現(xiàn)代企業(yè)有效培訓(xùn)評估的主要流程模板

培訓(xùn)和培養(yǎng)是任何意義上人力資源管理活動中心——假如沒有把培訓(xùn)看作是實(shí)現(xiàn)經(jīng)營計劃關(guān)鍵組成部分，那就極難說這么企業(yè)負(fù)擔(dān)了人力資源管理責(zé)任?！狤WARTKEEP有效培訓(xùn)評定關(guān)鍵步驟（上）——人力資源咨詢顧問、職業(yè)培訓(xùn)講師徐劍講師郵箱：科學(xué)培訓(xùn)評定對于了解投資效果，界定培訓(xùn)對組織貢獻(xiàn)，證實(shí)職員培訓(xùn)所做出成績，很關(guān)鍵?，F(xiàn)在企業(yè)培訓(xùn)存在最大問題在于無法確保有限培訓(xùn)投入產(chǎn)生出理想培訓(xùn)效果，培訓(xùn)效果難以評定。企業(yè)在重視職員培訓(xùn)同時，必需加強(qiáng)培訓(xùn)評定，加強(qiáng)培訓(xùn)管理。開發(fā)并設(shè)計功效強(qiáng)大企業(yè)培訓(xùn)管理模塊也是人力資源軟件以后發(fā)展關(guān)鍵方向！因為大家較為重視是培訓(xùn)資金投入問題或怎樣改善培訓(xùn)方法和技術(shù)問題，很多企業(yè)沒有將精力放在培訓(xùn)評定工作上，沒有認(rèn)識到培訓(xùn)評定工作關(guān)鍵性。大多數(shù)企業(yè)并沒有建立完善培訓(xùn)效果評定體系，對培訓(xùn)效果進(jìn)行測評方法單一，效果評定工作僅僅停留在培訓(xùn)過后一個簡單考試，事后不再做跟蹤調(diào)查。這么一來，并不能起到考評培訓(xùn)效果作用，在培訓(xùn)上巨大投入并沒有收到預(yù)期回報。我們能夠這么說，培訓(xùn)評定是培訓(xùn)活動長久有效開展關(guān)鍵確保方法，而遵照良好評定步驟也是有效進(jìn)行培訓(xùn)評定關(guān)鍵確保方法！現(xiàn)在很多企業(yè)在重視培訓(xùn)同時也紛紛開始進(jìn)行培訓(xùn)評定，不過絕大部分培訓(xùn)評定全部會出現(xiàn)以下多個關(guān)鍵錯誤：多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到了有效培訓(xùn)評定需求，但對培訓(xùn)評定投入還不夠；或不知道從何處著手來進(jìn)行評定，將評定這一塊閑置。培訓(xùn)評定不全方面也是常見問題。多數(shù)培訓(xùn)評定僅僅對培訓(xùn)課程中所授予知識和技能進(jìn)行考評，沒有深入到培訓(xùn)學(xué)員工作行為、態(tài)度改變、工作績效改善、能力提升和為企業(yè)帶來效益上來，評定工作只是在最初級層次上。很多企業(yè)每次培訓(xùn)活動評定情況缺乏系統(tǒng)紀(jì)錄，評定所用方法、測試內(nèi)容、學(xué)員完成情況、測試結(jié)果等等能夠完整統(tǒng)計在案企業(yè)不多；即使相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容即便有所統(tǒng)計，這些統(tǒng)計也是缺乏專業(yè)管理，大多是零碎、無序，沒有建立一個培訓(xùn)信息系統(tǒng)。這些全部不便于對培訓(xùn)效果進(jìn)行有效分析，不便于下一步培訓(xùn)工作開展。同時，還有很多企業(yè)重視培訓(xùn)評定，不過其評定卻和實(shí)際工作脫節(jié)。培訓(xùn)效果檢驗僅僅局限于培訓(xùn)過程中，沒有在實(shí)際工作中進(jìn)行，造成了培訓(xùn)和實(shí)際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)。遵照良好培訓(xùn)評定步驟是順利有效進(jìn)行培訓(xùn)評定活動關(guān)鍵！通常說來，有效培訓(xùn)評定應(yīng)該包含以下十二個基礎(chǔ)步驟：溝通培訓(xùn)項目結(jié)果溝通培訓(xùn)項目結(jié)果撰寫培訓(xùn)評定匯報調(diào)整培訓(xùn)項目統(tǒng)計分析原始資料選擇評定衡量方法確定培訓(xùn)評定層次構(gòu)建培訓(xùn)評定數(shù)據(jù)庫全方面考慮評定活動選定評定對象評定培訓(xùn)前準(zhǔn)備界定評定目標(biāo)培訓(xùn)需求分析有效培訓(xùn)評定關(guān)鍵工作步驟圖1有效培訓(xùn)評定關(guān)鍵工作步驟示意1、培訓(xùn)需求分析進(jìn)行培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)項目設(shè)計第一步，也是培訓(xùn)評定第一步。假如說對沒有充足需求分析培訓(xùn)項目進(jìn)行評定，那么評定結(jié)果多半是令人失望。對很多管理層來說，培訓(xùn)工作“既關(guān)鍵又茫然”，根本問題在于企業(yè)對本身培訓(xùn)需求不明確但又意識到培訓(xùn)關(guān)鍵性。企業(yè)對職員培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)、細(xì)致分析，使得企業(yè)培訓(xùn)工作帶有很大盲目性和隨意性。很多企業(yè)只是當(dāng)企業(yè)在管理上出現(xiàn)了較大問題、經(jīng)營業(yè)績不好情況下才臨時安排培訓(xùn)工作，僅僅滿足短期需求和眼前利益。對于培訓(xùn)需求制訂，部分企業(yè)完全由職員本人提出培訓(xùn)要求，培訓(xùn)主管部門簡單給予同意或反對；部分企業(yè)培訓(xùn)主管不進(jìn)行需求分析，只憑經(jīng)驗和模擬她人而機(jī)械地制訂本企業(yè)培訓(xùn)計劃，或根據(jù)前十二個月計劃來制訂，不依據(jù)實(shí)際情況制訂今年計劃；有企業(yè)對培訓(xùn)需求界定甚至只依據(jù)老總一句話?？偠灾?，企業(yè)沒有將本企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和職員生涯設(shè)計相結(jié)合來仔細(xì)設(shè)計和主動加強(qiáng)對職員培訓(xùn)。培訓(xùn)前不進(jìn)行細(xì)致深入需求分析，對課程及設(shè)施不進(jìn)行合理設(shè)計，以至于培訓(xùn)需求不明確、一些企業(yè)培訓(xùn)變成一個救火式、應(yīng)急式、毫無規(guī)矩、偶然工作。不管一個培訓(xùn)項目是由什么原因引發(fā)，培訓(xùn)主管全部應(yīng)該經(jīng)過培訓(xùn)需求分析來決定具體知識、技能、態(tài)度缺點(diǎn)。培訓(xùn)需求分析中所使用最經(jīng)典方法有訪談法、調(diào)研法和問卷調(diào)查法。調(diào)查對象關(guān)鍵集中在未來受訓(xùn)人員和她們上司，同時，還要對工作效率低管理機(jī)構(gòu)及職員所在環(huán)境實(shí)施調(diào)查，從而確定環(huán)境是否也對工作效率有所影響。2、界定評定目標(biāo)在培訓(xùn)項目實(shí)施之前，企業(yè)培訓(xùn)主管就必需把培訓(xùn)評定目標(biāo)明確下來。多數(shù)情況下，培訓(xùn)評定實(shí)施有利于對培訓(xùn)項目標(biāo)前景做出決定，對培訓(xùn)系統(tǒng)一些部分進(jìn)行修訂，或是對培訓(xùn)項目進(jìn)行整體修改，以使其愈加符合企業(yè)需要。比如，培訓(xùn)材料是否表現(xiàn)企業(yè)價值觀念，培訓(xùn)師能否完整地將知識和信息傳輸給受訓(xùn)人員等。關(guān)鍵是，培訓(xùn)評定目標(biāo)將影響數(shù)據(jù)搜集方法和所要搜集數(shù)據(jù)類型。3、評定需要培訓(xùn)前準(zhǔn)備有效培訓(xùn)是多方主動參與結(jié)果，有效培訓(xùn)評定關(guān)鍵參與對象有：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、培訓(xùn)主管、受訓(xùn)職員、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等等！培訓(xùn)主管要想充足有效地開展培訓(xùn)評定活動，那么最好能夠?qū)κ苡?xùn)部門和受訓(xùn)職員進(jìn)行以下三方面培訓(xùn)前準(zhǔn)備：在參與培訓(xùn)前，申請者應(yīng)該知道自己期望從培訓(xùn)計劃中取得什么？寫出一個簡單期望并列出參與培訓(xùn)會對工作帶來好處；受訓(xùn)者能夠依據(jù)這些期望目標(biāo)有放矢參與培訓(xùn)。讓全部受訓(xùn)職員知道參與培訓(xùn)并不僅是坐在教室里傻呆呆地聽講，而應(yīng)該帶著部分問題和設(shè)定部分目標(biāo)，利用課堂內(nèi)外多種機(jī)會，主動地跟講師和其它學(xué)員主動交流；參與培訓(xùn)后，應(yīng)該要求受訓(xùn)人提出口頭和書面匯報，呈交主管，如有可能，最好能和相關(guān)同事分享，說明怎樣將學(xué)到東西應(yīng)用到實(shí)際工作中。這么一來，不僅能夠剔除部分不切實(shí)際培訓(xùn)申請，而且也能在較大程度上確保培訓(xùn)質(zhì)量，從而讓培訓(xùn)工作為企業(yè)發(fā)明更多價值，也能夠讓培訓(xùn)評定能夠有效地開展。4、選定評定對象顯而易見，培訓(xùn)最終目標(biāo)就是為企業(yè)發(fā)明價值。因為培訓(xùn)需求呈增加趨勢，所以實(shí)施培訓(xùn)直接費(fèi)用和間接費(fèi)用也在連續(xù)攀升，所以不一定在全部培訓(xùn)結(jié)束后，全部要進(jìn)行評定。我們認(rèn)為關(guān)鍵應(yīng)針對下列情況進(jìn)行評定：新開發(fā)課程。應(yīng)著重于培訓(xùn)需求、課程設(shè)計、應(yīng)用效果等方面。新教員課程。應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合能力方面。新培訓(xùn)方法。應(yīng)著重于課程組織、教材、課程設(shè)計、應(yīng)用效果等方面。外請培訓(xùn)企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)。應(yīng)著重于課程設(shè)計、成本核實(shí)、應(yīng)用效果等方面。出現(xiàn)問題和投訴培訓(xùn)。針對投訴問題。選定評定對象，我們才能夠有效針對這些具體評定對象開發(fā)有效問卷、考試題、訪談提要等等！培訓(xùn)和培養(yǎng)是任何意義上人力資源管理活動中心——假如沒有把培訓(xùn)看作是實(shí)現(xiàn)經(jīng)營計劃關(guān)鍵組成部分，那就極難說這么企業(yè)負(fù)擔(dān)了人力資源管理責(zé)任?！狤WARTKEEP有效培訓(xùn)評定關(guān)鍵步驟（下）——人力資源咨詢顧問、職業(yè)培訓(xùn)講師：徐劍講師郵箱：（接續(xù)上文）5、全方面考慮評定活動在進(jìn)行評定前，培訓(xùn)主管應(yīng)該全方面計劃評定活動，通常來說在開展培訓(xùn)評定前培訓(xùn)主管還應(yīng)綜合考慮下面多個問題：從時間和工作負(fù)荷量上考慮是否值得進(jìn)行評定？評定目標(biāo)是什么？關(guān)鍵對培訓(xùn)哪些方面進(jìn)行評定？誰將主持和參與評定？怎樣取得、搜集、分析評定數(shù)據(jù)和意見？以什么方法呈報評定結(jié)果？6、完善培訓(xùn)評定數(shù)據(jù)庫進(jìn)行培訓(xùn)評定之前，培訓(xùn)主管必需將培訓(xùn)前后發(fā)生數(shù)據(jù)搜集齊備，因為培訓(xùn)數(shù)據(jù)是培訓(xùn)評定對象，尤其是在進(jìn)行培訓(xùn)三級、四級評定過程中必需要參考這些數(shù)據(jù)。培訓(xùn)數(shù)據(jù)根據(jù)能否用數(shù)字衡量標(biāo)準(zhǔn)能夠分為兩類：硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。硬數(shù)據(jù)是對改善情況關(guān)鍵衡量標(biāo)準(zhǔn)，以百分比形式出現(xiàn)，是部分易于搜集無可爭辯事實(shí)。這是最需要搜集理想數(shù)據(jù)。硬數(shù)據(jù)能夠分為四大類：產(chǎn)出，質(zhì)量、成本和時間，幾乎在全部組織機(jī)構(gòu)中這四類全部是含有代表性業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)。有時侯極難找到硬數(shù)據(jù)，這時，軟數(shù)據(jù)在評定人力資源開發(fā)培訓(xùn)項目時就很有意義。常見軟數(shù)據(jù)類型能夠歸納為六個部分：工作習(xí)慣、氣氛、新技能、發(fā)展、滿意度和主動性。比如，企業(yè)在進(jìn)行四級評定時就需要部分硬性數(shù)據(jù)。假如財務(wù)部天天平全部有700萬美元應(yīng)收款，那么就能夠為她們開設(shè)一門課程，教她們怎樣更有效地追討欠款。四級評定只要查看一下天天應(yīng)收款項是否下降就能夠了。因為改善職員工作表現(xiàn)責(zé)任落在經(jīng)理們身上，她們就需要培訓(xùn)部建立一套三級和四級評定系統(tǒng)，以衡量手下職員工作表現(xiàn)是否有所提升。所以，對這些評定感愛好不應(yīng)該只是培訓(xùn)部門。當(dāng)然，假如企業(yè)采取了人力資源管理軟件，那么在完善培訓(xùn)評定數(shù)據(jù)庫、評定數(shù)據(jù)調(diào)用、評定歷史數(shù)據(jù)查詢、評定數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析等等方面就能夠事半功倍，提升效率！恒強(qiáng)人力資源管理軟件走在中國人力資源管理研究前沿，將會逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)管理方面要求！7、確定培訓(xùn)評定層次從評定深度和難度看，柯克帕特里克模型包含反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層四個層次。培訓(xùn)主管要確定最終培訓(xùn)評定層次，因為這將決定培訓(xùn)評定開展有益性和有效性。多年來，業(yè)內(nèi)權(quán)威人士認(rèn)為要使和工作相關(guān)培訓(xùn)做得好，最少對一部分培訓(xùn)課程要進(jìn)行三級評定甚至四級評定。然而，限于企業(yè)精力、實(shí)力和財力，大多數(shù)培訓(xùn)在做完一級評定或二級評定后就草草了事了?，F(xiàn)在職員對培訓(xùn)要求已經(jīng)有所改變。學(xué)習(xí)是一件好事，但這還不夠，不能改變經(jīng)營業(yè)績學(xué)習(xí)是毫無用處。所以，培訓(xùn)部職責(zé)將肯定從單純統(tǒng)計培訓(xùn)時數(shù)和感到滿意學(xué)員人數(shù)，轉(zhuǎn)向?qū)ε嘤?xùn)效果評定。這種壓力促進(jìn)培訓(xùn)者不得不進(jìn)行更深層次三級和四級評定。其實(shí)，深層評定不僅能發(fā)覺培訓(xùn)對實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)是否真有所貢獻(xiàn)，三級和四級評定還可用來全方面檢驗大學(xué)課程表。英特爾企業(yè)對英特爾大學(xué)（IntelUniversity）全部商務(wù)課程全部進(jìn)行了三級和四級評定。結(jié)果，5%課程被取消，20%課程進(jìn)行了大幅度改善。在進(jìn)行三級和四級評定時，在內(nèi)容設(shè)計前就讓用戶參與進(jìn)來很關(guān)鍵。提出培訓(xùn)要求經(jīng)理不僅要講清楚團(tuán)體需要處理問題，同時也要說明她期望得到什么樣表現(xiàn)。假如能做到這一點(diǎn)，她們就能夠提供衡量一個人行為轉(zhuǎn)變數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)。正因為有這么多事要做，所以對很多企業(yè)來講，對全部課程全部進(jìn)行三級和四級評定顯得不切實(shí)際。那么，該怎樣決定取舍呢？把精力集中在最昂貴、最受高層管理者重視課程上！可利用決議樹狀分析圖，來取決需做全方面評定課程，其中側(cè)重學(xué)員人數(shù)（學(xué)員越多，總成本越高）和課程戰(zhàn)略價值等原因。全部課程全部能夠進(jìn)行一級評定。要使學(xué)員需掌握部分課程中所講一些特殊知識或利用某一具體技能，能夠進(jìn)行二級評定，如安全知識課。管理者全部期望職員不僅學(xué)會和安全相關(guān)多種程序，而且能夠真正掌握并加以利用。三級評定適適用于那些意在改變工作表現(xiàn)，而且用戶對實(shí)際效果期望很高課程。比如，在開放電信業(yè)，負(fù)責(zé)修電話技工不只負(fù)責(zé)裝電話機(jī)和拉電話線。作為一線用戶服務(wù)技工，她們必需有效地跟用戶交流，有時甚至要說服用戶繼續(xù)購置她們換代產(chǎn)品。她們這些工作將直接影響企業(yè)業(yè)績。這時，做用戶服務(wù)培訓(xùn)課三級評定時就要慎重，以確保她們真正做到學(xué)以致用。8、選擇評定衡量方法在決定對培訓(xùn)進(jìn)行評定后，評定工作在培訓(xùn)進(jìn)行中就能夠開始了。這時候采取方法關(guān)鍵是培訓(xùn)主管部門或相關(guān)部門管理人員親臨課堂聽課，現(xiàn)場觀察學(xué)員反應(yīng)、培訓(xùn)場所氣氛和培訓(xùn)師講解組織水平。即使這么能夠取得一手材料和信息，但因培訓(xùn)還未結(jié)束，除非尤其要注意重大培訓(xùn)項目，為取得完整數(shù)據(jù)，通常在培訓(xùn)結(jié)束后才開始進(jìn)行評定。評定內(nèi)容關(guān)鍵包含對培訓(xùn)課程本身評定和對培訓(xùn)效果評定。按評定時間分有培訓(xùn)結(jié)束時進(jìn)行評定和受訓(xùn)者回到工作中一段時間評定。評定方法有評定調(diào)查表填寫，評定訪談，案例研究等。需要說明是，評定是為了改善培訓(xùn)質(zhì)量、提升培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本。針對評定結(jié)果，關(guān)鍵是要采取對應(yīng)糾偏方法并不停跟蹤，而不是評過就完事了。9、統(tǒng)計分析評定原始資料培訓(xùn)主管對前期培訓(xùn)評定調(diào)查表和培訓(xùn)結(jié)果調(diào)查表進(jìn)行統(tǒng)計和分析。將搜集到問卷、訪談資料等等進(jìn)行統(tǒng)計分析整理合并，提出無效資料，同時得出相關(guān)結(jié)論。10、撰寫培訓(xùn)評定匯報培訓(xùn)主管在分析以上調(diào)查表以后，再結(jié)合學(xué)員結(jié)業(yè)考評成績，對此次培訓(xùn)項目給出公正合理評定匯報。培訓(xùn)主管還能夠要求此次培訓(xùn)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)基于本培訓(xùn)項目標(biāo)評定提交匯報書，對培訓(xùn)項目做出有針對性地調(diào)整培訓(xùn)項目。在認(rèn)真地對評定數(shù)據(jù)、評定問卷進(jìn)行了考查以后，培訓(xùn)項目得到了學(xué)員認(rèn)可，收效很好，則這一項目繼續(xù)進(jìn)行。假如培訓(xùn)項目沒有什么效果或是存在問題，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)就要對該項目進(jìn)行調(diào)整或考慮取消該項目。假如評定結(jié)果表明，培訓(xùn)項目標(biāo)一些部分不夠有效，比如，內(nèi)容不合適、講課方法不合適、或受訓(xùn)人員本身缺乏主動性等，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)就能夠有針對性地考慮對這些部分進(jìn)行重新設(shè)計或調(diào)整。11、調(diào)整培訓(xùn)項目基于對搜集到信息進(jìn)行認(rèn)真分析，培訓(xùn)主管就能夠有針對性地調(diào)整培訓(xùn)項目。假如培訓(xùn)項目沒有什么效果或是存在問題，人力資源開發(fā)人員就要對該項目進(jìn)行調(diào)整或考慮取消該項目。假如評定結(jié)果表明，培訓(xùn)項目標(biāo)一些部分不夠有效，比如，內(nèi)容不合適、講課方法不合適、對工作沒有足夠影響或受訓(xùn)人員本身缺乏主動性等，人力資源開發(fā)人員就能夠有針對性地考慮對這些部分進(jìn)行重新設(shè)計或調(diào)整。12、溝通培訓(xùn)項目結(jié)果有很多企業(yè)重視培訓(xùn)評定，不過其評定卻和實(shí)際工作脫節(jié)。培訓(xùn)效果檢驗僅僅局限于培訓(xùn)過程中，沒有在實(shí)際工作中進(jìn)行，造成了培訓(xùn)和實(shí)際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)。在培訓(xùn)評定過程中，大家往往忽略對培訓(xùn)評定結(jié)果溝通。盡管經(jīng)過分析和解釋后評定數(shù)據(jù)將轉(zhuǎn)給某個人，不過，當(dāng)應(yīng)該得到這些信息人沒有得到時，就會出現(xiàn)問題。在溝通相關(guān)培訓(xùn)評定信息時，培訓(xùn)部門一定要做到不存偏見和有效率。通常