【上海S貿(mào)易公司員工流失情況的現(xiàn)狀及優(yōu)化建議探析4900字（論文）】

上海S貿(mào)易公司員工流失情況的現(xiàn)狀及完善對策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u13353一、上海友志貿(mào)易有限公司員工流失情況的現(xiàn)狀 在上海友志貿(mào)易有限公司實習(xí)時發(fā)現(xiàn)單位的員工離職率很高，從管理崗至技術(shù)崗一個月的離職率達(dá)到了11%。隨后查閱數(shù)據(jù)及相關(guān)資料，對照企業(yè)本身查找問題原因。薪酬水平，發(fā)展前景和企業(yè)文化是幾個主要因素。中小企業(yè)的管理通常依靠家族的力量，而當(dāng)下的持續(xù)發(fā)展僅依靠家族的力量是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。就需要尋找合適的管理層及企業(yè)人才來帶動企業(yè)發(fā)展。但當(dāng)前的實際狀況是，中小企業(yè)員工流失相當(dāng)嚴(yán)重。人員頻繁流動的結(jié)果往往影響員工穩(wěn)定工作的情緒，造成不少員工短期行為心理。人才流失問題成為眾多企業(yè)特別是沒有競爭優(yōu)勢的中小中小企業(yè)急需解決的首要問題。就比如上海友志貿(mào)易有限公司，其于2017年創(chuàng)立于上海市寶山區(qū)，注冊資金有100萬元，主要業(yè)務(wù)是關(guān)于汽車及配件銷售的工作。據(jù)此，本文將結(jié)合當(dāng)下自身實際工作所面對的和所學(xué)專業(yè)知識，選擇該公司員工流失這一問題進(jìn)行研究，希望對改善該公司人力資源管理提供一點綿薄之力。一、上海友志貿(mào)易有限公司員工流失情況的現(xiàn)狀（一）不同年齡段員工流失現(xiàn)狀上海友志貿(mào)易有限公司主要以銷售汽車配件為主，擁有一支非常有活力的精英銷售團(tuán)隊。該公司至今在職人員40人，大多都是以中青年為主，其中20-30歲年齡的員工流失率特別高，主要都是公司基層人員，是員工流失的高發(fā)階段，流失率占總數(shù)據(jù)的60%，30-40歲年齡的員工基本都是公司中層管理人員，流失率占到公司總數(shù)據(jù)的20%，40歲以上的員工都是公司的高層管理者，工齡相對比較長也比較穩(wěn)定，流失率比較低，占據(jù)公司總數(shù)據(jù)的3%。由此看來，年齡在40歲以上的員工都是比較穩(wěn)定的，都是公司高層管理人員，30歲以下的員工流失比較嚴(yán)重，特別是新進(jìn)員工，覺得公司壓力太大。公司在不斷擴(kuò)大中，為了彌補(bǔ)員工流失，公司先后在智聯(lián)招聘、BOSS直聘等各大招聘網(wǎng)站長期招聘人員，但并不理想，流失率還是相當(dāng)高。（二）不同部門員工流失現(xiàn)狀上海友志貿(mào)易有限公司自2017年至2019年以來，員工流失率相當(dāng)嚴(yán)重，就各個部門而言，銷售人員部門25人，平均離職人數(shù)16人，流動率達(dá)到64%；培訓(xùn)部門4人，平均離職人數(shù)2人，流動率達(dá)到50%；行政部門3人，平均離職人數(shù)1人，流動率達(dá)到33%；財務(wù)部門2人，平均離職人數(shù)1人，流動率達(dá)到50%；運(yùn)營部門2人，平均離職人數(shù)1人，流動率達(dá)到50%。從以上數(shù)據(jù)可以看出，上海友志貿(mào)易有限公司的員工流失率相當(dāng)高，特別是銷售部門，流動率高達(dá)64%，員工流失，尤其是關(guān)鍵員工的主動流失會增加企業(yè)的成本，降低生產(chǎn)效率，影響組織績效，銷售部門很多都是跳槽到其它企業(yè)，另謀高就，或者承受不住公司壓力跳槽，因員工的流失，企業(yè)會在不同程度和角度上有一定的損失，因此，員工流失率一直是企業(yè)關(guān)注的一個重要目標(biāo)。（三）不同學(xué)歷員工流失現(xiàn)狀上海友志貿(mào)易有限公司主要招收中專，大專畢業(yè)的人員，有些都是剛畢業(yè)的學(xué)生，就目前看來，在公司工作一年以下的中專學(xué)歷的人員流失是最為嚴(yán)重，占到公司流失率的80%，其次剛?cè)肼毜拇髮．厴I(yè)人員占到公司流失率的10%，中專和大專以上人員流失率只占到公司總數(shù)據(jù)的6%。由此可見，大專以上人員相對穩(wěn)定，大專以下人員流失過快，員工流失太快，給公司帶來極大影響，甚至牽連到公司利益，所以減少員工的流失率，特別是新入職員工的流失，培養(yǎng)公司精英骨干，是公司成功的重要環(huán)節(jié)，留住優(yōu)秀的員工，減少公司流失率，使公司早日走向輝煌。二、上海友志貿(mào)易有限公司原因分析（一）企業(yè)招聘不合理對上海友志貿(mào)易有限公司現(xiàn)狀及人員的分析，公司主要還是以外來員工為主力軍，不太看重人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，企業(yè)在制定市場、產(chǎn)品及投資等戰(zhàn)略時，沒有制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與之配合，招聘工作更是沒有規(guī)劃性，總是等到用人時才去找人，不用人時又盲目裁人。公司招聘方法就是通過現(xiàn)缺現(xiàn)招來進(jìn)行人員招聘，以滿足企業(yè)當(dāng)前的人員不足，對自身所需要的人員沒有很好的進(jìn)行人力資源規(guī)劃和崗位分析。這樣的做法在很大程度上使得企業(yè)對自身的人員需求以及配置估計上存在嚴(yán)重的缺陷，為以后工作是否順利開展埋下了一顆“定時炸彈”。從招聘自身的程序來看，它通常是由用人標(biāo)準(zhǔn)及人數(shù)確立、信息傳播、交流溝通、考核考評、比較選擇、試用，錄用等模塊構(gòu)成的，不難理解，用人單位在正式開展招聘工作之前，不僅僅要明確企業(yè)所需人員的數(shù)量及需要怎樣的人員配置，而且，還要做大量的市場信息采集、設(shè)定一些具體的招聘方案，并且考慮釆取何種方式才能招聘到符合企業(yè)要求的員工，而不是憑主觀臆斷，覺得好就行。另外，不只是上海友志貿(mào)易有限公司，還有很多中小企業(yè)在招聘時往往也存在臨時確定招聘人員，甚至臨時確定招聘標(biāo)準(zhǔn)的隨意行為，并且在招聘過程中，有的招聘人員對評判尺度難以把握，操作起來更是隨意，難以發(fā)揮各種甄別測評工具的真正效用，而是變成了一種擺設(shè)，豈不白白浪費(fèi)“資源”。毫無疑問，這種招聘方式很難達(dá)到企業(yè)自身所預(yù)期的人員配置，至于目標(biāo)的實現(xiàn)更是天方夜潭。（二）激勵制度不完善完整的薪酬體系包括外在薪酬體系和內(nèi)在薪酬體系兩個部分。外在薪酬主要指物質(zhì)方面的，包括基本薪酬、績效薪酬和以福利表現(xiàn)出來的非現(xiàn)金薪酬。績效薪酬能使員工的利益與公司的利益統(tǒng)一起來，體現(xiàn)了員工對公司的貢獻(xiàn)大?。欢乾F(xiàn)金福利能夠補(bǔ)充其他以現(xiàn)金為基礎(chǔ)的薪酬部分，更重要的是還體現(xiàn)了企業(yè)對員工的關(guān)心。內(nèi)在激勵相對于外在激勵來說主要指非物質(zhì)性的，包括工作得到上司和同事的認(rèn)可以及未來的發(fā)展空間大小。內(nèi)在激勵具體體現(xiàn)在對員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃上，幫助員工實現(xiàn)自我，確立“以人為中心”的價值觀。合理的薪酬體系應(yīng)能夠通過內(nèi)外激勵平衡達(dá)到激勵員工、提高企業(yè)效率的目的。目前該企業(yè)存在三個方面的問題，首先，是薪酬外部缺乏競爭性。經(jīng)調(diào)研可知，該企業(yè)所支付薪酬不具有市場競爭力，并與外部相比存在較大差距，它不僅難以吸引到所需要員工，而且必然會面臨著較高的員工流失率。其次，是薪酬缺乏內(nèi)部公平性。根據(jù)美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，他員工的積極性與制度的激勵效果主要來源于他們對自己和參照對象的報酬和投入的比例的主觀比較感覺，也就是說他們在關(guān)心個人所得的絕對量的同時，也關(guān)注著其相對量。所以在薪酬設(shè)計中要強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬時要“一碗水端平”。然而該公司正是由于對于薪酬內(nèi)部的不重視，導(dǎo)致優(yōu)秀的員工大量的流失了。最后，是福利薪酬缺乏彈性。福利是對直接薪酬的補(bǔ)充，是員工報酬體系中一個重要的組成部分。福利計劃的好壞對于能否留住人才也起著很大的作用。就比如該企業(yè)的年輕人來說，最主要的是要解決住房問題，但是因為該企業(yè)的年輕人剛出來工作，沒有多少資金可以用來購房，而該企業(yè)的福利房又有年齡的限制，必須在單位工作多少年才能享受福利房待遇。所以最終這種福利結(jié)構(gòu)不能適合所有員工，他們能夠享受何種福利只與其職位、工作年限等因素有關(guān)，而與其是否需要無關(guān)。（三）文化宣傳不到位上海上海友志貿(mào)易有限公司公司所從事的制造業(yè)本身門檻較低，人員流動性較強(qiáng)，行業(yè)發(fā)展前景越好，企業(yè)外部的工作機(jī)會和工作崗位就會越多，這就會促使該行業(yè)中員工的流動性日益增強(qiáng)。近年來，制造業(yè)在經(jīng)歷初期的發(fā)展后已經(jīng)形成較為成熟穩(wěn)定的發(fā)展態(tài)勢，管理者隨著管理經(jīng)驗的增強(qiáng)也意識到人力資源已成為企業(yè)長久發(fā)展的核心競爭力，越來越多的企業(yè)開始加入到人力資源的競爭隊伍中來。在當(dāng)?shù)厣虾Ｉ虾Ｓ阎举Q(mào)易有限公司公司同行業(yè)的覆蓋面也不小，基層技術(shù)員工就業(yè)有更多的可選擇性，這就為其離職免除了后顧之憂，更有信心能找到適合自己的工作。此外，上海上海友志貿(mào)易有限公司公司沒有把企業(yè)文化與企業(yè)利益相關(guān)聯(lián)，只是短視公司目前的經(jīng)濟(jì)效益，認(rèn)為企業(yè)文化的投入和建設(shè)不能看到立竿見影的經(jīng)濟(jì)效益，不能使其與公司長遠(yuǎn)利益緊密聯(lián)系起來，這勢必會影響有雄心壯志的員工對公司長期發(fā)展的信心，不能看到企業(yè)將來的發(fā)展藍(lán)圖。上海上海友志貿(mào)易有限公司公司沒有良好的文化背景來留住員工，不能靠有魅力的企業(yè)文化來吸引員工，企業(yè)發(fā)展毫無文化特色。除此之外，上海上海友志貿(mào)易有限公司公司并沒有明確的企業(yè)愿景，使員工能看到企業(yè)發(fā)展的方向和目標(biāo)從而安心留在企業(yè)。如果上海上海友志貿(mào)易有限公司公司繼續(xù)在今后發(fā)展中過分著眼于實現(xiàn)短期經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，就會使企業(yè)員工危機(jī)感加重，從而因為對企業(yè)發(fā)展的不自信而選擇離開，導(dǎo)致員工流失。三、上海友志貿(mào)易有限公司思考對策（一）強(qiáng)化用人機(jī)制關(guān)于人性化管理方面，本文建議可以從以下幾個方面做一些完善，加強(qiáng)員工隊伍的穩(wěn)定性：首先，是適當(dāng)增加招聘本地籍員工；其次，是重視用人溝通方式，一是與上級領(lǐng)導(dǎo)溝通協(xié)調(diào)，讓上級了解自己的想法和想法，以便得到更多的支持；二是下屬之間的溝通與協(xié)調(diào)，使下屬明白自己的意圖，將行動轉(zhuǎn)化為實際行動；三是與其他部門的同事溝通協(xié)調(diào)，在遇到相互合作或交叉工作時達(dá)成一致，并得到對方的支持和幫助，使工作任務(wù)順利完成。此外，本文建議該公司需要取消公司親屬應(yīng)聘回避制度，增加組織公司內(nèi)部和附近單位的單身聯(lián)誼活動，幫助員工解決單身問題；最后，本文認(rèn)為該公司還可以積極建集資房，員工集中生活在一個小區(qū)，從而便于公司組織相關(guān)活動，在滿足員工生活所需的基礎(chǔ)下，從而增強(qiáng)企業(yè)員工的工作積極性。（二）健全激勵制度首先，是企業(yè)科學(xué)考評機(jī)制和激勵機(jī)制推崇公平、平等、機(jī)會均等原則，為企業(yè)員工創(chuàng)造公平的環(huán)境，在良性的競爭環(huán)境下，企業(yè)才能夠促進(jìn)員工的工作充滿主動、滿懷抱負(fù)，員工自發(fā)地提升自己的學(xué)習(xí)能力和職業(yè)素養(yǎng)，這樣才能真正起到激勵作用。其次，該企業(yè)的管理者對于激勵制度的考核需要堅持公平、公正、公開的原則和立場，管理者的偏頗將會影響激勵制度的運(yùn)行效果和最后的成果，有時會夾雜個人感情，這種不公平的現(xiàn)象會導(dǎo)致公司的激勵機(jī)制運(yùn)作的困難重重，不僅對員工起不到規(guī)范和引導(dǎo)作用，反而會對公司造成極壞影響。最后，本文認(rèn)為該企業(yè)在激勵機(jī)制的管理方式上，應(yīng)該處于公開透明主要體現(xiàn)在激勵制度的民主公開化，做到真正的公開化，增強(qiáng)考核制度監(jiān)管流程，增加流程的透明化，進(jìn)一步深化企業(yè)在員工心中的形象，增添員工凝聚力、工作積極性，讓透明公開的激勵制度在企業(yè)中深入展開。（三）培育企業(yè)文化企業(yè)想要從根本上保證文化建設(shè)落到實處必定先要從制度入手，樹立“以人為本”的理念。上海上海友志貿(mào)易有限公司公司應(yīng)該根據(jù)公司實際，在與公司總體發(fā)展戰(zhàn)略保持一致的前提下，將以人為本的理念融入公司的管理制度，并不斷加以完善。上海上海友志貿(mào)易有限公司公司制定的規(guī)章制度必須為全體員工廣泛了解