如何做好績(jī)效管理

如何做好績(jī)效管理通過調(diào)查分析，思考清楚以下6個(gè)問題。1、你的單位是否存在干好干壞、干多干少、干與不干一個(gè)樣？2、你的員工是否曾經(jīng)抱怨上級(jí)沒有給他一個(gè)公正的評(píng)價(jià)而影響了他的發(fā)展？3、你的領(lǐng)導(dǎo)有沒有真正意識(shí)到員工激勵(lì)的重要性？措施是否得力？是否行之有效？4、你的員工還有哪些潛力沒有被挖掘出來？你有什么措施？5、你的員工還有哪些欠缺，急需培訓(xùn)和指導(dǎo)？6、績(jī)效管理的軟環(huán)境怎么樣？二、做好績(jī)效管理前期的宣傳工作。1、廣泛宣傳績(jī)效管理的意義、作用和方法。使管理者與員工明白，績(jī)效管理不是發(fā)給學(xué)生的考卷，它首先是一種管理思想，要上升到績(jī)效文化的高度來認(rèn)識(shí)它，它所包含的各種評(píng)估方法和配套的措施又是很好的管理工具，能幫助管理者提高工作績(jī)效和管理能力，最終受益的是公司和員工。公司要實(shí)施績(jī)效管理就要有魄力和決心，廣泛宣傳，使之深入人心，使管理者與員工由被動(dòng)轉(zhuǎn)為主動(dòng)，由要我做轉(zhuǎn)為我要做，這樣，績(jī)效管理的實(shí)施才真正有了廣泛的群眾基礎(chǔ)，才能深入開展，才能不流于形式。

2、加強(qiáng)對(duì)管理者的績(jī)效文化的培訓(xùn)教育。給管理者訂立績(jī)效方面學(xué)習(xí)的目標(biāo)和任務(wù)，讓管理者真正掌握，形成一個(gè)管理者學(xué)績(jī)效、懂績(jī)效，自覺使用績(jī)效管理工具，企業(yè)上下積極倡導(dǎo)績(jī)效文化的氛圍。在公司高層管理者的帶領(lǐng)下，出去參加專業(yè)培訓(xùn)班、研討會(huì)，聘請(qǐng)咨詢公司和管理專家進(jìn)來講課，并進(jìn)行項(xiàng)目的可行性調(diào)研。

3、把績(jī)效管理的注意力從具體的評(píng)估方法轉(zhuǎn)移到文化的層面上來，真正在企業(yè)里構(gòu)建績(jī)效文化的氛圍。

4、在公司成立績(jī)效管理項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組，“一把手”掛帥，各部門經(jīng)理都是領(lǐng)導(dǎo)小組成員，真正把績(jī)效管理作為一個(gè)提升企業(yè)整體管理水平的大項(xiàng)目來做。實(shí)行“一把手”和各部門經(jīng)理責(zé)任制，分工明確，角色清楚，按照項(xiàng)目管理的要求，訂立長(zhǎng)期目標(biāo)和近期工作計(jì)劃，并將績(jī)效項(xiàng)目推進(jìn)工作當(dāng)作管理者的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)之一，認(rèn)真扎實(shí)地實(shí)施。設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效管理體系績(jī)效管理的總流程分為五個(gè)階段：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。1、準(zhǔn)備階段1）明確績(jī)效管理涉及的五類人：考評(píng)者、本人、同事、下級(jí)和企業(yè)外部人員。2）績(jī)效考評(píng)方法的選擇，應(yīng)考慮的三個(gè)重要因素：管理成本、工作實(shí)用性和工作適用性。設(shè)計(jì)考評(píng)方法時(shí)的基本原則：成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法；考評(píng)者有機(jī)會(huì)、有時(shí)間觀察下屬需要考評(píng)的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考評(píng)方法；上述情況企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)。確立績(jī)效管理與激勵(lì)機(jī)制掛鉤，并落實(shí)到實(shí)處。在績(jī)效管理模型中，激勵(lì)效應(yīng)起著非常重要的作用，激勵(lì)效應(yīng)取決于目標(biāo)效價(jià)和期望值的乘積。目標(biāo)效價(jià)指的是目標(biāo)達(dá)成所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)體的激勵(lì)程度或者目標(biāo)未達(dá)成對(duì)個(gè)體的懲罰程度；期望值指的是個(gè)體達(dá)成目標(biāo)的可能性與組織承諾兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰的可能性，只有這兩個(gè)方面可能性都非常大，期望值才足夠高。在這里以下幾個(gè)方面是非常關(guān)鍵的。第一、激勵(lì)內(nèi)容和激勵(lì)方式要恰當(dāng)。從我國目前社會(huì)發(fā)展階段以及人民生活水平來看，高層次的精神需求固然重要，但滿足人民群眾基本生活的較低層次需求是目前乃至將來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)管理者最應(yīng)關(guān)注的需求；在激勵(lì)方式上要以正激勵(lì)為主，同時(shí)不能忽視負(fù)激勵(lì)在某些方面的作用。績(jī)效管理提升的機(jī)制在于激勵(lì)約束的平衡，以Y理論假設(shè)為前提，主張員工自我管理和自我控制的管理方式，在很多企業(yè)目前還是不行的，要加強(qiáng)績(jī)效考核評(píng)估工作，對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)異者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)業(yè)績(jī)低下者進(jìn)行一定程度的鞭策還是非常必要的。只有激勵(lì)內(nèi)容和激勵(lì)方式都恰當(dāng)?shù)那樾蜗?，目?biāo)效價(jià)才會(huì)有較高值。第二、員工績(jī)效目標(biāo)要合理可行。給員工制定的績(jī)效目標(biāo)不能過高也不能過低，過高的績(jī)效目標(biāo)使員工喪失信心，那么再強(qiáng)的激勵(lì)也會(huì)大大降低效用，因此制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)要對(duì)外部環(huán)境做充分的估計(jì)，對(duì)內(nèi)部資源條件做詳細(xì)的分析，結(jié)合員工技能水平制定合理可行的績(jī)效目標(biāo)，這樣才可能對(duì)員工有激勵(lì)作用。第三、管理者要注意維護(hù)組織信用在對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)懲罰方面，企業(yè)一定要注意組織信用，如果承諾的獎(jiǎng)懲不能兌現(xiàn)會(huì)使員工認(rèn)為，即使完成了目標(biāo)組織也不會(huì)給與獎(jiǎng)勵(lì)，即使沒有完成目標(biāo)或者出現(xiàn)工作重大失誤，組織也不會(huì)給與懲罰。企業(yè)員工如果有這樣的思想意