【上海S汽車服務(wù)有限公司員工流失的原因及優(yōu)化建議探析8000字（論文）】

上海S汽車服務(wù)有限公司員工流失的原因及完善對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u4509內(nèi)容摘要 III一、引言在當(dāng)今信息時代，員工離職是大多數(shù)企業(yè)的普遍現(xiàn)象。規(guī)范的人才流動可以確保公司推陳出新，激發(fā)動力。然而，大量人才的流失，尤其是核心員工的流失，不僅給公司帶來了嚴(yán)重的負(fù)面影響，也給公司帶來了不可彌補的損失。人才的合理流動可以帶來新的思路和活力，優(yōu)化企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，而人才的頻繁流失將大大增加企業(yè)的固定成本，降低企業(yè)的創(chuàng)新能力和可控性。因此，我們應(yīng)該避免人才流失，防止人才過度流動帶來的負(fù)面影響。探索和分析人才流失的現(xiàn)狀，全面探討新文化環(huán)境下人才管理的戰(zhàn)略措施，避免不必要的人才流失，保持員工的滿意度和主動性，控制員工流失，已成為企業(yè)人力資源管理的一部分。在此基礎(chǔ)上，本文以名典軒典軒文化發(fā)展有限公司的員工流失為研究對象，提供了相關(guān)的實踐案例，彌補了相關(guān)理論建設(shè)的不足，提出了解決員工流失問題、降低流失率的戰(zhàn)略措施，具有一定的啟示價值。二、相關(guān)理論概述（一）員工流失的定義員工流動通常指離開一個地方（公司或組織）的員工。員工流動的廣義含義是當(dāng)一個人改變其核心成員身份并離開公司時。從狹義上講，“員工流動”是指員工從組織中的某個職位進入、晉升、降職、橫向調(diào)動和調(diào)動。一般來說，員工流失可以分為兩種類型：主動型和被動型。員工主動離職是指自愿離職的技術(shù)人才。辭職的組織決定由員工自己做出。被動離職是指通過解雇和裁員被迫離開公司的員工。此外，員工離職率包括負(fù)損失和正損失。正損失是公司不需要的剩余員工的損失，負(fù)損失是公司需要的人才的損失。評估標(biāo)準(zhǔn)包括是否需要更換流失的員工和職位空缺。（二）員工流失對企業(yè)的危害第一，降低員工對組織的認(rèn)同感。員工的流失可能會大大降低現(xiàn)有員工對組織的認(rèn)同感，并直接影響他們的實際工作。如果沒有新員工填補現(xiàn)有空缺，正常的工作程序就會中斷。在就業(yè)的頭幾年，新員工和現(xiàn)有員工都將不可避免地適應(yīng)它。員工流動也會對公司的人才結(jié)構(gòu)產(chǎn)生連鎖反應(yīng)。第二，它影響企業(yè)的勞動效率。員工離職后，有關(guān)員工離職的傳聞必然會影響員工工作的積極性和穩(wěn)定性，影響公司的正常運營。在一定時期內(nèi)，企業(yè)的穩(wěn)定生產(chǎn)過程將嚴(yán)重惡化，甚至可能影響生產(chǎn)的利潤水平。第三，這將對公司的聲譽產(chǎn)生負(fù)面的社會影響。同行甚至外界可能會認(rèn)為這是一種“裁員”，這將不可避免地對公司的聲譽產(chǎn)生負(fù)面的社會影響。公司甚至認(rèn)為，公司對員工流動問題重視不夠，甚至?xí)嬗绊懮鐣€(wěn)定。第四，這不利于保證公司的獨立技術(shù)。每個公司都有自己的核心生產(chǎn)技術(shù)和堅實的客戶來源。掌握這些材料和技術(shù)的人才將支持公司的整體運營和長期發(fā)展。三、上海鑫奎汽車服務(wù)有限公司員工流失的現(xiàn)狀（一）上海鑫奎汽車服務(wù)有限公司簡介上海鑫奎汽車服務(wù)有限公司，成立于2020年12月17。公司總部位于上海市靜安區(qū)威海路696號，法定代表人車明陽。經(jīng)營范圍包括一般項目：汽車租賃；信息咨詢服務(wù)（不含許可類信息咨詢服務(wù)）；社會經(jīng)濟咨詢服務(wù)；法律咨詢（不包括律師事務(wù)所業(yè)務(wù)）；汽車零配件批發(fā)；企業(yè)管理；軟件開發(fā)；汽車裝飾用品銷售；汽車零配件零售；汽車新車銷售；會議及展覽服務(wù)；電子元器件批發(fā)；軟件銷售。與大型企業(yè)相比，上海鑫奎汽車服務(wù)有限公司在人事管理方面仍存在明顯問題。上海鑫奎汽車服務(wù)有限公司是一家中型公司，職位范圍廣，一人負(fù)責(zé)多項職能。另一方面，上海鑫奎汽車服務(wù)有限公司在人事管理方面技術(shù)人員較少，導(dǎo)致上海鑫奎汽車服務(wù)有限公司缺乏人才戰(zhàn)略。機制不完善、激勵不足等問題使得員工流失相當(dāng)嚴(yán)重。（二）上海鑫奎汽車服務(wù)有限公司員工流失現(xiàn)狀截至2020年底，上海鑫奎汽車服務(wù)有限公司注冊員工總數(shù)為103人，但在100多人的團隊中，近年來離職率一直保持在25%左右。隨著公司交易量的增加，公司員工數(shù)量也在增加，從2016年的117人增加到2020年初的111人。然而，除了2018年相對溫和的情況外，其余四年的離職人數(shù)超過員工總數(shù)的四分之一，員工流動率保持在較高水平，新員工招聘率保持在25-30%左右，血液和公司發(fā)生了變化。從辭職員工的教育背景來看，公司的本科生員工流動性很強。2020年，上海鑫奎汽車服務(wù)有限公司注冊員工總數(shù)為103人，其中研究生5人，本科生28人，大專生45人，中專及以下學(xué)歷31人。碩士學(xué)位高于所有擁有學(xué)士學(xué)位的員工。從流失員工的年齡結(jié)構(gòu)來看，22-30歲的員工被解雇最多，30歲以上的員工很少；22-30歲以上的員工是在公司工作1-2年的員工，離職率最高。從被辭退人員的職能分工來看，技術(shù)人員和業(yè)務(wù)人員的流動更加頻繁。技術(shù)人員是上海鑫奎汽車服務(wù)有限公司的骨干，業(yè)務(wù)人員負(fù)責(zé)市場開發(fā)。技術(shù)人員和業(yè)務(wù)人員構(gòu)成了公司的主要員工結(jié)構(gòu)，但事實上，公司這部分人員的流失尤為嚴(yán)重。四、上海鑫奎汽車服務(wù)有限公司員工流失的原因分析（一）管理制度不合理員工對公司軟環(huán)境的態(tài)度反映了公司的運營水平。56%的員工對公司的軟環(huán)境不滿意，只有8%的員工認(rèn)為自己非常滿意。這表明，大多數(shù)員工覺得公司沒有人性化的關(guān)懷，標(biāo)準(zhǔn)體系過于嚴(yán)格和嚴(yán)肅，在實施過程中有點挑剔，導(dǎo)致員工不同程度的反感和偏見。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)希望大力加強公司發(fā)展，在短期內(nèi)獲得經(jīng)濟效益。因此，管理者會毫不猶豫地投入大量資金，定期推出各種業(yè)務(wù)規(guī)章制度。如果他們未能達(dá)到并維持領(lǐng)導(dǎo)人制定的新規(guī)范，表現(xiàn)不佳，他們將面臨罰款或解雇的風(fēng)險，這將導(dǎo)致長期的壓力和緊張。保持這種低調(diào)的企業(yè)文化會讓一些員工無法展示和發(fā)展。隨著時間的推移，這將影響他們的認(rèn)可度和熱情，他們將無法在工作中放松。一些員工也失去了工作的動力，導(dǎo)致一些員工無法應(yīng)付工作量而選擇辭職。（二）培訓(xùn)機制不完善上海鑫奎汽車服務(wù)有限公司的管理層不重視培訓(xùn)，認(rèn)為員工只需要工作。有些管理者目光短淺，認(rèn)為培訓(xùn)員工后，員工會離開公司，公司會為其他人鋪平道路。這一理念將不可避免地對整個培訓(xùn)體系的建立產(chǎn)生影響。此外，在少量培訓(xùn)中，上海鑫奎汽車服務(wù)有限公司只考慮員工是否履行職責(zé)，盲目要求員工努力工作以滿足工作要求，而不關(guān)注員工自身職業(yè)規(guī)劃的實際需要。管理者忽視了員工進步的必要性，將員工視為一種生產(chǎn)手段，忽視了員工的在職培訓(xùn)和科技骨干的流失。他們認(rèn)為公司可以在任何時候招聘更多的精英人才，因此他們不重視人才的保留，這全面增加了公司的培訓(xùn)成本。（三）薪酬機制不健全公司的獎勵機制也很不科學(xué)，一些員工對獎金的發(fā)放不滿意。根據(jù)員工薪酬分配體系滿意度調(diào)查，40%的員工認(rèn)為薪酬分配不公平，只有32%的員工認(rèn)為薪酬分配合理。根據(jù)數(shù)據(jù)調(diào)查，上海鑫奎汽車服務(wù)有限公司的工資不公平。與同類企業(yè)員工薪酬相比，上海鑫奎汽車服務(wù)有限公司的可變薪酬太低，員工績效考核沒有起到適當(dāng)?shù)募钭饔?。薪水是根?jù)他們自己的意愿支付的。員工發(fā)現(xiàn)激勵政策不夠，勞動力過多，工資和獎金收入較低，不能根據(jù)自己的表現(xiàn)提高工資，平衡感較低，這將大大降低員工的積極性，不能有效激發(fā)員工的工作積極性。（四）缺乏足夠的福利激勵政策根據(jù)馬斯洛需求層次理論的第四階段，我們必須尊重員工的精神需求。隨著中國經(jīng)濟的發(fā)展，員工的合規(guī)需求也在發(fā)生變化。上海鑫奎汽車服務(wù)有限公司為員工提供完善的薪酬和安全激勵體系。然而，由于員工人數(shù)眾多，激勵計劃的覆蓋范圍很難且不完整。其中一個重要表現(xiàn)就是員工的精神動力和制度態(tài)度不夠。隨著競爭壓力和社會生活壓力的增加，馬斯洛的需求層理論認(rèn)為，除了員工的基本身體和安全需求外，精神層面的社會和欣賞需求也在增加?，F(xiàn)在對員工的激勵主要體現(xiàn)在物質(zhì)方面。因此，一些員工的心理資本會在各種因素的影響下發(fā)生變化。一些員工帶著情緒工作，這不僅降低了員工的工作質(zhì)量和績效水平，也限制了上海鑫奎汽車服務(wù)有限公司的進一步發(fā)展和激勵措施的推廣。五、緩解上海鑫奎汽車服務(wù)有限公司員工流失的解決措施（一）建立科學(xué)的管理制度隨著上海鑫奎汽車服務(wù)有限公司全面創(chuàng)新和加強發(fā)展，對人才的實際需求無疑會增加。為了減少上海鑫奎汽車服務(wù)有限公司在發(fā)展和管理中的片面性和隨意性，我們必須制定適合上海鑫奎汽車服務(wù)有限公司的人才戰(zhàn)略定位。1.理順人才觀念，徹底顛覆壓力過大、隱私泄露等不科學(xué)觀念。隨著上海鑫奎汽車服務(wù)有限公司的迅速發(fā)展，規(guī)劃師必須更新觀念，客觀公正，認(rèn)識到人才在本質(zhì)上是企業(yè)的第一資源，樹立以人為本的理念，擺脫傳統(tǒng)企業(yè)文化特征的影響，全面建立穩(wěn)定、廣泛、包容的內(nèi)部文化，尊重創(chuàng)新，平等對待人才。通過激發(fā)精神文化需求，吸引和留住人才，提高創(chuàng)業(yè)精神和人文素質(zhì)，增強人格魅力，吸引人才。2.引入創(chuàng)新人才的留退機制，企業(yè)必須應(yīng)對優(yōu)秀人才的流入和流出。實際上，這是每個企業(yè)都必須經(jīng)歷的一個血液循環(huán)過程。不要太緊張。公司在做好人才保留工作時，應(yīng)充分了解員工流失的根本原因，注重人才的保留。如果員工沒有嚴(yán)重?fù)p害公司的規(guī)范發(fā)展，他或她認(rèn)為個人的快速發(fā)展與公司不一致。員工辭職時，公司將派專家全面了解真相，并有權(quán)保留應(yīng)使用的員工。一般來說，這些員工對自己的職業(yè)生涯有一定的規(guī)劃，對個人職業(yè)生涯規(guī)劃也有一定的實際要求。他們比其他員工更有可能在工作中積極追求進步。因此，有必要在一些戰(zhàn)略政策之外“鼓勵”這些員工，或者滿足他們自己的一些需求。這個門檻主要是為公司中擁有更多資源或更高級別的經(jīng)理設(shè)定的。這些員工的流失將給公司帶來巨大損失。當(dāng)員工加入公司時，公司可以與員工簽訂相關(guān)合同條款，以確保員工離開公司時，公司損失最小化。但是，規(guī)定這些條件的依據(jù)是遵守相關(guān)國家法律法規(guī)。（二）健全公司的培訓(xùn)體系1.培訓(xùn)的主要前提是滿足企業(yè)的需求和培訓(xùn)目標(biāo)。它充分考慮學(xué)生的專業(yè)、需求和現(xiàn)有專業(yè)，創(chuàng)造靈活積極的培訓(xùn)環(huán)境，鼓勵學(xué)生接受和理解知識、技能和理解的變化。如網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、遠(yuǎn)程控制、大數(shù)據(jù)教育等，這些新穎有趣的培訓(xùn)方式必將引起廣大員工尤其是年輕員工的關(guān)注，比傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式更有效、更實用。因此，上海鑫奎汽車服務(wù)有限公司應(yīng)及時實踐，引進這些先進的培訓(xùn)方法，采用在職培訓(xùn)、大學(xué)課堂培訓(xùn)、大型研討會、案例研究等方法，提高培訓(xùn)效果和效率。建立了科學(xué)完善的培訓(xùn)體系，為員工提供發(fā)展空間，提高員工對未來工作的認(rèn)識，提高公司的努力程度，努力滿足需求，實現(xiàn)總體目標(biāo)，實現(xiàn)技能與能力的完美結(jié)合，使員工能夠幫助、不斷成長、提高學(xué)習(xí)，從而增加人力資本，成為企業(yè)進步的基礎(chǔ)。2.審查培訓(xùn)內(nèi)容首先審查培訓(xùn)需求。如果沒有系統(tǒng)的長期培訓(xùn)計劃，企業(yè)就不能只關(guān)注短期效益。員工通過培訓(xùn)成長，公司通過員工成長獲得更多利益，這是一個惡性循環(huán)。管理者或人力資源管理部門應(yīng)從各個方面了解和收集一線和基層管理者的培訓(xùn)需求，如匿名、無限制的培訓(xùn)需求問卷，可以在提高員工技能和素養(yǎng)方面完成。其次，培訓(xùn)計劃必須持續(xù)有效。建立良好的培訓(xùn)體系并保持其持續(xù)運行，或在經(jīng)濟效益相對較差的情況下，評估哪些培訓(xùn)項目不能中斷，如技能培訓(xùn)，哪些培訓(xùn)項目可能會暫時中斷，如管理技能培訓(xùn)，然后做出決定。最后，應(yīng)及時定期評估培訓(xùn)效果。公司還應(yīng)定期評估培訓(xùn)師。只有具備培訓(xùn)技能的人才有資格培訓(xùn)其他人員。員工培訓(xùn)結(jié)束后，需要定期和不定期抽樣，并對培訓(xùn)效果進行測試。此外，培訓(xùn)結(jié)束后，讓員工匿名填寫培訓(xùn)反饋，并及時評估和優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法。3.培訓(xùn)課程不僅面向新員工，也面向高級管理人員。培訓(xùn)的內(nèi)容和形式也不同。根據(jù)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，根據(jù)員工管理和培訓(xùn)對象的功能，制定新的員工培訓(xùn)計劃，提及培訓(xùn)對象的相關(guān)信息（如平均年齡）、教育水平對比數(shù)據(jù)、共同特征等，并通過專業(yè)、未來規(guī)劃評估培訓(xùn)效果，績效評估和其他方法?，F(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展導(dǎo)致知識的迅速更新，迫使員工學(xué)習(xí)和接受新事物，并跟隨最新潮流。即使有批評，犯錯誤也不是壞事。根據(jù)經(jīng)濟規(guī)律，我們必須發(fā)展自己的智力。人才培養(yǎng)是開發(fā)人力資源的重要手段之一?，F(xiàn)代企業(yè)認(rèn)為管理過程就是培訓(xùn)過程。培訓(xùn)不僅對員工非常有用，對企業(yè)也是如此。它可以提供雙贏的效果，使公司能夠不斷提高員工原有的知識和技能，提高員工的競爭力。（三）完善公司的薪酬制度工資是員工工作的動力之一。提高員工工資有助于解決物質(zhì)困難，增強他們對未來職業(yè)的信心。上海鑫奎汽車服務(wù)有限公司必須根據(jù)每個職位進行工作評估。評價得分用于制定崗位系數(shù)，不同的工作系數(shù)對應(yīng)相應(yīng)的激勵薪酬。表5.1上海鑫奎汽車服務(wù)有限公司薪酬體系構(gòu)建建議薪酬構(gòu)成基本工資（30%）崗位工資（20%）技能工資(5%)工齡工資（5%）浮動工資（25%）績效工資（15%）季度獎、年終獎（10%）輔助工資（20%）補貼（10%）加班費（5%）單項獎（5%）上海鑫奎汽車服務(wù)有限公司非常重視浮動工資，以實現(xiàn)對員工的有效激勵。工資包括固定工資、浮動工資和附加福利。其中，固定工資=崗位工資+技能津貼+崗位津貼+績效工資；可變工資=月獎金+年終獎金。合理分配固定工資和浮動工資。在薪酬構(gòu)成中，固定薪酬反映了職位的價值，可變薪酬反映了公司經(jīng)營績效、部門績效和個人績效之間的相關(guān)性。對公司或部門績效有重大貢獻或責(zé)任的崗位，其變動薪酬水平不得與其他行政支持崗位一致，且崗位級別越高，固定薪酬比例越低。根據(jù)不同崗位的性質(zhì)進行不同的設(shè)計，固定工資比例按40%-60%核定。上海鑫奎汽車服務(wù)有限公司必須改革崗位設(shè)置和薪酬結(jié)構(gòu)，根據(jù)不同崗位的工作量評分，根據(jù)評分比例為不同崗位設(shè)置不同的比例系數(shù)，通過競爭提供更多的崗位。雇傭有能力的員工，并通過績效評估最終確定工作適合性和最終收入水平。這不僅會給新一代優(yōu)秀勞動者更多的使用空間，提高優(yōu)秀勞動者的收入水平和工作積極性。（四）提升公司的福利激勵政策在福利方面，上海鑫奎汽車服務(wù)有限公司現(xiàn)有的薪酬和福利制度是完善的，但缺乏一些具體考慮。上海鑫奎汽車服務(wù)有限公司應(yīng)從工作環(huán)境、物質(zhì)需求、獎金激勵等方面進行整體機制創(chuàng)新。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，一個相當(dāng)大的財富激勵體系可以吸引和留住員工，這是衡量企業(yè)制度和文化完整性的重要指標(biāo)。除了按照政府規(guī)定繳納社會保險外，公司還可以增加精神獎勵，并對員工采取更多關(guān)愛措施，如：1.每個月的固定某一天，公司高級代表召集全體員工為公司內(nèi)所有本月生日的員工舉辦集體生日派對，并按照每位員工的生日卡和生日蛋糕的順序發(fā)送給員工；2.每六個月安排一天，集體安排員工到指定醫(yī)院定期體檢；3.員工家屬舉行婚禮或葬禮時，公司代表會及時到門口代表公司表示祝賀或哀悼；4.每周為員工組織一些文體活動（可集中在周末），如集體籃球、登山、羽毛球等，不僅鍛煉了員工的身體素質(zhì)，還提高了員工的團結(jié)。同時，由于上海鑫奎汽車服務(wù)有限公司部分崗位工作量大，經(jīng)常發(fā)生加班，員工工作量相對較大，而上海鑫奎汽車服務(wù)有限公司員工工作量相對較大，缺乏與此類員工相當(dāng)?shù)男匠旮＠w系。從長遠(yuǎn)來看，這將導(dǎo)致這些員工的不滿，最終導(dǎo)致辭職。上海鑫奎汽車服務(wù)有限公司應(yīng)加強員工薪酬福利體系建設(shè)，通過提高福利系數(shù)和假日薪酬，減輕員工工作負(fù)擔(dān)。每個人都非常重視自尊的實現(xiàn)，員工也是如此，他們在工作中追求更大的潛力。公司必須為員工提供學(xué)習(xí)和進一步學(xué)習(xí)的機會，例如從低到高到1、2和3級，從普通員工到部門負(fù)責(zé)人，從部門負(fù)責(zé)人到董事，從董事到區(qū)域經(jīng)理（總經(jīng)理）。通過建立晉升機制，拓寬了員工的發(fā)展渠道。當(dāng)員工取得更好的績效時，公司將提供獎勵和晉升，以鼓勵員工提高工作績效、學(xué)習(xí)和拓展未來發(fā)展。6、全文總結(jié)與研究展望人才決定著一個公司的成敗和高科技產(chǎn)業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。高技術(shù)產(chǎn)業(yè)之間的競爭不僅是科學(xué)技術(shù)之間的競爭，也是經(jīng)濟資源之間的競爭。但歸根結(jié)底，這是一場人才競爭。吸引和留住高素質(zhì)人才是任何大型企業(yè)成功的關(guān)鍵，尤其是在高科技行業(yè)。因此，公司必須采取措施減少員工流動。本文以上海鑫奎汽車服務(wù)有限公司員工離職為研究對象，通過問卷調(diào)查的方式，調(diào)查了上海鑫奎汽車服務(wù)有限公司員工離職的一般情況和具體情況，并分析了上海鑫奎汽車服務(wù)有限公司員工離職的原因，上海鑫奎汽車服務(wù)有限公司應(yīng)不斷提高并更好地制定其對人力資源的深入了解和更有效的對策，如建立良好的企業(yè)文化、增加