現(xiàn)代企業(yè)有效培訓(xùn)評(píng)估的主要流程模板

培訓(xùn)和培養(yǎng)是任何意義上人力資源管理活動(dòng)中心——假如沒(méi)有把培訓(xùn)看作是實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃關(guān)鍵組成部分，那就極難說(shuō)這么企業(yè)負(fù)擔(dān)了人力資源管理責(zé)任?！狤WARTKEEP有效培訓(xùn)評(píng)定關(guān)鍵步驟（上）——人力資源咨詢顧問(wèn)、職業(yè)培訓(xùn)講師徐劍講師郵箱：科學(xué)培訓(xùn)評(píng)定對(duì)于了解投資效果，界定培訓(xùn)對(duì)組織貢獻(xiàn)，證實(shí)職員培訓(xùn)所做出成績(jī)，很關(guān)鍵?，F(xiàn)在企業(yè)培訓(xùn)存在最大問(wèn)題在于無(wú)法確保有限培訓(xùn)投入產(chǎn)生出理想培訓(xùn)效果，培訓(xùn)效果難以評(píng)定。企業(yè)在重視職員培訓(xùn)同時(shí)，必需加強(qiáng)培訓(xùn)評(píng)定，加強(qiáng)培訓(xùn)管理。開(kāi)發(fā)并設(shè)計(jì)功效強(qiáng)大企業(yè)培訓(xùn)管理模塊也是人力資源軟件以后發(fā)展關(guān)鍵方向！因?yàn)榇蠹逸^為重視是培訓(xùn)資金投入問(wèn)題或怎樣改善培訓(xùn)方法和技術(shù)問(wèn)題，很多企業(yè)沒(méi)有將精力放在培訓(xùn)評(píng)定工作上，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)評(píng)定工作關(guān)鍵性。大多數(shù)企業(yè)并沒(méi)有建立完善培訓(xùn)效果評(píng)定體系，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行測(cè)評(píng)方法單一，效果評(píng)定工作僅僅停留在培訓(xùn)過(guò)后一個(gè)簡(jiǎn)單考試，事后不再做跟蹤調(diào)查。這么一來(lái)，并不能起到考評(píng)培訓(xùn)效果作用，在培訓(xùn)上巨大投入并沒(méi)有收到預(yù)期回報(bào)。我們能夠這么說(shuō)，培訓(xùn)評(píng)定是培訓(xùn)活動(dòng)長(zhǎng)久有效開(kāi)展關(guān)鍵確保方法，而遵照良好評(píng)定步驟也是有效進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)定關(guān)鍵確保方法！現(xiàn)在很多企業(yè)在重視培訓(xùn)同時(shí)也紛紛開(kāi)始進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)定，不過(guò)絕大部分培訓(xùn)評(píng)定全部會(huì)出現(xiàn)以下多個(gè)關(guān)鍵錯(cuò)誤：多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了有效培訓(xùn)評(píng)定需求，但對(duì)培訓(xùn)評(píng)定投入還不夠；或不知道從何處著手來(lái)進(jìn)行評(píng)定，將評(píng)定這一塊閑置。培訓(xùn)評(píng)定不全方面也是常見(jiàn)問(wèn)題。多數(shù)培訓(xùn)評(píng)定僅僅對(duì)培訓(xùn)課程中所授予知識(shí)和技能進(jìn)行考評(píng)，沒(méi)有深入到培訓(xùn)學(xué)員工作行為、態(tài)度改變、工作績(jī)效改善、能力提升和為企業(yè)帶來(lái)效益上來(lái)，評(píng)定工作只是在最初級(jí)層次上。很多企業(yè)每次培訓(xùn)活動(dòng)評(píng)定情況缺乏系統(tǒng)紀(jì)錄，評(píng)定所用方法、測(cè)試內(nèi)容、學(xué)員完成情況、測(cè)試結(jié)果等等能夠完整統(tǒng)計(jì)在案企業(yè)不多；即使相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容即便有所統(tǒng)計(jì)，這些統(tǒng)計(jì)也是缺乏專業(yè)管理，大多是零碎、無(wú)序，沒(méi)有建立一個(gè)培訓(xùn)信息系統(tǒng)。這些全部不便于對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行有效分析，不便于下一步培訓(xùn)工作開(kāi)展。同時(shí)，還有很多企業(yè)重視培訓(xùn)評(píng)定，不過(guò)其評(píng)定卻和實(shí)際工作脫節(jié)。培訓(xùn)效果檢驗(yàn)僅僅局限于培訓(xùn)過(guò)程中，沒(méi)有在實(shí)際工作中進(jìn)行，造成了培訓(xùn)和實(shí)際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)。遵照良好培訓(xùn)評(píng)定步驟是順利有效進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)定活動(dòng)關(guān)鍵！通常說(shuō)來(lái)，有效培訓(xùn)評(píng)定應(yīng)該包含以下十二個(gè)基礎(chǔ)步驟：溝通培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)果溝通培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)果撰寫培訓(xùn)評(píng)定匯報(bào)調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目統(tǒng)計(jì)分析原始資料選擇評(píng)定衡量方法確定培訓(xùn)評(píng)定層次構(gòu)建培訓(xùn)評(píng)定數(shù)據(jù)庫(kù)全方面考慮評(píng)定活動(dòng)選定評(píng)定對(duì)象評(píng)定培訓(xùn)前準(zhǔn)備界定評(píng)定目標(biāo)培訓(xùn)需求分析有效培訓(xùn)評(píng)定關(guān)鍵工作步驟圖1有效培訓(xùn)評(píng)定關(guān)鍵工作步驟示意1、培訓(xùn)需求分析進(jìn)行培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)第一步，也是培訓(xùn)評(píng)定第一步。假如說(shuō)對(duì)沒(méi)有充足需求分析培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)定，那么評(píng)定結(jié)果多半是令人失望。對(duì)很多管理層來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)工作“既關(guān)鍵又茫然”，根本問(wèn)題在于企業(yè)對(duì)本身培訓(xùn)需求不明確但又意識(shí)到培訓(xùn)關(guān)鍵性。企業(yè)對(duì)職員培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)、細(xì)致分析，使得企業(yè)培訓(xùn)工作帶有很大盲目性和隨意性。很多企業(yè)只是當(dāng)企業(yè)在管理上出現(xiàn)了較大問(wèn)題、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不好情況下才臨時(shí)安排培訓(xùn)工作，僅僅滿足短期需求和眼前利益。對(duì)于培訓(xùn)需求制訂，部分企業(yè)完全由職員本人提出培訓(xùn)要求，培訓(xùn)主管部門簡(jiǎn)單給予同意或反對(duì)；部分企業(yè)培訓(xùn)主管不進(jìn)行需求分析，只憑經(jīng)驗(yàn)和模擬她人而機(jī)械地制訂本企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，或根據(jù)前十二個(gè)月計(jì)劃來(lái)制訂，不依據(jù)實(shí)際情況制訂今年計(jì)劃；有企業(yè)對(duì)培訓(xùn)需求界定甚至只依據(jù)老總一句話?？偠灾?，企業(yè)沒(méi)有將本企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和職員生涯設(shè)計(jì)相結(jié)合來(lái)仔細(xì)設(shè)計(jì)和主動(dòng)加強(qiáng)對(duì)職員培訓(xùn)。培訓(xùn)前不進(jìn)行細(xì)致深入需求分析，對(duì)課程及設(shè)施不進(jìn)行合理設(shè)計(jì)，以至于培訓(xùn)需求不明確、一些企業(yè)培訓(xùn)變成一個(gè)救火式、應(yīng)急式、毫無(wú)規(guī)矩、偶然工作。不管一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目是由什么原因引發(fā)，培訓(xùn)主管全部應(yīng)該經(jīng)過(guò)培訓(xùn)需求分析來(lái)決定具體知識(shí)、技能、態(tài)度缺點(diǎn)。培訓(xùn)需求分析中所使用最經(jīng)典方法有訪談法、調(diào)研法和問(wèn)卷調(diào)查法。調(diào)查對(duì)象關(guān)鍵集中在未來(lái)受訓(xùn)人員和她們上司，同時(shí)，還要對(duì)工作效率低管理機(jī)構(gòu)及職員所在環(huán)境實(shí)施調(diào)查，從而確定環(huán)境是否也對(duì)工作效率有所影響。2、界定評(píng)定目標(biāo)在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施之前，企業(yè)培訓(xùn)主管就必需把培訓(xùn)評(píng)定目標(biāo)明確下來(lái)。多數(shù)情況下，培訓(xùn)評(píng)定實(shí)施有利于對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目標(biāo)前景做出決定，對(duì)培訓(xùn)系統(tǒng)一些部分進(jìn)行修訂，或是對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行整體修改，以使其愈加符合企業(yè)需要。比如，培訓(xùn)材料是否表現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀念，培訓(xùn)師能否完整地將知識(shí)和信息傳輸給受訓(xùn)人員等。關(guān)鍵是，培訓(xùn)評(píng)定目標(biāo)將影響數(shù)據(jù)搜集方法和所要搜集數(shù)據(jù)類型。3、評(píng)定需要培訓(xùn)前準(zhǔn)備有效培訓(xùn)是多方主動(dòng)參與結(jié)果，有效培訓(xùn)評(píng)定關(guān)鍵參與對(duì)象有：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、培訓(xùn)主管、受訓(xùn)職員、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等等！培訓(xùn)主管要想充足有效地開(kāi)展培訓(xùn)評(píng)定活動(dòng)，那么最好能夠?qū)κ苡?xùn)部門和受訓(xùn)職員進(jìn)行以下三方面培訓(xùn)前準(zhǔn)備：在參與培訓(xùn)前，申請(qǐng)者應(yīng)該知道自己期望從培訓(xùn)計(jì)劃中取得什么？寫出一個(gè)簡(jiǎn)單期望并列出參與培訓(xùn)會(huì)對(duì)工作帶來(lái)好處；受訓(xùn)者能夠依據(jù)這些期望目標(biāo)有放矢參與培訓(xùn)。讓全部受訓(xùn)職員知道參與培訓(xùn)并不僅是坐在教室里傻呆呆地聽(tīng)講，而應(yīng)該帶著部分問(wèn)題和設(shè)定部分目標(biāo)，利用課堂內(nèi)外多種機(jī)會(huì)，主動(dòng)地跟講師和其它學(xué)員主動(dòng)交流；參與培訓(xùn)后，應(yīng)該要求受訓(xùn)人提出口頭和書(shū)面匯報(bào)，呈交主管，如有可能，最好能和相關(guān)同事分享，說(shuō)明怎樣將學(xué)到東西應(yīng)用到實(shí)際工作中。這么一來(lái)，不僅能夠剔除部分不切實(shí)際培訓(xùn)申請(qǐng)，而且也能在較大程度上確保培訓(xùn)質(zhì)量，從而讓培訓(xùn)工作為企業(yè)發(fā)明更多價(jià)值，也能夠讓培訓(xùn)評(píng)定能夠有效地開(kāi)展。4、選定評(píng)定對(duì)象顯而易見(jiàn)，培訓(xùn)最終目標(biāo)就是為企業(yè)發(fā)明價(jià)值。因?yàn)榕嘤?xùn)需求呈增加趨勢(shì)，所以實(shí)施培訓(xùn)直接費(fèi)用和間接費(fèi)用也在連續(xù)攀升，所以不一定在全部培訓(xùn)結(jié)束后，全部要進(jìn)行評(píng)定。我們認(rèn)為關(guān)鍵應(yīng)針對(duì)下列情況進(jìn)行評(píng)定：新開(kāi)發(fā)課程。應(yīng)著重于培訓(xùn)需求、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面。新教員課程。應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合能力方面。新培訓(xùn)方法。應(yīng)著重于課程組織、教材、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面。外請(qǐng)培訓(xùn)企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)。應(yīng)著重于課程設(shè)計(jì)、成本核實(shí)、應(yīng)用效果等方面。出現(xiàn)問(wèn)題和投訴培訓(xùn)。針對(duì)投訴問(wèn)題。選定評(píng)定對(duì)象，我們才能夠有效針對(duì)這些具體評(píng)定對(duì)象開(kāi)發(fā)有效問(wèn)卷、考試題、訪談提要等等！培訓(xùn)和培養(yǎng)是任何意義上人力資源管理活動(dòng)中心——假如沒(méi)有把培訓(xùn)看作是實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃關(guān)鍵組成部分，那就極難說(shuō)這么企業(yè)負(fù)擔(dān)了人力資源管理責(zé)任?！狤WARTKEEP有效培訓(xùn)評(píng)定關(guān)鍵步驟（下）——人力資源咨詢顧問(wèn)、職業(yè)培訓(xùn)講師：徐劍講師郵箱：（接續(xù)上文）5、全方面考慮評(píng)定活動(dòng)在進(jìn)行評(píng)定前，培訓(xùn)主管應(yīng)該全方面計(jì)劃評(píng)定活動(dòng)，通常來(lái)說(shuō)在開(kāi)展培訓(xùn)評(píng)定前培訓(xùn)主管還應(yīng)綜合考慮下面多個(gè)問(wèn)題：從時(shí)間和工作負(fù)荷量上考慮是否值得進(jìn)行評(píng)定？評(píng)定目標(biāo)是什么？關(guān)鍵對(duì)培訓(xùn)哪些方面進(jìn)行評(píng)定？誰(shuí)將主持和參與評(píng)定？怎樣取得、搜集、分析評(píng)定數(shù)據(jù)和意見(jiàn)？以什么方法呈報(bào)評(píng)定結(jié)果？6、完善培訓(xùn)評(píng)定數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)定之前，培訓(xùn)主管必需將培訓(xùn)前后發(fā)生數(shù)據(jù)搜集齊備，因?yàn)榕嘤?xùn)數(shù)據(jù)是培訓(xùn)評(píng)定對(duì)象，尤其是在進(jìn)行培訓(xùn)三級(jí)、四級(jí)評(píng)定過(guò)程中必需要參考這些數(shù)據(jù)。培訓(xùn)數(shù)據(jù)根據(jù)能否用數(shù)字衡量標(biāo)準(zhǔn)能夠分為兩類：硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。硬數(shù)據(jù)是對(duì)改善情況關(guān)鍵衡量標(biāo)準(zhǔn)，以百分比形式出現(xiàn)，是部分易于搜集無(wú)可爭(zhēng)辯事實(shí)。這是最需要搜集理想數(shù)據(jù)。硬數(shù)據(jù)能夠分為四大類：產(chǎn)出，質(zhì)量、成本和時(shí)間，幾乎在全部組織機(jī)構(gòu)中這四類全部是含有代表性業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)。有時(shí)侯極難找到硬數(shù)據(jù)，這時(shí)，軟數(shù)據(jù)在評(píng)定人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)就很有意義。常見(jiàn)軟數(shù)據(jù)類型能夠歸納為六個(gè)部分：工作習(xí)慣、氣氛、新技能、發(fā)展、滿意度和主動(dòng)性。比如，企業(yè)在進(jìn)行四級(jí)評(píng)定時(shí)就需要部分硬性數(shù)據(jù)。假如財(cái)務(wù)部天天平全部有700萬(wàn)美元應(yīng)收款，那么就能夠?yàn)樗齻冮_(kāi)設(shè)一門課程，教她們?cè)鯓痈行У刈酚懬房?。四?jí)評(píng)定只要查看一下天天應(yīng)收款項(xiàng)是否下降就能夠了。因?yàn)楦纳坡殕T工作表現(xiàn)責(zé)任落在經(jīng)理們身上，她們就需要培訓(xùn)部建立一套三級(jí)和四級(jí)評(píng)定系統(tǒng)，以衡量手下職員工作表現(xiàn)是否有所提升。所以，對(duì)這些評(píng)定感愛(ài)好不應(yīng)該只是培訓(xùn)部門。當(dāng)然，假如企業(yè)采取了人力資源管理軟件，那么在完善培訓(xùn)評(píng)定數(shù)據(jù)庫(kù)、評(píng)定數(shù)據(jù)調(diào)用、評(píng)定歷史數(shù)據(jù)查詢、評(píng)定數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析等等方面就能夠事半功倍，提升效率！恒強(qiáng)人力資源管理軟件走在中國(guó)人力資源管理研究前沿，將會(huì)逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)管理方面要求！7、確定培訓(xùn)評(píng)定層次從評(píng)定深度和難度看，柯克帕特里克模型包含反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層四個(gè)層次。培訓(xùn)主管要確定最終培訓(xùn)評(píng)定層次，因?yàn)檫@將決定培訓(xùn)評(píng)定開(kāi)展有益性和有效性。多年來(lái)，業(yè)內(nèi)權(quán)威人士認(rèn)為要使和工作相關(guān)培訓(xùn)做得好，最少對(duì)一部分培訓(xùn)課程要進(jìn)行三級(jí)評(píng)定甚至四級(jí)評(píng)定。然而，限于企業(yè)精力、實(shí)力和財(cái)力，大多數(shù)培訓(xùn)在做完一級(jí)評(píng)定或二級(jí)評(píng)定后就草草了事了?，F(xiàn)在職員對(duì)培訓(xùn)要求已經(jīng)有所改變。學(xué)習(xí)是一件好事，但這還不夠，不能改變經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)學(xué)習(xí)是毫無(wú)用處。所以，培訓(xùn)部職責(zé)將肯定從單純統(tǒng)計(jì)培訓(xùn)時(shí)數(shù)和感到滿意學(xué)員人數(shù)，轉(zhuǎn)向?qū)ε嘤?xùn)效果評(píng)定。這種壓力促進(jìn)培訓(xùn)者不得不進(jìn)行更深層次三級(jí)和四級(jí)評(píng)定。其實(shí)，深層評(píng)定不僅能發(fā)覺(jué)培訓(xùn)對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)是否真有所貢獻(xiàn)，三級(jí)和四級(jí)評(píng)定還可用來(lái)全方面檢驗(yàn)大學(xué)課程表。英特爾企業(yè)對(duì)英特爾大學(xué)（IntelUniversity）全部商務(wù)課程全部進(jìn)行了三級(jí)和四級(jí)評(píng)定。結(jié)果，5%課程被取消，20%課程進(jìn)行了大幅度改善。在進(jìn)行三級(jí)和四級(jí)評(píng)定時(shí)，在內(nèi)容設(shè)計(jì)前就讓用戶參與進(jìn)來(lái)很關(guān)鍵。提出培訓(xùn)要求經(jīng)理不僅要講清楚團(tuán)體需要處理問(wèn)題，同時(shí)也要說(shuō)明她期望得到什么樣表現(xiàn)。假如能做到這一點(diǎn)，她們就能夠提供衡量一個(gè)人行為轉(zhuǎn)變數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)。正因?yàn)橛羞@么多事要做，所以對(duì)很多企業(yè)來(lái)講，對(duì)全部課程全部進(jìn)行三級(jí)和四級(jí)評(píng)定顯得不切實(shí)際。那么，該怎樣決定取舍呢？把精力集中在最昂貴、最受高層管理者重視課程上！可利用決議樹(shù)狀分析圖，來(lái)取決需做全方面評(píng)定課程，其中側(cè)重學(xué)員人數(shù)（學(xué)員越多，總成本越高）和課程戰(zhàn)略價(jià)值等原因。全部課程全部能夠進(jìn)行一級(jí)評(píng)定。要使學(xué)員需掌握部分課程中所講一些特殊知識(shí)或利用某一具體技能，能夠進(jìn)行二級(jí)評(píng)定，如安全知識(shí)課。管理者全部期望職員不僅學(xué)會(huì)和安全相關(guān)多種程序，而且能夠真正掌握并加以利用。三級(jí)評(píng)定適適用于那些意在改變工作表現(xiàn)，而且用戶對(duì)實(shí)際效果期望很高課程。比如，在開(kāi)放電信業(yè)，負(fù)責(zé)修電話技工不只負(fù)責(zé)裝電話機(jī)和拉電話線。作為一線用戶服務(wù)技工，她們必需有效地跟用戶交流，有時(shí)甚至要說(shuō)服用戶繼續(xù)購(gòu)置她們換代產(chǎn)品。她們這些工作將直接影響企業(yè)業(yè)績(jī)。這時(shí)，做用戶服務(wù)培訓(xùn)課三級(jí)評(píng)定時(shí)就要慎重，以確保她們真正做到學(xué)以致用。8、選擇評(píng)定衡量方法在決定對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)定后，評(píng)定工作在培訓(xùn)進(jìn)行中就能夠開(kāi)始了。這時(shí)候采取方法關(guān)鍵是培訓(xùn)主管部門或相關(guān)部門管理人員親臨課堂聽(tīng)課，現(xiàn)場(chǎng)觀察學(xué)員反應(yīng)、培訓(xùn)場(chǎng)所氣氛和培訓(xùn)師講解組織水平。即使這么能夠取得一手材料和信息，但因培訓(xùn)還未結(jié)束，除非尤其要注意重大培訓(xùn)項(xiàng)目，為取得完整數(shù)據(jù)，通常在培訓(xùn)結(jié)束后才開(kāi)始進(jìn)行評(píng)定。評(píng)定內(nèi)容關(guān)鍵包含對(duì)培訓(xùn)課程本身評(píng)定和對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)定。按評(píng)定時(shí)間分有培訓(xùn)結(jié)束時(shí)進(jìn)行評(píng)定和受訓(xùn)者回到工作中一段時(shí)間評(píng)定。評(píng)定方法有評(píng)定調(diào)查表填寫，評(píng)定訪談，案例研究等。需要說(shuō)明是，評(píng)定是為了改善培訓(xùn)質(zhì)量、提升培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本。針對(duì)評(píng)定結(jié)果，關(guān)鍵是要采取對(duì)應(yīng)糾偏方法并不停跟蹤，而不是評(píng)過(guò)就完事了。9、統(tǒng)計(jì)分析評(píng)定原始資料培訓(xùn)主管對(duì)前期培訓(xùn)評(píng)定調(diào)查表和培訓(xùn)結(jié)果調(diào)查表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析。將搜集到問(wèn)卷、訪談資料等等進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析整理合并，提出無(wú)效資料，同時(shí)得出相關(guān)結(jié)論。10、撰寫培訓(xùn)評(píng)定匯報(bào)培訓(xùn)主管在分析以上調(diào)查表以后，再結(jié)合學(xué)員結(jié)業(yè)考評(píng)成績(jī)，對(duì)此次培訓(xùn)項(xiàng)目給出公正合理評(píng)定匯報(bào)。培訓(xùn)主管還能夠要求此次培訓(xùn)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)基于本培訓(xùn)項(xiàng)目標(biāo)評(píng)定提交匯報(bào)書(shū)，對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目做出有針對(duì)性地調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目。在認(rèn)真地對(duì)評(píng)定數(shù)據(jù)、評(píng)定問(wèn)卷進(jìn)行了考查以后，培訓(xùn)項(xiàng)目得到了學(xué)員認(rèn)可，收效很好，則這一項(xiàng)目繼續(xù)進(jìn)行。假如培訓(xùn)項(xiàng)目沒(méi)有什么效果或是存在問(wèn)題，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)就要對(duì)該項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整或考慮取消該項(xiàng)目。假如評(píng)定結(jié)果表明，培訓(xùn)項(xiàng)目標(biāo)一些部分不夠有效，比如，內(nèi)容不合適、講課方法不合適、或受訓(xùn)人員本身缺乏主動(dòng)性等，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)就能夠有針對(duì)性地考慮對(duì)這些部分進(jìn)行重新設(shè)計(jì)或調(diào)整。11、調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目基于對(duì)搜集到信息進(jìn)行認(rèn)真分析，培訓(xùn)主管就能夠有針對(duì)性地調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目。假如培訓(xùn)項(xiàng)目沒(méi)有什么效果或是存在問(wèn)題，人力資源開(kāi)發(fā)人員就要對(duì)該項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整或考慮取消該項(xiàng)目。假如評(píng)定結(jié)果表明，培訓(xùn)項(xiàng)目標(biāo)一些部分不夠有效，比如，內(nèi)容不合適、講課方法不合適、對(duì)工作沒(méi)有足夠影響或受訓(xùn)人員本身缺乏主動(dòng)性等，人力資源開(kāi)發(fā)人員就能夠有針對(duì)性地考慮對(duì)這些部分進(jìn)行重新設(shè)計(jì)或調(diào)整。12、溝通培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)果有很多企業(yè)重視培訓(xùn)評(píng)定，不過(guò)其評(píng)定卻和實(shí)際工作脫節(jié)。培訓(xùn)效果檢驗(yàn)僅僅局限于培訓(xùn)過(guò)程中，沒(méi)有在實(shí)際工作中進(jìn)行，造成了培訓(xùn)和實(shí)際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)。在培訓(xùn)評(píng)定過(guò)程中，大家往往忽略對(duì)培訓(xùn)評(píng)定結(jié)果溝通。盡管經(jīng)過(guò)分析和解釋后評(píng)定數(shù)據(jù)將轉(zhuǎn)給某個(gè)人，不過(guò)，當(dāng)應(yīng)該得到這些信息人沒(méi)有得到時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。在溝通相關(guān)培訓(xùn)評(píng)定信息時(shí)，培訓(xùn)部門一定要做到不存偏見(jiàn)和有效率。通常