【陳克明食品公司員工招聘現(xiàn)狀與對策8400字（論文）】

陳克明食品公司員工招聘現(xiàn)狀與對策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u29412陳克明食品公司員工招聘現(xiàn)狀與對策研究 113332一、緒論 128282（一）研究背景 110198（二）研究意義 223239（三）研究內(nèi)容 26871二、員工招聘相關概念和理論 211824（一）招聘 27927（二）有效招聘 37136（三）有效招聘的原則 32134三、陳克明食品公司簡介 326255四、陳克明食品公司員工招聘現(xiàn)狀 414722五、陳克明食品公司員工招聘存在問題 611904（一）缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 78691（二）招聘管理工作缺乏具體分析 715491（三）招聘體系與制度不完善 82441（四）招聘人員專業(yè)水平不足 86656六、陳克明食品公司員工招聘完善策略建議 922768（一）“以人為本”，做好人力資源規(guī)劃 91618（二）具體安排招聘管理工作 919978（三）完善招聘體系和制度 97160（四）有效整合招聘資源渠道 1017623（五）優(yōu)化招聘溝通與反饋機制 1019569七、結論 1116498參考文獻 12一、緒論我國約在20世紀末才著手重視人力資源的管理并開始長期的研究與實踐操作。在此之前相當長的時間內(nèi)，我國人力資源使用和管理僅僅停留在勞務用工的最基礎環(huán)節(jié)，任其自然發(fā)展的趨勢，并未將其視為一門管理學科，缺乏深入而精致的科學探究，處于相當落后的狀態(tài)。往往公司經(jīng)營層對招聘工作的效果滿意度很低，但無法很快的扭轉現(xiàn)狀，所以只有從全局意識上提高企業(yè)整體的招聘管理效率與質量，才能得到長治久安的效果，否則只會浪費人力資源管理的成本，同時為企業(yè)引入了不符合實際需求的人員，影響未來市場競爭中的核心實力(陳小明,王美麗,張偉,2022)。所以，一套完整現(xiàn)代化并跟企業(yè)實際需求符合的招聘管理體系與方案對于一家企業(yè)來說，尤其是高速成長的面條面粉企業(yè)來講，發(fā)揮人才能力保持企業(yè)核心競爭力，推動企業(yè)快速發(fā)展來說起著具有舉足輕重的意義。因此，本文從招聘角度分析人力資源管理問題。同時考慮到陳克明食品公司的真實狀況和相關問題，并提出了有針對性的解決方法，減少以后在招聘管理程序中的錯誤。提升陳克明食品招聘的有效性和時效性，為陳克明食品公司加速引進高質量人才，提高企業(yè)核心競爭力。（三）研究內(nèi)容本文運用人力資源及招聘管理的理論，結合陳克明食品公司實際情況，圍繞該企業(yè)招聘管理中的問題，通過對國內(nèi)學者關于招聘管理研究材料的收集，結合陳克明食品公司實際情況，站在以往所學相關理論知識和方法論以及借鑒以往研究成果的基礎上，按照診斷招聘實際問題、分析問題產(chǎn)生根源、提出問題解決方案的邏輯思路，完善招聘管理體系，使企業(yè)招募到適合企業(yè)生存發(fā)展的優(yōu)秀人才。二、員工招聘相關概念和理論（一）招聘招聘是各類企業(yè)人力資源管理工作的根基，作為企業(yè)獲得優(yōu)秀人力資源的首個環(huán)節(jié)，有效的招聘能幫助人力資源管理的其他協(xié)同模塊如培訓開發(fā)、績效管理、薪酬福利等打下堅實的根基，存進企業(yè)實現(xiàn)既定的經(jīng)營目標。招聘同時也是企業(yè)雇主品牌形象宣傳的有效方法，提升了企業(yè)品牌知名度，樹立了優(yōu)秀的企業(yè)形象(李冰冰,劉陽光,黃曉,2021)。為了完成招聘指標，企業(yè)對外招聘時，通常要與很多人力資源平臺進行互通交流，向社會發(fā)布企業(yè)的整體專業(yè)化形象、基本業(yè)務情況、未來發(fā)展理念、企業(yè)文化等等信息，這些信息都助于企業(yè)展現(xiàn)出吸引人才的特點，還比如提供具有競爭力的薪酬、從業(yè)者的精神面貌、招聘人員的優(yōu)秀素養(yǎng)等，幫助企業(yè)營造良好的外部社會環(huán)境，提升企業(yè)公眾影響力，助于企業(yè)長遠發(fā)展(趙鵬飛,周嘉欣,吳磊華)。（二）有效招聘有效招聘是指在最短的時間內(nèi)以最低的成本為公司招聘最合適的候選人。候選人完全有能力履行工作職責的要求，并在工作中創(chuàng)造應有的價值。候選人還同意原始內(nèi)容。公司的企業(yè)文化可以快速整合。有效的招聘是企業(yè)招聘工作的核心，因為它使招聘既能滿足企業(yè)的需求，又能滿足求職者的需求(鄭佳琪,孫建國,錢思)。有效招聘來跟蹤公司的人力資源管理戰(zhàn)略的重視完全一體化的潛在候選人和候選人的能力，他們的學習能力的技能，招聘優(yōu)秀求職者未達到閾值，結合當前和長遠利益，促進競技的主動性和企業(yè)內(nèi)喚醒內(nèi)在的潛力，公司的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。（三）有效招聘的原則在招聘工作中，創(chuàng)新是人力資源部門的生命。新概念，新實施策略是必需的，但它們必須符合當前的勞動法律法規(guī)，不得有偏差，符合就業(yè)的基本原則。法務部門應參與整個過程，并進行實際的監(jiān)督和指導(楊文靜,朱雨萌,秦夢,2018)。此外我國的有關勞動法越來越完善，人們的法律觀念也越來越強，他們不僅了解法律，遵守法律，而且使用法律武器保護自己的合法權益。因此，規(guī)范招聘流程，完成招聘流程，并由專業(yè)人員專門負責(唐晨暉,胡春華,林秋)。根據(jù)法律法規(guī)和人力資源部門的要求，逐步進行招聘，并廣泛發(fā)布信息等工作是人力資源管理部門的必須工作。如做好各種準備，給對方良好的印象。與申請人會面后，保持長期聯(lián)系，提供及時的進度，周到細致的服務，并招募人員繼續(xù)參加一系列活動，例如培訓。讓他們覺得公司的氛圍很溫馨。也許他的能力已經(jīng)增強，如果有合適的機會，并具有長期的戰(zhàn)略眼光，那么他們也會加入到新的團隊中去，這是大品牌公司的魅力。簽訂合同后，他們必須履行各自的職責，依法行事，和睦相處，為公司的發(fā)展做出貢獻(梁宇軒,崔婷婷,席梓萱)。陳克明食品公司簡介陳克明食品公司是我國面條面粉行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕面條面粉領域多年，陳克明食品在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家面條面粉企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質面條面粉企業(yè)500強”。陳克明食品的發(fā)展是我國面條面粉企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國面條面粉企業(yè)的發(fā)展狀況。四、陳克明食品公司員工招聘現(xiàn)狀為了更深入的找出陳克明食品公司在招聘管理中存在的實際問題，并對存在問題進行深入的剖析，論文在可控范圍內(nèi)設計了調(diào)查問卷。問卷的第一部分是陳克明食品員工受訪者的基本數(shù)據(jù)，并分析了頻率，百分比和有效百分比。根據(jù)對數(shù)據(jù)樣本性別結構的分析：陳克明食品員工女性申請人比例為38.1％，男性申請人比例為61.8％，男性比例遠高于女性比例。基于此，可以得出結論，陳克明食品公司的男性申請人多于女性申請人。根據(jù)數(shù)據(jù)樣本的年齡結構分析：25歲以下的占27.9％，26-35歲的占57.5％，36-45歲的占12.9％，45歲以上的占1.7％。由此可以推斷出，只有14.6％的申請人年齡在36歲以上，而85.4％的申請人年齡在35歲及以下。結論是，陳克明食品員工申請人主要年齡在35歲及以下。根據(jù)數(shù)據(jù)樣本的學術結構分析，大專及以下的占51％，本科生占23.7％，碩士占25.3％?？梢酝茢啵惪嗣魇称饭镜纳暾埲酥杏幸话胧堑投嘶竟蛦T，另一半是基本職位雇員或中高級管理人員。根據(jù)對數(shù)據(jù)樣本婚姻結構的分析：未婚者占41.9％，已婚者占58.1％。根據(jù)對數(shù)據(jù)樣本工作年限的分析：0-5年最高，占59％，5-10年占45.7％，10年以上占22.6％。仔細分析調(diào)查表的第二部分，即調(diào)查滿意度，計算機輸出的頻率，百分比和有效百分比。通過對問卷進行統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)了以下問題：表1知名度調(diào)研表序號題目知道不知道合計1是否知道陳克明食品公司頻數(shù)16719186百分比89.810.2100有效百分比89.810.2100表2招聘渠道調(diào)研表序號題目招聘網(wǎng)站校園招聘宣傳獵頭招聘熟人介紹其他合計2通過哪種方式獲得陳克明食品招聘信息頻分比7817.204.30.5100有效百分比7817.204.30.5100圖3招聘滿意度調(diào)研表序號題目非常滿意滿意一般不滿意非常不滿意合計3對陳克明食品的電話面試通知是否滿意頻數(shù)351242421186百分比18.86.712.91.00.6100有效百分比18.466.712.91.00.61004對陳克明食品面試安排時間是否滿意頻數(shù)291411510186百分比15.675.88.00.60100有效百分比15.675.88.00.601005對陳克明食品招聘工作人員專業(yè)性是否滿意頻數(shù)1542743718186百分比8.122.639.820.09.5100有效百分比8.122.639.820.09.51006對陳克明食品公司辦公環(huán)境是否滿意頻數(shù)83981562186百分比4.42143.530.11.0100有效百分比4.42143.530.11.0100可見陳克明食品公司主要招聘渠道為網(wǎng)絡招聘。至于候選人獲取招聘信息的渠道，有145人選擇在線招聘，32人選擇校園招聘，8人選擇熟人介紹，0人選擇獵頭招聘，1人選擇其他招聘渠道。調(diào)查表顯示，陳克明食品公司的主要招聘渠道是在線招聘，占總數(shù)的78％。第二是校園招聘，占總數(shù)的17.2％。通過其他招聘渠道獲得的招聘信息比例不高。招聘信息的來源較少。對陳克明食品招聘人員的禮儀較為認可。在招聘者的禮節(jié)滿意度方面，有40個人選擇非常滿意，有108個人選擇滿意，有2個人選擇公正，有4個人選擇不滿意，有2個人選擇非常不滿意。分析結果表明，共有79.6％的陳克明食品申請人符合訪問者的禮節(jié)，而20.6％的申請人認為有必要改善訪問者的禮節(jié)。陳克明食品招聘人員的專業(yè)程度不高。就招聘人員的專業(yè)性而言，候選人對招聘人員面試的專業(yè)認識不高。非常滿意的有15位候選人，占總數(shù)的8.1％；滿意的42人，占總數(shù)的22.6％；認為陳克明食品應聘者面試的專業(yè)水平平均，有74人占39.8％。占總數(shù)20％的37人表示不滿意：占申請人總數(shù)9.5％的其余18人非常不滿意。僅有30.7％的人表示非常滿意和滿意，而申請人不確定面試團隊的專業(yè)水平。對陳克明食品工作環(huán)境評價一般。在對工作場所和環(huán)境的滿意度方面，8個人的4.4％認為自己非常滿意，39個人的21％認為自己很滿意，81個人的43.5％認為自己很滿意，56個人的30.1％認為自己很滿意不滿意。2人中有1％的人感到非常不滿意。大多數(shù)候選人都認為公司的辦公地點和環(huán)境是中等水平的。綜上，從以上調(diào)查可以看出：陳克明食品公司在應聘者中比較知名，應聘者獲取招聘信息的渠道相對單一。申請人最不滿意的部分應該是招聘人員的專業(yè)水平。此方面是公司需要改進的地方。五、陳克明食品公司員工招聘存在問題陳克明食品公司在面條面粉行業(yè)領先地位，經(jīng)營狀況良好，隨著我國經(jīng)濟發(fā)展的逐漸深入，以及對公司的總體要求，公司發(fā)展前景良好，對人才資源、招聘、勞代服務、人事等人員的需求比較大，需要大量新進人員，尤其是頂尖層次的技術稀缺性人才的需求也越來越大(尤心怡,易志鵬,魯家寶)。陳克明食品公司地處城市中心，對于居住在市區(qū)的應聘者來說非常便利，但基礎業(yè)務遍布全國，所以陳克明食品人員的全面工作流動性也很強。此外，陳克明食品公司的招聘工作中還存在很多問題，這些問題在很大程度上影響了招聘工作的有效性。（一）缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃招聘工作的本質是服務于公司內(nèi)部業(yè)務部門，幫助公司更有競爭力的獲取人才，以便企業(yè)更快速的實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。這歸根到底是一場人才競爭工作，需要對公司整體、各個業(yè)務部門提前進行充分的市場分析，業(yè)務戰(zhàn)略規(guī)劃分析，從而推導、解碼人力資源需求，再根據(jù)需求，做出具體的人力資源戰(zhàn)略部署。確保陳克明食品公司在需要的時候有員工。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分，是人才可持續(xù)發(fā)展的最有力保障。戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃符合企業(yè)和個人發(fā)展的長遠利益，有利于陳克明食品企業(yè)人員結構的不斷優(yōu)化。招聘是整個人力資源管理體系的重要組成部分。如果不事先進行全面的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，就會導致缺乏征聘指導，其他人力資源管理模塊將不可避免地受到影響(梁宇軒,崔婷婷,席梓萱)。目前陳克明食品公司整體不僅缺少了人力資源規(guī)劃、公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向，同時并不十分清晰，傳統(tǒng)人事管理人事部門組織的名稱，但是模型的先進有效的人力資源管理方面沒有被考慮進去，更不用說認識到陳克明食品企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展無技能人力資源方面的作用，將其作為開發(fā)和維護的資源。是現(xiàn)有臨時征聘工作動態(tài)、被動，很少有招聘方案和全面梳理過統(tǒng)計基礎需求的陳克明食品公司的整體規(guī)劃(畢沛然,衛(wèi)晨曦,康飛,2021)。部門雇主的用人單位的人力資源部門被動，雖然短期的臨時人事計劃沒有得到充分的研究，但招聘過程中遺留下來的問題，目前陳克明食品企業(yè)人員和合格人員短缺的情況。（二）招聘管理工作缺乏具體分析陳克明食品公司在整個征聘過程中，招聘人員和工作做具體分析，深入引進招聘需求時，只需填寫此表格，那些決定組織人事部門仍處于領導黨，通過對外發(fā)布對應的研究，在這個過程中沒有使用深度分析。陳克明食品招聘人員不清楚要招聘的人員類型、要完成的關鍵任務以及要填補的職位所需的技能。在這種情況下，招聘人員根據(jù)這些要求嚴格挑選候選人，必然會導致候選人與陳克明面業(yè)面條面粉公司的匹配程度較低，在面試時選擇不足，面試效率較低(尤心怡,易志鵬,魯家寶)。此外，保養(yǎng)說明書所需員額的數(shù)目不更新及招募說明書的過時，例如，一個之前不需要這份工作是否適合用英語交流，但必須用英語交流，在征聘工作，工作條件擁有英語、語文知識如果在征聘過程之前沒有向工作人員通報新的要求，即使是在適當?shù)臅r候，也不會使每一項要求的最終效率最大化，那么征聘費用就會不必要地浪費。（三）招聘體系與制度不完善陳克明食品公司的招聘流程體系是2011年初才啟動制定，在現(xiàn)有的招聘環(huán)節(jié)的具體執(zhí)行方面還不完善。從總部業(yè)務部門及二級公司的反饋來看，大部分的招聘參與者都認為陳克明面業(yè)面條面粉公司的招聘流程不太規(guī)范，導致相關部門對公司的人事招聘工作流程不了解，出現(xiàn)招聘信息不對稱導致人事部及用人部門之間的溝通成本大大增加，最終因溝通不暢導致“人崗不匹配”等問題；另外陳克明面業(yè)面條面粉總部與二級公司招聘權責劃分不夠清晰，二級單位HRBP不清楚招聘崗位的分類及報批流程。也就是說招聘體系存在問題，需要調(diào)整及優(yōu)化。陳克明食品公司現(xiàn)有的招聘體系缺陷導致其后續(xù)的招聘過程中出現(xiàn)招聘效率不高，相關招聘參與者配合度不高，出現(xiàn)無效招聘，招聘的目標難以按時完成的情況。（四）招聘人員專業(yè)水平不足目前陳克明食品公司組織人事部13名干部員工中，陳克明面業(yè)面條面粉公司負責招聘工作的人員僅為副部長帶一名招聘培訓經(jīng)理和一名招聘專員，三位人員均不是人力資源科班出身，其中副部長9年從業(yè)經(jīng)歷，包含了5年的人力資源專業(yè)和4年行政辦公經(jīng)驗，對于陳克明面業(yè)面條面粉招聘工作理解相對深入，兩名具體工作人員從業(yè)經(jīng)歷均在5年以內(nèi)，經(jīng)驗相對欠缺。招聘團隊人員的匱乏，與此同時其內(nèi)部也并沒有有效的信息化招聘系統(tǒng)，雖然今年受到疫情的影響，被迫采購了智聯(lián)招聘的線上面試化筆試、面試工具，但是，關于候選人的有關資料，包括關于初次考試候選人、復試候選人和收到投標書的人的基本資料，只能由陳克明面業(yè)面條面粉征聘人員手工輸入。如有需要，只以人手查閱有關資料當事人的資料是無效的(花月明,任憶夢,蕭宇)。此外，企業(yè)沒有科學的評估工具來開發(fā)員工評估工具箱、心理評估、在線場景模擬等。陳克明食品公司的招聘沒有預先分析職位模式或能力模式。在陳克明面業(yè)面條面粉公司征聘過程中，人們只能依靠主觀判斷的調(diào)查員，這些偏好等因素有關，和面試官的地位，而揮發(fā)性很強，這樣的結果不能給出一個客觀的形象判斷求職者的實際水平。最后，很有可能招聘效率較低，勞動力市場進入者發(fā)現(xiàn)工作不合適，導致招聘成本的巨大浪費。六、陳克明食品公司員工招聘完善策略建議（一）“以人為本”，做好人力資源規(guī)劃在陳克明食品公司要試圖建立當代意義上的人力資源管理體系首先應要有從意識形態(tài)上樹立“以人為本”的決心和觀念，“以人為本”的理念形成同時，對于招聘管理工作的宏觀要求，就是需要陳克明食品公司有清晰的組織發(fā)展戰(zhàn)略目標，戰(zhàn)略目標的階段化分解也會對招聘工作的方向進行直觀的指導，例如根據(jù)企業(yè)年度、季度的業(yè)務發(fā)展規(guī)劃，陳克明食品公司組織人事部可以清晰的預期到企業(yè)在一定的時間段內(nèi)需要多少員工、待需崗位的種類及所求取員工的具體數(shù)目、員工被獲得的方式等。此類問題只有結合企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)容同步針對企業(yè)的需求和供給來往情況進行分析之后才能得出結論，然后指導招聘從業(yè)者根據(jù)職位面向對象的不同，摘取出不同的獲聘渠道，更大趨勢下拔高招聘的成功率，對于陳克明面業(yè)面條面粉公司招聘工作之前進行系統(tǒng)的工作分析，明確職務要求、制定合理的招聘標準，實現(xiàn)招聘工作的高效、高質完成。（二）具體安排招聘管理工作陳克明食品公司組織人事部在招聘過程中，缺乏對需要人才的綜合素質的描述，這些要求都只是作為潛意識，存在在用人單位和組織人事部門招聘員工的腦海中，而最終的崗位說明書卻沒有文字、數(shù)據(jù)的固定與量化下來，更不具備結合環(huán)境的影響調(diào)整對崗位說明的要求細節(jié)，所以應該盡快制定以具體安排招聘管理工作，首先要為招聘、錄用陳克明面業(yè)員工提供依據(jù)，讓用人單位清晰的確定崗位任職條件，招聘工作依照任職條件來挑選人員，不滿足任職條件的人盡快剔除，加速了人員引進的效率與第一道把關(藍靜怡,蘆念念,姜星)；其次優(yōu)化陳克明面業(yè)面條面粉設計崗位匹配度模型制定清晰的崗位說明書，對于面試官而言，選人用人的風險就小了很多。面試官結合模型針對應聘者各項能力做出詳細分析以及綜合對比其勝任力，在這種合理要素下的人才評比，統(tǒng)一的衡量標準及錄用特征，找到更適合陳克明面業(yè)面條面粉企業(yè)需要的人選；最后，在說明勞動者充分參考系統(tǒng)的設計上，陳克明面業(yè)面條面粉目標管理職位的設計基本是說明崗位的職能、責任，以此給應聘者做好對崗位的認知，推進招聘工作的完成。（三）完善招聘體系和制度首先，陳克明食品公司要搭建崗位勝任力模型，以此為基礎定制崗位說明書。以勝任力為基點分析公司人才需求情況，從招聘端口階段改善公司人才結構配置。除此之外，這種勝任力的招聘體系能給應聘者找到與其職業(yè)目標相符的職位。無論從招聘工作角度還是從陳克明面業(yè)面條面粉應聘者角度都能從中受益，達成雙贏的局面。其次，建立完善的招聘制度，通過明確制度流程讓陳克明食品公司的招聘工作規(guī)范化、體系化。通過制度的形式固化招聘流程及招聘工具。實現(xiàn)招聘有章可循，從而高效的完成招聘目標。招聘制度的完善主要通過招聘職責分工，員工錄用標準、招聘的面試流程、員工錄用流程、招聘效果考核評估等維度進行多方面配套搭建。在完善招聘制度時需充分考慮陳克明食品公司目前情況，與面條面粉業(yè)務部門及二級單位充分溝通，充分了解招聘的具體細節(jié)、流程、關鍵點與注意事項，定制符合企業(yè)發(fā)展的招聘制度。除此之外，招聘管理制度需要隨著陳克明面業(yè)面條面粉公司的發(fā)展實行動態(tài)調(diào)整，隨著人才市場的變化不斷修訂合適的招聘制度。從而達到節(jié)省招聘成本，優(yōu)化公司人才結構的目的(侯嘉懿,郝瑞祥,季思)。（四）有效整合招聘資源渠道面對招聘需求范圍廣，層級多，崗位要求難度大的特點，陳克明食品公司需要一個系統(tǒng)化的招聘體系植入后，逐漸積累不斷形成核心硬實力來改進，通過不斷拓展招聘渠道，充分運用外部社會招聘、獵頭招聘、校園招聘等方式，加速人才引進通道。同時傳統(tǒng)的招聘方式，如招聘依然會在陳克明面業(yè)面條面粉企業(yè)中得到了廣泛的應用。為了有機會與應聘者面對面交流，詳細解釋應聘者的職位本身，并在與應聘者互動時了解應聘者的個人信息，例如教育背景和工作經(jīng)驗。通過了解，您可以直接通過一些不適當?shù)暮蜻x人，從而消除了以后的工作量，這是它的突出優(yōu)勢。在招募人員時，陳克明食品公司在現(xiàn)場的形象也是要描述的優(yōu)勢之一。缺點是現(xiàn)場招聘會很耗時，勞動強度大且成本高(田昊然,孟妍妍,沈雅,2021)。一種是去招聘會需要人力資源部門或業(yè)務部門主管的人員。陳克明食品主管或人力資源部門的人員必須放棄工作。招聘工作和參加招聘會不僅需要支付面試官加班費，而且還需要支付現(xiàn)場場地費，交通費，材料費等。而且，這種招聘方法很難招聘高端職位，并且只能招聘一些相對較低的職位，這在招聘方面存在很大的局限性。（五）優(yōu)化招聘溝通與反饋機制陳克明食品公司戰(zhàn)略決策層在提出管理人員招聘需求時，只是描述了需求情況，缺乏對崗位的認知，而招聘官在收到需求時更加迷惑，對崗位招聘背景也不清晰，在和候選人溝通時，對方也是一頭霧水，認為陳克明食品公司沒有清晰的規(guī)劃。改進內(nèi)部招聘溝通和反饋，需要做到：（1）在提出招聘需求時，需要和人力資源團隊做充分溝通，尤其是直接負責招聘的招聘官，溝通內(nèi)容包括公司戰(zhàn)略規(guī)劃，崗位需求背景、崗位勝任標準、具體的人才畫像、崗位職責、匯報關系及其它崗位相關信息。（2）進行溝通時，應接受人力資源團隊的建議，對陳克明食品崗位需求有更加合理的認知。（3）招聘過程中，需要及時反饋和總結候選人的情況，并根據(jù)外部人才市場情況，做出崗位招聘的調(diào)整。七、結論本文以陳克明食品公司為研究對象，通過問卷調(diào)查和分析，研究了其現(xiàn)有招聘中存在的問題。盡管它經(jīng)營狀況較好，并且表現(xiàn)出色，但其招聘狀況并不樂觀。公司現(xiàn)有招聘問題的根本原因主要是：缺乏人力資源規(guī)劃；缺乏清晰詳細的工作分析；招聘人員結構不合理，職業(yè)素養(yǎng)不足；針對上述問題，一一提出了相應的對策，包括人力資源規(guī)劃、招聘管理工作安排、招聘團隊建設、招聘渠道整合等方面。綜上，本文希望上述解決方案能夠幫助陳克明食品公司解決現(xiàn)有的招聘問題，提高招聘效率，增強公司對人才的吸引力，為公司帶來優(yōu)秀的人才，以促進公司的發(fā)展。

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