提升招聘團隊人效方案

現(xiàn)狀,Q1行動計劃,Q1行動計劃具體舉措內(nèi)容,中長期招聘策略,"考核變化

（可分短期和中長期闡述）",組織策略,需求,預(yù)計出現(xiàn)的風險

"1.業(yè)務(wù)對接上缺少方法論

2.招聘技能不夠（主動搜索、結(jié)果push能力，面試推動，招聘技巧）

3.目標意識不強，工作效率不高（標準工作流程）

4.主動學習能力的欲望較少",1、人員培養(yǎng),"（1）建立系統(tǒng)的招聘部門培訓體系（開發(fā)課件（可以根據(jù)現(xiàn)有晨會分享的干貨再沉淀，形成體系課件）、主管或外部門講師授課）：尤其是招聘技能培訓（如何說服高端人才來面試、如何和高端人選談薪），可以引進阿里大佬的培訓課程；各招聘網(wǎng)站的規(guī)則和使用技巧培訓；邀請各業(yè)務(wù)部門對招聘同學進行關(guān)于部門發(fā)展規(guī)劃及優(yōu)勢的培訓

","1、團隊上：

（1）能者多得，短期先穩(wěn)定團隊同時末位淘汰，長期必須優(yōu)勝劣汰；

（2）樹標桿，重視內(nèi)部提拔；

（3）創(chuàng)新氣氛打造形式；",短期：招聘重壓期，加大激勵力度，提成上加大對高P崗位引入的獎勵及其他激勵,"4-9月（半年）保留存但同時進行末尾淘汰（部門361）；

10月看前半年成績，適當汰換；",確定轉(zhuǎn)正標準及流程,1、基薪與市場不對標，工作強度較大，擔心團隊流失（建議從激勵上平衡）；

,,（2）明星員工打造：花更多精力和資源培養(yǎng)潛力員工（培訓機會等方面差異化）,"2、專業(yè)上：勤培訓，多通關(guān)；

（1）強招聘專業(yè)技能提升；

（2）掌握業(yè)務(wù)語言，成為行業(yè)專家；",長期：招聘補漏期，可適當降低提成門檻，確保招聘小伙伴薪資的穩(wěn)定性,,,2、部門晉升標準不清晰，通道不透明；部門需求主要外招，小伙伴感覺升職無望。

,,"（3）目標感：主管就組員7S模型中的目標進行面談，適當更正不切實際的目標，對夠得著的目標給出計劃和方法；

對結(jié)果差的小伙伴進行針對性過程管控",3、機制上：重規(guī)劃，添機制；,,,,

,,（4）學習能力：直接云學堂派發(fā)課程學習考試，規(guī)定每月進行自主學習，推動線下學習培訓，成立學習小組,,,,,

"1.好的案例及經(jīng)驗沒有形成方法論，

2.入職審批、面試流程不夠清晰（缺乏標準化流程），部門需求審批流程過慢

3.核心崗位面試官對招聘需求不夠清晰，

4.主管與主管間的配合度不高，溝通交流較少，

5.提出了需求，但最終落地時間周期太長",2、體系機制上,（1）完善招聘管理制度等相關(guān)招聘制度，優(yōu)先優(yōu)化面試流程、審批流程（限定審批時間）、不可錄用情形等,,,,,

,,（2）定期高效開展主管層面的共創(chuàng)討論會，及時診斷組織問題，解決問題；,,,,,

,,（3）崗位對接信息整合及保存，挑選優(yōu)秀案例，整理輸出為方法論,,,,,

,,（4）需求的反饋，收集和匯總，區(qū)分需求的緊急性，并確定解決時間，確定解決需求的責任人,,,,,

"1.目前對高P崗位的激勵比較少，

2.季度性的激勵比較少，

3.榮譽激勵不足",3、薪資或激勵上,（1）激勵：設(shè)置“季度之星”（主要參考高P引入），予以物質(zhì)激勵；,,,,,

,,（2）每月入職最高者（人效最高）設(shè)置榮譽激勵（以半年為單位，如設(shè)“江湖小白”、“江湖新秀”、“江湖少俠”、“江湖大俠”、“一代宗師”等榮譽，累計爭得榮譽稱號，以圓形胸牌及釘釘備注顯示）,,,,,

重交付，對業(yè)務(wù)部門的深入了解不夠；部門內(nèi)缺少關(guān)于業(yè)務(wù)部門交流的場子，目前的參會要求形式化,4、加強對業(yè)務(wù)的理解,（1）定期參加業(yè)務(wù)部門會議，并輸出參會感受（欠缺）,,,,,

"1.各小組名稱沒有統(tǒng)一性，太散，不利團隊凝聚力

2.PK、正能量官、表彰會不夠豐富",5、氛圍打造上,（1）所有主管參與部門文化建設(shè)中，確定招聘部定位及核心價值，并與組員展開充分討論，重新確定小組名稱、口號；,,,,,

,,（2）PK文化營造,,,,,

,,（3）正能量官季度輪換，其活動形式更加豐富，互動性更強,,,,,

,,（4）部門優(yōu)秀小伙伴的表彰會和分享會,,,,,

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