第四講-員工招聘

第四講員工招聘“在公司內部，我看不到比招聘更重要的事了”

——寶潔前任首席執(zhí)行官人力資源管理的5P模式

留人選人

PRESERVATIONPICK育人用人

PROFESSIONALPLACEMENT識人PERCEPTION【開篇案例】—華為的招聘戰(zhàn)略在華為人看來，機會、人才、技術和產品是公司成長的主要牽動力。機會牽引人才，人才牽引技術，技術牽引產品，產品牽引更大的機會。在這4種牽引力中，人才所掌握的知識處于最核心的地位。以此為基礎，華為的從英國引進任職評價體系，又請美國HAY公司作薪酬顧問，通過消化吸收，華為逐步形成自己的人才管理關系。例如，在報酬和待遇上堅定不移地向優(yōu)秀員工傾斜，堅決推行定崗、定員、定責、定酬的待遇系統(tǒng)，以績效作為晉升的依據(jù)。績效考評的殘酷性就在于自己跟自己的過去比。這意味著華為員工必須年年都有創(chuàng)新，都有進步，沒有進步，績效為零。這種嶄新的機制不斷孵化“科學瘋子”、“技術怪人”和一支盛名在外的“營銷鐵軍”。正是這些一流的人才，忘我奮戰(zhàn)，為華為打下了一流的市場，穩(wěn)固了華為的大好江山。華為招聘的7大原則：

原則1：最合適的，就是最好的原則2：強調“雙向選擇”原則3：堅持條條都要有針對性的招聘策略原則4：招聘人員的職責

=對企業(yè)負責

+對應聘者負責原則5：用人部門要現(xiàn)身考場原則6：設計科學合理的應聘登記表原則7：人才信息儲備就是給企業(yè)備足糧草華為的招聘戰(zhàn)略：主要內容員工招聘概述1員工招聘的流程2員工招聘的渠道3員工選拔的方法4一、員工招聘的概念

員工招聘就是企業(yè)采取一些科學的方法尋找、吸引應聘者，并從中選出企業(yè)需要的人員予以錄用的過程。它包括征召、篩選和錄用三個階段。

員工招聘工作主要在以下幾種情況下提出：新組建一個企業(yè)。原有企業(yè)由于業(yè)務發(fā)展，而人手不夠。員工隊伍結構不合理，在裁減多余人員的同時，需要及時補充短缺專業(yè)人才。企業(yè)內部由于原有員工的調任、離職、退休或死傷出現(xiàn)職位空缺。二、員工招聘的原則

1）公開招聘的原則

2）平等競爭的原則

3）效率優(yōu)先的原則

4）雙向選擇的原則三、影響招聘活動的因素1．外部影響因素（1）國家法律法規(guī)（2）外部勞動力市場（3）競爭對手2．內部影響因素（1）企業(yè)自身的形象（2）企業(yè)的招聘預算（3）企業(yè)的政策招聘錄用

四、招聘工作的程序1、確定職位空缺2、選擇招聘渠道

招聘錄用

外部招聘內部招聘招聘流程確認空缺職位刊登廣告/從不同渠道尋找求職者收集及挑選求職信人事部門/業(yè)務部門選拔錄用準備/審批及通知入職介紹職位分析或職位描述個人要求/規(guī)范面試技巧，環(huán)境、氣氛、態(tài)度要求。招聘錄用

崗位產生空缺人力資源部門組織實施招聘工作公司內部人力調配發(fā)布招聘廣告或請人才公司代理人力資源部門會同用人部門組織面試背景調查體檢錄用錄用人員上崗前培訓試用期考察試用期滿進行正式的工作表現(xiàn)評價正式聘用并簽約上崗招聘的工作程序3.制定招聘計劃招聘的規(guī)模招聘的范圍招聘的時間4、招聘的預算招聘錄用

實務指南：一個招聘計劃的實例（一）招聘計劃根據(jù)1998年1月3日第二次董事會決議，向社會公開招聘負責國際貿易的副總經(jīng)理1名，生產部經(jīng)理1名，銷售部經(jīng)理1名由人力資源開發(fā)管理部張一覺經(jīng)理在分管副總經(jīng)理周偉的直接領導下具體負責。招聘測試工作全權委托復興里咨詢公司人力資源服務部實施。（二）招聘進程2月1日，《解放日報》和《新民晚報》刊登招聘廣告。2月15日至2月20日，報名登記。2月20日至2月28日，初步篩選，筆試，面試。

人力資源開發(fā)管理部經(jīng)理簽名5.回收應聘資料6.評估招聘效果

☆對招聘效果進行評估，一般要從以下幾個方面來進行：招聘的時間招聘的成本招聘比率招聘錄用

工作經(jīng)歷:八年以上房地產企業(yè)管理的經(jīng)驗教育程度:企業(yè)管理類本科以上學歷(MBA學歷著優(yōu)先考慮)技能傾向:熟悉國家房地產和建筑工程等方面的法規(guī)成功運作三年以上的房地產開發(fā)的經(jīng)歷具備較強的溝通、協(xié)調、公關及獨立處理事物的能力掌握房地產市場的運營模式和敏銳洞悉房地產市場的走勢、動向最好有大型房地產公司高層管理三年以上的經(jīng)驗南京國際貿易中心100萬元招聘副總經(jīng)理的條件五、員工招聘渠道內部招聘廣告校園招聘獵頭公司人才交流中心網(wǎng)絡人才競聘會招聘形式的比較優(yōu)點內部招聘外部招聘1、了解全面，準確性高2、可鼓舞士氣，激勵員工3、可更快適應工作4、使組織培訓投資得到更快回報5、選擇費用底1、來源廣，余地大，便于招聘到一流人才；2、帶來新思想新方法；3、可平息和緩和內部競爭者之間的矛盾，激勵員工進?。?、人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓投資5、公平性更強缺點1、來源局限，水平有限2、近親繁殖3、可能造成內部矛盾4、易出現(xiàn)思維定式，缺乏創(chuàng)新性1、進入角色慢，適應期長2、了解少3、可能影響內部員工積極性4、有不為工作群體接受的危險內部招聘的主要方式：提拔晉升工作調換工作輪換人員重聘外部招聘的主要方式：（1）廣告（2）就業(yè)服務機構（3）獵頭公司（4）校園招聘（5）人才交流市場、招聘會（6）網(wǎng)絡招聘（1）廣告發(fā)布招聘信息，吸引應征者媒體選擇：宣傳印刷品、報紙、雜志、廣播、電視、互聯(lián)網(wǎng)等招聘廣告應包含的信息：公司的基本情況介紹、招聘的職位、對于應聘者基本要求、公司提供的待遇、簡歷投遞的方法等。（2）就業(yè)服務機構專業(yè)的職業(yè)介紹中介機構優(yōu)勢：健全的人才資料庫專業(yè)的人員和技術作為第三方，公開考核和選拔，擇優(yōu)錄用劣勢：質量得不到保障需要與企業(yè)有深入地信息溝通借助就業(yè)服務機構完成招聘工作的情況：人力資源管理業(yè)務外包與就業(yè)服務機構已經(jīng)建立了長期的合作關系某些崗位很難招聘到合適的人時間要求緊，或某些不需要企業(yè)參與招聘的職位（3）獵頭公司

“獵頭”（headhunting）—ExecutiveSearch為企業(yè)搜尋高層管理人員和專門技術人員價值：為企業(yè)的關鍵崗位尋找高素質的應聘者信息中介說服缺陷：費用較高信譽危機（4）校園招聘

優(yōu)勢：能夠找到數(shù)量較多，素質較高的申請者畢業(yè)生可塑性強，工作熱情高對于第一份工作有較強的敬業(yè)精神劣勢：畢業(yè)生對工作和職位容易產生不切實際的期望缺乏工作經(jīng)驗，培訓時間長成本較高花費的時間長校園招聘需要注意的問題：了解學校招聘的時間和程序與學校畢業(yè)生就業(yè)工作部門保持較好的關系面試流程的設計（5）人才交流市場/招聘會（6）網(wǎng)絡招聘常見的職業(yè)招聘網(wǎng)站前程無憂

智聯(lián)招聘網(wǎng)

http://中華英才網(wǎng)

http://

六、人員選拔（一）人員選拔的程序申請表篩選初步面試考核測試背景調查進一步面試錄用淘汰的候選人（二）人員選拔方法筆試面試心理測驗（能力測驗、人格測驗）評價中心（公文處理、無領導小組討論、案例分析、個人演講、角色扮演、管理游戲）人員素質的構成人員素質生理素質心理素質知識素質體質體力精力能力價值觀人格特質社會化知識工作知識健康水平、抵抗疾病等能力耐緊張程度、耐久力智力、職業(yè)能力、創(chuàng)造能力動機、態(tài)度、興趣、價值取向認知、情緒、意志經(jīng)驗知識、一般知識、常識專業(yè)知識、相關知識、基礎知識案例分析題

PS計算機網(wǎng)絡技術有限公司是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商務、系統(tǒng)集成、計算機產品代理銷售的IT高新企業(yè)。最近，PS公司準備采用面試方法對應聘客戶經(jīng)理，主要從事網(wǎng)絡產品的推廣，工作中需要與客戶進行溝通。該公司準備采用面試方法對應聘者進行甄選。面試分兩輪進行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進行面試，每人面試時間大約10~15分鐘，測評指標如下：儀表良好，言談舉止得體，具有親和力、普通話標準、性格開朗、對崗位了解、邏輯條理清晰。第二輪復試，采用結構化面試方法，考官根據(jù)求職的應答表現(xiàn)，對其相關勝任素質做出相應的評價。該職位有一重要的能力指標為溝通能力，該指標的定義如表1所示。

能力指標：溝通能力指標說明：語言簡潔，能準確地表達自己的思想；能根據(jù)表述內容和溝通對象的特點采取適當?shù)谋磉_方式，在人際交往中，能通過各種途徑和線索準確的把握和理解對方的意圖，并使別人接納自己的建議和想法。（1）

在面試實施過程中應注意掌握哪些技巧？（2）根據(jù)上述資料，為“溝通能力”指標設計一個面試提問和評分標準。（1）面試實施技巧：①充分準備。

②靈活提問。

③多聽少說。

④善于提取要點。

⑤進行階段性總結。

⑥排除各種干擾。

⑦不要帶有個人偏見。

⑧在傾聽時注意思考。

⑨注意肢體語言信息。

⑩創(chuàng)造和諧的面試氣氛。

（2）①提出的問題是行為性的問題。

②所設計的問題內容應針對溝通能力，與指標說明內容密切相關。

③所設計的評分標準應針對溝通能力的指標內容，評分等級數(shù)量不少于3個。

④各評分等級之間有明顯的區(qū)別，易于評定。

⑤每個評分等級要有相應的分值。

⑥有回答問題的時間限定。

一天早上，技術部的小王正在專注于自己的工作，人事部的電話匆匆將他調到小會客室，參與技術人員招聘面試工作。由于事先小王對此事一無所知，所以在面試過程中，他總是在不斷翻閱應聘人員的資料，低頭專注于閱讀簡歷，然后提出相應的問題，之后又忙于下一名應聘者的情況，就這樣一上午過去了，6名應聘者的面試結束了。小王的任務也完成了。

請您對上述的面試活動過程提出評價，并說明：

（1）是什么原因形成上述面試的過程？

（2）在一個有效的面試中，小王應該怎樣做，如何避免這樣的事件發(fā)生？答案要點

（1）無論是面試的考官，還是人事主管都應當作好面試的準備工作，明確面試的目的、面試問題、面試類型、面試的時間與地點；

（2）面試官的準備工作應當包括：了解應聘者的資料，確定面試的事項、范圍，列出提綱。

（3）一個有效的面試計劃，應當對以下內容作出明確的規(guī)定：面試的準備階段，面試的開始階段，正式面試階段和結束面試階段的具體步驟、方法和要求。

案例某獨資企業(yè)欲招聘若干管理人員，通知所有應聘者在某月某日某時在位于某某大廈公司總部同一時間面試。結果等到面試那天，公司派人提前在該大廈內接待前來應聘的人員，并請大家在大廳內恭候，等到所有應聘人員到齊后，接待人員告訴大家一個不幸的消息：電梯壞了，需要大家由接待人員帶領，爬幾十層樓梯到公司的辦公室參加面試。有些人聽后立即就走了，有些人爬到一半后也放棄了，只有少數(shù)幾個人堅持到最后。結果，就是這些堅持到最后的應聘者被錄用了。這是一個典型的非結構型面試。事實上，電梯根本就沒有壞，主考官就是想考一考應聘者的吃苦耐勞和堅忍不拔的意志。然而，許多人失去了機會。公司準備聘用一名公關部長，經(jīng)筆試篩選后，只剩下七名求職者等待專業(yè)技能的面試。面試限定每人在兩分鐘內對提出的問題做出回答。每一名求職者進入考場，主考官都說：“請您把大衣放好，在我面前坐下!”其實房間里除了主考官使用的一桌一椅外，什么也沒有。兩名求職者不知所措，兩名求職者急得掉眼淚，一名求職者脫下大衣放在主考宮的桌上，然后說：“