人力資源管理智慧樹知到期末考試答案章節(jié)答案2024年海南大學(xué)

人力資源管理智慧樹知到期末考試答案+章節(jié)答案2024年海南大學(xué)招聘程序包括（

）幾個階段

答案:評估階段###實施階段###準備階段新員工培訓(xùn)的一般程序為：部門層次的培訓(xùn)—概況介紹—企業(yè)層次的培訓(xùn)—參觀。（）

答案:錯在職培訓(xùn)的優(yōu)點是它比較省錢，受訓(xùn)者邊干邊學(xué)，不需要像教室或教學(xué)法計劃要求的教學(xué)手段一樣花較多的脫產(chǎn)培訓(xùn)設(shè)施。但這種方法不能促進學(xué)習(xí)，因為受訓(xùn)者邊干邊學(xué)習(xí)，不能迅速得到有關(guān)他們工作行為正確與否的反饋。（）

答案:錯工作分析的原則是目的性原則，清晰性原則，全員性原則，選擇性原則，系統(tǒng)性原則，可變通性原則和應(yīng)用性原則。。

答案:對工作說明書中任職人員資格條件的制定應(yīng)就高不就低。

答案:錯訪談前確認訪談的問題會不會讓回答者感到難堪、威脅或不舒服。

答案:對績效管理指的是管理者用來確保員工的工作活動和產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致的手段和過程。

答案:對影響培訓(xùn)有效性的因素有（）？

答案:受訓(xùn)者的積極性###管理者的支持與參與；###培訓(xùn)方案的有效設(shè)計###培訓(xùn)者的認識水平和業(yè)務(wù)能力為保證績效面談的質(zhì)量，有效的信息反饋應(yīng)具有（）

答案:主動性###真實性###及時性###適應(yīng)性###針對性工資中可以扣除的部分包括（）。

答案:代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費。###病假、事假的扣發(fā)部分。###違反用人單位規(guī)章制度的罰款。###因單位效益下滑而造成工資浮動。一個合理的薪酬結(jié)構(gòu)組合應(yīng)該包括（

）。

答案:浮動薪酬###固定薪酬結(jié)構(gòu)化面試中應(yīng)注意避免的評分誤差有（）。

答案:面試者出場順序不同，評分標(biāo)準不一致###在評分中接受多數(shù)人的意見和影響###受面試者某一突出特點的影響，加大給分的幅度###評分中的趨高、趨中或趨低的傾向職業(yè)生涯規(guī)劃的流程包括（

）？

答案:自我評估###生涯機會評估###制定行動方案計劃###生涯評估與反饋###設(shè)定發(fā)展目標(biāo)###職業(yè)方向定位有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：（）。

答案:對內(nèi)具有公正性原則###對員工具有激勵性原則###對外具有競爭力原則下列有關(guān)人力資源的說法中，正確的選項有（）。

答案:人力資源的成本包括獲得與開發(fā)成本、重置成本兩大類###只有當(dāng)一個企業(yè)的人力資源具有不可模仿性的時候，一個企業(yè)才能夠獲得可持續(xù)的競爭優(yōu)勢###人力資源的價值性可以通過兩種方法測度，一種是減法，一種是除法現(xiàn)代企業(yè)中的培訓(xùn)與開發(fā)工作有()等特性。

答案:培訓(xùn)的超前性###培訓(xùn)效果的后延性###培訓(xùn)的經(jīng)常性未盡到告知義務(wù)，就有可能構(gòu)成欺詐，導(dǎo)致勞動合同無效，承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任有（

）。

答案:賠償損失###支付經(jīng)濟補償金###支付同工同酬的勞動報酬勞動合同法定終止的條件有（）

答案:勞動合同期滿的###用人單位依法宣告破產(chǎn)的###勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的###勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的職位分析的步驟有哪些（

）

答案:調(diào)查階段###完成階段###分析階段###準備階段屬于分析工作績效差距的具體辦法有（）

答案:水平比較法###目標(biāo)比較法###橫向比較法薪酬設(shè)計原則主要有（

）。

答案:競爭性原則###經(jīng)濟性原則###公平性原則###激勵性原則###合法性原則一個合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分，又有浮動薪酬部分。其中（）是固定薪酬部分。

答案:能力工資###崗位工資###基本工資相對于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于（）

答案:招聘到高質(zhì)量人才績效考核時，規(guī)定把員工強制分為三類：A類(優(yōu)秀)員工，B類（一般）員工和C類（后進）進行績效考核的公司是（）。

答案:通用“AOM”模型的三要素不包含的項目是（）。

答案:授權(quán)基于GREP發(fā)現(xiàn)和解決企業(yè)人力資源問題，首先要（）。

答案:根據(jù)GREP確定企業(yè)存在的主要問題、核心能力以及相應(yīng)的核心人力資源下列錯誤的敘述是（）。

答案:晉升就意味著職位的升遷與工資提高，否則所謂的晉升便是欺騙員工的伎倆而已以下不屬于訪談法的優(yōu)點是：（）

答案:成本低績效管理的最終目的是（）

答案:提升員工績效在獲取勝任特征模型的數(shù)據(jù)時，一般不能采用的方法是（）。

答案:市場調(diào)查法以下關(guān)于薪酬調(diào)查的說法正確的是（）。

答案:調(diào)查公開信息指政府公布的信息，有關(guān)協(xié)會或?qū)W術(shù)團體的數(shù)據(jù)等不屬于平衡計分卡衡量的非財務(wù)指標(biāo)的是（）。

答案:優(yōu)化財產(chǎn)管理下列對人力資源計分卡的描述中，不正確的是（）

答案:人力資源計分卡是平衡計分卡在內(nèi)部流程方面的改進和創(chuàng)新基于GREP發(fā)現(xiàn)和解決企業(yè)人力資源問題，首先要（）

答案:根據(jù)GREP確定企業(yè)存在的主要問題、核心能力以及相應(yīng)的核心人力資源小王到某公司擔(dān)任業(yè)務(wù)員，并規(guī)定試用期為3個月，2010年1月1日，勞動者開始上崗工作，但勞動合同一個月之后才簽訂，勞動關(guān)系的建立日為？（

）

答案:2010/01/01實踐證明，提高績效的有效途徑是進行（）。

答案:績效溝通平衡記分卡是一種系統(tǒng)的績效考核技術(shù)，從財務(wù)角度、（）角度、內(nèi)部流程角度及學(xué)習(xí)與發(fā)展角度四個方面對企業(yè)的經(jīng)營績效進行考核。

答案:客戶績效評價指標(biāo)包括四個構(gòu)成要素：指標(biāo)、定義、標(biāo)志和標(biāo)度。

答案:對職業(yè)是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。

答案:對影響企業(yè)工資水平的外部因素包括市場因素、生活費用和物價水平。

答案:對波士頓產(chǎn)品矩陣是由兩個維度——產(chǎn)品的市場占有率、產(chǎn)品的增長率構(gòu)成的四象限矩陣

答案:對員工的基本工資應(yīng)與企業(yè)的經(jīng)濟績效、部門業(yè)績考核結(jié)果和個人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。

答案:錯企業(yè)追求的競爭優(yōu)勢有兩種境界，第一種是擁有競爭優(yōu)勢，第二種是擁有可持續(xù)的競爭優(yōu)勢

答案:對人力資源的管理體系對不同的人力資源應(yīng)該有不同的管理方法

答案:對職業(yè)生涯早期組織的管理策略涉及（

）?

答案:展示接納個人的標(biāo)志###注重新老員工關(guān)系培育###提供真實的工作和組織預(yù)覽###實施組織社會化的策略###幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃薪酬管理體系由以下幾部分構(gòu)成，包括（）。

答案:基本薪酬管理###績效管理###薪酬戰(zhàn)略###福利管理比較培訓(xùn)的不同階段所需的設(shè)備、設(shè)施、人員和材料的成本而進行培訓(xùn)成本核算，我們稱這種方法為(

)。

答案:按照培訓(xùn)的不同階段來計算培訓(xùn)成本###利用資源需求模型計算培訓(xùn)成本浮動薪酬部分涉及（

）等。

答案:效益工資###獎金###業(yè)績工資為了獲取有關(guān)勝任特征模型的數(shù)據(jù)，可以采取的方法有（）。

答案:問卷調(diào)查法###行為事件訪談法###團體焦點訪談法在績效考評中的總結(jié)階段，各個單位的主管應(yīng)履行（）職責(zé)

答案:召開年度績效管理總結(jié)會###召開月度或季度績效管理總結(jié)會在《中國IT月刊》上刊登招聘廣告，比較適用的情況有（）。

答案:空缺崗位并非迫切需要補充###候選人相對集中于某個專業(yè)領(lǐng)域###候選人地區(qū)頒布較廣格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論將職業(yè)生涯發(fā)展階段劃分為（

）？

答案:職業(yè)準備階段###職業(yè)生涯中期###職業(yè)生涯后期###進入組織階段###職業(yè)生涯初期現(xiàn)有關(guān)于高績效工作系統(tǒng)與組織績效關(guān)系的理論研究存在的不足包括（）。

答案:在高績效工作系統(tǒng)與組織績效關(guān)系的研究中，對應(yīng)該使用哪些測量工具和方法意見不一致###忽視了不同國家社會文化的差異###對“什么是HPWS”以及“是否存在不同環(huán)境下普遍適用的HPWS”等問題意見不一，忽略了環(huán)境對HPWS與組織績效關(guān)系的影響###目前的研究對“最佳實踐”尚無定論，因為不同的實證研究得出了不同的人力資源管理實踐，而且關(guān)于人力資源管理實踐對組織績效影響的研究結(jié)論相互矛盾###還不能提供有力的證據(jù)，表明人力資源與其他資源一樣，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的源泉用人單位過錯，勞動者不用支付違約金的情形有（）。

答案:用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的###未依法為勞動者繳納社會保險費的###未按照勞動合同規(guī)定提供勞動保護或者勞動條件的###未及時足額支付勞動報酬的績效考評方法分為（

）類考評方法。

答案:結(jié)果導(dǎo)向型考評方法###行為導(dǎo)向型主觀考評方法###行為導(dǎo)向型客觀考評方法###綜合型考評方法培訓(xùn)服務(wù)期違約金約定涉及(

)。

答案:要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用###違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用；小心關(guān)照公司的最佳人員，給他們（

）。

答案:獎金###權(quán)力###提攜###回報按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談可以分為（）

答案:單向勸導(dǎo)式面談###雙向傾聽式面談###解決問題式面談###綜合式面談下列關(guān)于培訓(xùn)的敘述，不正確的是(

)

答案:由于培訓(xùn)的產(chǎn)出回報難以計算，所以對培訓(xùn)的投入產(chǎn)出衡量不是重點###培訓(xùn)主要是管理層的事情，因此培訓(xùn)需求是由上級提出來的團隊獎勵是根據(jù)組織、團隊或部門的業(yè)績來進行獎金分配決策的一種方式。獎勵計劃主要有（）。

答案:利潤分享計劃###收益分享計劃工作的特點是簡單、外顯、不斷重復(fù)，則對該項工作的分析適合用：（）

答案:觀察法約瑟夫·J·馬爾托奇奧認為，薪酬包括（）。

答案:內(nèi)在報酬和外在報酬企業(yè)績效管理系統(tǒng)實施效果的主要責(zé)任人是（）

答案:各直線部門主管下列錯誤的敘述是（）

答案:晉升就意味著職位的升遷與工資提高，否則所謂的晉升便是欺騙員工的伎倆而已成本最低的工作分析方法是：（）

答案:資料分析法品質(zhì)導(dǎo)向型的績效考評，以考評員工的（）為主

答案:潛質(zhì)建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。()已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起多長時間內(nèi)訂立書面勞動合同？（）

答案:30天GREP系統(tǒng)中，企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的動力機制主要是指（）。

答案:企業(yè)中高層管理者的激勵問題GREP系統(tǒng)中，企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的動力機制主要是指（）

答案:企業(yè)中高層管理者的激勵問題###企業(yè)中高層管理者的激勵問題對招聘中實行的雙向選擇的好處，描述不正確的是（）

答案:使勞動者身體強健下列職位分析方法中屬于定性方法的是（）

答案:訪談法在工作分析中存在著“只見樹木，不見森林”的誤區(qū)，可以表現(xiàn)為（）

答案:工作分析缺乏對流程的銜接與磨合通過對企業(yè)人力資源管理制度與體系進行評估，找出制度缺口，并找出方法來彌補這些缺口的規(guī)劃是（）。

答案:人力資源管理制度規(guī)劃下列（）不屬于人力資源能力規(guī)劃的方法。

答案:標(biāo)桿分析法狹義的人力資源規(guī)劃的最終目的是（）。

答案:供需平衡教師的教育方式直接影響一個人的成才。

答案:錯工作分析是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)。

答案:對最早的績效薪酬制度的雛形——計件工資報酬制度是由管理學(xué)家泰勒創(chuàng)造的。

答案:對編寫工作說明書的基本要求是準確清晰、邏輯合理、簡要易懂、具體實用、完整細致、動態(tài)統(tǒng)一。

答案:對績效管理的意義在于（）？

答案:推進企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)###了解工作狀況###促進溝通###激勵員工績效實施與輔導(dǎo)中的溝通涉及（

）？

答案:存在問題的溝通###工作關(guān)鍵節(jié)點的溝通###目標(biāo)實現(xiàn)手段的溝通###表揚與批評。用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，但是要注意（

）

答案:一般每日不得超過一小時###每月不得超過三十六小時###因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時用于培訓(xùn)效果評價的指標(biāo)或者是成果一般有()。

答案:投資回報率###認知效果和情感效果###技能效果###績效效果勞動合同的解除涉及（

）。

答案:用人單位單方解除###協(xié)商一致解除###勞動者單方解除下列有關(guān)人力資源的說法中，正確的選項有（）

答案:只有當(dāng)一個企業(yè)的人力資源具有不可模仿性的時候，一個企業(yè)才能夠獲得可持續(xù)的競爭優(yōu)勢###人力資源的價值性可以通過兩種方法測度，一種是減法，一種是除法###人力資源的成本包括獲得與開發(fā)成本、重置成本兩大類薪酬調(diào)查種類分為(

)？

答案:政府薪酬調(diào)查###專業(yè)性薪酬調(diào)查###商業(yè)性薪酬調(diào)查企業(yè)工資制度分類主要有（

）？

答案:崗位工資制###技能工資制###績效工資制人力資源內(nèi)部供給的分析主要有以下哪幾種

答案:人員質(zhì)量的分析。###人員流動的分析。###現(xiàn)有人力資源的分析。與外部招聘相比，內(nèi)部招聘的優(yōu)點有（）。

答案:招聘成本小###有利于培養(yǎng)員工的忠誠度###有利于激勵員工、鼓舞士氣勞動合同履行的原則有（）。

答案:親自履行###全面履行###協(xié)作履行招聘需求的產(chǎn)生包括（）。

答案:業(yè)務(wù)量增大###員工離職###部分員工長期超負荷工作###組織的自然減員篩選簡歷時應(yīng)該注意的問題有（）。

答案:在學(xué)歷方面，內(nèi)聘人員要求應(yīng)低一些，外聘人員高一些###應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘人員的經(jīng)歷，預(yù)測其職業(yè)生涯發(fā)展的趨勢###根據(jù)事實依據(jù)評價簡歷的可信度雙休日安排工作又不補休，支付不低于工資的（）

答案:200%下列哪項不屬于商業(yè)秘密的法律特征（）

答案:實用性績效考核的方法中人物比較法的特點是以下哪一項

答案:無法提供有效的反饋信息以下關(guān)于崗位分析方法的描述錯誤的是（）。

答案:典型事例法是對崗位的所有工作行為進行描述勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請后，應(yīng)當(dāng)在（

）日內(nèi)將仲裁申請書副本送達被申請人。

答案:5“AOM”模型的三要素不包含的項目是（）

答案:授權(quán)關(guān)鍵事件法的缺點是（）

答案:不能做定量分析加權(quán)選擇量表法的具體形式是用一系列的形容詞或描述性的語句，說明員工的各種（）

答案:工作行為年休假消失情形中，滿一年不滿十年休假消失的原因是當(dāng)年累計請假（

）個月以上。

答案:2關(guān)于勝任特征模型的應(yīng)用，表述錯誤的是（）。

答案:基于勝任特征模型的行為評價應(yīng)在績效考核中占主導(dǎo)地位在績效管理中，我們一般認為績效指的是那些經(jīng)過評價的工作行為、方式及其結(jié)果。

答案:對目標(biāo)管理是是一種過程或程序，它使組織中的上、下級一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時期內(nèi)組織的總目標(biāo)。

答案:對債務(wù)人在收到支付令之日起15日內(nèi)不提出異議又不履行支付令的，債權(quán)人可直接申請人民法院強制執(zhí)行。

答案:對工作輪換是指職務(wù)級別不發(fā)生變化而工作崗位發(fā)生變化

答案:對一般情況下，影響選擇何種績效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的獨立性程度、程序化程度和工作環(huán)境的變動程度。

答案:對績效管理的目的包括戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的。

答案:對用人單位過錯，勞動者不用支付違約金的情形有（）

答案:未及時足額支付勞動報酬的###未按照勞動合同規(guī)定提供勞動保護或者勞動條件的###未依法為勞動者繳納社會保險費的###用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的薪酬管理的內(nèi)容應(yīng)包括（）。

答案:薪酬調(diào)查###薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定與調(diào)整###薪酬計劃###崗位評價與薪酬等級###人工成本測算績效管理的準備階段需要解決的基本問題有（）

答案:對運行程序、實施步驟提出具體要求###提出考評要素和標(biāo)準體系###選擇考評方法###明確績效管理對象制定招聘計劃的主要依據(jù)有（）

答案:工作分析###人力資源規(guī)劃傳統(tǒng)職業(yè)生涯與無邊界職業(yè)生涯的不同點包括

答案:培訓(xùn)方式###環(huán)境邊界###能力###雇傭關(guān)系培訓(xùn)與開發(fā)的原則包括（

）

答案:有助于培育企業(yè)文化###有助于改善企業(yè)的績效###有助于增進企業(yè)的競爭優(yōu)勢###有助于提高員工的滿意度人力資源需求的定量分析預(yù)測法主要有（

）

答案:總體預(yù)測法###工作負荷法###趨勢預(yù)測法###多元回歸預(yù)測法合同解除的方式有（

）。

答案:法定解除###違法解除###協(xié)商解除學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵特征有（

）

答案:管理者強化學(xué)習(xí)###學(xué)習(xí)過程與實踐###支持性學(xué)習(xí)環(huán)境（）的工資結(jié)構(gòu)有利于激勵員工提高技術(shù)與能力。

答案:以行為為導(dǎo)向在培訓(xùn)需求信息的調(diào)查中，()一方面讓他們積極參與培訓(xùn)工作；另一方面也可以與他們建立良好的關(guān)系，對往后的執(zhí)行有所幫助。

答案:面談法工作分析的成果是：（）

答案:工作說明書和工作分析報告某員工工作十年之后離職，重新找到工作，于2010年6月1日到新單位，請計算他在本單位帶薪休假的天數(shù)？（）

答案:6天企業(yè)可以對法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費從工資中予以扣除，數(shù)額不超過本人工資的多少？（）

答案:20%成本最低的工作分析方法是：（）.

答案:資料分析法強制分布法假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈（）分布

答案:正態(tài)崗位評定方法中最簡單易行的一種綜合評定方法是指（）

答案:排列法影響員工個人績效的主要因素包括技能、激勵、環(huán)境和機會。

答案:對非全日制勞動合同不得約定試用期

答案:對績效分為兩個層次，即包括組織績效和員工個人績效兩方面

答案:對關(guān)鍵績效指標(biāo)是基于企業(yè)經(jīng)營管理績效的系統(tǒng)考核體系。

答案:對一般情況下，下列（）情況適合采取外部招聘

答案:補充初級崗位員工###獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)###獲得能夠提供新思想的員工###獲得具有不同背景的員工個人職業(yè)生涯管理是指在職業(yè)生命周期的全程中,由（

）的一系列變量構(gòu)成？

答案:職業(yè)進入###職業(yè)策略###職業(yè)變動###職業(yè)位置###職業(yè)發(fā)展計劃為了使員工工作豐富化，應(yīng)考慮的主要因素有（）

答案:反饋###自主權(quán)###多樣化###任務(wù)的整體###任務(wù)的意義監(jiān)控績效階段，管理人員需要做以下事情

答案:輔導(dǎo)和咨詢###收集績效信息###選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)方式###與員工持續(xù)溝通獎金確定因素包括(

)?

答案:其他績效標(biāo)準###質(zhì)量的提高###成本的節(jié)約###生產(chǎn)的產(chǎn)品單位數(shù)量績效考核周期，需要注意的因素有

答案:標(biāo)準的性質(zhì)###職位的性質(zhì)###指標(biāo)的性質(zhì)為了更好地進行企業(yè)培訓(xùn)工作，我們要學(xué)會培訓(xùn)資源的充分利用，即()

答案:讓被培訓(xùn)者變成培訓(xùn)者###培訓(xùn)空間的充分利用###培訓(xùn)時間的開發(fā)和利用崗位責(zé)任書簽訂和實施遵循的主要原則（

）

答案:定期檢查和反饋###從上至下###各負其責(zé)###充分和雙向的溝通仲裁委員會由（

）組成，組成人員必須是單數(shù)。

答案:勞動行政部門代表###企業(yè)方面代表###工會代表下列（）不屬于人力資源能力規(guī)劃的方法

答案:標(biāo)桿分析法傳統(tǒng)的戰(zhàn)略觀的設(shè)計基點是（）。

答案:企業(yè)的業(yè)務(wù)關(guān)于工作說明書的編寫，錯誤的是（）。

答案:使用語言應(yīng)該具有較強的專業(yè)性人力資源是一種（）。

答案:經(jīng)濟資源在編制工作規(guī)范時，有必要區(qū)分哪些能力是在未來工作中取得成功的關(guān)鍵因素，我們稱它為（）。

答案:關(guān)鍵勝任能力模仿團隊人力資源的困難主要在于（）

答案:團隊的效能決定于獨特的歷史因素以及與其他團隊的關(guān)系能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的個體特征是基準性勝任素質(zhì)。

答案:錯績效評價的主體通常包括：上級、下級、本人、同事、顧客以及供應(yīng)商等。

答案:對從上而下法中的計劃額是每一個部門所能分配到的薪酬總額，也是該部門所有員工薪酬數(shù)額的極限。

答案:對一個員工績效的優(yōu)劣并不取決于單一因素，而是受制于主客觀的多種因素，這句話表述的是績效的多因性。

答案:對人的大腦開發(fā)是永遠止境的。

答案:對人力資源績效驅(qū)動力和人力資源激活力都屬于人力資源傳導(dǎo)機制，是公司人力資源管理體系和戰(zhàn)略執(zhí)行系統(tǒng)的連接點

答案:對職位分析的結(jié)果包括（

）

答案:崗位規(guī)范###工作說明書人力資本包含的四方面內(nèi)容是（）。

答案:人身上擁有的教育投資###人身上所有的遷移方面的投資###人身上所擁有的健康投資###人身上擁有的培訓(xùn)投資勞動合同法定終止的條件有（）。

答案:勞動合同期滿的。###勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的。###勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的。###用人單位依法宣告破產(chǎn)的。行為面試法的假設(shè)前提是（）

答案:說和做是截然不同的兩回事###一個人過去的行為最能預(yù)見其未來的行為為了保障激勵策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)（）

答案:預(yù)告性原則###及時性原則###開發(fā)性原則###同一性原則面試按其形式的不同可以分為（

）

答案:非結(jié)構(gòu)化面試###結(jié)構(gòu)化面試屬于特殊用工協(xié)議的是（）。

答案:兼職協(xié)議###勞動派遣協(xié)議###非全日制勞動合同###實習(xí)協(xié)議培訓(xùn)的配套激勵制度主要包括()

答案:公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準###以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則###完善的崗位任職資格要求###公平競爭的晉升規(guī)定用于員工晉升晉級的績效考評，其考評時間可以確定在（）

答案:職位空缺時建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。()已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起多長時間內(nèi)訂立書面勞動合同？

答案:30天以下屬于員工從工作中獲得的外在報酬的是（）。

答案:員工獲得晉升的機會一名航空公司的飛行員要想獲得駕駛資格，必須掌握許多常識及飛行專業(yè)知識，以及其他要求，這實際上是對飛行員工作崗位的（）要求。

答案:任職資格為招聘開展工作分析的側(cè)重點是（）

答案:崗位的職責(zé)與勝任能力工作分析思想溯源可追溯自：（）

答案:蘇格拉底在人員招聘工作中必須遵循的原則是（）

答案:效率優(yōu)先原則，雙向選擇原則，公平、公開、競爭原則，遵循國家法令法規(guī)和政策的原則績效評價結(jié)果可運用于培訓(xùn)開發(fā)

答案:對6.績效管理系統(tǒng)的評價標(biāo)準包括戰(zhàn)略一致性、明確性、可接受性、效度和信度。

答案:對成對排列法的工作程序是：將一個企業(yè)相對價值中最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標(biāo)準，然后在此限度內(nèi)，將所有的崗位，按其性質(zhì)與難易程度逐一排列，顯示崗位與崗位之間的高低差異。

答案:錯在進行招聘時外部環(huán)境分析需要關(guān)注的因素包括（）

答案:經(jīng)濟條件###法律法規(guī)###勞動力市場企業(yè)花費了大量的時間和精力進行面試，但效果并不理想，其一般原因是（）

答案:面試者的主觀偏見###面試的程序方面出現(xiàn)問題績效管理的意義

答案:有助于提高員工的滿意度###有助于提高企業(yè)的績效###有助于保證員工行為和企業(yè)目標(biāo)的一致###有助于實現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學(xué)合理招聘策略主要有（）

答案:時間策略###地點策略###人員策略###計劃策略###方法策略人力資源戰(zhàn)略管理流程涉及（

）？

答案:人力資源戰(zhàn)略分析、制定、實施和評價###人力資源戰(zhàn)略評價###人力資源戰(zhàn)略制定###人力資源戰(zhàn)略實施一般培訓(xùn)過程涉及（）？

答案:培訓(xùn)計劃的制定###培訓(xùn)需求分析###培訓(xùn)的組織與實施###培訓(xùn)效果的評估和反饋培訓(xùn)管理體系的構(gòu)成涉及（）。

答案:培訓(xùn)組織機構(gòu)###培訓(xùn)管理的基本原則；###培訓(xùn)管理制度###培訓(xùn)工作流程在向員工提供培訓(xùn)以前，企業(yè)可以和員工簽訂培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議，()一般不列入這個協(xié)議書。

答案:培訓(xùn)后的考試成績()是指培訓(xùn)者在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求情息

答案:重點團隊分析法以下不屬于問卷調(diào)查法的優(yōu)點是：（）

答案:調(diào)查深入下面哪種方法不適合對教師的工作分析：（）

答案:觀察分析法面談法作為培訓(xùn)需求調(diào)查的主要方法之一，有兩種操作辦法，即(

)

答案:個人面談法和集體會談法員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種()行為，和其他投資一樣，也是從投入產(chǎn)出的角度考慮收益大小及遠期效益、近期效益問題。

答案:投資公平性；競爭性；激勵性；經(jīng)濟性；合法性是薪酬制度的設(shè)計原則。

答案:對工作分析的小組成員包括工作任職者的上級主管。

答案:對工作分析報告的內(nèi)容主要是通過工作分析發(fā)現(xiàn)組織管理過程中存在的問題和矛盾，以及針對這些問題和矛盾提出的解決方案。

答案:對強制分布法是事先確定每一績效水平在整個的績效水平組成中所占的比例，然后對所有被評價者針對某一指標(biāo)進行評價，確定其所處的績效水平等級的績效考核方法。

答案:對韋爾奇認為，讓員工發(fā)現(xiàn)和看見（

）。

答案:自己的工作的意義###自己的工作的實現(xiàn)機制###很高的工資福利待遇心理測試要注意（）。

答案:要有嚴格的程序###測試結(jié)果不是唯一評定依據(jù)###對應(yīng)聘者隱私加以保護勞動合同變更的原因（

）。

答案:勞資原因###客觀原因###單位原因###員工原因遴選培訓(xùn)供應(yīng)商時應(yīng)考慮的有關(guān)問題包括咨詢供應(yīng)商的(

)

答案:培訓(xùn)經(jīng)驗###擁有的客戶###收費事宜###員工任職資格###對企業(yè)了解程度勞動者向用人單位履行服務(wù)期的條件是（）

答案:單位提供專業(yè)技能培訓(xùn)###雙方協(xié)商一致###存在勞動關(guān)系勞動合同具有特定的法律屬性，主要表現(xiàn)在（）

答案:勞動合同的主體具有特定性###它是諾成性合同###它是有償合同###它是雙務(wù)合同根據(jù)人力資源規(guī)劃的結(jié)果，招聘時應(yīng)該注意招聘人員的

答案:質(zhì)量###數(shù)量由于考評者與被考評者雙方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生（）

答案:組織目標(biāo)矛盾###員工自我矛盾###主管自我矛盾在績效面談中，反饋的信息應(yīng)該“去偽存真”，這體現(xiàn)了有效信息反饋所具有的（）

答案:真實性對職業(yè)生涯規(guī)劃的含義理解錯誤的是

答案:一個不變的過程（）面談要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機

答案:雙向傾聽式時間定額和產(chǎn)量定額的關(guān)系為（）。

答案:反比關(guān)系關(guān)于人員招聘與選拔，表述正確的是（）。

答案:結(jié)構(gòu)化面試之前需要先對考官進行培訓(xùn)某職員在其他單位工作累計5年，在本單位工作時間為5年，他能享受多長的醫(yī)療期？（）

答案:9個月對培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求進行分類，要求各類培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求有(

)

答案:類似性績效管理系統(tǒng)包括四個環(huán)節(jié)：績效計劃、績效監(jiān)控、績效考核和績效反饋。

答案:對職業(yè)生涯規(guī)劃流程中的自我評估涉及（

）？

答案:性格###氣質(zhì)###人格###職業(yè)興趣###職業(yè)能力###職業(yè)價值觀PatrickWright教授把企業(yè)戰(zhàn)略觀分為（）。

答案:傳統(tǒng)的戰(zhàn)略觀###基于價值觀的戰(zhàn)略觀固定薪酬部分涉及（

）等

答案:技能或能力工資###工齡工資###基本工資###崗位工資關(guān)于心理測試，表述正確的是（）。

答案:測試的程序、環(huán)境和記分方法都需要有明確的規(guī)定###主要目的在于淘劣，而不是選優(yōu)###在人事選拔中通常測量能力、性向、成就和人格差異等###根據(jù)抽樣原則編制測試材料，供測試之用能否確保培訓(xùn)經(jīng)費的來源和能否合理地分配及使用經(jīng)費，直接關(guān)系到（

）而且也關(guān)系到培訓(xùn)者與學(xué)員能否有很好的心態(tài)來對待培訓(xùn)。

答案:培訓(xùn)的水平###培訓(xùn)的規(guī)模###培訓(xùn)的程度工資中可以扣除的部分包括（）

答案:違反用人單位規(guī)章制度的罰款###因單位效益下滑而造成工資浮動###病假、事假的扣發(fā)部分###代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費個體勞動者享有哪些權(quán)利（）。

答案:勞動安全衛(wèi)生權(quán)###就業(yè)權(quán)###勞動爭議處理權(quán)###社會保險權(quán)###休息休假權(quán)職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的對員工意義是

答案:使整個職業(yè)歷程中的工作更富有成效###實現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)理想###更好控制職業(yè)生活，實現(xiàn)工作家庭的平衡非全日制用工，以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過多少個小時？（）

答案:4個小時模仿團隊人力資源的困難主要在于（）。

答案:團隊的效能決定于獨特的歷史因素以及與其他團隊的關(guān)系在獲取勝任特征模型的數(shù)據(jù)時，一般不能采用的方法是（）

答案:市場調(diào)查法一份完整的工作說明書包括：（）

答案:工作描述和工作規(guī)范影響員工個人行為和工作表現(xiàn)的內(nèi)部因素是（）

答案:人力資源制度工作擴大化不是水平地增加員工工作的內(nèi)容，而是垂直地增加工作內(nèi)容。

答案:錯傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)理論是一次開發(fā)理論，即人的開發(fā)僅是學(xué)校和教育部門的事。

答案:錯工作分析的信息來源之一是組織所在產(chǎn)業(yè)或行業(yè)標(biāo)準。

答案:對7.績效計劃是管理者與員工根據(jù)既定的績效標(biāo)準，共同制定并修正績效目標(biāo)以及實現(xiàn)目標(biāo)的步驟的過程。其中績效標(biāo)準是針對員工工作或職位制定的，績效目標(biāo)是針對個人設(shè)定的。

答案:對薪酬體系的兩種思路是（）。

答案:日常的薪酬管理方法###基于戰(zhàn)略的薪酬思維方法為了更好地進行企業(yè)培訓(xùn)工作，我們要學(xué)會培訓(xùn)資源的充分利用，即(

)

答案:培訓(xùn)空間的充分利用###培訓(xùn)時間的開發(fā)和利用###讓被培訓(xùn)者變成培訓(xùn)者關(guān)于工作說明書的編寫，表述正確的是（）。

答案:工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序###對于基層員工工作的描述應(yīng)更具體、詳細###使用語言應(yīng)通俗易懂用于培訓(xùn)效果評價的指標(biāo)或者是成果一般有(

)

答案:認知效果和情感效果###技能效果###績效效果###投資回報率用人單位可以隨時解除勞動合同，且用人單位不必支付經(jīng)濟補償金，但需同時滿足以下條件（

）。

答案:有明確的錄用條件并告知勞動者###試用期約定必須合法###解除勞動合同的決定必須在試用期內(nèi)做出并送達勞動者本人###對于勞動者在試用期間不符合錄用條件的，用人單位必須提供有效證明；在剖析各種績效差距的原因時，“工作計劃性不周”屬于（）原因

答案:個人一般來說，（）崗位更適合從內(nèi)部招聘任職者。

答案:行政類勞動合同期限為2年，試用期不得超過多長時間（）

答案:2個月組織的效率分析，包括()

答案:浪費狀況###產(chǎn)品的質(zhì)量和數(shù)量###機器的使用和維修###組織的生產(chǎn)效率###人力支出以下關(guān)于崗位評價的說法正確的是（）。

答案:讓員工積極地參與到崗位評價工作中來，以便他們認同崗位評價的結(jié)果###崗位評價的是崗位而不是崗位中的員工###崗位評價的結(jié)果也應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展等客觀情況進行相應(yīng)的修改###崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開勞動環(huán)境優(yōu)化所涉及的因素包括（）

答案:照明與色彩###溫度與濕度###綠化###噪聲下列關(guān)于培訓(xùn)的敘述，不正確的是(

)。

答案:培訓(xùn)主要是管理層的事情，因此培訓(xùn)需求是由上級提出來的###由于培訓(xùn)的產(chǎn)出回報難以計算，所以對培訓(xùn)的投入產(chǎn)出衡量不是重點培訓(xùn)的作用有（）。

答案:灌輸組織文化###讓員工盡快適應(yīng)工作環(huán)境和工作崗位###全方位培養(yǎng)員工###提高組織的競爭力公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能有（）

答案:允許員工對績效考評結(jié)果提出異議###減少矛盾和沖突###使考評者重視信息的采集和證據(jù)獲取遴選培訓(xùn)供應(yīng)商時應(yīng)考慮的有關(guān)問題包括咨詢供應(yīng)商的()

答案:對企業(yè)了解程度###擁有的客戶###員工任職資格###培訓(xùn)經(jīng)驗###收費事宜社會保險、經(jīng)濟補償、福利待遇屬于工資總額構(gòu)成范圍。這說法（

）。

答案:不正確通過對企業(yè)人力資源管理制度與體系進行評估，找出制度缺口，并找出方法來彌補這些缺口的規(guī)劃是（）

答案:人力資源管理制度規(guī)劃當(dāng)員工的薪酬與其工作價值大體相當(dāng)，可認為該企業(yè)的薪酬管理做到了（）。

答案:內(nèi)部公平企業(yè)可以對法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費從工資中予以扣除，數(shù)額不超過本人工資的多少？（）

答案:0.2約瑟夫·J·馬爾托奇奧認為，薪酬包括（）

答案:內(nèi)在報酬和外在報酬工作分析的對象是人，而非職位。

答案:錯人力資源供大于求時應(yīng)采用哪種措施

答案:企業(yè)擴大經(jīng)營規(guī)模，或者開拓新的增長點。###對富余員工進行培訓(xùn)。###提高現(xiàn)有員工的工作效率。社會保險的組成部分包括（）。

答案:工傷保險###失業(yè)保險###養(yǎng)老保險###生育保險###醫(yī)療保險比較培訓(xùn)的不同階段所需的設(shè)備、設(shè)施、人員和材料的成本而進行培訓(xùn)成本核算，我們稱這種方法為()。

答案:利用資源需求模型計算培訓(xùn)成本###按照培訓(xùn)的不同階段來計算培訓(xùn)成本文化的定義分為（）

答案:社會性定義###主體性定義###描述性定義###歷史性定義###功能性定義工作分析的方法主要指：（）

答案:工作信息收集的方法以下屬于隱性任職資格的有：（）

答案:任職者的內(nèi)在能力和素質(zhì)要求一個卓越的企業(yè)的特征是()

答案:連續(xù)十五年的市盈率高于同行業(yè)平均水平的三倍關(guān)于勝任特征模型的應(yīng)用，表述錯誤的是（）

答案:基于勝任特征模型的行為評價應(yīng)在績效考核中占主導(dǎo)地位人力資源規(guī)劃的最終目的是要解決如下供給和需求的不平衡問題（

）

答案:供給大于需求###供給小于需求###供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配；內(nèi)部選拔的缺點有（）

答案:容易抑制創(chuàng)新###容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象人力測評中了解人際關(guān)系能力最有效的方法是（）。

答案:無領(lǐng)導(dǎo)小組討論泰勒的時間動作研究被認為是科學(xué)工作分析的開始。

答案:對人力資源規(guī)劃的含義

答案:企業(yè)進行的人力資源規(guī)劃是一種預(yù)測###人力資源規(guī)劃的主要工作是預(yù)測供需關(guān)系###人力資源規(guī)劃必須和企業(yè)的戰(zhàn)略相適應(yīng)，必須反映企業(yè)的戰(zhàn)略意圖和目標(biāo)關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述正確的是（）。

答案:考生回答問題有困難，可以適當(dāng)延長時間###應(yīng)為考生準備飲用水和紙巾###應(yīng)避免前后考生在場外相互交流###考官與考生應(yīng)保持適當(dāng)距離###考場內(nèi)可張貼一些色彩鮮艷的宣傳圖片，以降低考生的緊張度培訓(xùn)效果的評估涉及（）。

答案:填寫評估表###評估培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)移###確立評估標(biāo)準###評估培訓(xùn)效果的方法在本期績效管理活動之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談，稱為（）

答案:績效總結(jié)面談下面哪種方法不適合對教師的工作分析：（）

答案:觀察分析法在績效面談中，考評者所反映的信息應(yīng)當(dāng)是對于員工的某一類行為，這是指績效反饋的()

答案:針對性績效管理的重點在于掌握即時的管理信息，以便及早（

），而不在于僅僅用于發(fā)獎金調(diào)工資。

答案:發(fā)現(xiàn)問題###解決問題以下關(guān)于工作崗位分析作用的描述正確的是（）。

答案:崗位分析為企業(yè)選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)###崗位分析是企業(yè)制定有效的勞動人事計劃，進行人才預(yù)測的重要前提###崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)###崗位分析是崗位評價的基礎(chǔ)###崗位分析是企業(yè)改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件培訓(xùn)計劃的制訂涉及（）？

答案:設(shè)置培訓(xùn)課程###擬定培訓(xùn)目標(biāo)###選用培訓(xùn)方法###注意事項能否確保培訓(xùn)經(jīng)費的來源和能否合理地分配及使用經(jīng)費，直接關(guān)系到（）而且也關(guān)系到培訓(xùn)者與學(xué)員能否有很好的心態(tài)來對待培訓(xùn)。

答案:培訓(xùn)的水平###培訓(xùn)的程度###培訓(xùn)的規(guī)模勞動關(guān)系管理主要包括（

）。

答案:企業(yè)用工管理###風(fēng)險防控企業(yè)各個方面的培訓(xùn)制度雖然內(nèi)容有所不同，但是一般情況下應(yīng)該包括制定制度的依據(jù)、培訓(xùn)的目的或宗旨、培訓(xùn)制度的實施辦法、()等。

答案:培訓(xùn)制度的修訂###培訓(xùn)制度的解釋###培訓(xùn)制度的核準與執(zhí)行培訓(xùn)需求分析的主要方法有（

）。

答案:前瞻性培訓(xùn)需求分析法###績效分析法###問卷法###員工自我申告法下列用人關(guān)系中屬于勞動關(guān)系的是（）

答案:老李在A公司做清潔工實踐證明，提高績效的有效途徑是進行（）。

答案:績效溝通下列對人力資源計分卡的描述中，不正確的是（）。

答案:人力資源計分卡是平衡計分卡在內(nèi)部流程方面的改進和創(chuàng)新工作職責(zé)與任務(wù)的合理性涉及（

）。

答案:崗位任務(wù)范圍是否合理、權(quán)限與職責(zé)是否匹配###資源支持是否充足###工作量分配是否合理###工作時間是否合理人力資源規(guī)劃的分類包含哪幾個

答案:按照規(guī)劃的時間長短劃分。###按照規(guī)劃的范圍大小劃分。###按照規(guī)劃的獨立性劃分。文化的定義分為（）。

答案:描述性定義###社會性定義###主體性定義###功能性定義###歷史性定義企業(yè)一般性競爭戰(zhàn)略涉及（

）

答案:差異化戰(zhàn)略###低成本戰(zhàn)略###專門化戰(zhàn)略選擇工作分析方法主要的選擇依據(jù)是（）

答案:根據(jù)目標(biāo)進行選擇###根據(jù)崗位的特點進行選擇###根據(jù)各分析方法的特點與適用范圍進行選擇勞動合同履行的原則有（）

答案:親自履行###協(xié)作履行###全面履行社會保險的繳納基數(shù)由本人上年度月平均工資核定，下限不得低于在崗月平均的60%，上限不得高于各省市在崗月平均的（）

答案:300%勞動關(guān)系中一方是用人單位，另一方只能是勞動者，勞務(wù)關(guān)系中主體可以都是自然人，也可以都是用人單位。

答案:對企業(yè)在（

）情況下需要進行工作分析？

答案:當(dāng)企業(yè)進行“管理變革”的時候；###當(dāng)工作由于新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的產(chǎn)生而發(fā)生重要變化時；###從來沒有做過或很久沒有更新過“工作分析”的時候###新的組織建立或新的工作產(chǎn)生的時候；薪酬計劃涉及（

）？

答案:制定薪酬計劃的準備工作###制定薪酬計劃的方法###制定薪酬計劃的工作程序###薪酬計劃報告的撰寫內(nèi)容個體勞動者享有哪些權(quán)利（）

答案:休息休假權(quán)###勞動爭議處理權(quán)###社會保險權(quán)###就業(yè)權(quán)###勞動安全衛(wèi)生權(quán)企業(yè)各個方面的培訓(xùn)制度雖然內(nèi)容有所不同，但是一般情況下應(yīng)該包括制定制度的依據(jù)、培訓(xùn)的目的或宗旨、培訓(xùn)制度的實施辦法、(

)等

答案:培訓(xùn)制度的修訂###培訓(xùn)制度的解釋###培訓(xùn)制度的核準與執(zhí)行把薪酬的發(fā)放與員工的有效行為和無效行為建立聯(lián)系，以此不斷刺激并引導(dǎo)員工的行為，所依據(jù)的是強化理論。

答案:對整個薪酬管理系統(tǒng)實際上也是由三個子系統(tǒng)構(gòu)成的——基本薪酬管理子系統(tǒng)、獎金管理子系統(tǒng)和福利管理子系統(tǒng)。

答案:對績效目標(biāo)能夠指導(dǎo)員工的行為

答案:對對工傷進行定性要把握的關(guān)鍵點有（

）。

答案:“三工原則”###舉證倒置原則###無過失原則###勞動關(guān)系工作分析的核心和基礎(chǔ)工作是：（）

答案:信息收集狹義的人力資源規(guī)劃的最終目的是（）

答案:供需平衡360度考核全方位績效考核法是指從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息，以此對被考核者進行全方位、多維度的績效評估的過程

答案:對工作分析是人力資源管理獨有的、專用的分析工具。

答案:錯為了確保工作分析的結(jié)果能夠在未來一段時間內(nèi)都適應(yīng)，在進行工作說明書的編寫時，應(yīng)面向未來而不是僅考慮當(dāng)前。

答案:錯某大型企業(yè)要招聘高層管理人員若干，適宜選用的招聘渠道有（）。

答案:發(fā)布廣告薪酬管理(CompensationManagement)旨在讓員工在工作中所獲得的（

）效用之和最大化。

答案:內(nèi)在報酬###外在報酬低層次的一般員工通常采用（）

答案:行為或特征為導(dǎo)向的考評方法下列說法正確的是（）。

答案:按照資源的三分法，可以將資源分為實體資本資源、人力資本資源和組織資本資源評價者對評價對象的評價往往高于其實際成績，這種現(xiàn)象被稱為寬大化傾向。

答案:對績效反饋與面談的目的是探討不合格的原因，制定改進計劃

答案:對績效評價的內(nèi)容分為：工作業(yè)績評價、工作態(tài)度評價和工作能力評價。

答案:對問卷法可以深入地收集到最客觀的工作分析信息。

答案:錯企業(yè)在以下情況下可考慮進行工作分析：新建立的組織。

答案:對績效標(biāo)準按內(nèi)容分為職務(wù)標(biāo)準和職能標(biāo)準，其中確定職務(wù)標(biāo)準的首要步驟是確定出每個職務(wù)的工作要項。

答案:對基準性勝任素質(zhì)指的是能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的個體特征

答案:錯職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

答案:對薪酬調(diào)查是指企業(yè)通過收集（總體的薪酬）信息來判斷其他企業(yè)所支付的總薪酬狀況這樣一個系統(tǒng)過程。

答案:對崗位評價的方法主要有（）。

答案:要素計點法###崗位分類法###崗位排列法###要素比較法勞動合同的履行的基本原則（

）。

答案:合法原則###全面履行原則不同的目的，工作分析的側(cè)重點不同，對于招聘而言，工作分析的側(cè)重點是（）

答案:該崗位對任職者的要###該崗位的工作職責(zé)企業(yè)規(guī)章制度公示方法有（

）等。

答案:公司網(wǎng)站公布###電子郵件通知###規(guī)章制度考試###公告欄張貼###規(guī)章制度培訓(xùn)###規(guī)章制度傳閱###員工手冊發(fā)放組織職業(yè)生涯管理涉及（

）？

答案:設(shè)計職業(yè)生涯發(fā)展路徑###職業(yè)生涯延伸管理###幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃###協(xié)調(diào)企業(yè)目標(biāo)與員工個人目標(biāo)###建立職業(yè)發(fā)展檔案###幫助新員工進行職業(yè)適應(yīng)由于采用的效標(biāo)不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評方法可以分為（）

答案:品質(zhì)導(dǎo)向型###行為導(dǎo)向型###結(jié)果導(dǎo)向型勞動合同具有特定的法律屬性，主要表現(xiàn)在（）。

答案:它是有償合同###它是諾成性合同###勞動合同的主體具有特定性###它是雙務(wù)合同行為錨定評價法的優(yōu)點有以下哪些

答案:具有良好的反饋功能###尺度更加精確###考核指標(biāo)獨立性較高現(xiàn)有關(guān)于高績效工作系統(tǒng)與組織績效關(guān)系的理論研究存在的不足包括（）

答案:在高績效工作系統(tǒng)與組織績效關(guān)系的研究中，對應(yīng)該使用哪些測量工具和方法意見不一致###對“什么是HPWS”以及“是否存在不同環(huán)境下普遍適用的HPWS”等問題意見不一，忽略了環(huán)境對HPWS與組織績效關(guān)系的影響###目前的研究對“最佳實踐”尚無定論，因為不同的實證研究得出了不同的人力資源管理實踐，而且關(guān)于人力資源管理實踐對組織績效影響的研究結(jié)論相互矛盾###忽視了不同國家社會文化的差異###還不能提供有力的證據(jù)，表明人力資源與其他資源一樣，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的源泉職位分析的作用有哪些（

）

答案:為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)###為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息###為人員的培訓(xùn)與開發(fā)提供了明確的依據(jù)D、為人員的培訓(xùn)與開發(fā)提供了明確的依據(jù)D、為人員的培訓(xùn)與開發(fā)提供了明確的依據(jù)###為人員招聘錄用提供了明確的標(biāo)準員工確立職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)旨在（

）？

答案:追求自我價值實現(xiàn)###滿足個人發(fā)展需要###發(fā)家致富職位分析的原則有哪些（）

答案:關(guān)注職位原則###以當(dāng)前工作為依據(jù)原則###系統(tǒng)分析原則下列哪些屬于專項協(xié)議（）。

答案:保密協(xié)議###競業(yè)禁止協(xié)議###醫(yī)療期協(xié)議###培訓(xùn)協(xié)議現(xiàn)代企業(yè)中的培訓(xùn)與開發(fā)工作有(

)等特性

答案:培訓(xùn)效果的后延性###培訓(xùn)的經(jīng)常性###培訓(xùn)的超前性績效管理流程涉及（

）。

答案:績效評價結(jié)果的應(yīng)用###績效評價和反饋###績效計劃的制定###績效計劃的實施與輔導(dǎo)勝任特征模型主要應(yīng)用于（）

答案:員工的職業(yè)發(fā)展###員工培訓(xùn)###崗位分析職業(yè)生涯理念的新發(fā)展體現(xiàn)在

答案:職業(yè)成功標(biāo)準發(fā)生了變化###組織與員工心理契約的重構(gòu)關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述錯誤的是（）

答案:結(jié)果不易統(tǒng)計分析和比較工作分析方法的選擇依據(jù)是：（）

答案:以上說法都對企業(yè)培訓(xùn)的產(chǎn)出不能純粹以傳統(tǒng)的經(jīng)濟核算方式來進行，因為它包括潛在的和發(fā)展的因素，另外還有()。

答案:社會的因素下列是解決人員過剩的措施是（）。

答案:進行提前退休面試中的“暈輪效應(yīng)”表現(xiàn)為（）。

答案:考官只用一方面的特性來判斷應(yīng)聘者的整體素質(zhì)以下不屬于訪談法的優(yōu)點是：（）

答案:成本低招聘中的雙向選擇是勞動力資源配置的基本原則，它的特點是（）

答案:企業(yè)自主擇人和勞動者自主擇業(yè)工作的特點是簡單、外顯、不斷重復(fù)，則對該項工作的分析適合用：（）

答案:觀察法關(guān)于目標(biāo)管理，以下說法不正確的是：（）。

答案:傾向于X理論；下列保險中不包含于勞動法中規(guī)定的“五險”的是（）

答案:商業(yè)意外保險通常，我們可以把績效管理體系的發(fā)展分為三個階段，依次是以（）為導(dǎo)向的、以發(fā)展為導(dǎo)向的和以經(jīng)營為導(dǎo)向的績效管理體系。

答案:結(jié)果對職業(yè)生涯認識錯誤的是

答案:職業(yè)生涯有專業(yè)的限制嚴格()是保證培訓(xùn)質(zhì)量的必要措施，也是檢驗培訓(xùn)質(zhì)量的重要手段。

答案:考核評估崗位分析的結(jié)果是以良好的（）為基礎(chǔ)，才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

答案:崗位設(shè)計勞動者在試用期內(nèi)主動離職要求提前多少天通知用人單位?（）

答案:3天關(guān)于輪換、工作擴大化和工作豐富化有以下幾種說法，你認為哪種提法是正確的：（

）

答案:工作輪換指在縱向和水平方向上使員工的業(yè)務(wù)活動多樣化，而工作擴大化是指使員工的工作范圍由原有的基礎(chǔ)上不斷增加。當(dāng)我們起草某一個具體的培訓(xùn)制度時，一般需要包括以下的內(nèi)容，即制度的依據(jù)、實施培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)制度實施辦法、（）和培訓(xùn)制度的解釋與修訂等。

答案:培訓(xùn)制度的核準與實施公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能有（）。

答案:使考評者重視信息的采集和證據(jù)獲取###允許員工對績效考評結(jié)果提出異議###減少矛盾和沖突通常，我們可以把績效管理體系的發(fā)展分為三個階段，依次是以（）為導(dǎo)向的、以發(fā)展為導(dǎo)向的和以經(jīng)營為導(dǎo)向的績效管理體系。

答案:結(jié)果為保證績效面談的質(zhì)量，有效的信息反饋應(yīng)具有（）。

答案:及時性###主動性###真實性###針對性###適應(yīng)性按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談可以分為（）。

答案:解決問題式面談###單向勸導(dǎo)式面談###雙向傾聽式面談###綜合式面談績效管理的準備階段需要解決的基本問題有（）。

答案:明確績效管理對象###選擇考評方法###對運行程序、實施步驟提出具體要求###提出考評要素和標(biāo)準體系結(jié)構(gòu)化面試中應(yīng)注意避免的評分誤差有（）。

答案:在評分中接受多數(shù)人的意見和影響###面試者出場順序不同，評分標(biāo)準不一致###評分中的趨高、趨中或趨低的傾向###受面試者某一突出特點的影響，加大給分的幅度問卷調(diào)查法的優(yōu)點是比較規(guī)范、可深入調(diào)查工作信息。（）

答案:錯工作分析的目的不同，工作信息收集的范圍也不相同。（）

答案:對以下不屬于問卷調(diào)查法的優(yōu)點是（）

答案:調(diào)查深入工作分析的方法主要指工作信息的收集方法。

答案:對制定績效計劃最重要的內(nèi)容就是制定績效目標(biāo)。一方面目標(biāo)要切實可行，另一方面盡可能量化，以便進行評價和反饋。

答案:對專項協(xié)議具有勞動合同的屬性，屬于勞動合同的組成部分。是對勞動合同的補充，但不與勞動合同具有同等法律效力。

答案:錯商業(yè)秘密權(quán)利人必須為擁有的商業(yè)秘密采取合理的保密措施是商業(yè)秘密的構(gòu)成要件之一

答案:對工作分析不是對現(xiàn)職人員工作情況的描述而是從職位本身出發(fā)，分析職位的職責(zé)權(quán)限、主要工作內(nèi)容。

答案:對醫(yī)療期的長短只與勞動者在本單位的工作年限有關(guān)，與本人實際參加工作年限無關(guān)。

答案:錯薪酬調(diào)查時，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點處甚至是90%點處的薪酬水平；薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意50%點處的薪酬水平。

答案:錯勞動規(guī)章制度只在本單位范圍內(nèi)適用。

答案:對人們常說：“知子莫如父?！弊盍私庾优氖歉赣H。

答案:錯薪酬調(diào)查的目的主要是建立企業(yè)合理的薪酬構(gòu)成，根據(jù)市場薪酬給付水平確定企業(yè)薪酬水平的市場定位。

答案:對關(guān)于錄用決策，表述正確的是（）。

答案:要考慮組織不同發(fā)展階段對于員工素質(zhì)的不同要求###應(yīng)當(dāng)強調(diào)人員之間的互補性###應(yīng)關(guān)注求職者與應(yīng)聘職位的適合度問題###首先滿足當(dāng)前需要，長遠需要應(yīng)當(dāng)視具體情況而定培訓(xùn)與開發(fā)的意義有（

）

答案:有助于培育企業(yè)文化###有助于增進企業(yè)的競爭優(yōu)勢###有助于改善企業(yè)的績效###有助于提高員工的滿意度離職面談的主要內(nèi)容包括（）

答案:進行新舊工作之間的對比###建立融洽的關(guān)系###征求對原來工作的意見###了解離職的原因###明確面談的目的培訓(xùn)與開發(fā)同人力資源管理其他職能的關(guān)系包含哪些（

）

答案:績效管理###員工關(guān)系管理###招聘錄用###人力資源規(guī)劃經(jīng)營者的年薪與員工工資制度相分離，而與（

）掛鉤。

答案:經(jīng)濟效益###決策風(fēng)險###工作責(zé)任職業(yè)生涯管理主要包括（

）。

答案:個人職業(yè)生涯管理###組織職業(yè)生涯管理非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均（

）的用工形式。

答案:每周工作時間累計不超過24小時###每日工作時間不超過4小時職位分析的步驟有哪些（）

答案:完成階段###準備階段###調(diào)查階段###分析階段人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃需要回答（

）

答案:未來我們的人員結(jié)構(gòu)是怎么樣？###我們怎么找到這些人？###我們需要哪些人？###我們現(xiàn)在的人員結(jié)構(gòu)是什么樣？通過熟人推薦方法進行招聘，一般有下列不足（）

答案:容易造成員工的同質(zhì)化###容易在單位內(nèi)形成小團體屬于特殊用工協(xié)議的是（）

答案:勞動派遣協(xié)議###實習(xí)協(xié)議###非全日制勞動合同###兼職協(xié)議勞動者向用人單位履行服務(wù)期的條件是（）。

答案:存在勞動關(guān)系。###單位提供專業(yè)技能培訓(xùn)###雙方協(xié)商一致就業(yè)歧視的界定涉及（

）。

答案:民族和種族歧視###宗教信仰歧視###對傳染病病原攜帶者的歧視和殘疾歧視###對農(nóng)村勞動者的歧視###性別歧視培訓(xùn)需求的“壓力點”，它主要來源于（

）

答案:企業(yè)層面###個人層面為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通常可以采用（）

答案:總體評價法###查看工作記錄###座談會###問卷調(diào)查法下列哪些屬于專項協(xié)議（）

答案:培訓(xùn)協(xié)議###競業(yè)禁止協(xié)議###保密協(xié)議###醫(yī)療期協(xié)議社會保險的組成部分包括（）

答案:工傷保險###生育保險###醫(yī)療保險###失業(yè)保險###養(yǎng)老保險組織的效率分析，包括(）

答案:人力支出###機器的使用和維修###浪費狀況###產(chǎn)品的質(zhì)量和數(shù)量###組織的生產(chǎn)效率培訓(xùn)的配套激勵制度主要包括(

)

答案:完善的崗位任職資格要求###公平競爭的晉升規(guī)定###公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準###以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則崗位分析主要包括（）方面研究任務(wù)。

答案:崗位描述、崗位要求A和B兩間化妝品公司同時招聘銷售人員，結(jié)果是A公司如期完成了招聘任務(wù)，而B公司卻遲遲招不到合適的人選。這時，B公司首先要做的工作應(yīng)該是（）

答案:檢討公司招聘策略下列不屬于帶薪休假的是（）

答案:雙休日企業(yè)薪酬戰(zhàn)略設(shè)計的第一步是（）。

答案:理解企業(yè)戰(zhàn)略勞動合同期限為2年，試用期不得超過多長時間（）。

答案:2個月勞動者在試用期內(nèi)主動離職要求提前多少天通知用人單位?（）

答案:3天下列險種中費用由國家、單位和個人三方承擔(dān)的是（）

答案:養(yǎng)老保險我國勞動部制訂的《企業(yè)最低工資規(guī)定》明確指出，用人單位所支付的薪酬低于最低薪酬標(biāo)準的，視欠付薪酬時間的長短時間向勞動者支付賠償金，欠付一個月以內(nèi)的，支付所欠薪酬的（）賠償金。

答案:0.2將各種崗位與事先設(shè)定的一個標(biāo)準進行比較，來確定崗位相對價值的崗位評價方法是（）。

答案:崗位分類法不屬于平衡計分卡衡量的非財務(wù)指標(biāo)的是（）

答案:優(yōu)化財產(chǎn)管理某公司在進行招聘，某應(yīng)聘者因衣冠不整，以至使他失去了進一步面試的機會，這種現(xiàn)象被稱為（）

答案:暈輪效應(yīng)以價值性與稀缺性兩個維度對企業(yè)人力資源進行劃分，低價值、低稀缺性人員指的是企業(yè)的（）。

答案:輔助人才關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述錯誤的是（）。

答案:結(jié)果不易統(tǒng)計分析和比較某職員在其他單位工作累計5年，在本單位工作時間為5年，他能享受多長的醫(yī)療期？（）

答案:9個月在工作分析的實踐中，根據(jù)不同的調(diào)查目的，調(diào)查問卷采用的形式最好是：（）

答案:結(jié)構(gòu)性和開放性結(jié)合績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理制度的設(shè)計與（）

答案:績效管理程序設(shè)計（）是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標(biāo)進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。

答案:目標(biāo)比較法在五級經(jīng)理人體系中，富有實力的經(jīng)理人的特征是()

答案:組織人力和資源，高效地朝既定目標(biāo)前進行為錨定量表法的缺陷包括（）

答案:設(shè)計成本較高利用人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中挑出最好的和最差的，排在第一名和最后一名，再在剩下的員工中選擇最好的和最差的，排在第二名和倒數(shù)第二名，一直這樣排下去，這種方法稱為（）。

答案:選擇排列法企業(yè)可以先與員工簽試用期合同，轉(zhuǎn)正后再簽正式勞動合同。（）

答案:錯下列用人關(guān)系中屬于勞動關(guān)系的是（）

答案:老李在某公司做清潔工小王到某公司擔(dān)任業(yè)務(wù)員，并規(guī)定試用期為3個月，2010年1月1日，勞動者開始上崗工作，但勞動合同一個月之后才簽訂，勞動關(guān)系的建立日為？（）

答案:2010年1月1日服務(wù)期可以長于勞動合同期限也可以短于勞動合同期限。（）

答案:對下列險種中費用由國家、單位和個人三方承擔(dān)的是（）

答案:養(yǎng)老保險非全日制用工也必須訂立書面協(xié)議，不可以只訂立口頭協(xié)議。（）

答案:錯上崗前的培訓(xùn)和日常業(yè)務(wù)培訓(xùn)不屬于專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。（）

答案:對保姆、軍人、公務(wù)員不是我國勞動關(guān)系中的勞動者。（）

答案:對下列保險中不包含于勞動法中規(guī)定的“五險”的是（）

答案:商業(yè)意外保險某員工工作十年之后離職，重新找到工作，于2010年6月1日到新單位，請計算年末他在該新單位帶薪休假的天數(shù)？（）

答案:6天（）是基于過去組織內(nèi)員工的實際發(fā)展道路而制定出來的。

答案:傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問的任務(wù)主要是（）

答案:協(xié)助各級管理人員做好組織職業(yè)生涯管理工作###直接為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供咨詢員工職業(yè)生涯中期的組織管理措施包括（）。

答案:實施工作輪換###提拔晉升，職業(yè)道路暢通###改善工作環(huán)境和條件###安排富有挑戰(zhàn)性的工作組織職業(yè)生涯管理的原則包括（）。

答案:機會均等原則###時間梯度原則###發(fā)展創(chuàng)新原則（）是通過員工自我評價收集職業(yè)發(fā)展信息的方法。

答案:志向和興趣調(diào)查將員工的職業(yè)生涯劃分為若干階段體現(xiàn)了組織職業(yè)生涯管理的（）。

答案:時間梯度原則企業(yè)在制定組織的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃時，（）。

答案:注重員工個人職業(yè)發(fā)展需要的滿足###應(yīng)通過由橫向和縱向的工作變化來提供在職培訓(xùn)，繼而改善業(yè)績###職業(yè)通道可以跨越不同部門、專業(yè)和崗位關(guān)于職業(yè)錨，下列說法正確的是（）

答案:產(chǎn)生于職業(yè)生涯早期階段###能幫助工作者更好地進行職業(yè)定位###不可能提前進行預(yù)測###是自身才干、動機和價值的體現(xiàn)職業(yè)生涯階段中，基本定型或趨于定型是在（）。

答案:職業(yè)生涯中期階段職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是（）。

答案:員工個體當(dāng)員工的薪酬與其工作價值大體相當(dāng)，可認為該企業(yè)的薪酬管理做到了（）。

答案:內(nèi)部公平我國勞動部制訂的《企業(yè)最低工資規(guī)定》明確指出，用人單位所支付的薪酬低于最低薪酬標(biāo)準的，視欠付薪酬時間的長短時間向勞動者支付賠償金，欠付一個月以內(nèi)的，支付所欠薪酬的（）賠償金。

答案:20%企業(yè)員工獎勵方式包括（）。

答案:利潤分享###收益分享###員工持股計劃（）的工資結(jié)構(gòu)有利于激勵員工提高技術(shù)與能力。

答案:以技能為導(dǎo)向以下關(guān)于工作崗位分析作用的描述正確的是（）。

答案:崗位分析是企業(yè)制定有效的勞動人事計劃，進行人才預(yù)測的重要前提###崗位分析是企業(yè)改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件###崗位分析是崗位評價的基礎(chǔ)###崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)###崗位分析為企業(yè)選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)崗位分析的結(jié)果是以良好的（）為基礎(chǔ)，才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

答案:崗位設(shè)計一個合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分，又有浮動薪酬部分。其中（）是固定薪酬部分。

答案:基本工資###崗位工資###能力工資崗位評價的方法主要有