人力資源管理智慧樹知到期末考試答案章節(jié)答案2024年海南大學(xué)

人力資源管理智慧樹知到期末考試答案+章節(jié)答案2024年海南大學(xué)招聘程序包括（

）幾個(gè)階段

答案:評(píng)估階段###實(shí)施階段###準(zhǔn)備階段新員工培訓(xùn)的一般程序?yàn)椋翰块T層次的培訓(xùn)—概況介紹—企業(yè)層次的培訓(xùn)—參觀。（）

答案:錯(cuò)在職培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)是它比較省錢，受訓(xùn)者邊干邊學(xué)，不需要像教室或教學(xué)法計(jì)劃要求的教學(xué)手段一樣花較多的脫產(chǎn)培訓(xùn)設(shè)施。但這種方法不能促進(jìn)學(xué)習(xí)，因?yàn)槭苡?xùn)者邊干邊學(xué)習(xí)，不能迅速得到有關(guān)他們工作行為正確與否的反饋。（）

答案:錯(cuò)工作分析的原則是目的性原則，清晰性原則，全員性原則，選擇性原則，系統(tǒng)性原則，可變通性原則和應(yīng)用性原則。。

答案:對(duì)工作說(shuō)明書中任職人員資格條件的制定應(yīng)就高不就低。

答案:錯(cuò)訪談前確認(rèn)訪談的問題會(huì)不會(huì)讓回答者感到難堪、威脅或不舒服。

答案:對(duì)績(jī)效管理指的是管理者用來(lái)確保員工的工作活動(dòng)和產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致的手段和過(guò)程。

答案:對(duì)影響培訓(xùn)有效性的因素有（）？

答案:受訓(xùn)者的積極性###管理者的支持與參與；###培訓(xùn)方案的有效設(shè)計(jì)###培訓(xùn)者的認(rèn)識(shí)水平和業(yè)務(wù)能力為保證績(jī)效面談的質(zhì)量，有效的信息反饋應(yīng)具有（）

答案:主動(dòng)性###真實(shí)性###及時(shí)性###適應(yīng)性###針對(duì)性工資中可以扣除的部分包括（）。

答案:代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)。###病假、事假的扣發(fā)部分。###違反用人單位規(guī)章制度的罰款。###因單位效益下滑而造成工資浮動(dòng)。一個(gè)合理的薪酬結(jié)構(gòu)組合應(yīng)該包括（

）。

答案:浮動(dòng)薪酬###固定薪酬結(jié)構(gòu)化面試中應(yīng)注意避免的評(píng)分誤差有（）。

答案:面試者出場(chǎng)順序不同，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不一致###在評(píng)分中接受多數(shù)人的意見和影響###受面試者某一突出特點(diǎn)的影響，加大給分的幅度###評(píng)分中的趨高、趨中或趨低的傾向職業(yè)生涯規(guī)劃的流程包括（

）？

答案:自我評(píng)估###生涯機(jī)會(huì)評(píng)估###制定行動(dòng)方案計(jì)劃###生涯評(píng)估與反饋###設(shè)定發(fā)展目標(biāo)###職業(yè)方向定位有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：（）。

答案:對(duì)內(nèi)具有公正性原則###對(duì)員工具有激勵(lì)性原則###對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則下列有關(guān)人力資源的說(shuō)法中，正確的選項(xiàng)有（）。

答案:人力資源的成本包括獲得與開發(fā)成本、重置成本兩大類###只有當(dāng)一個(gè)企業(yè)的人力資源具有不可模仿性的時(shí)候，一個(gè)企業(yè)才能夠獲得可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)###人力資源的價(jià)值性可以通過(guò)兩種方法測(cè)度，一種是減法，一種是除法現(xiàn)代企業(yè)中的培訓(xùn)與開發(fā)工作有()等特性。

答案:培訓(xùn)的超前性###培訓(xùn)效果的后延性###培訓(xùn)的經(jīng)常性未盡到告知義務(wù)，就有可能構(gòu)成欺詐，導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效，承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任有（

）。

答案:賠償損失###支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金###支付同工同酬的勞動(dòng)報(bào)酬勞動(dòng)合同法定終止的條件有（）

答案:勞動(dòng)合同期滿的###用人單位依法宣告破產(chǎn)的###勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的###勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的職位分析的步驟有哪些（

）

答案:調(diào)查階段###完成階段###分析階段###準(zhǔn)備階段屬于分析工作績(jī)效差距的具體辦法有（）

答案:水平比較法###目標(biāo)比較法###橫向比較法薪酬設(shè)計(jì)原則主要有（

）。

答案:競(jìng)爭(zhēng)性原則###經(jīng)濟(jì)性原則###公平性原則###激勵(lì)性原則###合法性原則一個(gè)合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分，又有浮動(dòng)薪酬部分。其中（）是固定薪酬部分。

答案:能力工資###崗位工資###基本工資相對(duì)于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于（）

答案:招聘到高質(zhì)量人才績(jī)效考核時(shí)，規(guī)定把員工強(qiáng)制分為三類：A類(優(yōu)秀)員工，B類（一般）員工和C類（后進(jìn)）進(jìn)行績(jī)效考核的公司是（）。

答案:通用“AOM”模型的三要素不包含的項(xiàng)目是（）。

答案:授權(quán)基于GREP發(fā)現(xiàn)和解決企業(yè)人力資源問題，首先要（）。

答案:根據(jù)GREP確定企業(yè)存在的主要問題、核心能力以及相應(yīng)的核心人力資源下列錯(cuò)誤的敘述是（）。

答案:晉升就意味著職位的升遷與工資提高，否則所謂的晉升便是欺騙員工的伎倆而已以下不屬于訪談法的優(yōu)點(diǎn)是：（）

答案:成本低績(jī)效管理的最終目的是（）

答案:提升員工績(jī)效在獲取勝任特征模型的數(shù)據(jù)時(shí)，一般不能采用的方法是（）。

答案:市場(chǎng)調(diào)查法以下關(guān)于薪酬調(diào)查的說(shuō)法正確的是（）。

答案:調(diào)查公開信息指政府公布的信息，有關(guān)協(xié)會(huì)或?qū)W術(shù)團(tuán)體的數(shù)據(jù)等不屬于平衡計(jì)分卡衡量的非財(cái)務(wù)指標(biāo)的是（）。

答案:優(yōu)化財(cái)產(chǎn)管理下列對(duì)人力資源計(jì)分卡的描述中，不正確的是（）

答案:人力資源計(jì)分卡是平衡計(jì)分卡在內(nèi)部流程方面的改進(jìn)和創(chuàng)新基于GREP發(fā)現(xiàn)和解決企業(yè)人力資源問題，首先要（）

答案:根據(jù)GREP確定企業(yè)存在的主要問題、核心能力以及相應(yīng)的核心人力資源小王到某公司擔(dān)任業(yè)務(wù)員，并規(guī)定試用期為3個(gè)月，2010年1月1日，勞動(dòng)者開始上崗工作，但勞動(dòng)合同一個(gè)月之后才簽訂，勞動(dòng)關(guān)系的建立日為？（

）

答案:2010/01/01實(shí)踐證明，提高績(jī)效的有效途徑是進(jìn)行（）。

答案:績(jī)效溝通平衡記分卡是一種系統(tǒng)的績(jī)效考核技術(shù)，從財(cái)務(wù)角度、（）角度、內(nèi)部流程角度及學(xué)習(xí)與發(fā)展角度四個(gè)方面對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效進(jìn)行考核。

答案:客戶績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)包括四個(gè)構(gòu)成要素：指標(biāo)、定義、標(biāo)志和標(biāo)度。

答案:對(duì)職業(yè)是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。

答案:對(duì)影響企業(yè)工資水平的外部因素包括市場(chǎng)因素、生活費(fèi)用和物價(jià)水平。

答案:對(duì)波士頓產(chǎn)品矩陣是由兩個(gè)維度——產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率、產(chǎn)品的增長(zhǎng)率構(gòu)成的四象限矩陣

答案:對(duì)員工的基本工資應(yīng)與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)績(jī)效、部門業(yè)績(jī)考核結(jié)果和個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤。

答案:錯(cuò)企業(yè)追求的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有兩種境界，第一種是擁有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，第二種是擁有可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

答案:對(duì)人力資源的管理體系對(duì)不同的人力資源應(yīng)該有不同的管理方法

答案:對(duì)職業(yè)生涯早期組織的管理策略涉及（

）?

答案:展示接納個(gè)人的標(biāo)志###注重新老員工關(guān)系培育###提供真實(shí)的工作和組織預(yù)覽###實(shí)施組織社會(huì)化的策略###幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃薪酬管理體系由以下幾部分構(gòu)成，包括（）。

答案:基本薪酬管理###績(jī)效管理###薪酬戰(zhàn)略###福利管理比較培訓(xùn)的不同階段所需的設(shè)備、設(shè)施、人員和材料的成本而進(jìn)行培訓(xùn)成本核算，我們稱這種方法為(

)。

答案:按照培訓(xùn)的不同階段來(lái)計(jì)算培訓(xùn)成本###利用資源需求模型計(jì)算培訓(xùn)成本浮動(dòng)薪酬部分涉及（

）等。

答案:效益工資###獎(jiǎng)金###業(yè)績(jī)工資為了獲取有關(guān)勝任特征模型的數(shù)據(jù)，可以采取的方法有（）。

答案:問卷調(diào)查法###行為事件訪談法###團(tuán)體焦點(diǎn)訪談法在績(jī)效考評(píng)中的總結(jié)階段，各個(gè)單位的主管應(yīng)履行（）職責(zé)

答案:召開年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)###召開月度或季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)在《中國(guó)IT月刊》上刊登招聘廣告，比較適用的情況有（）。

答案:空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充###候選人相對(duì)集中于某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域###候選人地區(qū)頒布較廣格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論將職業(yè)生涯發(fā)展階段劃分為（

）？

答案:職業(yè)準(zhǔn)備階段###職業(yè)生涯中期###職業(yè)生涯后期###進(jìn)入組織階段###職業(yè)生涯初期現(xiàn)有關(guān)于高績(jī)效工作系統(tǒng)與組織績(jī)效關(guān)系的理論研究存在的不足包括（）。

答案:在高績(jī)效工作系統(tǒng)與組織績(jī)效關(guān)系的研究中，對(duì)應(yīng)該使用哪些測(cè)量工具和方法意見不一致###忽視了不同國(guó)家社會(huì)文化的差異###對(duì)“什么是HPWS”以及“是否存在不同環(huán)境下普遍適用的HPWS”等問題意見不一，忽略了環(huán)境對(duì)HPWS與組織績(jī)效關(guān)系的影響###目前的研究對(duì)“最佳實(shí)踐”尚無(wú)定論，因?yàn)椴煌膶?shí)證研究得出了不同的人力資源管理實(shí)踐，而且關(guān)于人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效影響的研究結(jié)論相互矛盾###還不能提供有力的證據(jù)，表明人力資源與其他資源一樣，是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉用人單位過(guò)錯(cuò)，勞動(dòng)者不用支付違約金的情形有（）。

答案:用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的###未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的###未按照勞動(dòng)合同規(guī)定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的###未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的績(jī)效考評(píng)方法分為（

）類考評(píng)方法。

答案:結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法###行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法###行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法###綜合型考評(píng)方法培訓(xùn)服務(wù)期違約金約定涉及(

)。

答案:要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用###違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用；小心關(guān)照公司的最佳人員，給他們（

）。

答案:獎(jiǎng)金###權(quán)力###提攜###回報(bào)按照績(jī)效面談的具體過(guò)程及其特點(diǎn)，績(jī)效面談可以分為（）

答案:單向勸導(dǎo)式面談###雙向傾聽式面談###解決問題式面談###綜合式面談下列關(guān)于培訓(xùn)的敘述，不正確的是(

)

答案:由于培訓(xùn)的產(chǎn)出回報(bào)難以計(jì)算，所以對(duì)培訓(xùn)的投入產(chǎn)出衡量不是重點(diǎn)###培訓(xùn)主要是管理層的事情，因此培訓(xùn)需求是由上級(jí)提出來(lái)的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)是根據(jù)組織、團(tuán)隊(duì)或部門的業(yè)績(jī)來(lái)進(jìn)行獎(jiǎng)金分配決策的一種方式。獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃主要有（）。

答案:利潤(rùn)分享計(jì)劃###收益分享計(jì)劃工作的特點(diǎn)是簡(jiǎn)單、外顯、不斷重復(fù)，則對(duì)該項(xiàng)工作的分析適合用：（）

答案:觀察法約瑟夫·J·馬爾托奇奧認(rèn)為，薪酬包括（）。

答案:內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施效果的主要責(zé)任人是（）

答案:各直線部門主管下列錯(cuò)誤的敘述是（）

答案:晉升就意味著職位的升遷與工資提高，否則所謂的晉升便是欺騙員工的伎倆而已成本最低的工作分析方法是：（）

答案:資料分析法品質(zhì)導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)，以考評(píng)員工的（）為主

答案:潛質(zhì)建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。()已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同？（）

答案:30天GREP系統(tǒng)中，企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的動(dòng)力機(jī)制主要是指（）。

答案:企業(yè)中高層管理者的激勵(lì)問題GREP系統(tǒng)中，企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的動(dòng)力機(jī)制主要是指（）

答案:企業(yè)中高層管理者的激勵(lì)問題###企業(yè)中高層管理者的激勵(lì)問題對(duì)招聘中實(shí)行的雙向選擇的好處，描述不正確的是（）

答案:使勞動(dòng)者身體強(qiáng)健下列職位分析方法中屬于定性方法的是（）

答案:訪談法在工作分析中存在著“只見樹木，不見森林”的誤區(qū)，可以表現(xiàn)為（）

答案:工作分析缺乏對(duì)流程的銜接與磨合通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源管理制度與體系進(jìn)行評(píng)估，找出制度缺口，并找出方法來(lái)彌補(bǔ)這些缺口的規(guī)劃是（）。

答案:人力資源管理制度規(guī)劃下列（）不屬于人力資源能力規(guī)劃的方法。

答案:標(biāo)桿分析法狹義的人力資源規(guī)劃的最終目的是（）。

答案:供需平衡教師的教育方式直接影響一個(gè)人的成才。

答案:錯(cuò)工作分析是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。

答案:對(duì)最早的績(jī)效薪酬制度的雛形——計(jì)件工資報(bào)酬制度是由管理學(xué)家泰勒創(chuàng)造的。

答案:對(duì)編寫工作說(shuō)明書的基本要求是準(zhǔn)確清晰、邏輯合理、簡(jiǎn)要易懂、具體實(shí)用、完整細(xì)致、動(dòng)態(tài)統(tǒng)一。

答案:對(duì)績(jī)效管理的意義在于（）？

答案:推進(jìn)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)###了解工作狀況###促進(jìn)溝通###激勵(lì)員工績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)中的溝通涉及（

）？

答案:存在問題的溝通###工作關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)的溝通###目標(biāo)實(shí)現(xiàn)手段的溝通###表?yè)P(yáng)與批評(píng)。用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，但是要注意（

）

答案:一般每日不得超過(guò)一小時(shí)###每月不得超過(guò)三十六小時(shí)###因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)三小時(shí)用于培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的指標(biāo)或者是成果一般有()。

答案:投資回報(bào)率###認(rèn)知效果和情感效果###技能效果###績(jī)效效果勞動(dòng)合同的解除涉及（

）。

答案:用人單位單方解除###協(xié)商一致解除###勞動(dòng)者單方解除下列有關(guān)人力資源的說(shuō)法中，正確的選項(xiàng)有（）

答案:只有當(dāng)一個(gè)企業(yè)的人力資源具有不可模仿性的時(shí)候，一個(gè)企業(yè)才能夠獲得可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)###人力資源的價(jià)值性可以通過(guò)兩種方法測(cè)度，一種是減法，一種是除法###人力資源的成本包括獲得與開發(fā)成本、重置成本兩大類薪酬調(diào)查種類分為(

)？

答案:政府薪酬調(diào)查###專業(yè)性薪酬調(diào)查###商業(yè)性薪酬調(diào)查企業(yè)工資制度分類主要有（

）？

答案:崗位工資制###技能工資制###績(jī)效工資制人力資源內(nèi)部供給的分析主要有以下哪幾種

答案:人員質(zhì)量的分析。###人員流動(dòng)的分析。###現(xiàn)有人力資源的分析。與外部招聘相比，內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)有（）。

答案:招聘成本小###有利于培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度###有利于激勵(lì)員工、鼓舞士氣勞動(dòng)合同履行的原則有（）。

答案:親自履行###全面履行###協(xié)作履行招聘需求的產(chǎn)生包括（）。

答案:業(yè)務(wù)量增大###員工離職###部分員工長(zhǎng)期超負(fù)荷工作###組織的自然減員篩選簡(jiǎn)歷時(shí)應(yīng)該注意的問題有（）。

答案:在學(xué)歷方面，內(nèi)聘人員要求應(yīng)低一些，外聘人員高一些###應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘人員的經(jīng)歷，預(yù)測(cè)其職業(yè)生涯發(fā)展的趨勢(shì)###根據(jù)事實(shí)依據(jù)評(píng)價(jià)簡(jiǎn)歷的可信度雙休日安排工作又不補(bǔ)休，支付不低于工資的（）

答案:200%下列哪項(xiàng)不屬于商業(yè)秘密的法律特征（）

答案:實(shí)用性績(jī)效考核的方法中人物比較法的特點(diǎn)是以下哪一項(xiàng)

答案:無(wú)法提供有效的反饋信息以下關(guān)于崗位分析方法的描述錯(cuò)誤的是（）。

答案:典型事例法是對(duì)崗位的所有工作行為進(jìn)行描述勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理仲裁申請(qǐng)后，應(yīng)當(dāng)在（

）日內(nèi)將仲裁申請(qǐng)書副本送達(dá)被申請(qǐng)人。

答案:5“AOM”模型的三要素不包含的項(xiàng)目是（）

答案:授權(quán)關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是（）

答案:不能做定量分析加權(quán)選擇量表法的具體形式是用一系列的形容詞或描述性的語(yǔ)句，說(shuō)明員工的各種（）

答案:工作行為年休假消失情形中，滿一年不滿十年休假消失的原因是當(dāng)年累計(jì)請(qǐng)假（

）個(gè)月以上。

答案:2關(guān)于勝任特征模型的應(yīng)用，表述錯(cuò)誤的是（）。

答案:基于勝任特征模型的行為評(píng)價(jià)應(yīng)在績(jī)效考核中占主導(dǎo)地位在績(jī)效管理中，我們一般認(rèn)為績(jī)效指的是那些經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)的工作行為、方式及其結(jié)果。

答案:對(duì)目標(biāo)管理是是一種過(guò)程或程序，它使組織中的上、下級(jí)一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo)。

答案:對(duì)債務(wù)人在收到支付令之日起15日內(nèi)不提出異議又不履行支付令的，債權(quán)人可直接申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。

答案:對(duì)工作輪換是指職務(wù)級(jí)別不發(fā)生變化而工作崗位發(fā)生變化

答案:對(duì)一般情況下，影響選擇何種績(jī)效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的獨(dú)立性程度、程序化程度和工作環(huán)境的變動(dòng)程度。

答案:對(duì)績(jī)效管理的目的包括戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的。

答案:對(duì)用人單位過(guò)錯(cuò)，勞動(dòng)者不用支付違約金的情形有（）

答案:未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的###未按照勞動(dòng)合同規(guī)定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的###未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的###用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的薪酬管理的內(nèi)容應(yīng)包括（）。

答案:薪酬調(diào)查###薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定與調(diào)整###薪酬計(jì)劃###崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)###人工成本測(cè)算績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段需要解決的基本問題有（）

答案:對(duì)運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求###提出考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系###選擇考評(píng)方法###明確績(jī)效管理對(duì)象制定招聘計(jì)劃的主要依據(jù)有（）

答案:工作分析###人力資源規(guī)劃傳統(tǒng)職業(yè)生涯與無(wú)邊界職業(yè)生涯的不同點(diǎn)包括

答案:培訓(xùn)方式###環(huán)境邊界###能力###雇傭關(guān)系培訓(xùn)與開發(fā)的原則包括（

）

答案:有助于培育企業(yè)文化###有助于改善企業(yè)的績(jī)效###有助于增進(jìn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)###有助于提高員工的滿意度人力資源需求的定量分析預(yù)測(cè)法主要有（

）

答案:總體預(yù)測(cè)法###工作負(fù)荷法###趨勢(shì)預(yù)測(cè)法###多元回歸預(yù)測(cè)法合同解除的方式有（

）。

答案:法定解除###違法解除###協(xié)商解除學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵特征有（

）

答案:管理者強(qiáng)化學(xué)習(xí)###學(xué)習(xí)過(guò)程與實(shí)踐###支持性學(xué)習(xí)環(huán)境（）的工資結(jié)構(gòu)有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)與能力。

答案:以行為為導(dǎo)向在培訓(xùn)需求信息的調(diào)查中，()一方面讓他們積極參與培訓(xùn)工作；另一方面也可以與他們建立良好的關(guān)系，對(duì)往后的執(zhí)行有所幫助。

答案:面談法工作分析的成果是：（）

答案:工作說(shuō)明書和工作分析報(bào)告某員工工作十年之后離職，重新找到工作，于2010年6月1日到新單位，請(qǐng)計(jì)算他在本單位帶薪休假的天數(shù)？（）

答案:6天企業(yè)可以對(duì)法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)從工資中予以扣除，數(shù)額不超過(guò)本人工資的多少？（）

答案:20%成本最低的工作分析方法是：（）.

答案:資料分析法強(qiáng)制分布法假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈（）分布

答案:正態(tài)崗位評(píng)定方法中最簡(jiǎn)單易行的一種綜合評(píng)定方法是指（）

答案:排列法影響員工個(gè)人績(jī)效的主要因素包括技能、激勵(lì)、環(huán)境和機(jī)會(huì)。

答案:對(duì)非全日制勞動(dòng)合同不得約定試用期

答案:對(duì)績(jī)效分為兩個(gè)層次，即包括組織績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效兩方面

答案:對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效的系統(tǒng)考核體系。

答案:對(duì)一般情況下，下列（）情況適合采取外部招聘

答案:補(bǔ)充初級(jí)崗位員工###獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)###獲得能夠提供新思想的員工###獲得具有不同背景的員工個(gè)人職業(yè)生涯管理是指在職業(yè)生命周期的全程中,由（

）的一系列變量構(gòu)成？

答案:職業(yè)進(jìn)入###職業(yè)策略###職業(yè)變動(dòng)###職業(yè)位置###職業(yè)發(fā)展計(jì)劃為了使員工工作豐富化，應(yīng)考慮的主要因素有（）

答案:反饋###自主權(quán)###多樣化###任務(wù)的整體###任務(wù)的意義監(jiān)控績(jī)效階段，管理人員需要做以下事情

答案:輔導(dǎo)和咨詢###收集績(jī)效信息###選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)方式###與員工持續(xù)溝通獎(jiǎng)金確定因素包括(

)?

答案:其他績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)###質(zhì)量的提高###成本的節(jié)約###生產(chǎn)的產(chǎn)品單位數(shù)量績(jī)效考核周期，需要注意的因素有

答案:標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)###職位的性質(zhì)###指標(biāo)的性質(zhì)為了更好地進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)工作，我們要學(xué)會(huì)培訓(xùn)資源的充分利用，即()

答案:讓被培訓(xùn)者變成培訓(xùn)者###培訓(xùn)空間的充分利用###培訓(xùn)時(shí)間的開發(fā)和利用崗位責(zé)任書簽訂和實(shí)施遵循的主要原則（

）

答案:定期檢查和反饋###從上至下###各負(fù)其責(zé)###充分和雙向的溝通仲裁委員會(huì)由（

）組成，組成人員必須是單數(shù)。

答案:勞動(dòng)行政部門代表###企業(yè)方面代表###工會(huì)代表下列（）不屬于人力資源能力規(guī)劃的方法

答案:標(biāo)桿分析法傳統(tǒng)的戰(zhàn)略觀的設(shè)計(jì)基點(diǎn)是（）。

答案:企業(yè)的業(yè)務(wù)關(guān)于工作說(shuō)明書的編寫，錯(cuò)誤的是（）。

答案:使用語(yǔ)言應(yīng)該具有較強(qiáng)的專業(yè)性人力資源是一種（）。

答案:經(jīng)濟(jì)資源在編制工作規(guī)范時(shí)，有必要區(qū)分哪些能力是在未來(lái)工作中取得成功的關(guān)鍵因素，我們稱它為（）。

答案:關(guān)鍵勝任能力模仿團(tuán)隊(duì)人力資源的困難主要在于（）

答案:團(tuán)隊(duì)的效能決定于獨(dú)特的歷史因素以及與其他團(tuán)隊(duì)的關(guān)系能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來(lái)的個(gè)體特征是基準(zhǔn)性勝任素質(zhì)。

答案:錯(cuò)績(jī)效評(píng)價(jià)的主體通常包括：上級(jí)、下級(jí)、本人、同事、顧客以及供應(yīng)商等。

答案:對(duì)從上而下法中的計(jì)劃額是每一個(gè)部門所能分配到的薪酬總額，也是該部門所有員工薪酬數(shù)額的極限。

答案:對(duì)一個(gè)員工績(jī)效的優(yōu)劣并不取決于單一因素，而是受制于主客觀的多種因素，這句話表述的是績(jī)效的多因性。

答案:對(duì)人的大腦開發(fā)是永遠(yuǎn)止境的。

答案:對(duì)人力資源績(jī)效驅(qū)動(dòng)力和人力資源激活力都屬于人力資源傳導(dǎo)機(jī)制，是公司人力資源管理體系和戰(zhàn)略執(zhí)行系統(tǒng)的連接點(diǎn)

答案:對(duì)職位分析的結(jié)果包括（

）

答案:崗位規(guī)范###工作說(shuō)明書人力資本包含的四方面內(nèi)容是（）。

答案:人身上擁有的教育投資###人身上所有的遷移方面的投資###人身上所擁有的健康投資###人身上擁有的培訓(xùn)投資勞動(dòng)合同法定終止的條件有（）。

答案:勞動(dòng)合同期滿的。###勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的。###勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的。###用人單位依法宣告破產(chǎn)的。行為面試法的假設(shè)前提是（）

答案:說(shuō)和做是截然不同的兩回事###一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)見其未來(lái)的行為為了保障激勵(lì)策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)（）

答案:預(yù)告性原則###及時(shí)性原則###開發(fā)性原則###同一性原則面試按其形式的不同可以分為（

）

答案:非結(jié)構(gòu)化面試###結(jié)構(gòu)化面試屬于特殊用工協(xié)議的是（）。

答案:兼職協(xié)議###勞動(dòng)派遣協(xié)議###非全日制勞動(dòng)合同###實(shí)習(xí)協(xié)議培訓(xùn)的配套激勵(lì)制度主要包括()

答案:公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)###以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則###完善的崗位任職資格要求###公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定用于員工晉升晉級(jí)的績(jī)效考評(píng)，其考評(píng)時(shí)間可以確定在（）

答案:職位空缺時(shí)建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。()已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同？

答案:30天以下屬于員工從工作中獲得的外在報(bào)酬的是（）。

答案:員工獲得晉升的機(jī)會(huì)一名航空公司的飛行員要想獲得駕駛資格，必須掌握許多常識(shí)及飛行專業(yè)知識(shí)，以及其他要求，這實(shí)際上是對(duì)飛行員工作崗位的（）要求。

答案:任職資格為招聘開展工作分析的側(cè)重點(diǎn)是（）

答案:崗位的職責(zé)與勝任能力工作分析思想溯源可追溯自：（）

答案:蘇格拉底在人員招聘工作中必須遵循的原則是（）

答案:效率優(yōu)先原則，雙向選擇原則，公平、公開、競(jìng)爭(zhēng)原則，遵循國(guó)家法令法規(guī)和政策的原則績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果可運(yùn)用于培訓(xùn)開發(fā)

答案:對(duì)6.績(jī)效管理系統(tǒng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包括戰(zhàn)略一致性、明確性、可接受性、效度和信度。

答案:對(duì)成對(duì)排列法的工作程序是：將一個(gè)企業(yè)相對(duì)價(jià)值中最高與最低的崗位選擇出來(lái)，作為高低界限的標(biāo)準(zhǔn)，然后在此限度內(nèi)，將所有的崗位，按其性質(zhì)與難易程度逐一排列，顯示崗位與崗位之間的高低差異。

答案:錯(cuò)在進(jìn)行招聘時(shí)外部環(huán)境分析需要關(guān)注的因素包括（）

答案:經(jīng)濟(jì)條件###法律法規(guī)###勞動(dòng)力市場(chǎng)企業(yè)花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力進(jìn)行面試，但效果并不理想，其一般原因是（）

答案:面試者的主觀偏見###面試的程序方面出現(xiàn)問題績(jī)效管理的意義

答案:有助于提高員工的滿意度###有助于提高企業(yè)的績(jī)效###有助于保證員工行為和企業(yè)目標(biāo)的一致###有助于實(shí)現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學(xué)合理招聘策略主要有（）

答案:時(shí)間策略###地點(diǎn)策略###人員策略###計(jì)劃策略###方法策略人力資源戰(zhàn)略管理流程涉及（

）？

答案:人力資源戰(zhàn)略分析、制定、實(shí)施和評(píng)價(jià)###人力資源戰(zhàn)略評(píng)價(jià)###人力資源戰(zhàn)略制定###人力資源戰(zhàn)略實(shí)施一般培訓(xùn)過(guò)程涉及（）？

答案:培訓(xùn)計(jì)劃的制定###培訓(xùn)需求分析###培訓(xùn)的組織與實(shí)施###培訓(xùn)效果的評(píng)估和反饋培訓(xùn)管理體系的構(gòu)成涉及（）。

答案:培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)###培訓(xùn)管理的基本原則；###培訓(xùn)管理制度###培訓(xùn)工作流程在向員工提供培訓(xùn)以前，企業(yè)可以和員工簽訂培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議，()一般不列入這個(gè)協(xié)議書。

答案:培訓(xùn)后的考試成績(jī)()是指培訓(xùn)者在培訓(xùn)對(duì)象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求情息

答案:重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法以下不屬于問卷調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)是：（）

答案:調(diào)查深入下面哪種方法不適合對(duì)教師的工作分析：（）

答案:觀察分析法面談法作為培訓(xùn)需求調(diào)查的主要方法之一，有兩種操作辦法，即(

)

答案:個(gè)人面談法和集體會(huì)談法員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種()行為，和其他投資一樣，也是從投入產(chǎn)出的角度考慮收益大小及遠(yuǎn)期效益、近期效益問題。

答案:投資公平性；競(jìng)爭(zhēng)性；激勵(lì)性；經(jīng)濟(jì)性；合法性是薪酬制度的設(shè)計(jì)原則。

答案:對(duì)工作分析的小組成員包括工作任職者的上級(jí)主管。

答案:對(duì)工作分析報(bào)告的內(nèi)容主要是通過(guò)工作分析發(fā)現(xiàn)組織管理過(guò)程中存在的問題和矛盾，以及針對(duì)這些問題和矛盾提出的解決方案。

答案:對(duì)強(qiáng)制分布法是事先確定每一績(jī)效水平在整個(gè)的績(jī)效水平組成中所占的比例，然后對(duì)所有被評(píng)價(jià)者針對(duì)某一指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定其所處的績(jī)效水平等級(jí)的績(jī)效考核方法。

答案:對(duì)韋爾奇認(rèn)為，讓員工發(fā)現(xiàn)和看見（

）。

答案:自己的工作的意義###自己的工作的實(shí)現(xiàn)機(jī)制###很高的工資福利待遇心理測(cè)試要注意（）。

答案:要有嚴(yán)格的程序###測(cè)試結(jié)果不是唯一評(píng)定依據(jù)###對(duì)應(yīng)聘者隱私加以保護(hù)勞動(dòng)合同變更的原因（

）。

答案:勞資原因###客觀原因###單位原因###員工原因遴選培訓(xùn)供應(yīng)商時(shí)應(yīng)考慮的有關(guān)問題包括咨詢供應(yīng)商的(

)

答案:培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)###擁有的客戶###收費(fèi)事宜###員工任職資格###對(duì)企業(yè)了解程度勞動(dòng)者向用人單位履行服務(wù)期的條件是（）

答案:單位提供專業(yè)技能培訓(xùn)###雙方協(xié)商一致###存在勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)合同具有特定的法律屬性，主要表現(xiàn)在（）

答案:勞動(dòng)合同的主體具有特定性###它是諾成性合同###它是有償合同###它是雙務(wù)合同根據(jù)人力資源規(guī)劃的結(jié)果，招聘時(shí)應(yīng)該注意招聘人員的

答案:質(zhì)量###數(shù)量由于考評(píng)者與被考評(píng)者雙方在績(jī)效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生（）

答案:組織目標(biāo)矛盾###員工自我矛盾###主管自我矛盾在績(jī)效面談中，反饋的信息應(yīng)該“去偽存真”，這體現(xiàn)了有效信息反饋所具有的（）

答案:真實(shí)性對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的含義理解錯(cuò)誤的是

答案:一個(gè)不變的過(guò)程（）面談要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時(shí)機(jī)

答案:雙向傾聽式時(shí)間定額和產(chǎn)量定額的關(guān)系為（）。

答案:反比關(guān)系關(guān)于人員招聘與選拔，表述正確的是（）。

答案:結(jié)構(gòu)化面試之前需要先對(duì)考官進(jìn)行培訓(xùn)某職員在其他單位工作累計(jì)5年，在本單位工作時(shí)間為5年，他能享受多長(zhǎng)的醫(yī)療期？（）

答案:9個(gè)月對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)需求進(jìn)行分類，要求各類培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)需求有(

)

答案:類似性績(jī)效管理系統(tǒng)包括四個(gè)環(huán)節(jié)：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效考核和績(jī)效反饋。

答案:對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃流程中的自我評(píng)估涉及（

）？

答案:性格###氣質(zhì)###人格###職業(yè)興趣###職業(yè)能力###職業(yè)價(jià)值觀PatrickWright教授把企業(yè)戰(zhàn)略觀分為（）。

答案:傳統(tǒng)的戰(zhàn)略觀###基于價(jià)值觀的戰(zhàn)略觀固定薪酬部分涉及（

）等

答案:技能或能力工資###工齡工資###基本工資###崗位工資關(guān)于心理測(cè)試，表述正確的是（）。

答案:測(cè)試的程序、環(huán)境和記分方法都需要有明確的規(guī)定###主要目的在于淘劣，而不是選優(yōu)###在人事選拔中通常測(cè)量能力、性向、成就和人格差異等###根據(jù)抽樣原則編制測(cè)試材料，供測(cè)試之用能否確保培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來(lái)源和能否合理地分配及使用經(jīng)費(fèi)，直接關(guān)系到（

）而且也關(guān)系到培訓(xùn)者與學(xué)員能否有很好的心態(tài)來(lái)對(duì)待培訓(xùn)。

答案:培訓(xùn)的水平###培訓(xùn)的規(guī)模###培訓(xùn)的程度工資中可以扣除的部分包括（）

答案:違反用人單位規(guī)章制度的罰款###因單位效益下滑而造成工資浮動(dòng)###病假、事假的扣發(fā)部分###代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)個(gè)體勞動(dòng)者享有哪些權(quán)利（）。

答案:勞動(dòng)安全衛(wèi)生權(quán)###就業(yè)權(quán)###勞動(dòng)爭(zhēng)議處理權(quán)###社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)###休息休假權(quán)職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的對(duì)員工意義是

答案:使整個(gè)職業(yè)歷程中的工作更富有成效###實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)理想###更好控制職業(yè)生活，實(shí)現(xiàn)工作家庭的平衡非全日制用工，以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)多少個(gè)小時(shí)？（）

答案:4個(gè)小時(shí)模仿團(tuán)隊(duì)人力資源的困難主要在于（）。

答案:團(tuán)隊(duì)的效能決定于獨(dú)特的歷史因素以及與其他團(tuán)隊(duì)的關(guān)系在獲取勝任特征模型的數(shù)據(jù)時(shí)，一般不能采用的方法是（）

答案:市場(chǎng)調(diào)查法一份完整的工作說(shuō)明書包括：（）

答案:工作描述和工作規(guī)范影響員工個(gè)人行為和工作表現(xiàn)的內(nèi)部因素是（）

答案:人力資源制度工作擴(kuò)大化不是水平地增加員工工作的內(nèi)容，而是垂直地增加工作內(nèi)容。

答案:錯(cuò)傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)理論是一次開發(fā)理論，即人的開發(fā)僅是學(xué)校和教育部門的事。

答案:錯(cuò)工作分析的信息來(lái)源之一是組織所在產(chǎn)業(yè)或行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。

答案:對(duì)7.績(jī)效計(jì)劃是管理者與員工根據(jù)既定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，共同制定并修正績(jī)效目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的步驟的過(guò)程。其中績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是針對(duì)員工工作或職位制定的，績(jī)效目標(biāo)是針對(duì)個(gè)人設(shè)定的。

答案:對(duì)薪酬體系的兩種思路是（）。

答案:日常的薪酬管理方法###基于戰(zhàn)略的薪酬思維方法為了更好地進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)工作，我們要學(xué)會(huì)培訓(xùn)資源的充分利用，即(

)

答案:培訓(xùn)空間的充分利用###培訓(xùn)時(shí)間的開發(fā)和利用###讓被培訓(xùn)者變成培訓(xùn)者關(guān)于工作說(shuō)明書的編寫，表述正確的是（）。

答案:工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序###對(duì)于基層員工工作的描述應(yīng)更具體、詳細(xì)###使用語(yǔ)言應(yīng)通俗易懂用于培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的指標(biāo)或者是成果一般有(

)

答案:認(rèn)知效果和情感效果###技能效果###績(jī)效效果###投資回報(bào)率用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，且用人單位不必支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但需同時(shí)滿足以下條件（

）。

答案:有明確的錄用條件并告知?jiǎng)趧?dòng)者###試用期約定必須合法###解除勞動(dòng)合同的決定必須在試用期內(nèi)做出并送達(dá)勞動(dòng)者本人###對(duì)于勞動(dòng)者在試用期間不符合錄用條件的，用人單位必須提供有效證明；在剖析各種績(jī)效差距的原因時(shí)，“工作計(jì)劃性不周”屬于（）原因

答案:個(gè)人一般來(lái)說(shuō)，（）崗位更適合從內(nèi)部招聘任職者。

答案:行政類勞動(dòng)合同期限為2年，試用期不得超過(guò)多長(zhǎng)時(shí)間（）

答案:2個(gè)月組織的效率分析，包括()

答案:浪費(fèi)狀況###產(chǎn)品的質(zhì)量和數(shù)量###機(jī)器的使用和維修###組織的生產(chǎn)效率###人力支出以下關(guān)于崗位評(píng)價(jià)的說(shuō)法正確的是（）。

答案:讓員工積極地參與到崗位評(píng)價(jià)工作中來(lái)，以便他們認(rèn)同崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果###崗位評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工###崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果也應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展等客觀情況進(jìn)行相應(yīng)的修改###崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化所涉及的因素包括（）

答案:照明與色彩###溫度與濕度###綠化###噪聲下列關(guān)于培訓(xùn)的敘述，不正確的是(

)。

答案:培訓(xùn)主要是管理層的事情，因此培訓(xùn)需求是由上級(jí)提出來(lái)的###由于培訓(xùn)的產(chǎn)出回報(bào)難以計(jì)算，所以對(duì)培訓(xùn)的投入產(chǎn)出衡量不是重點(diǎn)培訓(xùn)的作用有（）。

答案:灌輸組織文化###讓員工盡快適應(yīng)工作環(huán)境和工作崗位###全方位培養(yǎng)員工###提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能有（）

答案:允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果提出異議###減少矛盾和沖突###使考評(píng)者重視信息的采集和證據(jù)獲取遴選培訓(xùn)供應(yīng)商時(shí)應(yīng)考慮的有關(guān)問題包括咨詢供應(yīng)商的()

答案:對(duì)企業(yè)了解程度###擁有的客戶###員工任職資格###培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)###收費(fèi)事宜社會(huì)保險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、福利待遇屬于工資總額構(gòu)成范圍。這說(shuō)法（

）。

答案:不正確通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源管理制度與體系進(jìn)行評(píng)估，找出制度缺口，并找出方法來(lái)彌補(bǔ)這些缺口的規(guī)劃是（）

答案:人力資源管理制度規(guī)劃當(dāng)員工的薪酬與其工作價(jià)值大體相當(dāng)，可認(rèn)為該企業(yè)的薪酬管理做到了（）。

答案:內(nèi)部公平企業(yè)可以對(duì)法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)從工資中予以扣除，數(shù)額不超過(guò)本人工資的多少？（）

答案:0.2約瑟夫·J·馬爾托奇奧認(rèn)為，薪酬包括（）

答案:內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬工作分析的對(duì)象是人，而非職位。

答案:錯(cuò)人力資源供大于求時(shí)應(yīng)采用哪種措施

答案:企業(yè)擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模，或者開拓新的增長(zhǎng)點(diǎn)。###對(duì)富余員工進(jìn)行培訓(xùn)。###提高現(xiàn)有員工的工作效率。社會(huì)保險(xiǎn)的組成部分包括（）。

答案:工傷保險(xiǎn)###失業(yè)保險(xiǎn)###養(yǎng)老保險(xiǎn)###生育保險(xiǎn)###醫(yī)療保險(xiǎn)比較培訓(xùn)的不同階段所需的設(shè)備、設(shè)施、人員和材料的成本而進(jìn)行培訓(xùn)成本核算，我們稱這種方法為()。

答案:利用資源需求模型計(jì)算培訓(xùn)成本###按照培訓(xùn)的不同階段來(lái)計(jì)算培訓(xùn)成本文化的定義分為（）

答案:社會(huì)性定義###主體性定義###描述性定義###歷史性定義###功能性定義工作分析的方法主要指：（）

答案:工作信息收集的方法以下屬于隱性任職資格的有：（）

答案:任職者的內(nèi)在能力和素質(zhì)要求一個(gè)卓越的企業(yè)的特征是()

答案:連續(xù)十五年的市盈率高于同行業(yè)平均水平的三倍關(guān)于勝任特征模型的應(yīng)用，表述錯(cuò)誤的是（）

答案:基于勝任特征模型的行為評(píng)價(jià)應(yīng)在績(jī)效考核中占主導(dǎo)地位人力資源規(guī)劃的最終目的是要解決如下供給和需求的不平衡問題（

）

答案:供給大于需求###供給小于需求###供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配；內(nèi)部選拔的缺點(diǎn)有（）

答案:容易抑制創(chuàng)新###容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象人力測(cè)評(píng)中了解人際關(guān)系能力最有效的方法是（）。

答案:無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論泰勒的時(shí)間動(dòng)作研究被認(rèn)為是科學(xué)工作分析的開始。

答案:對(duì)人力資源規(guī)劃的含義

答案:企業(yè)進(jìn)行的人力資源規(guī)劃是一種預(yù)測(cè)###人力資源規(guī)劃的主要工作是預(yù)測(cè)供需關(guān)系###人力資源規(guī)劃必須和企業(yè)的戰(zhàn)略相適應(yīng)，必須反映企業(yè)的戰(zhàn)略意圖和目標(biāo)關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述正確的是（）。

答案:考生回答問題有困難，可以適當(dāng)延長(zhǎng)時(shí)間###應(yīng)為考生準(zhǔn)備飲用水和紙巾###應(yīng)避免前后考生在場(chǎng)外相互交流###考官與考生應(yīng)保持適當(dāng)距離###考場(chǎng)內(nèi)可張貼一些色彩鮮艷的宣傳圖片，以降低考生的緊張度培訓(xùn)效果的評(píng)估涉及（）。

答案:填寫評(píng)估表###評(píng)估培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)移###確立評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)###評(píng)估培訓(xùn)效果的方法在本期績(jī)效管理活動(dòng)之后，將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績(jī)效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談，稱為（）

答案:績(jī)效總結(jié)面談下面哪種方法不適合對(duì)教師的工作分析：（）

答案:觀察分析法在績(jī)效面談中，考評(píng)者所反映的信息應(yīng)當(dāng)是對(duì)于員工的某一類行為，這是指績(jī)效反饋的()

答案:針對(duì)性績(jī)效管理的重點(diǎn)在于掌握即時(shí)的管理信息，以便及早（

），而不在于僅僅用于發(fā)獎(jiǎng)金調(diào)工資。

答案:發(fā)現(xiàn)問題###解決問題以下關(guān)于工作崗位分析作用的描述正確的是（）。

答案:崗位分析為企業(yè)選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)###崗位分析是企業(yè)制定有效的勞動(dòng)人事計(jì)劃，進(jìn)行人才預(yù)測(cè)的重要前提###崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)###崗位分析是崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)###崗位分析是企業(yè)改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件培訓(xùn)計(jì)劃的制訂涉及（）？

答案:設(shè)置培訓(xùn)課程###擬定培訓(xùn)目標(biāo)###選用培訓(xùn)方法###注意事項(xiàng)能否確保培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來(lái)源和能否合理地分配及使用經(jīng)費(fèi)，直接關(guān)系到（）而且也關(guān)系到培訓(xùn)者與學(xué)員能否有很好的心態(tài)來(lái)對(duì)待培訓(xùn)。

答案:培訓(xùn)的水平###培訓(xùn)的程度###培訓(xùn)的規(guī)模勞動(dòng)關(guān)系管理主要包括（

）。

答案:企業(yè)用工管理###風(fēng)險(xiǎn)防控企業(yè)各個(gè)方面的培訓(xùn)制度雖然內(nèi)容有所不同，但是一般情況下應(yīng)該包括制定制度的依據(jù)、培訓(xùn)的目的或宗旨、培訓(xùn)制度的實(shí)施辦法、()等。

答案:培訓(xùn)制度的修訂###培訓(xùn)制度的解釋###培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與執(zhí)行培訓(xùn)需求分析的主要方法有（

）。

答案:前瞻性培訓(xùn)需求分析法###績(jī)效分析法###問卷法###員工自我申告法下列用人關(guān)系中屬于勞動(dòng)關(guān)系的是（）

答案:老李在A公司做清潔工實(shí)踐證明，提高績(jī)效的有效途徑是進(jìn)行（）。

答案:績(jī)效溝通下列對(duì)人力資源計(jì)分卡的描述中，不正確的是（）。

答案:人力資源計(jì)分卡是平衡計(jì)分卡在內(nèi)部流程方面的改進(jìn)和創(chuàng)新工作職責(zé)與任務(wù)的合理性涉及（

）。

答案:崗位任務(wù)范圍是否合理、權(quán)限與職責(zé)是否匹配###資源支持是否充足###工作量分配是否合理###工作時(shí)間是否合理人力資源規(guī)劃的分類包含哪幾個(gè)

答案:按照規(guī)劃的時(shí)間長(zhǎng)短劃分。###按照規(guī)劃的范圍大小劃分。###按照規(guī)劃的獨(dú)立性劃分。文化的定義分為（）。

答案:描述性定義###社會(huì)性定義###主體性定義###功能性定義###歷史性定義企業(yè)一般性競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略涉及（

）

答案:差異化戰(zhàn)略###低成本戰(zhàn)略###專門化戰(zhàn)略選擇工作分析方法主要的選擇依據(jù)是（）

答案:根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行選擇###根據(jù)崗位的特點(diǎn)進(jìn)行選擇###根據(jù)各分析方法的特點(diǎn)與適用范圍進(jìn)行選擇勞動(dòng)合同履行的原則有（）

答案:親自履行###協(xié)作履行###全面履行社會(huì)保險(xiǎn)的繳納基數(shù)由本人上年度月平均工資核定，下限不得低于在崗月平均的60%，上限不得高于各省市在崗月平均的（）

答案:300%勞動(dòng)關(guān)系中一方是用人單位，另一方只能是勞動(dòng)者，勞務(wù)關(guān)系中主體可以都是自然人，也可以都是用人單位。

答案:對(duì)企業(yè)在（

）情況下需要進(jìn)行工作分析？

答案:當(dāng)企業(yè)進(jìn)行“管理變革”的時(shí)候；###當(dāng)工作由于新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的產(chǎn)生而發(fā)生重要變化時(shí)；###從來(lái)沒有做過(guò)或很久沒有更新過(guò)“工作分析”的時(shí)候###新的組織建立或新的工作產(chǎn)生的時(shí)候；薪酬計(jì)劃涉及（

）？

答案:制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作###制定薪酬計(jì)劃的方法###制定薪酬計(jì)劃的工作程序###薪酬計(jì)劃報(bào)告的撰寫內(nèi)容個(gè)體勞動(dòng)者享有哪些權(quán)利（）

答案:休息休假權(quán)###勞動(dòng)爭(zhēng)議處理權(quán)###社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)###就業(yè)權(quán)###勞動(dòng)安全衛(wèi)生權(quán)企業(yè)各個(gè)方面的培訓(xùn)制度雖然內(nèi)容有所不同，但是一般情況下應(yīng)該包括制定制度的依據(jù)、培訓(xùn)的目的或宗旨、培訓(xùn)制度的實(shí)施辦法、(

)等

答案:培訓(xùn)制度的修訂###培訓(xùn)制度的解釋###培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與執(zhí)行把薪酬的發(fā)放與員工的有效行為和無(wú)效行為建立聯(lián)系，以此不斷刺激并引導(dǎo)員工的行為，所依據(jù)的是強(qiáng)化理論。

答案:對(duì)整個(gè)薪酬管理系統(tǒng)實(shí)際上也是由三個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成的——基本薪酬管理子系統(tǒng)、獎(jiǎng)金管理子系統(tǒng)和福利管理子系統(tǒng)。

答案:對(duì)績(jī)效目標(biāo)能夠指導(dǎo)員工的行為

答案:對(duì)對(duì)工傷進(jìn)行定性要把握的關(guān)鍵點(diǎn)有（

）。

答案:“三工原則”###舉證倒置原則###無(wú)過(guò)失原則###勞動(dòng)關(guān)系工作分析的核心和基礎(chǔ)工作是：（）

答案:信息收集狹義的人力資源規(guī)劃的最終目的是（）

答案:供需平衡360度考核全方位績(jī)效考核法是指從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息，以此對(duì)被考核者進(jìn)行全方位、多維度的績(jī)效評(píng)估的過(guò)程

答案:對(duì)工作分析是人力資源管理獨(dú)有的、專用的分析工具。

答案:錯(cuò)為了確保工作分析的結(jié)果能夠在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)都適應(yīng)，在進(jìn)行工作說(shuō)明書的編寫時(shí)，應(yīng)面向未來(lái)而不是僅考慮當(dāng)前。

答案:錯(cuò)某大型企業(yè)要招聘高層管理人員若干，適宜選用的招聘渠道有（）。

答案:發(fā)布廣告薪酬管理(CompensationManagement)旨在讓員工在工作中所獲得的（

）效用之和最大化。

答案:內(nèi)在報(bào)酬###外在報(bào)酬低層次的一般員工通常采用（）

答案:行為或特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法下列說(shuō)法正確的是（）。

答案:按照資源的三分法，可以將資源分為實(shí)體資本資源、人力資本資源和組織資本資源評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的評(píng)價(jià)往往高于其實(shí)際成績(jī)，這種現(xiàn)象被稱為寬大化傾向。

答案:對(duì)績(jī)效反饋與面談的目的是探討不合格的原因，制定改進(jìn)計(jì)劃

答案:對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容分為：工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、工作態(tài)度評(píng)價(jià)和工作能力評(píng)價(jià)。

答案:對(duì)問卷法可以深入地收集到最客觀的工作分析信息。

答案:錯(cuò)企業(yè)在以下情況下可考慮進(jìn)行工作分析：新建立的組織。

答案:對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)按內(nèi)容分為職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和職能標(biāo)準(zhǔn)，其中確定職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的首要步驟是確定出每個(gè)職務(wù)的工作要項(xiàng)。

答案:對(duì)基準(zhǔn)性勝任素質(zhì)指的是能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來(lái)的個(gè)體特征

答案:錯(cuò)職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

答案:對(duì)薪酬調(diào)查是指企業(yè)通過(guò)收集（總體的薪酬）信息來(lái)判斷其他企業(yè)所支付的總薪酬?duì)顩r這樣一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程。

答案:對(duì)崗位評(píng)價(jià)的方法主要有（）。

答案:要素計(jì)點(diǎn)法###崗位分類法###崗位排列法###要素比較法勞動(dòng)合同的履行的基本原則（

）。

答案:合法原則###全面履行原則不同的目的，工作分析的側(cè)重點(diǎn)不同，對(duì)于招聘而言，工作分析的側(cè)重點(diǎn)是（）

答案:該崗位對(duì)任職者的要###該崗位的工作職責(zé)企業(yè)規(guī)章制度公示方法有（

）等。

答案:公司網(wǎng)站公布###電子郵件通知###規(guī)章制度考試###公告欄張貼###規(guī)章制度培訓(xùn)###規(guī)章制度傳閱###員工手冊(cè)發(fā)放組織職業(yè)生涯管理涉及（

）？

答案:設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展路徑###職業(yè)生涯延伸管理###幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃###協(xié)調(diào)企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)###建立職業(yè)發(fā)展檔案###幫助新員工進(jìn)行職業(yè)適應(yīng)由于采用的效標(biāo)不同，從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容上看，績(jī)效考評(píng)方法可以分為（）

答案:品質(zhì)導(dǎo)向型###行為導(dǎo)向型###結(jié)果導(dǎo)向型勞動(dòng)合同具有特定的法律屬性，主要表現(xiàn)在（）。

答案:它是有償合同###它是諾成性合同###勞動(dòng)合同的主體具有特定性###它是雙務(wù)合同行為錨定評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)有以下哪些

答案:具有良好的反饋功能###尺度更加精確###考核指標(biāo)獨(dú)立性較高現(xiàn)有關(guān)于高績(jī)效工作系統(tǒng)與組織績(jī)效關(guān)系的理論研究存在的不足包括（）

答案:在高績(jī)效工作系統(tǒng)與組織績(jī)效關(guān)系的研究中，對(duì)應(yīng)該使用哪些測(cè)量工具和方法意見不一致###對(duì)“什么是HPWS”以及“是否存在不同環(huán)境下普遍適用的HPWS”等問題意見不一，忽略了環(huán)境對(duì)HPWS與組織績(jī)效關(guān)系的影響###目前的研究對(duì)“最佳實(shí)踐”尚無(wú)定論，因?yàn)椴煌膶?shí)證研究得出了不同的人力資源管理實(shí)踐，而且關(guān)于人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效影響的研究結(jié)論相互矛盾###忽視了不同國(guó)家社會(huì)文化的差異###還不能提供有力的證據(jù)，表明人力資源與其他資源一樣，是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉職位分析的作用有哪些（

）

答案:為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)###為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息###為人員的培訓(xùn)與開發(fā)提供了明確的依據(jù)D、為人員的培訓(xùn)與開發(fā)提供了明確的依據(jù)D、為人員的培訓(xùn)與開發(fā)提供了明確的依據(jù)###為人員招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)員工確立職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)旨在（

）？

答案:追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)###滿足個(gè)人發(fā)展需要###發(fā)家致富職位分析的原則有哪些（）

答案:關(guān)注職位原則###以當(dāng)前工作為依據(jù)原則###系統(tǒng)分析原則下列哪些屬于專項(xiàng)協(xié)議（）。

答案:保密協(xié)議###競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議###醫(yī)療期協(xié)議###培訓(xùn)協(xié)議現(xiàn)代企業(yè)中的培訓(xùn)與開發(fā)工作有(

)等特性

答案:培訓(xùn)效果的后延性###培訓(xùn)的經(jīng)常性###培訓(xùn)的超前性績(jī)效管理流程涉及（

）。

答案:績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用###績(jī)效評(píng)價(jià)和反饋###績(jī)效計(jì)劃的制定###績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施與輔導(dǎo)勝任特征模型主要應(yīng)用于（）

答案:員工的職業(yè)發(fā)展###員工培訓(xùn)###崗位分析職業(yè)生涯理念的新發(fā)展體現(xiàn)在

答案:職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生了變化###組織與員工心理契約的重構(gòu)關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述錯(cuò)誤的是（）

答案:結(jié)果不易統(tǒng)計(jì)分析和比較工作分析方法的選擇依據(jù)是：（）

答案:以上說(shuō)法都對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的產(chǎn)出不能純粹以傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)核算方式來(lái)進(jìn)行，因?yàn)樗撛诘暮桶l(fā)展的因素，另外還有()。

答案:社會(huì)的因素下列是解決人員過(guò)剩的措施是（）。

答案:進(jìn)行提前退休面試中的“暈輪效應(yīng)”表現(xiàn)為（）。

答案:考官只用一方面的特性來(lái)判斷應(yīng)聘者的整體素質(zhì)以下不屬于訪談法的優(yōu)點(diǎn)是：（）

答案:成本低招聘中的雙向選擇是勞動(dòng)力資源配置的基本原則，它的特點(diǎn)是（）

答案:企業(yè)自主擇人和勞動(dòng)者自主擇業(yè)工作的特點(diǎn)是簡(jiǎn)單、外顯、不斷重復(fù)，則對(duì)該項(xiàng)工作的分析適合用：（）

答案:觀察法關(guān)于目標(biāo)管理，以下說(shuō)法不正確的是：（）。

答案:傾向于X理論；下列保險(xiǎn)中不包含于勞動(dòng)法中規(guī)定的“五險(xiǎn)”的是（）

答案:商業(yè)意外保險(xiǎn)通常，我們可以把績(jī)效管理體系的發(fā)展分為三個(gè)階段，依次是以（）為導(dǎo)向的、以發(fā)展為導(dǎo)向的和以經(jīng)營(yíng)為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系。

答案:結(jié)果對(duì)職業(yè)生涯認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤的是

答案:職業(yè)生涯有專業(yè)的限制嚴(yán)格()是保證培訓(xùn)質(zhì)量的必要措施，也是檢驗(yàn)培訓(xùn)質(zhì)量的重要手段。

答案:考核評(píng)估崗位分析的結(jié)果是以良好的（）為基礎(chǔ)，才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

答案:崗位設(shè)計(jì)勞動(dòng)者在試用期內(nèi)主動(dòng)離職要求提前多少天通知用人單位?（）

答案:3天關(guān)于輪換、工作擴(kuò)大化和工作豐富化有以下幾種說(shuō)法，你認(rèn)為哪種提法是正確的：（

）

答案:工作輪換指在縱向和水平方向上使員工的業(yè)務(wù)活動(dòng)多樣化，而工作擴(kuò)大化是指使員工的工作范圍由原有的基礎(chǔ)上不斷增加。當(dāng)我們起草某一個(gè)具體的培訓(xùn)制度時(shí)，一般需要包括以下的內(nèi)容，即制度的依據(jù)、實(shí)施培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)制度實(shí)施辦法、（）和培訓(xùn)制度的解釋與修訂等。

答案:培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與實(shí)施公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能有（）。

答案:使考評(píng)者重視信息的采集和證據(jù)獲取###允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果提出異議###減少矛盾和沖突通常，我們可以把績(jī)效管理體系的發(fā)展分為三個(gè)階段，依次是以（）為導(dǎo)向的、以發(fā)展為導(dǎo)向的和以經(jīng)營(yíng)為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系。

答案:結(jié)果為保證績(jī)效面談的質(zhì)量，有效的信息反饋應(yīng)具有（）。

答案:及時(shí)性###主動(dòng)性###真實(shí)性###針對(duì)性###適應(yīng)性按照績(jī)效面談的具體過(guò)程及其特點(diǎn)，績(jī)效面談可以分為（）。

答案:解決問題式面談###單向勸導(dǎo)式面談###雙向傾聽式面談###綜合式面談績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段需要解決的基本問題有（）。

答案:明確績(jī)效管理對(duì)象###選擇考評(píng)方法###對(duì)運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求###提出考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系結(jié)構(gòu)化面試中應(yīng)注意避免的評(píng)分誤差有（）。

答案:在評(píng)分中接受多數(shù)人的意見和影響###面試者出場(chǎng)順序不同，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不一致###評(píng)分中的趨高、趨中或趨低的傾向###受面試者某一突出特點(diǎn)的影響，加大給分的幅度問卷調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)是比較規(guī)范、可深入調(diào)查工作信息。（）

答案:錯(cuò)工作分析的目的不同，工作信息收集的范圍也不相同。（）

答案:對(duì)以下不屬于問卷調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)是（）

答案:調(diào)查深入工作分析的方法主要指工作信息的收集方法。

答案:對(duì)制定績(jī)效計(jì)劃最重要的內(nèi)容就是制定績(jī)效目標(biāo)。一方面目標(biāo)要切實(shí)可行，另一方面盡可能量化，以便進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋。

答案:對(duì)專項(xiàng)協(xié)議具有勞動(dòng)合同的屬性，屬于勞動(dòng)合同的組成部分。是對(duì)勞動(dòng)合同的補(bǔ)充，但不與勞動(dòng)合同具有同等法律效力。

答案:錯(cuò)商業(yè)秘密權(quán)利人必須為擁有的商業(yè)秘密采取合理的保密措施是商業(yè)秘密的構(gòu)成要件之一

答案:對(duì)工作分析不是對(duì)現(xiàn)職人員工作情況的描述而是從職位本身出發(fā)，分析職位的職責(zé)權(quán)限、主要工作內(nèi)容。

答案:對(duì)醫(yī)療期的長(zhǎng)短只與勞動(dòng)者在本單位的工作年限有關(guān)，與本人實(shí)際參加工作年限無(wú)關(guān)。

答案:錯(cuò)薪酬調(diào)查時(shí)，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點(diǎn)處甚至是90%點(diǎn)處的薪酬水平；薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意50%點(diǎn)處的薪酬水平。

答案:錯(cuò)勞動(dòng)規(guī)章制度只在本單位范圍內(nèi)適用。

答案:對(duì)人們常說(shuō)：“知子莫如父?！弊盍私庾优氖歉赣H。

答案:錯(cuò)薪酬調(diào)查的目的主要是建立企業(yè)合理的薪酬構(gòu)成，根據(jù)市場(chǎng)薪酬給付水平確定企業(yè)薪酬水平的市場(chǎng)定位。

答案:對(duì)關(guān)于錄用決策，表述正確的是（）。

答案:要考慮組織不同發(fā)展階段對(duì)于員工素質(zhì)的不同要求###應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)人員之間的互補(bǔ)性###應(yīng)關(guān)注求職者與應(yīng)聘職位的適合度問題###首先滿足當(dāng)前需要，長(zhǎng)遠(yuǎn)需要應(yīng)當(dāng)視具體情況而定培訓(xùn)與開發(fā)的意義有（

）

答案:有助于培育企業(yè)文化###有助于增進(jìn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)###有助于改善企業(yè)的績(jī)效###有助于提高員工的滿意度離職面談的主要內(nèi)容包括（）

答案:進(jìn)行新舊工作之間的對(duì)比###建立融洽的關(guān)系###征求對(duì)原來(lái)工作的意見###了解離職的原因###明確面談的目的培訓(xùn)與開發(fā)同人力資源管理其他職能的關(guān)系包含哪些（

）

答案:績(jī)效管理###員工關(guān)系管理###招聘錄用###人力資源規(guī)劃經(jīng)營(yíng)者的年薪與員工工資制度相分離，而與（

）掛鉤。

答案:經(jīng)濟(jì)效益###決策風(fēng)險(xiǎn)###工作責(zé)任職業(yè)生涯管理主要包括（

）。

答案:個(gè)人職業(yè)生涯管理###組織職業(yè)生涯管理非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均（

）的用工形式。

答案:每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)24小時(shí)###每日工作時(shí)間不超過(guò)4小時(shí)職位分析的步驟有哪些（）

答案:完成階段###準(zhǔn)備階段###調(diào)查階段###分析階段人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃需要回答（

）

答案:未來(lái)我們的人員結(jié)構(gòu)是怎么樣？###我們?cè)趺凑业竭@些人？###我們需要哪些人？###我們現(xiàn)在的人員結(jié)構(gòu)是什么樣？通過(guò)熟人推薦方法進(jìn)行招聘，一般有下列不足（）

答案:容易造成員工的同質(zhì)化###容易在單位內(nèi)形成小團(tuán)體屬于特殊用工協(xié)議的是（）

答案:勞動(dòng)派遣協(xié)議###實(shí)習(xí)協(xié)議###非全日制勞動(dòng)合同###兼職協(xié)議勞動(dòng)者向用人單位履行服務(wù)期的條件是（）。

答案:存在勞動(dòng)關(guān)系。###單位提供專業(yè)技能培訓(xùn)###雙方協(xié)商一致就業(yè)歧視的界定涉及（

）。

答案:民族和種族歧視###宗教信仰歧視###對(duì)傳染病病原攜帶者的歧視和殘疾歧視###對(duì)農(nóng)村勞動(dòng)者的歧視###性別歧視培訓(xùn)需求的“壓力點(diǎn)”，它主要來(lái)源于（

）

答案:企業(yè)層面###個(gè)人層面為了檢查和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎茫ǎ?/p>

答案:總體評(píng)價(jià)法###查看工作記錄###座談會(huì)###問卷調(diào)查法下列哪些屬于專項(xiàng)協(xié)議（）

答案:培訓(xùn)協(xié)議###競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議###保密協(xié)議###醫(yī)療期協(xié)議社會(huì)保險(xiǎn)的組成部分包括（）

答案:工傷保險(xiǎn)###生育保險(xiǎn)###醫(yī)療保險(xiǎn)###失業(yè)保險(xiǎn)###養(yǎng)老保險(xiǎn)組織的效率分析，包括(）

答案:人力支出###機(jī)器的使用和維修###浪費(fèi)狀況###產(chǎn)品的質(zhì)量和數(shù)量###組織的生產(chǎn)效率培訓(xùn)的配套激勵(lì)制度主要包括(

)

答案:完善的崗位任職資格要求###公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定###公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)###以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則崗位分析主要包括（）方面研究任務(wù)。

答案:崗位描述、崗位要求A和B兩間化妝品公司同時(shí)招聘銷售人員，結(jié)果是A公司如期完成了招聘任務(wù)，而B公司卻遲遲招不到合適的人選。這時(shí)，B公司首先要做的工作應(yīng)該是（）

答案:檢討公司招聘策略下列不屬于帶薪休假的是（）

答案:雙休日企業(yè)薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的第一步是（）。

答案:理解企業(yè)戰(zhàn)略勞動(dòng)合同期限為2年，試用期不得超過(guò)多長(zhǎng)時(shí)間（）。

答案:2個(gè)月勞動(dòng)者在試用期內(nèi)主動(dòng)離職要求提前多少天通知用人單位?（）

答案:3天下列險(xiǎn)種中費(fèi)用由國(guó)家、單位和個(gè)人三方承擔(dān)的是（）

答案:養(yǎng)老保險(xiǎn)我國(guó)勞動(dòng)部制訂的《企業(yè)最低工資規(guī)定》明確指出，用人單位所支付的薪酬低于最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)的，視欠付薪酬時(shí)間的長(zhǎng)短時(shí)間向勞動(dòng)者支付賠償金，欠付一個(gè)月以內(nèi)的，支付所欠薪酬的（）賠償金。

答案:0.2將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，來(lái)確定崗位相對(duì)價(jià)值的崗位評(píng)價(jià)方法是（）。

答案:崗位分類法不屬于平衡計(jì)分卡衡量的非財(cái)務(wù)指標(biāo)的是（）

答案:優(yōu)化財(cái)產(chǎn)管理某公司在進(jìn)行招聘，某應(yīng)聘者因衣冠不整，以至使他失去了進(jìn)一步面試的機(jī)會(huì)，這種現(xiàn)象被稱為（）

答案:暈輪效應(yīng)以價(jià)值性與稀缺性兩個(gè)維度對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行劃分，低價(jià)值、低稀缺性人員指的是企業(yè)的（）。

答案:輔助人才關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述錯(cuò)誤的是（）。

答案:結(jié)果不易統(tǒng)計(jì)分析和比較某職員在其他單位工作累計(jì)5年，在本單位工作時(shí)間為5年，他能享受多長(zhǎng)的醫(yī)療期？（）

答案:9個(gè)月在工作分析的實(shí)踐中，根據(jù)不同的調(diào)查目的，調(diào)查問卷采用的形式最好是：（）

答案:結(jié)構(gòu)性和開放性結(jié)合績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)與（）

答案:績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)（）是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，尋找工作績(jī)效的差距和不足的方法。

答案:目標(biāo)比較法在五級(jí)經(jīng)理人體系中，富有實(shí)力的經(jīng)理人的特征是()

答案:組織人力和資源，高效地朝既定目標(biāo)前進(jìn)行為錨定量表法的缺陷包括（）

答案:設(shè)計(jì)成本較高利用人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中挑出最好的和最差的，排在第一名和最后一名，再在剩下的員工中選擇最好的和最差的，排在第二名和倒數(shù)第二名，一直這樣排下去，這種方法稱為（）。

答案:選擇排列法企業(yè)可以先與員工簽試用期合同，轉(zhuǎn)正后再簽正式勞動(dòng)合同。（）

答案:錯(cuò)下列用人關(guān)系中屬于勞動(dòng)關(guān)系的是（）

答案:老李在某公司做清潔工小王到某公司擔(dān)任業(yè)務(wù)員，并規(guī)定試用期為3個(gè)月，2010年1月1日，勞動(dòng)者開始上崗工作，但勞動(dòng)合同一個(gè)月之后才簽訂，勞動(dòng)關(guān)系的建立日為？（）

答案:2010年1月1日服務(wù)期可以長(zhǎng)于勞動(dòng)合同期限也可以短于勞動(dòng)合同期限。（）

答案:對(duì)下列險(xiǎn)種中費(fèi)用由國(guó)家、單位和個(gè)人三方承擔(dān)的是（）

答案:養(yǎng)老保險(xiǎn)非全日制用工也必須訂立書面協(xié)議，不可以只訂立口頭協(xié)議。（）

答案:錯(cuò)上崗前的培訓(xùn)和日常業(yè)務(wù)培訓(xùn)不屬于專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。（）

答案:對(duì)保姆、軍人、公務(wù)員不是我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者。（）

答案:對(duì)下列保險(xiǎn)中不包含于勞動(dòng)法中規(guī)定的“五險(xiǎn)”的是（）

答案:商業(yè)意外保險(xiǎn)某員工工作十年之后離職，重新找到工作，于2010年6月1日到新單位，請(qǐng)計(jì)算年末他在該新單位帶薪休假的天數(shù)？（）

答案:6天（）是基于過(guò)去組織內(nèi)員工的實(shí)際發(fā)展道路而制定出來(lái)的。

答案:傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問的任務(wù)主要是（）

答案:協(xié)助各級(jí)管理人員做好組織職業(yè)生涯管理工作###直接為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供咨詢員工職業(yè)生涯中期的組織管理措施包括（）。

答案:實(shí)施工作輪換###提拔晉升，職業(yè)道路暢通###改善工作環(huán)境和條件###安排富有挑戰(zhàn)性的工作組織職業(yè)生涯管理的原則包括（）。

答案:機(jī)會(huì)均等原則###時(shí)間梯度原則###發(fā)展創(chuàng)新原則（）是通過(guò)員工自我評(píng)價(jià)收集職業(yè)發(fā)展信息的方法。

答案:志向和興趣調(diào)查將員工的職業(yè)生涯劃分為若干階段體現(xiàn)了組織職業(yè)生涯管理的（）。

答案:時(shí)間梯度原則企業(yè)在制定組織的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃時(shí)，（）。

答案:注重員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展需要的滿足###應(yīng)通過(guò)由橫向和縱向的工作變化來(lái)提供在職培訓(xùn)，繼而改善業(yè)績(jī)###職業(yè)通道可以跨越不同部門、專業(yè)和崗位關(guān)于職業(yè)錨，下列說(shuō)法正確的是（）

答案:產(chǎn)生于職業(yè)生涯早期階段###能幫助工作者更好地進(jìn)行職業(yè)定位###不可能提前進(jìn)行預(yù)測(cè)###是自身才干、動(dòng)機(jī)和價(jià)值的體現(xiàn)職業(yè)生涯階段中，基本定型或趨于定型是在（）。

答案:職業(yè)生涯中期階段職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是（）。

答案:員工個(gè)體當(dāng)員工的薪酬與其工作價(jià)值大體相當(dāng)，可認(rèn)為該企業(yè)的薪酬管理做到了（）。

答案:內(nèi)部公平我國(guó)勞動(dòng)部制訂的《企業(yè)最低工資規(guī)定》明確指出，用人單位所支付的薪酬低于最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)的，視欠付薪酬時(shí)間的長(zhǎng)短時(shí)間向勞動(dòng)者支付賠償金，欠付一個(gè)月以內(nèi)的，支付所欠薪酬的（）賠償金。

答案:20%企業(yè)員工獎(jiǎng)勵(lì)方式包括（）。

答案:利潤(rùn)分享###收益分享###員工持股計(jì)劃（）的工資結(jié)構(gòu)有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)與能力。

答案:以技能為導(dǎo)向以下關(guān)于工作崗位分析作用的描述正確的是（）。

答案:崗位分析是企業(yè)制定有效的勞動(dòng)人事計(jì)劃，進(jìn)行人才預(yù)測(cè)的重要前提###崗位分析是企業(yè)改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件###崗位分析是崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)###崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)###崗位分析為企業(yè)選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)崗位分析的結(jié)果是以良好的（）為基礎(chǔ)，才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

答案:崗位設(shè)計(jì)一個(gè)合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分，又有浮動(dòng)薪酬部分。其中（）是固定薪酬部分。

答案:基本工資###崗位工資###能力工資崗位評(píng)價(jià)的方法主要有