)給管理者帶來(lái)不必要的壓力，他們不得不掩蓋事實(shí)并欺騙員工，進(jìn)而導(dǎo)致員工喪失做出改進(jìn)的機(jī)會(huì)受歡迎的批評(píng)學(xué)會(huì)給出受歡迎的批評(píng)給予反饋?zhàn)钪匾氖且槍?duì)行為，而不是籠統(tǒng)地給一個(gè)人定性反饋的內(nèi)容必須是可操作的，反饋對(duì)象必須理解他們的行為需要做出哪些特定改變榜樣自上而下梳理坦誠(chéng)榜樣每人要告訴一名同事一件他應(yīng)該開始做的事、一件他應(yīng)該停止做的事、一件他做得非常好應(yīng)該繼續(xù)保持的事網(wǎng)飛挑了一個(gè)日子作為年度反饋日，然后讓每個(gè)人以“開始、停止和繼續(xù)”的形式向反饋對(duì)象發(fā)送評(píng)語(yǔ)坦誠(chéng)坦誠(chéng)成績(jī)，更要坦誠(chéng)問(wèn)題幫助員工為變革做好準(zhǔn)備可以在全公司內(nèi)建立起信任感信任是建立在坦誠(chéng)溝通的基礎(chǔ)之上的絕對(duì)坦誠(chéng)幫助人們成長(zhǎng)坦誠(chéng)必須雙向的，領(lǐng)導(dǎo)者坦誠(chéng)錯(cuò)誤，員工就能暢所欲言透明文化讓錯(cuò)誤無(wú)處遁形如果你不知道是誰(shuí)給你的反饋，你怎么把他的評(píng)語(yǔ)和他的工作背景、他的上級(jí)以及他的性格特點(diǎn)結(jié)合起來(lái)呢？如果你想知道員工在想什么，沒(méi)有比直接詢問(wèn)他們更好的方法了，而且最好是當(dāng)面詢問(wèn)文化準(zhǔn)則4：只有事實(shí)才能捍衛(wèi)觀點(diǎn)（1/2）1.保持自我重塑和發(fā)展2.提問(wèn)的態(tài)度必須真誠(chéng)3.常規(guī)做法教會(huì)員工提問(wèn)“你怎么知道這是真的？”或者“你能幫我分析一下是什么讓你相信這是真的嗎？

”如果以一種真正感興趣的態(tài)度來(lái)詢問(wèn)別人正在面臨的問(wèn)題，就可以在雙方之間建立起一座牢固的“理解之橋”詢問(wèn)別人正在解決的問(wèn)題的本質(zhì)，而不是假設(shè)自己已經(jīng)理解了這個(gè)問(wèn)題人們通過(guò)學(xué)習(xí)才能理解正確提問(wèn)的行為準(zhǔn)則辯論公開化判斷能力客戶科學(xué)會(huì)議?安排兩人走上講臺(tái)，坐在椅子上面對(duì)面辯論，

兩個(gè)人都要為對(duì)方的立場(chǎng)辯護(hù)讓辯論遵守這些準(zhǔn)則并保持文明的一個(gè)最好的辦法，

就是把辯論擺到一群人面前?能夠在復(fù)雜環(huán)境下做出正確決策，深挖問(wèn)題的根源，

以及具有戰(zhàn)略性思維，并可以清晰地表達(dá)出來(lái)的能力?展示公司在上個(gè)月完成的所有客戶測(cè)試結(jié)果，就當(dāng)月計(jì)劃安排的測(cè)試進(jìn)行討論設(shè)計(jì)和運(yùn)行測(cè)試的員工負(fù)責(zé)做展示，高管的任務(wù)是就測(cè)試結(jié)果以及測(cè)試依據(jù)進(jìn)行密集提問(wèn)文化準(zhǔn)則4：只有事實(shí)才能捍衛(wèi)觀點(diǎn)（2/2）辯論文化≠ ≠數(shù)據(jù)事實(shí)真實(shí)數(shù)據(jù)?人們把數(shù)據(jù)當(dāng)成了答案，

而不是提出好問(wèn)題的基礎(chǔ)內(nèi)容團(tuán)隊(duì)的決策以數(shù)據(jù)為參考，

而不是由數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)，

他們不以觀眾反應(yīng)數(shù)據(jù)為終點(diǎn)，而是把這些數(shù)據(jù)作為起點(diǎn)來(lái)拷問(wèn)自己對(duì)這些反應(yīng)的理解數(shù)據(jù)可以被當(dāng)作擋箭牌，

抵擋本該用主觀判斷來(lái)做出決定的責(zé)任?在指標(biāo)上犯的錯(cuò)誤關(guān)注那些毫不重要的指標(biāo)

認(rèn)為它們是固定不變的， 指標(biāo)必須是動(dòng)態(tài)的，

必須不斷地重新審查和質(zhì)疑這些指標(biāo)，

才會(huì)引出激烈的辯論用數(shù)據(jù)對(duì)觀點(diǎn)進(jìn)行檢驗(yàn)所有的辯論必須從本質(zhì)上都服務(wù)于業(yè)務(wù)和客戶的需要事實(shí)數(shù)據(jù)只是解決問(wèn)題的一個(gè)部分，人們的意見應(yīng)該始終以事實(shí)為依據(jù)人們必須通過(guò)探求事實(shí)來(lái)完善自己的觀點(diǎn)，并且以開放的心態(tài)去傾聽那些他們并不認(rèn)同、但以事實(shí)為依據(jù)的辯論真實(shí)那些具有說(shuō)服力且基于事實(shí)的觀點(diǎn)也有可能出錯(cuò)，我們拼死維護(hù)的結(jié)論必須能夠接受兩次的審視和討論辯論文化文化準(zhǔn)則5：現(xiàn)在就開始組建你未來(lái)需要的團(tuán)隊(duì)招聘前、先思考如果不是持續(xù)地面向未來(lái)規(guī)劃所需要的團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者不可避免地會(huì)在吸引人才方面陷入零和博弈

你希望團(tuán)隊(duì)以你憧憬的方式運(yùn)作，并在未來(lái)取得期望的成績(jī)，這支團(tuán)隊(duì)需要具備何種技能和經(jīng)驗(yàn)？你即將進(jìn)化到一個(gè)新的業(yè)務(wù)模式，這時(shí)你又該怎么辦？確認(rèn)要解決的問(wèn)題、時(shí)間期限、人選和需要具備的能力幫助公司獲得早期成功的核心要素非常重要，可以伴隨著公司的成長(zhǎng)而被保留下來(lái)但激發(fā)人們對(duì)變革產(chǎn)生不滿的懷舊情緒，將破壞公司的成長(zhǎng)網(wǎng)飛不是一家職業(yè)生涯管理公司網(wǎng)飛會(huì)建議員工到其他公司面試企業(yè)在不同的階段，需要不同的員工管理者不應(yīng)該期望自己成為員工的職業(yè)規(guī)劃者企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要持續(xù)不斷地搜尋人才，對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行重新配置你建立的是團(tuán)隊(duì)，不是家庭1. 假設(shè)從現(xiàn)在開始6個(gè)月后，你建立起迄今為止最好的一支團(tuán)隊(duì)，會(huì)是怎樣一種場(chǎng)景？站在未來(lái)

招聘人才6個(gè)月后的團(tuán)隊(duì)需求現(xiàn)在 6個(gè)月文化準(zhǔn)則6：?jiǎn)T工與崗位的關(guān)系，不是匹配而是高度匹配原則一：招聘優(yōu)秀人才及決定員工是否應(yīng)該從現(xiàn)有崗位離開的責(zé)任，主要在管理者身上原則二：每個(gè)崗位都要招聘一個(gè)高度匹配的人，只是匹配不行原則三：如果一個(gè)人的技能與崗位要求不再匹配，

即便是非常優(yōu)秀的人才，也要跟他說(shuō)再見①人才保留

不是團(tuán)隊(duì)建設(shè)的目標(biāo)最有競(jìng)爭(zhēng)力的公司能夠保持靈活，不斷創(chuàng)新和增長(zhǎng)，很大原因在于它們總在積極地引進(jìn)新的人才最好的員工總是在尋找有挑戰(zhàn)的新機(jī)會(huì)最重要的HR任務(wù)：為正在創(chuàng)建的未來(lái)打造一支最佳團(tuán)隊(duì)指標(biāo)不應(yīng)該只是留住了多少人，

而應(yīng)是團(tuán)隊(duì)有多少具備技能和經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀人才員工真實(shí)和持久的幸福，

源于和認(rèn)識(shí)的優(yōu)秀人才一起深入地解決一個(gè)問(wèn)題，源于客戶喜愛員工付出的辛勤努力所創(chuàng)造的產(chǎn)品或服務(wù)候選人接受工作邀請(qǐng)之前，不和他們討論薪水問(wèn)題。會(huì)討論我們的薪酬理念，

不會(huì)討論具體的數(shù)字。網(wǎng)飛沒(méi)有一套獎(jiǎng)金制度。如果員工像成年人那樣把公司利益放到首位，年終獎(jiǎng)并不會(huì)讓他們更加努力或更有效率地工作④做好招聘工作就是做好完美的匹配用超高的人才密度吸引人才每個(gè)崗位都需要最適合的員工看一個(gè)人是否匹配，他解決問(wèn)題的方式比他過(guò)往的經(jīng)驗(yàn)更加重要⑤永遠(yuǎn)在招聘所有用人經(jīng)理都應(yīng)該十分深刻地理解公司的招聘方式以及如何去執(zhí)行招聘，直到深入每一個(gè)細(xì)節(jié)，公司高層要以身作則⑥由用人經(jīng)理做出招聘決策招聘團(tuán)隊(duì)和用人經(jīng)理直接決定薪酬、頭銜及其他工作的細(xì)節(jié)招聘團(tuán)隊(duì)做好基礎(chǔ)工作用人經(jīng)理發(fā)放工作邀請(qǐng)你的面試流程是怎么樣的？你的面試團(tuán)隊(duì)是怎么樣的？你讓人來(lái)參加面試的時(shí)候都有什么樣的安排？

最好的用人經(jīng)理有各種各樣的方法來(lái)找到和定位到候選人

面試的重要性高于用人經(jīng)理事先預(yù)訂的任何會(huì)議三條基本原則②偉大的工作與福利無(wú)關(guān)③不與面試者談薪酬文化準(zhǔn)則7：按照員工帶來(lái)的價(jià)值付薪類似于“游戲幣”的薪酬管理方法要找到真正心儀的人才，必須扔掉薪酬測(cè)算，然后對(duì)實(shí)際的市場(chǎng)需求做出應(yīng)對(duì)！薪酬測(cè)算和市場(chǎng)數(shù)據(jù)調(diào)研反映的是現(xiàn)在，而招聘應(yīng)該是關(guān)于未來(lái)的，你需要更多地思考一下：你能為公司未來(lái)的業(yè)績(jī)和發(fā)展支付多少薪水薪酬與績(jī)效評(píng)估流程無(wú)關(guān)，只與績(jī)效有關(guān)！

！！績(jī)效評(píng)估流程與加薪和獎(jiǎng)金計(jì)算之間的緊密聯(lián)系，是阻礙企業(yè)廢除績(jī)效評(píng)估流程的主要因素之一薪酬要重點(diǎn)關(guān)注的因素——員工在為公司工作時(shí)所培養(yǎng)的技能有多大的價(jià)值——往往被年度考核忽略按市場(chǎng)定薪不應(yīng)是將薪酬水平定在整體市場(chǎng)范圍的某個(gè)固定水平，而應(yīng)該是在你要求的工作時(shí)間范圍內(nèi)，估算一個(gè)人為你帶來(lái)的整體市場(chǎng)價(jià)值信息開放可以讓你向員工解釋為什么別人的薪水會(huì)如此支付薪酬差異背后有良好的的依據(jù)可以提升績(jī)效文化鼓勵(lì)員工出去面試，是發(fā)現(xiàn)網(wǎng)飛的薪水競(jìng)爭(zhēng)力水平的最可靠和最有效的方式告別“密薪制”，薪酬透明有助于市場(chǎng)定價(jià)不要讓員工在不得不離開時(shí)才獲得應(yīng)得的薪水！保證每個(gè)人都獲得市場(chǎng)最高水平的薪水文化準(zhǔn)則8：離開時(shí)要好好說(shuō)再見領(lǐng)導(dǎo)層清晰地與公司每一個(gè)人溝通公司的發(fā)展方向以及未來(lái)面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，這樣做的好處就是可以更好地幫助員工評(píng)估他們的技能在多大程度上與未來(lái)匹配應(yīng)放棄績(jī)效評(píng)估流程評(píng)估流程無(wú)助于實(shí)現(xiàn)一些重要業(yè)務(wù)指標(biāo)年度績(jī)效評(píng)估太僵化、無(wú)法有效給予員工所需要的反饋和輔導(dǎo)績(jī)效評(píng)估流程：事后諸葛亮，事前豬一樣應(yīng)放棄績(jī)效提升計(jì)劃僅僅因?yàn)閱T工沒(méi)有你所需要的技能，就把他放到績(jī)效提升計(jì)劃中，是毫無(wú)道理的有時(shí)候讓員工迅速離開，去到一個(gè)新崗位，而不是一直試圖提升這個(gè)員工的績(jī)效，是符合每個(gè)人的利益的錯(cuò)誤假設(shè)：當(dāng)我們用“敬業(yè)度”來(lái)描述工作時(shí)，它暗示著績(jī)效不高通常是員工對(duì)自己的工作不夠盡職員工評(píng)估的一個(gè)算法這個(gè)員工喜歡做的，極其擅長(zhǎng)的事情，

是不是公司需要有人擅長(zhǎng)做的事情？對(duì)企業(yè)和個(gè)人來(lái)說(shuō)，要應(yīng)對(duì)今日商業(yè)領(lǐng)域激烈的競(jìng)爭(zhēng)的最好辦法就是保持靈活，

確保自己發(fā)展相關(guān)技能，并為未來(lái)的成功積累所需要的的經(jīng)驗(yàn)主動(dòng)讓員工離開你必須對(duì)人才進(jìn)行不斷地迭代！高敬業(yè)度終

身雇傭制的消失高績(jī)效≠附：測(cè)試題“你擁有網(wǎng)飛思維嗎？”（1/5）1.建立偉大的團(tuán)隊(duì)，完成令人不可思議的工作幫助員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路徑提升員工的滿意度和幸福感維護(hù)員工忠誠(chéng)度和人員穩(wěn)定性2.用良好的薪金和福利待遇吸引人才用股票期權(quán)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)用規(guī)章制度確保員工做正確的事招聘“成年人”，就公司面對(duì)的挑戰(zhàn)與他們進(jìn)行清晰而持續(xù)的溝通3.增加人員數(shù)量擴(kuò)大公司規(guī)模實(shí)行更加固定的預(yù)算目標(biāo)和限制措施打造盡可能簡(jiǎn)潔的工作流程和強(qiáng)大的紀(jì)律文化6.技術(shù)部門人力資源部門客服部門所有部門都需要了解公司的業(yè)務(wù)9.沖突管理人際溝通業(yè)務(wù)運(yùn)作與客戶服務(wù)目標(biāo)管理4.優(yōu)厚的工資良好的福利加入偉大的團(tuán)隊(duì)，做偉大的事情明確的晉升空間5.在企業(yè)中保持超高的人才密度用規(guī)章和制度保證員工的前進(jìn)方向在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候基于員工恰當(dāng)?shù)姆答佔(zhàn)寙T工清楚地了解需要完成的目標(biāo)8.提供更好待遇加強(qiáng)員工培訓(xùn)教他們閱讀公司的損益表建立有效的獎(jiǎng)懲制度7.員工太笨了，無(wú)法理解公司的業(yè)務(wù)公司沒(méi)有為員工提供足夠多的信息員工所屬的部門不需要了解公司的業(yè)務(wù)員工不想了解公司的業(yè)務(wù)附：測(cè)試題“你擁有網(wǎng)飛思維嗎？”（2/5）10.觀察員工的工作表現(xiàn)是否符合業(yè)務(wù)的發(fā)展方向

隨時(shí)詢問(wèn)員工公司未來(lái)6個(gè)月要做的最重要的5件事是什么，看他能否準(zhǔn)確復(fù)述在業(yè)務(wù)溝通后提出相關(guān)問(wèn)題，看員工能否回答發(fā)放有關(guān)公司業(yè)務(wù)的調(diào)查問(wèn)卷，看員工的回答11.面對(duì)面溝通獲得的反饋通過(guò)透明的反饋系統(tǒng)獲得的反饋通過(guò)匿名的反饋系統(tǒng)獲得的反饋將來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的、同事的和下屬的反饋結(jié)合起來(lái)12.覺(jué)得下屬不夠聰明，理解不了覺(jué)得下屬不夠成熟，理解不了覺(jué)得這種做法有點(diǎn)兒不近人情希望能夠與人為善，從而讓自己的感覺(jué)良好15.給出籠統(tǒng)的定性結(jié)論針對(duì)具體的行為不帶情緒配合恰當(dāng)?shù)恼Z(yǔ)氣和積極的肢體語(yǔ)言18.推動(dòng)人們更深入地探究事實(shí)，并以事實(shí)為基礎(chǔ)進(jìn)行辯論年輕的員工很喜歡這種透明的辯論方式有利于解決觀點(diǎn)分歧以上皆是13.公司目前的業(yè)務(wù)發(fā)展情況公司面對(duì)的困境和挑戰(zhàn)對(duì)于員工的真實(shí)看法以上皆是14.扼制了辦公室政治和背后使絆幫助員工成長(zhǎng)讓員工能夠發(fā)泄出心中的怨氣消除員工藏在心里的意見與分歧17.用數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)決策把數(shù)據(jù)與業(yè)務(wù)背景相結(jié)合將數(shù)據(jù)作為決策的參考依據(jù)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，刪除需要忽略的數(shù)據(jù)16.指出他觀點(diǎn)中的錯(cuò)誤之處讓他在公開辯論時(shí)站在對(duì)方的立場(chǎng)進(jìn)行辯論禁止他發(fā)言，要求他安靜聆聽對(duì)方的觀點(diǎn)要求他為他的觀點(diǎn)提供更多的數(shù)據(jù)支持附：測(cè)試題“你擁有網(wǎng)飛思維嗎？”（3/5）19.嚴(yán)格篩選參加辯論的人選始終遵循“辯論必須從本質(zhì)上服務(wù)于業(yè)務(wù)和客戶的需要”這一標(biāo)準(zhǔn)對(duì)辯論的流程進(jìn)行嚴(yán)格的控制在辯論偏離原本主題時(shí)立刻喊停20.迫使每個(gè)人都能夠暢所欲言加快討論的進(jìn)程，盡快得出結(jié)論讓來(lái)自不同部門的人相互了解對(duì)方的思維方式避免討論受到專業(yè)性的限制21.直接辭退他把他調(diào)到一個(gè)沒(méi)那么重要的崗位幫助他找到下一份更加適合的工作為他提供更多的培訓(xùn)以掌握崗位所需的技能24.為員工撰寫推薦信，幫助他們找到新工作發(fā)現(xiàn)員工與崗位不再匹配時(shí)，第一時(shí)間告訴他隱瞞真相避免員工傷心，直到不得不讓他離開的時(shí)候再告訴他開誠(chéng)布公，將他們不再適任的原因解釋清楚27.招聘更多的一流選手招聘與團(tuán)隊(duì)文化契合的人招聘與崗位完美匹配的人盡可能多招聘優(yōu)秀人才22.看哪一種方式需要支付的薪水更低看該崗位是否需要內(nèi)部人員不具備的專業(yè)技能看哪一種方式員工的到任時(shí)間更短盡可能從內(nèi)部提拔，保證內(nèi)部員工的晉升空間23.公司應(yīng)該為員工提供晉升道路公司應(yīng)該努力確保員工的高保留率公司要根據(jù)員工的優(yōu)勢(shì)為他們?cè)O(shè)置工作崗位公司最應(yīng)該為員工做的一件事情，就是確保生產(chǎn)出好產(chǎn)品，及時(shí)地服務(wù)好客戶25.從未來(lái)的規(guī)劃出發(fā)，找到你需要的團(tuán)隊(duì)成員從現(xiàn)有的團(tuán)隊(duì)出發(fā)，要求他們做得更多、更好從團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)出發(fā)，如果要完成雙倍的任務(wù)，就配置雙倍的人手為團(tuán)隊(duì)成員提供更多針對(duì)性的培訓(xùn)以不斷提升26.招聘經(jīng)理人力資源部門用人經(jīng)理用人經(jīng)理和招聘經(jīng)理附：測(cè)試題“你擁有網(wǎng)飛思維嗎？”（4/5）28.看應(yīng)聘者是否擁有崗位的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)看應(yīng)聘者解決問(wèn)題的方式通過(guò)試用期進(jìn)行考察讓應(yīng)聘者講述他對(duì)于該崗位的理解29.公司不希望將薪酬作為吸引員工的核心要素公司希望剔除只在意薪酬,

但對(duì)工作無(wú)熱情的人公司不想讓那些沒(méi)有加入的人了解薪酬水平公司不擔(dān)心無(wú)法給員工開出令他們滿意的薪酬，所以不需要過(guò)早討論這個(gè)問(wèn)題30.招聘人員屬于業(yè)務(wù)部門聘人員是服務(wù)于公司的客戶招聘人員在推動(dòng)公司業(yè)務(wù)發(fā)展方面有重要作用招聘人員是服務(wù)于用人經(jīng)理的35.照市場(chǎng)最高水平的某個(gè)百分?jǐn)?shù)來(lái)支付薪水按照自己能夠支付的最高水平支付薪水比公司最大的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手支付更高的薪水找出最有潛力提升公司業(yè)績(jī)的崗位， 為這些崗位的人才支付市場(chǎng)最高水平的薪水34.薪酬信息和醫(yī)療信息一樣屬于個(gè)人隱私，不可隨意公布很多公司的薪酬都低于市場(chǎng)平均水平公司擔(dān)心員工知道他們比那些做著有同等價(jià)值的工作的同事掙得更少，會(huì)做出不好的反應(yīng)薪酬是建立在領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的喜好和員工年資上，而不是建立在員工的實(shí)際貢獻(xiàn)上的33.在他的前任工作薪資的基礎(chǔ)上給予一定增長(zhǎng)比同部門的老員工略低一些支付市場(chǎng)最高水平薪水根據(jù)薪酬調(diào)研結(jié)果來(lái)確定31.按照員工為公司帶來(lái)的真正價(jià)值確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)按照市場(chǎng)需求確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)按照薪酬調(diào)研的結(jié)果確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)利用績(jī)效評(píng)估流程確定付薪標(biāo)準(zhǔn)32.用簽約獎(jiǎng)吸引應(yīng)聘者面對(duì)資歷相當(dāng)?shù)膬晌粦?yīng)聘者，不提供同樣的薪酬，只提供同樣的加薪幅度在員工打算要離開時(shí)，才為他提供應(yīng)得的薪水盡量保證每個(gè)人處在人力市場(chǎng)薪酬水平的頂端附：測(cè)試題“你擁有網(wǎng)飛思維嗎？”（5/5）36.做年度績(jī)效評(píng)估需要投入大量時(shí)間和資源年度績(jī)效評(píng)估有助于員工管理年度績(jī)效評(píng)估的結(jié)果與薪酬的聯(lián)系非常緊密員工在年度評(píng)估中會(huì)因幾月前的績(jī)效問(wèn)題被指責(zé)37.成為一個(gè)終身學(xué)習(xí)者，不斷獲取新技能和積累新經(jīng)驗(yàn)選擇那些承諾員工會(huì)有長(zhǎng)期發(fā)展的公司盡可能留在一家公司以便獲得更持續(xù)的發(fā)展選擇為員工制定了完整培訓(xùn)計(jì)劃的公司38.

只要你愿意有所貢獻(xiàn)，你在公司里的職業(yè)生涯就會(huì)一直延續(xù)下去我們鼓勵(lì)你去其他公司參加面試雖然不得不請(qǐng)你離開，但我愿意為你寫推薦信你把我們都搞瘋了！如果你再這樣對(duì)待大家，我們就不讓你再待下去了40.ADDCBDBCCBCDDCABADBBCBDCACCBCDADCADBAADB40.公司沒(méi)有把他們放到績(jī)效提升計(jì)劃中在他們本該被告知自己的績(jī)效或匹配度時(shí)，

公司沒(méi)有告知他們真相公司因?yàn)樗麄兊募寄芘c崗位不再匹配，而請(qǐng)他們離開公司沒(méi)有幫他們找到一份新工作39.如果這個(gè)員工去其他公司面試，就請(qǐng)他離開如果這個(gè)員工和團(tuán)隊(duì)其他成員合作愉快，就請(qǐng)他留下來(lái)如果這個(gè)員工不夠敬業(yè)，就請(qǐng)他離開如果這個(gè)人喜歡做的、極其擅長(zhǎng)做的事情，

正好是公司需要有人擅長(zhǎng)做的，就請(qǐng)他留下來(lái)《網(wǎng)飛文化手冊(cè)》小冊(cè)子整理稿（1/14）閱讀順序建議——先從左往右再?gòu)纳贤潞竺嬉彩且粯游覀兊男r(shí)制員工也很重要，但更多的是從事結(jié)構(gòu)化的工作……價(jià)值觀來(lái)自我們推崇與珍視的價(jià)值追求高績(jī)效自由與責(zé)任情景管理而非控制管理認(rèn)同一致，松散耦合支付行業(yè)最高薪資晉升與成長(zhǎng)誠(chéng)信、溝通、尊重、卓越他們就刻在總部大廳的大理石上，但公司并沒(méi)有真正地奉行…………

這也意味著我們招聘和提拔具備這九項(xiàng)行為與技能的員工……《網(wǎng)飛文化手冊(cè)》小冊(cè)子整理稿（2/14）——員工的9項(xiàng)行為和技能善于聆聽，而非馬上反駁，這樣能夠更好地理解發(fā)言與寫作簡(jiǎn)潔清晰尊重他人，無(wú)論對(duì)方何種身份，

或者是否持有異議面對(duì)壓力能保持鎮(zhèn)定面對(duì)難題，能夠提出新的認(rèn)識(shí)，

并找到行之有效的解決辦法能挑戰(zhàn)成見，提出更好的方法能想出切實(shí)有效的新辦法盡力降低復(fù)雜度并找到時(shí)間實(shí)現(xiàn)之，保證機(jī)構(gòu)靈活性坦誠(chéng)直率不因公司政治而否定他人意見不在背后議論他人能及時(shí)承認(rèn)錯(cuò)誤對(duì)人，對(duì)技術(shù)，對(duì)業(yè)務(wù)和創(chuàng)新能夠做出明智的判斷，而不能模棱兩可能明辨事物根本和緣由， 不為表象所惑能進(jìn)行戰(zhàn)略性思考，對(duì)自己的所為與不為有清晰的認(rèn)識(shí)很清楚哪些事情現(xiàn)在必須完成，

哪些事情可以稍后跟進(jìn)能完成大量重要的工作具備很強(qiáng)的工作能力，能成為同事的依靠注重結(jié)果而非過(guò)程敢于行動(dòng)，而不是猶豫不決能大膽地說(shuō)出心里的想法，哪怕會(huì)帶來(lái)爭(zhēng)議能大膽地做出艱難的決定權(quán)衡利弊，敢于冒險(xiǎn)能質(zhì)疑與我們價(jià)值觀不符的行為渴望學(xué)習(xí)且能夠快速學(xué)習(xí)努力理解公司的戰(zhàn)略、市場(chǎng)、用戶和供應(yīng)商對(duì)商業(yè)、技術(shù)和娛樂(lè)具有廣泛的認(rèn)知在自己的專長(zhǎng)之外也能做出一定貢獻(xiàn)尋找什么才是對(duì)公司最好的，而不是為自己和自己的小團(tuán)隊(duì)當(dāng)大家一起尋求最佳方案時(shí)，不要過(guò)于自我愿意花時(shí)間幫助同事主動(dòng)分享資訊追求卓越，并以此激勵(lì)他人心系公司的成功歡慶勝利堅(jiān)忍不拔《網(wǎng)飛文化手冊(cè)》小冊(cè)子整理稿（3/14）這屬于勇氣方面的價(jià)值觀，類似于榮譽(yù)宣誓：“不撒謊，不欺騙，不盜竊， 也不容忍這樣的行為。”讓行為與價(jià)值觀一致，我們每個(gè)人都有責(zé)任。好的工作環(huán)境不在于上等咖啡、豐厚福利、日本料理、盛大派對(duì)和漂亮的辦公室。我們也會(huì)提供這樣的環(huán)境，但這樣做只是為了吸引和留住那些超級(jí)棒的同事我們就像個(gè)專業(yè)運(yùn)動(dòng)隊(duì)，而不是小孩子過(guò)家家。網(wǎng)飛領(lǐng)導(dǎo)能夠明智地招聘、培養(yǎng)和裁掉員工，所以保證了我們?cè)诿總€(gè)崗位上都是明星員工。360……我手下的員工，如果有人要辭職去同行公司做類似工作，有哪些人是我會(huì)拼命挽留的？《網(wǎng)飛文化手冊(cè)》小冊(cè)子整理稿（4/14）為了更好地了解自己的情況，你應(yīng)該定期詢問(wèn)領(lǐng)導(dǎo)：“如果我要辭職，你會(huì)多大程度上挽留我？”——這是一個(gè)效率的問(wèn)題，而不是一個(gè)付出的問(wèn)題，盡管效率比付出更難衡量我們不會(huì)以員工在辦公室待了多少個(gè)晚上或者多少個(gè)周末作為衡量員工的標(biāo)準(zhǔn)我們衡量員工是看他在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)工作完成得多不多、快不快、質(zhì)量高不高最好的工作環(huán)境是…擁有一群超級(jí)棒的同事忠誠(chéng)起到一個(gè)穩(wěn)定期的作用明星員工一時(shí)表現(xiàn)不佳，是能夠得到原諒的，因?yàn)槲覀冋J(rèn)為他們有可能再次成為我們的明星員工； 如果網(wǎng)飛遭遇短期低迷，我們希望員工能緊密地和公司站在一起但是，對(duì)于一家確實(shí)在走下坡路的公司，或者對(duì)一名沒(méi)有效率的員工，無(wú)限度的忠誠(chéng)并非我們所希望的對(duì)于程序性的工作，頂級(jí)員工的效率是一般員工的2倍對(duì)于創(chuàng)新型/創(chuàng)意型的工作

，頂級(jí)員工的效率是一般員工的10倍！以頂級(jí)的員工組成的高效團(tuán)隊(duì)，效率的提升是驚人的！有些公司會(huì)容忍他們對(duì)于我們而言，這種人會(huì)大大地影響團(tuán)隊(duì)效率允許風(fēng)格多樣性，但必須得遵守和體現(xiàn)前述的九種價(jià)值觀自勵(lì)自知自律自我提升有領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)范不是被動(dòng)地聽候安排會(huì)主動(dòng)拾起地上的垃圾《網(wǎng)飛文化手冊(cè)》小冊(cè)子整理稿（5/14）公司成長(zhǎng)此時(shí)出現(xiàn)了混亂與錯(cuò)誤。在現(xiàn)有人才水平的基礎(chǔ)上，業(yè)務(wù)已經(jīng)變得太過(guò)復(fù)雜，因而離不開規(guī)范化運(yùn)行復(fù)雜程度高績(jī)效人才密度企業(yè)越做越大職業(yè)自由度越來(lái)越低復(fù)雜程度高績(jī)效人才密度沒(méi)有人喜歡流程，但是和混亂帶來(lái)的痛苦相比，流程讓人感覺(jué)更好一些高績(jī)效員工比例降低復(fù)雜程度《網(wǎng)飛文化手冊(cè)》小冊(cè)子整理稿（6/14）一家高度成功的流程驅(qū)動(dòng)型公司在所處的市場(chǎng)上占據(jù)領(lǐng)先份額不需要做太多思考很少犯錯(cuò)，工作效率高有好奇心的創(chuàng)新者很少， 但存在特立獨(dú)行者針對(duì)既有市場(chǎng)，具備高度優(yōu)化的流程效率高于靈活性與更多的高績(jī)效員工共同成長(zhǎng)，

避免混亂，而非指定各種規(guī)則于是，你可以憑借員工的自律而使業(yè)務(wù)得以靈活開展，同時(shí)避免混亂靈活運(yùn)作反過(guò)來(lái)又能夠激發(fā)創(chuàng)造力為數(shù)不多的大產(chǎn)品vs數(shù)量眾多的小產(chǎn)品降低復(fù)雜性，避免分散精力注重簡(jiǎn)單化企業(yè)復(fù)雜程度注：有時(shí)長(zhǎng)期簡(jiǎn)單化只有通過(guò)現(xiàn)有系統(tǒng)進(jìn)行集中改造才能實(shí)現(xiàn)……由于新技術(shù)、新的競(jìng)爭(zhēng)者，或者新的商業(yè)模式的出現(xiàn)，市場(chǎng)發(fā)生了變化重視規(guī)則與流程的公司不能快速適應(yīng)，

因?yàn)閱T工們已經(jīng)完全適應(yīng)了現(xiàn)有的流程，遵守流程就是該企業(yè)的價(jià)值體系由于無(wú)法對(duì)市場(chǎng)需求做出反應(yīng)，

這樣的公司將會(huì)在痛苦中被碾成明日黃花通過(guò)保持公司小型化而保證創(chuàng)新能力，

但因此失去了市場(chǎng)影響力成長(zhǎng)的過(guò)程中不設(shè)立規(guī)則，然后為混亂所困成長(zhǎng)過(guò)程中，通過(guò)流程確保現(xiàn)有模式得到高效執(zhí)行。當(dāng)市場(chǎng)最終改變時(shí)，只能以不健全的創(chuàng)新能力、靈活性和業(yè)務(wù)能力實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)高績(jī)效人才密度支付行業(yè)最高薪酬用自由吸引高價(jià)值人才，從而產(chǎn)生巨大影響強(qiáng)化高績(jī)效的企業(yè)文化高績(jī)效人才密度企業(yè)復(fù)雜程度《網(wǎng)飛文化手冊(cè)》小冊(cè)子整理稿（7/14）vs 1“好的”流程幫助好的員工完成更多的事情每?jī)芍芏ㄆ谶M(jìn)行網(wǎng)站推廣，而不是隨意進(jìn)行在每個(gè)季度都按照預(yù)算開銷，這樣就不用跨部門來(lái)協(xié)調(diào)每一筆支出定期安排戰(zhàn)略與情景分析會(huì)議在2004年以前，我們實(shí)行的是每年N天假期的標(biāo)準(zhǔn)休假制度防止不可挽回的錯(cuò)誤，例如：財(cái)務(wù)方面的錯(cuò)誤黑客竊取顧客的信用卡信息道德、倫理和法律問(wèn)題，

例如：對(duì)欺詐、性騷擾零容忍盡快解決問(wèn)題——優(yōu)秀員工很少犯錯(cuò)我們處在一個(gè)創(chuàng)新的市場(chǎng)，而不是像一個(gè)醫(yī)藥或者核能這樣以安全性為首要目標(biāo)的市場(chǎng)你也許聽說(shuō)過(guò)防范錯(cuò)誤比糾正錯(cuò)誤代價(jià)更低是的，在制造業(yè)或者醫(yī)藥領(lǐng)域的確如此但是……在創(chuàng)新型行業(yè)里卻并非如此壞流程會(huì)在不知不覺(jué)間潛入我們的工作——

能夠防范錯(cuò)誤只是聽起來(lái)不錯(cuò)我們盡可能去除規(guī)則，以強(qiáng)化工作重點(diǎn)vs 2“壞的”流程力圖防止那些本可彌補(bǔ)的錯(cuò)誤5000美元的支出額度需要得到預(yù)先批準(zhǔn)一條橫幅廣告創(chuàng)意需要三個(gè)人的簽字在墻上貼張海報(bào)需要得到許可項(xiàng)目需要層層審批一個(gè)應(yīng)聘者需要接受十個(gè)人的面試……既然我們并不追蹤每天或者每周的工作時(shí)間，為什么要對(duì)每年休幾天的假進(jìn)行追蹤考核呢？……有時(shí)，我們晚上和周末也在工作，還會(huì)利用閑暇回復(fù)郵件；有時(shí)，我們也會(huì)在下午處理一些私人的事情《網(wǎng)飛文化手冊(cè)》小冊(cè)子整理稿（8/14）……我們應(yīng)該關(guān)注人們做了什么事情，而不是工作了多少天。既然我們沒(méi)有朝九晚五的工作時(shí)間限定，那我們也就不需要休假的規(guī)定…………花你應(yīng)該花的錢，否則就別花，

而且這錢應(yīng)該是為了工作出差時(shí)要像花自己的錢那樣開銷透露重要供應(yīng)商饋贈(zèng)的禮物利用公司資源，必須是為了提高效率，

且必須合理如:用公司設(shè)備打印私人文件，就不合理我們成長(zhǎng)的同時(shí)，把規(guī)則減到最少。雇用更多高績(jī)效人才，可以防止管理出現(xiàn)混亂。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，靈活性遠(yuǎn)比效率更重要許多人說(shuō)，對(duì)于一家公司而言，

這兩點(diǎn)不能兼顧我們公司于2002年上市。照傳統(tǒng)來(lái)講，上市意味著自由的終結(jié)，但我們同時(shí)充分地增加了人才密度和員工自由度公司利益至上（一共6個(gè)字）圍繞員工如何花銷，如何出差，可以接受何種饋贈(zèng)等問(wèn)題，大多數(shù)公司都會(huì)制定復(fù)雜的政策。各部門還會(huì)來(lái)核實(shí)員工是否遵守了這些政策但也沒(méi)有人赤身裸體來(lái)上班。經(jīng)驗(yàn)：不是什么事情都需要制度與規(guī)則《網(wǎng)飛文化手冊(cè)》小冊(cè)子整理稿（9/14）不要老催人去采木，忙著分配工作和發(fā)號(hào)施令。而是要激起他們對(duì)浩瀚無(wú)垠的大海的向往。——《小王子》作者安托萬(wàn)·德·圣—?？颂K佩里2自上而下的決策過(guò)程決策審批各種委員會(huì)計(jì)劃與流程的價(jià)值高于結(jié)果1提供洞察力和理解力去促成合理的決定。戰(zhàn)略衡量體系假定目標(biāo)明確的角色與身份對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)識(shí)決策所需的透明度相反，你應(yīng)該問(wèn)問(wèn)自己，在情景設(shè)定上犯了什么錯(cuò)在緊急情況下，管控可能非常重要沒(méi)有時(shí)間謀劃長(zhǎng)遠(yuǎn)的能力構(gòu)建正對(duì)相關(guān)領(lǐng)域進(jìn)行學(xué)習(xí)，

管控可能非常重要需要花時(shí)間認(rèn)識(shí)必要的情景用錯(cuò)了人，管控可能非常重要毫無(wú)疑問(wèn)，這只是暫時(shí)的2依靠精度與純度水平無(wú)錯(cuò)（如：信用卡操作）

，還是……相當(dāng)好/可糾正錯(cuò)誤

(網(wǎng)站)，還是……粗糙（實(shí)驗(yàn)性的）重要的利益相關(guān)者、指標(biāo)/界定成功的標(biāo)準(zhǔn)1與公司目標(biāo)或者功能性目標(biāo)相關(guān)聯(lián)相對(duì)優(yōu)先權(quán)（有多重要/時(shí)間有多么緊迫）關(guān)鍵性的（現(xiàn)在必須做）

，還是……錦上添花的（等你能夠做到以后）《網(wǎng)飛文化手冊(cè)》小冊(cè)子整理稿（10/14）高績(jī)效員工如果很好地理解當(dāng)下情景，就能更好地工作。高級(jí)管理者對(duì)具體事務(wù)全部加以過(guò)問(wèn)大量跨部門尋求一致的會(huì)議讓公司其他團(tuán)隊(duì)滿意和取悅顧客同等重要想要?jiǎng)?chuàng)新的員工會(huì)感到精疲力竭通過(guò)集權(quán)管理保持各部門協(xié)調(diào)，

但是效率很低，而且隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，

效率會(huì)越來(lái)越低全員清楚且全面地理解戰(zhàn)略和目標(biāo)團(tuán)隊(duì)互動(dòng)著眼于戰(zhàn)略和目標(biāo)，而非具體戰(zhàn)術(shù)管理上需要投入大量時(shí)間，以實(shí)現(xiàn)信息的透明、準(zhǔn)確，保證全體員工都能夠理解——每個(gè)團(tuán)隊(duì)完成各自的目標(biāo)，基本沒(méi)有協(xié)同每個(gè)人都做各自的事情要求各方協(xié)同非常困難部門山頭林立，各部門之間彼此排擠，

相互猜疑只有相互獨(dú)立的業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)才能運(yùn)轉(zhuǎn)順暢高績(jī)效人才和優(yōu)秀的情景管理目標(biāo)是：

更大，更快，更靈活除非是為了目標(biāo)和戰(zhàn)略而合作，

否則盡量減少跨職能部門的會(huì)議在戰(zhàn)術(shù)上，團(tuán)隊(duì)間相互信任，相互間無(wú)須預(yù)先審核或評(píng)估，這樣團(tuán)隊(duì)能夠快速行動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)者需適時(shí)出手進(jìn)行臨時(shí)協(xié)調(diào)偶爾的戰(zhàn)術(shù)復(fù)盤對(duì)增進(jìn)團(tuán)隊(duì)間合作是必要的這就是為什么我們會(huì)開辦新員工學(xué)院，經(jīng)常召開部門會(huì)議，在內(nèi)部對(duì)于戰(zhàn)略和成果如此開誠(chéng)布公的原因緊密耦合的巨無(wú)霸型各自為政型認(rèn)同一致、松散耦合型《網(wǎng)飛文化手冊(cè)》小冊(cè)子整理稿（11/14）一名卓越的員工比兩名只是勝任的員工做得更多、花得更少我們只雇用卓越的員工有“大聯(lián)盟投手”頭銜的人很多，但他們的水平卻參差不齊同樣，所有冠以“高級(jí)營(yíng)銷經(jīng)理”或者“工程總監(jiān)”的人水平也不盡相同所以，薪酬的秘訣就是針對(duì)每一名員工回答剛才的三個(gè)問(wèn)題1有些人薪酬增長(zhǎng)非常迅猛，這是因?yàn)樗麄兊纳韮r(jià)在人力市場(chǎng)上增長(zhǎng)非常快，

而這又往往是由于其技能的增長(zhǎng)或者特定領(lǐng)域的人力需求旺盛許多公司只是在雇用員工時(shí)，注意員工薪酬人力市場(chǎng)價(jià)值一致；而網(wǎng)飛則是每年都會(huì)根據(jù)人力市場(chǎng)價(jià)值，對(duì)員工薪酬進(jìn)行評(píng)估。采用與雇用時(shí)同樣的標(biāo)準(zhǔn)從本質(zhì)上講，相當(dāng)于每年都會(huì)重新雇用每一名員工，確立其最高薪酬水平在年度薪酬評(píng)估的時(shí)候，

管理人員針對(duì)自己的每一名員工回答前面的三個(gè)問(wèn)題無(wú)論網(wǎng)飛的項(xiàng)目是否成功，我們都支付行業(yè)最高薪酬就好比體育隊(duì)伍，哪怕失掉比賽也得按照市場(chǎng)水平支付薪酬員工可以自己決定持有多少網(wǎng)飛的期權(quán)，自己決定愿意在多大程度上將自己的經(jīng)濟(jì)前景與網(wǎng)飛綁在一起每年不存在由公司高層決定的“加薪池”相反，管理者每年都會(huì)調(diào)整下屬的薪酬，使之與行業(yè)最高價(jià)保持一致。當(dāng)然，這一薪酬存在地區(qū)差異2有些人的薪酬水平變化不大，這也是因?yàn)樗麄冊(cè)谌肆κ袌?chǎng)上的身價(jià)沒(méi)有太大變化部分原因在于通脹和經(jīng)濟(jì)因素盡管如此，對(duì)于該員工而言，其薪酬水平也依然處于行業(yè)最高水平3還能在其他地方找到這類人才嗎？若要取代他需要付出多少？為了留下他愿意付出多少？——加入別處為他開除更高的薪酬，那么……目標(biāo)是保證每名員工處在行業(yè)薪酬水平的頂端付給他們比其他公司可能給的更高的薪酬按照取代他們所需花費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)支付他們薪酬如果別的公司開出更好的條件，

盡我們?nèi)有揭酝炝羲麄儭毒W(wǎng)飛文化手冊(cè)》小冊(cè)子整理稿（12/14）管理者根據(jù)頭銜，按照百分比排列設(shè)定薪酬會(huì)導(dǎo)致“大聯(lián)盟投手”問(wèn)題管理者關(guān)心內(nèi)部薪酬一致，而容易忽視外部人力市場(chǎng)價(jià)值在人力市場(chǎng)上，薪酬水平的公平性是客觀存在的管理者給每名員工4%的增幅根本無(wú)法反映市場(chǎng)的情況1我們的社會(huì)有這樣一種根深蒂固的觀念：一名員工上一年度業(yè)績(jī)好不好，通過(guò)其薪水的調(diào)整就能看得出來(lái)但對(duì)于我們來(lái)說(shuō)，另一個(gè)因素就是外部的人力資源市場(chǎng)1最高效的分配形式就是高薪對(duì)于任何層次的酬勞支出，高薪永遠(yuǎn)是最激勵(lì)人心的不要獎(jiǎng)金，將這筆錢直接納入薪水，這樣簡(jiǎn)單得多……我們很少遇見由員工因?yàn)楦咝匠甓x擇主動(dòng)離職，因?yàn)槲覀円呀?jīng)盡力付給他最高工資和市場(chǎng)上提供的其他選擇相比，