【民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題及對(duì)策探究9100字（論文）】

民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題及對(duì)策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u9595一、前言 228334二、薪酬管理相關(guān)理論 21597（一）全面薪酬 23533（二）績(jī)效薪酬 321844（三）人力資本理論 318761三、民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀 37743（一）薪酬體系 47055（二）薪酬管理制度 517138四、民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及原因分析 129441（一）民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題 191221.忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬” 1299562.老板拍板模式 197223.單純以厚福利吸引人才 1304544.剛性薪資的激勵(lì)功能不足 27894（二）民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題產(chǎn)生的深層次原因分析 2172601.民營(yíng)企業(yè)性質(zhì)和營(yíng)運(yùn)特點(diǎn)是根本原因 2314802.民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì)是直接原因 2139783.民營(yíng)企業(yè)家的認(rèn)識(shí)偏差和人生觀具有重要影響 29816五、優(yōu)化民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的對(duì)策 321213（一）將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域 3284141.將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域 3140162.建立彈性的福利計(jì)劃 3183003.員工參與薪酬的設(shè)計(jì)、考評(píng) 326608（二）弱化家族式管理 3119181.逐步弱化家族式管理 4171422.提高民營(yíng)企業(yè)家的自身素質(zhì) 4277533.弘揚(yáng)先進(jìn)的企業(yè)文化 47610（三）設(shè)計(jì)科學(xué)公平靈活的薪酬制度 470971.建立以績(jī)效為導(dǎo)向的薪資結(jié)構(gòu) 4254452.設(shè)計(jì)靈活多樣的薪酬制度 524574六、結(jié)論 612169參考文獻(xiàn) 7摘要：隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的不斷提高，員工的競(jìng)爭(zhēng)力是其提升的根本動(dòng)力。如何做好員工薪酬管理，激發(fā)企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，已成為企業(yè)面臨的一個(gè)重要問(wèn)題。薪酬管理員工的途徑有很多，但傳統(tǒng)的薪酬管理措施在當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的趨勢(shì)中并沒(méi)有起到很大的作用。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，最直接的辦法就是實(shí)行簡(jiǎn)而有效薪酬管理，但如果一個(gè)公司的決策者盲目地使用這種高工資薪酬管理方法來(lái)管理員工，很容易導(dǎo)致相反的變化，從而導(dǎo)致員工失去控制。經(jīng)過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)學(xué)者的研究，本文在堅(jiān)持公平公正、合理有效、賞罰并舉的原則下，結(jié)合薪酬管理理論等相關(guān)方面，并通過(guò)對(duì)于民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理存在的問(wèn)題、忽視“內(nèi)在薪酬”、老板拍板模式、單純以高福利吸引人才以及薪酬的激勵(lì)功能不足等相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行優(yōu)化，為民營(yíng)企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)和去產(chǎn)能形勢(shì)下的長(zhǎng)效發(fā)展奠定夯實(shí)的基礎(chǔ)，真正的做到充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)作用，同時(shí)也將薪酬管理機(jī)制為其他企業(yè)帶來(lái)了新的思路，不斷提高員工薪酬管理的效率。關(guān)鍵詞：薪酬管理；員工；管理理論；民營(yíng)企業(yè)第3章A公司薪酬管理現(xiàn)狀分析一、前言現(xiàn)代社會(huì)，機(jī)會(huì)對(duì)于每一個(gè)企業(yè)都是平等的，但是也使得公司的生存變得尤為艱難，世界經(jīng)濟(jì)的聯(lián)系日益密切和雙高人才的增多不僅為公司的發(fā)展提供助力，也加劇了公司之間的優(yōu)勝劣汰，國(guó)內(nèi)在去產(chǎn)能政策背景下，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的員工管理普遍存在以下問(wèn)題：1、績(jī)效與薪酬的評(píng)定不夠全面。就現(xiàn)在的階段來(lái)說(shuō)，民營(yíng)企業(yè)在很大程度上依舊依賴(lài)職員的職位等級(jí)來(lái)進(jìn)行評(píng)估其薪酬績(jī)效，這種評(píng)估方式顯得非常單調(diào)，也無(wú)法全面反應(yīng)員工的工作水平以及技能效果，且評(píng)分存在一定的局限性，容易引發(fā)不公平的競(jìng)爭(zhēng)。這種不公平的分配方式導(dǎo)致部分員工工作態(tài)度消極、工作效率低下的情況。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員匱乏。專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗在員工中的占比很少，能熟悉現(xiàn)代開(kāi)采技術(shù)的專(zhuān)業(yè)人員較少。此外，輔助性崗位的員工冗余情況嚴(yán)重，例如行政崗和管理崗；缺乏科學(xué)的內(nèi)部管理機(jī)制。工作環(huán)境大多都在偏遠(yuǎn)的農(nóng)村，工作條件非常艱苦，個(gè)人的付出得不到相匹配的回報(bào)，相關(guān)績(jī)效考核、晉升制度、培訓(xùn)制度等不公平公正，導(dǎo)致員工對(duì)行業(yè)的發(fā)展前景失去信心，從而產(chǎn)生抵觸情緒。因此，要改善民營(yíng)企業(yè)的以上問(wèn)題，擁有完善的薪酬體系是必不可少的，一旦有了完善的薪酬體系，那么它就可以更好的調(diào)動(dòng)員工工作的積極性與主動(dòng)性，加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，幫助企業(yè)不斷的吸引人才等有效的作用，同時(shí)完善的薪酬管理制度也有利于民營(yíng)企業(yè)提高員工的工作積極性和主動(dòng)性，有利于民營(yíng)企業(yè)吸引人才，留住人才，提高管理效率，有利于推動(dòng)民營(yíng)企業(yè)總體戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)等積極影響。相對(duì)來(lái)說(shuō)，員工的管理機(jī)制研究對(duì)其有著重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。本研究主要結(jié)合薪酬管理等理論，并結(jié)合去產(chǎn)能政策給民營(yíng)企業(yè)所帶來(lái)的薪酬福利制度存在的差異化，績(jī)效考核制度不完善、較低的薪酬管理漲幅，對(duì)員工的吸引太低等實(shí)際情況，對(duì)相關(guān)理論進(jìn)行驗(yàn)證，提出新的思考和探索。二、薪酬管理相關(guān)理論（一）全面薪酬薪酬體系包括薪酬水平、福利水平、事業(yè)層次和環(huán)境水平4個(gè)組成部分。這4個(gè)要素的權(quán)重值依次遞減，可以處理原有薪酬管理模型的邊際遞減。基于這種運(yùn)作模式，工資與績(jī)效的關(guān)系可以使勞動(dòng)力成本控制和薪酬運(yùn)作模式更加有效。在實(shí)踐中，我們可以及時(shí)了解員工專(zhuān)業(yè)需求的動(dòng)態(tài)變化，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行快速調(diào)整，以體現(xiàn)員工的靈活性和戰(zhàn)略思維，簡(jiǎn)單來(lái)講，它就是幫助吸引，保留，管理人才。（二）績(jī)效薪酬績(jī)效薪酬是員工做的任務(wù)作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的一部分，然后管理補(bǔ)償相應(yīng)金額發(fā)行。目的是指導(dǎo)員工努力工作，提高工作績(jī)效?？?jī)效薪酬可以被視為對(duì)職業(yè)生涯階段成就的肯定。可以從廣義或狹義上考慮：前者將員工績(jī)效薪酬分為三個(gè)環(huán)節(jié)，即企業(yè)績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)域績(jī)效，這三個(gè)環(huán)節(jié)具有高度的靈活性，后者取決于員工部門(mén)的績(jī)效和個(gè)人績(jī)效。作為績(jī)效工資的考慮，它可以在一定程度上控制員工的工作行為。也有學(xué)者認(rèn)為，績(jī)效薪酬被認(rèn)為是對(duì)員工特別是核心員工能力的間接肯定，而員工的個(gè)人能力則是提高員工績(jī)效的必要保證。因此，績(jī)效工資可以被視為對(duì)能力素養(yǎng)的間接肯定。（三）人力資本理論根據(jù)人力資本理論理論的觀點(diǎn)，人力資本投資會(huì)形成人力資本，這是在人體內(nèi)存在的技能以及知識(shí)等含量的總和。在勞動(dòng)力市場(chǎng)中，勞動(dòng)力的待遇以及工資同其人力資本含量也存在相關(guān)關(guān)系，一般資本含量較低的勞動(dòng)力，其待遇以及工資水平都會(huì)比較低，這是勞動(dòng)者人力資本價(jià)值的重要體現(xiàn)，同時(shí)也是合理配置社會(huì)資源的基礎(chǔ)和前提。建立人力資本理論可以更加科學(xué)的解釋腦力和體力勞動(dòng)者收入水平的差異，同時(shí)也能夠比較好的解釋工作人員通過(guò)培訓(xùn)之后的工資問(wèn)題，為資歷以及技能工資等等提供了理論支撐。民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀（一）薪酬體系的構(gòu)成ADL房地產(chǎn)有限公司分工明確，工作崗位固定，工作崗位相對(duì)專(zhuān)業(yè)。因此，采用的報(bào)酬戰(zhàn)略主要是職場(chǎng)的報(bào)酬體系。本制度以職場(chǎng)考核和職場(chǎng)貢獻(xiàn)為工資基準(zhǔn)。它體現(xiàn)了勞動(dòng)分配的理念，對(duì)普通員工很公平?，F(xiàn)在很多企業(yè)都采用了，但是形式和構(gòu)造有差異。ADL公司薪酬構(gòu)成主要為：工資部分：包括95%的基本工資；津貼部門(mén)：包括5%的保密津貼，職稱(chēng)津貼，項(xiàng)目津貼；獎(jiǎng)金：包括根據(jù)業(yè)績(jī)發(fā)放的嘉獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)金。（二）薪酬工作的日常管理一個(gè)完整的工資結(jié)構(gòu)由三部分組成：一是工資表的數(shù)量；二是同一工資表內(nèi)工資變動(dòng)的數(shù)量，包括最高、最低、中位數(shù)；第三，相鄰工資等級(jí)表之間的重疊和關(guān)系。根據(jù)對(duì)員工的訪談，ADL公司沒(méi)有進(jìn)行外部工資調(diào)查和崗位價(jià)值評(píng)估，以上兩項(xiàng)工作是確定工資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。因此，ADL公司的標(biāo)準(zhǔn)工資結(jié)構(gòu)還未完全建立，各崗位的相對(duì)價(jià)值或重要性，基本由總經(jīng)理或者主管部門(mén)負(fù)責(zé)人的經(jīng)驗(yàn)和權(quán)威進(jìn)行充分評(píng)估來(lái)確定，同一崗位內(nèi)和崗位間的工資差異數(shù)原則上由總經(jīng)理和行政人事總監(jiān)協(xié)商確定。根據(jù)工資調(diào)查，26%的員工認(rèn)為當(dāng)前的工資結(jié)構(gòu)將限制員工工資的正常有序提升，但大部分的員工對(duì)現(xiàn)階段薪酬管理的總體情況還是表示滿意的。近兩年，公司員工的離職原因基本都與薪酬有關(guān)。在ADL公司，各級(jí)員工的工資有相應(yīng)的分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)，但某一特定員工的工資確定不規(guī)范、主觀。在這里，社長(zhǎng)有決定報(bào)酬的絕對(duì)權(quán)力。另外，獎(jiǎng)金雖然包含在報(bào)酬設(shè)計(jì)類(lèi)別中，但不能遵循固定模式。這是相對(duì)隨機(jī)的。以社長(zhǎng)的意志為基準(zhǔn)。沒(méi)有關(guān)于這個(gè)職位的工資水平最標(biāo)準(zhǔn)的條款。工資的確定與教育無(wú)關(guān)。但是，總的來(lái)說(shuō)，公司的報(bào)酬比同行高。1.獎(jiǎng)金制度ADL公司的獎(jiǎng)金發(fā)放制度主要有三種模式：按銷(xiāo)售業(yè)績(jī)。主要用于管理人員及項(xiàng)目部人員，是基于樓盤(pán)售賣(mài)情況所制定的獎(jiǎng)金制度。當(dāng)這一季度的銷(xiāo)售額達(dá)到總經(jīng)理制訂的計(jì)劃金額，整條跟項(xiàng)目管理相關(guān)的員工將得到相應(yīng)程度的嘉獎(jiǎng)獎(jiǎng)金。按基本工資的比例。如果沒(méi)有發(fā)生違反獎(jiǎng)金制度的事件，每個(gè)員工以基本工資的固定費(fèi)率領(lǐng)取年終獎(jiǎng)金。2.福利政策ADL公司向公司員工提供出差費(fèi)、汽車(chē)貼紙、商業(yè)保險(xiǎn)、出差費(fèi)、結(jié)婚賀禮、生日卡、節(jié)日禮品等各種社會(huì)福利，員工享受帶薪休假，中秋等傳統(tǒng)節(jié)日享受財(cái)政補(bǔ)貼和提前休假。此外，高級(jí)管理層享受購(gòu)車(chē)補(bǔ)貼，包括購(gòu)車(chē)補(bǔ)貼及購(gòu)買(mǎi)當(dāng)月車(chē)牌費(fèi)用。解除勞動(dòng)合同方面，屬于辭退的員工按勞動(dòng)法規(guī)定給付工資及額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，自身辭職則視其本人對(duì)公司業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)大小考慮給付一定的獎(jiǎng)金，無(wú)其他經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償規(guī)定。3.其他ADL公司某些部門(mén)員工必須接受輪崗和加班，加班時(shí)間一般每天控制在4小時(shí)內(nèi)，加班費(fèi)按特定標(biāo)準(zhǔn)給付，高于員工自身基本工資。對(duì)于遵守組織規(guī)章制度、業(yè)績(jī)好的員工，給與優(yōu)先提升工資和晉升的機(jī)會(huì)，內(nèi)部晉升主要參考業(yè)績(jī)、能力和工齡。（三）薪酬管理的制度根據(jù)調(diào)查，ADL公司行政人事部制定了人事管理制度，包括新人事管理、試用期及轉(zhuǎn)正、員工辭退手續(xù)管理、考勤管理、管理《勞動(dòng)合同》、《崗位管理》、《輪崗管理》、《培訓(xùn)管理》、《績(jī)效管理》、《招聘管理》、《文件管理》、《信息系統(tǒng)維護(hù)》、《人力資源檔案管理規(guī)定》共15個(gè)部分。人事管理體系的第九部分是績(jī)效管理，其中規(guī)定“各級(jí)員工采用不同的考核方式：高級(jí)管理層考核通過(guò)中央平衡計(jì)分卡的平衡計(jì)分卡考核；管理層和銷(xiāo)售人員考核通過(guò)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核；其他非管理人員的考核通過(guò)目標(biāo)管理層的考核”。四、民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及原因分析（一）民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題1.忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”傳統(tǒng)的工資理論中，工資是指企業(yè)支付給員工的基本工資、勞動(dòng)補(bǔ)助金、獎(jiǎng)金、津貼、福利等物質(zhì)待遇。報(bào)酬管理是決定組織提供給所有員工的服務(wù)的報(bào)酬總額、結(jié)構(gòu)、形式的過(guò)程。包括“內(nèi)部報(bào)酬”和“外部報(bào)酬”?！巴獠繄?bào)酬”包含各種間接貨幣支付的工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼、股票期權(quán)、福利，著重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)?！皟?nèi)部報(bào)酬”是指將寬松的職場(chǎng)環(huán)境、挑戰(zhàn)性的工作、晉升機(jī)會(huì)、工作滿足度等不能給予員工的各種獎(jiǎng)勵(lì)金進(jìn)行量化。重點(diǎn)是精神獎(jiǎng)勵(lì)，工資只不過(guò)是工資的一部分。在現(xiàn)實(shí)生活中，私營(yíng)企業(yè)的老板們普遍理解的報(bào)酬是報(bào)酬，也就是“外部報(bào)酬”，無(wú)視“內(nèi)部報(bào)酬”。因?yàn)椴蛔鹬貑T工的個(gè)性，也不注意“內(nèi)部報(bào)酬”的存在，所以報(bào)酬本身只是簡(jiǎn)單的數(shù)字概念。結(jié)果，員工的工作心理狀態(tài)非常不穩(wěn)定，對(duì)公司的滿意度非常低。2.老板拍板模式現(xiàn)在，很多民間企業(yè)是中國(guó)的家庭企業(yè)，所有者是資產(chǎn)所有者和使用者結(jié)合在一起的。報(bào)酬體系的設(shè)計(jì)和管理往往由老板自己決定，具有很大的隨機(jī)性和偶然性，缺乏科學(xué)性、合理性和合法性，加深了公司管理人員和員工之間的矛盾。同時(shí)，這種報(bào)酬體系的具體操作也有很大的局限：?jiǎn)T工的報(bào)酬分配和晉升是由老板的主觀感受和經(jīng)驗(yàn)決定的，所以公司規(guī)模大的話，老板很難理解和實(shí)施每個(gè)人的業(yè)績(jī)。3.單純以厚福利吸引人才一些私營(yíng)企業(yè)家認(rèn)為，通過(guò)高工資和寬福利等物質(zhì)激勵(lì)，可以促進(jìn)和保留人才。是的，高薪可以吸引幾個(gè)人才，但不能吸引公司需要的所有人才，有時(shí)也不能留下他們。公司經(jīng)常利用資源提高工資，增加財(cái)富獲得物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。短期內(nèi)可以得到一定的效果，但是待遇再高也不能令人滿意。馬斯洛的需求水平表明人類(lèi)的需求存在于五個(gè)層次：生理、安全、社會(huì)、尊重和自我實(shí)現(xiàn)。高薪能滿足低需求員工的生理、安全、社會(huì)需求，但人們的愿望卻源源不斷。滿足低需求后，員工更注重高水平的自尊心和自我實(shí)現(xiàn)，這是員工追求的最高目標(biāo)。據(jù)調(diào)查，人才最重要的是個(gè)人發(fā)展的可能性，其次是成就感，然后是高薪等物質(zhì)因素。很多民間企業(yè)都很重視高薪投資和人才引進(jìn)，但是忽視了為充分發(fā)揮人才才能創(chuàng)造寬松環(huán)境，讓很多人才感到“英雄逃不掉”?！安軤I(yíng)漢代”、“跳槽熱”等現(xiàn)象反映了企業(yè)的就業(yè)問(wèn)題。4.剛性薪資的激勵(lì)功能不足現(xiàn)代的工資制度，將員工的收入和個(gè)人業(yè)績(jī)相結(jié)合，有充分發(fā)揮工資激勵(lì)作用的傾向。但是，很多私營(yíng)公司的報(bào)酬很?chē)?yán)格。工資主要反映健康功能。員工的工作不管好壞都一樣，不會(huì)影響個(gè)人收入。工作缺乏熱情和創(chuàng)造力。這種情況發(fā)生后，老板認(rèn)為員工不負(fù)責(zé)任，勞動(dòng)成本不能得到適當(dāng)?shù)母＠?，他?duì)員工失去了信心。由于社長(zhǎng)對(duì)員工的不信任，員工在工作中形成了更淺、缺乏熱情、惡性循環(huán)。（二）民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題產(chǎn)生的深層次原因分析1.民營(yíng)企業(yè)性質(zhì)和營(yíng)運(yùn)特點(diǎn)是根本原因與國(guó)有或外國(guó)的公司相比，私營(yíng)公司的股東大多是自然人或私營(yíng)公司，公司資產(chǎn)的所有權(quán)由一部分“老板”全額所有。其中大部分實(shí)施家庭管理，包括個(gè)人所有者、合作伙伴公司、共同所有者、家族成員持有重要控制權(quán)的公司團(tuán)體。一般來(lái)說(shuō)，血緣關(guān)系很深的家庭作為主要股東控制著公司的運(yùn)營(yíng)。單個(gè)所有者絕對(duì)控制公司剩余的請(qǐng)求權(quán)和控制權(quán)。決策和管理只是對(duì)個(gè)人利益和少數(shù)投資家負(fù)責(zé)。這樣的管理模式在創(chuàng)業(yè)初期對(duì)公司的發(fā)展有很大的貢獻(xiàn)，但是隨著業(yè)務(wù)范圍的擴(kuò)大，需要從家族以外引進(jìn)外國(guó)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員，家族企業(yè)的自然封閉性的雇傭制度是排他的。這阻止了家人以外的人才進(jìn)入公司的最高管理職位。同時(shí)，家人以外的員工，包括董事在內(nèi)，都沒(méi)有普通公司的股份，所以對(duì)公司沒(méi)有什么興趣。很多家庭領(lǐng)導(dǎo)人也不想放下領(lǐng)導(dǎo)能力和決策權(quán)，所以不能有效地發(fā)揮家庭以外的員工的技能和智慧。私營(yíng)公司的這種家族式管理容易導(dǎo)致內(nèi)部員工的不合格和報(bào)酬體系的不公平。2.民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì)是直接原因=民營(yíng)企業(yè)家素質(zhì)參差不齊，對(duì)現(xiàn)代薪酬管理理念、技術(shù)和方法的理解相對(duì)落后。除了一些集團(tuán)化公司和一些高科技行業(yè)的公司擁有高質(zhì)量人才外，許多中小企業(yè)家的教育背景較低，對(duì)現(xiàn)代的報(bào)酬管理理念、技術(shù)和方法有一定的了解。例如，很多私營(yíng)企業(yè)的管理者不理解現(xiàn)代工資管理的基本概念：提高員工工資水平和提高員工素質(zhì)之間的良性循環(huán)是企業(yè)繁榮的重要標(biāo)志。他們把工資看作公司的純支出，越是工資對(duì)員工越是吝嗇，就越有助于節(jié)約成本。因此，雖然對(duì)設(shè)備和設(shè)備的投資熱情很高，但由于不想提高員工的工資水平，導(dǎo)致工資總額的投資不足。有些民間企業(yè)家不理解組織戰(zhàn)略和報(bào)酬戰(zhàn)略的一致性，因此報(bào)酬管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)不能隨著企業(yè)戰(zhàn)略的變化而變化。3.民營(yíng)企業(yè)家的認(rèn)識(shí)偏差和人生觀具有重要影響在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，中國(guó)很多民間企業(yè)的干部的報(bào)酬觀念依然停留在報(bào)酬觀念上。他們認(rèn)為物質(zhì)資本是企業(yè)發(fā)展的決定性力量。他們不知道今天進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。人力資本已經(jīng)超越了物質(zhì)資本，成為企業(yè)附加價(jià)值的源泉和第一推進(jìn)力。人才競(jìng)爭(zhēng)是現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)的核心。很多員工采用“少吃少草，多賽馬”的報(bào)酬激勵(lì)制度，無(wú)視公司員工合理的利益分配要求和“不公開(kāi)、不透明、不公平”的分配政策，讓很多員工感到實(shí)際分配的不公平。韓國(guó)的民間企業(yè)如果不重視人才問(wèn)題，加入WTO后就會(huì)馬上在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰。民營(yíng)企業(yè)家的人生目標(biāo)和價(jià)值方向性導(dǎo)致了民營(yíng)企業(yè)家在經(jīng)營(yíng)管理中不注重精神而重視物質(zhì)。由于歷史原因和我國(guó)國(guó)情，我國(guó)很多民間企業(yè)在起步和發(fā)展初期，主要是為了脫貧致富。經(jīng)營(yíng)這些企業(yè)主要是為了賺錢(qián)。在企業(yè)管理中，強(qiáng)調(diào)物質(zhì)而不是精神，強(qiáng)調(diào)企業(yè)利益而不是社會(huì)價(jià)值，因此在報(bào)酬管理中強(qiáng)調(diào)外部報(bào)酬，忽略?xún)?nèi)部報(bào)酬。赫茲伯格的雙重因素理論只考慮健康因素，但企業(yè)管理難以實(shí)現(xiàn)生活目標(biāo)向更高水平提高，意外地改善了員工的工作環(huán)境和精神氛圍，讓員工失望。五、優(yōu)化民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的對(duì)策結(jié)合民營(yíng)企業(yè)薪酬管理出現(xiàn)的誤區(qū)和深層原因分析，我們給出優(yōu)化民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的理論性的對(duì)策。（一）將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域1.將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域這是民間企業(yè)薪酬制度改革的重要組成部分。民間企業(yè)的老板和員工必須有共同的道德和價(jià)值觀，而老板對(duì)員工的感情關(guān)懷非常重要。同時(shí)，“外部報(bào)酬”具有與“內(nèi)部報(bào)酬”不同的功能。前者強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)，后者強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)。公司可以根據(jù)各級(jí)員工的需要靈活運(yùn)用“外部報(bào)酬”和“內(nèi)部報(bào)酬”，發(fā)揮有效的激勵(lì)作用。對(duì)企業(yè)的高級(jí)人才，應(yīng)當(dāng)有機(jī)地結(jié)合“外部報(bào)酬”和“內(nèi)部報(bào)酬”，采用分享利潤(rùn)等短期激勵(lì)報(bào)酬、股票期權(quán)、帶薪休假等長(zhǎng)期激勵(lì)報(bào)酬和其他物質(zhì)激勵(lì)措施，同時(shí)鼓勵(lì)他們。采用精神激勵(lì)方式授予榮譽(yù)獎(jiǎng)，公布優(yōu)秀員工榮譽(yù)榜，對(duì)于普通員工來(lái)說(shuō)，利用“外部報(bào)酬”物質(zhì)的激勵(lì)主要提高工資，改善工作條件，提高福利等方式提高工作滿意度。提供更多的空閑時(shí)間、工作休息時(shí)間、其他激勵(lì)措施。2.建立彈性的福利計(jì)劃公司根據(jù)員工的具體特點(diǎn)和需求列出福利菜單，規(guī)定一定的福利金額，使員工可以根據(jù)自己的需要和相關(guān)福利政策選擇自己需要的福利項(xiàng)目。靈活的社會(huì)保障制度在我國(guó)企業(yè)中的應(yīng)用是一種傾向?？茖W(xué)合理靈活的社會(huì)保障系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和有效的管理應(yīng)用，不僅可以最合理地利用企業(yè)設(shè)定的社會(huì)保障成本。同時(shí)受到廣大員工的認(rèn)可和歡迎，我們根據(jù)當(dāng)?shù)厍闆r和公司的實(shí)際情況，運(yùn)用這種社會(huì)福利管理方法，必須滿足我們的人力資源管理和公司和員工共同發(fā)展的需要，如果適當(dāng)運(yùn)用，將成為公司人力資源管理的制勝法寶！3.員工參與薪酬的設(shè)計(jì)、考評(píng)報(bào)酬是人力資源管理的核心問(wèn)題之一，是吸引人才、留住人才、充分發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性、提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，報(bào)酬不僅提供了基本的生活保障和家庭保障，而且對(duì)企業(yè)員工的行為有著重要的指導(dǎo)和激勵(lì)作用。實(shí)際上，民間企業(yè)的員工參與報(bào)酬設(shè)計(jì)和評(píng)價(jià)的程度很低。報(bào)酬的設(shè)計(jì)和評(píng)價(jià)通常被視為老板或管理人員的特權(quán)。實(shí)際上，員工在報(bào)酬設(shè)計(jì)和評(píng)價(jià)上應(yīng)該有發(fā)言權(quán)。因?yàn)樗麄冏盍私庾约旱那闆r，只缺少相關(guān)的設(shè)計(jì)和評(píng)價(jià)方法。讓廣大員工參加薪酬設(shè)計(jì)和考核，不但可以使報(bào)酬體系更加便利、公平、合理、透明，而且有利于實(shí)施新的報(bào)酬體系。通過(guò)參加報(bào)酬體系的設(shè)計(jì)，員工通過(guò)報(bào)酬政策、目標(biāo)等溝通，對(duì)新的報(bào)酬體系有一定的了解，更重要的是，這種參與促進(jìn)了管理者和員工之間的相互信任，他們受到尊重和重視對(duì)于新的報(bào)酬體系有著更大的認(rèn)同感。（二）弱化家族式管理1.逐步弱化家族式管理由于企業(yè)所有權(quán)高度集中在個(gè)人所有者身上，企業(yè)主可以通過(guò)企業(yè)家人力資本的權(quán)威，抓住一切可能的創(chuàng)新機(jī)會(huì)，形成以血緣關(guān)系為紐帶的內(nèi)在向心力和外部凝聚力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的成功。企業(yè)成功后，家庭企業(yè)將削弱家庭式企業(yè)的封閉經(jīng)營(yíng)模式，實(shí)現(xiàn)投資多元化、社會(huì)化、管理專(zhuān)業(yè)化，在技術(shù)發(fā)展、市場(chǎng)發(fā)展、管理創(chuàng)新等方面，只要能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展合理調(diào)整，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下家庭企業(yè)可以“長(zhǎng)大”。民間企業(yè)必須整理內(nèi)部關(guān)系，改變家族制公司的管理結(jié)構(gòu)，實(shí)行所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，確立現(xiàn)代企業(yè)制度。要實(shí)現(xiàn)科學(xué)規(guī)范化的報(bào)酬管理，必須建立規(guī)范的招聘、培訓(xùn)、業(yè)績(jī)考核和報(bào)酬支付的規(guī)章制度。2.提高民營(yíng)企業(yè)家的自身素質(zhì)觀念的轉(zhuǎn)變是企業(yè)變革的先導(dǎo)。民間企業(yè)要想擺脫薪酬管理的錯(cuò)誤，首先必須打破觀念。建立人力資源是企業(yè)的第一資源，人力資本是企業(yè)第一資本的理念。現(xiàn)在，經(jīng)濟(jì)發(fā)展從工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。人力資本（或知識(shí)）已經(jīng)超越物質(zhì)資本成為主導(dǎo)因素，成為價(jià)值附加價(jià)值的主要來(lái)源。管理巨匠彼得·德魯克（PeterDrucker）說(shuō)：“公司所擁有的唯一資源是知識(shí)?！薄Ｈ祟?lèi)是知識(shí)、信息、技術(shù)、其他資源的載體或載體。企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中持續(xù)發(fā)展，必須具備一定的數(shù)量和品質(zhì)的人才。企業(yè)管理的中心和核心是為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)有力、可持續(xù)、穩(wěn)定的人力資源支持和保障。因此，對(duì)于民間企業(yè)來(lái)說(shuō)，提高對(duì)人才重要性的認(rèn)識(shí)，切實(shí)接受人才。領(lǐng)導(dǎo)必須掌握?qǐng)?bào)酬理論、報(bào)酬設(shè)計(jì)、報(bào)酬政策、報(bào)酬體系相關(guān)知識(shí)以及國(guó)外優(yōu)秀企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和報(bào)酬管理方法，確立現(xiàn)代的報(bào)酬管理理念，轉(zhuǎn)變“我支付，你的工作”的報(bào)酬支付理念。從傳統(tǒng)的報(bào)酬管理向現(xiàn)代的報(bào)酬管理轉(zhuǎn)變，即盡快實(shí)現(xiàn)從收入分配制度向人力資源投資制度的轉(zhuǎn)變。（三）設(shè)計(jì)科學(xué)公平靈活的薪酬制度1.建立以績(jī)效為導(dǎo)向的薪資結(jié)構(gòu)企業(yè)的報(bào)酬結(jié)構(gòu)可以反映企業(yè)報(bào)酬的方向性。企業(yè)激勵(lì)員工的行為可以通過(guò)報(bào)酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)來(lái)體現(xiàn)。工資有健康效果和激勵(lì)效果。剛性工資的采用大大削弱了工資的激勵(lì)作用，加強(qiáng)了非工作行為。在報(bào)酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中，必須確立業(yè)績(jī)工資，把員工的收入和工作業(yè)績(jī)結(jié)合起來(lái)，通過(guò)員工的工作業(yè)績(jī)考核確定業(yè)績(jī)工資金額，充分發(fā)揮報(bào)酬激勵(lì)作用。在業(yè)績(jī)工資的設(shè)計(jì)中，業(yè)績(jī)工資的比例必須隨著崗位等級(jí)和崗位職責(zé)的增加而增加。業(yè)績(jī)考核目標(biāo)應(yīng)明確業(yè)績(jī)行為與結(jié)果的關(guān)系，與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)聯(lián)系，具有可行性和測(cè)量性。相對(duì)于經(jīng)營(yíng)不穩(wěn)定、風(fēng)險(xiǎn)高的企業(yè)，企業(yè)整體的報(bào)酬水平直接關(guān)系到企業(yè)的效率。企業(yè)的效率系數(shù)可以通過(guò)比較某一時(shí)期實(shí)際實(shí)現(xiàn)的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)來(lái)決定。公司員工的工資標(biāo)準(zhǔn)采用工資積分制。工資點(diǎn)的基本價(jià)值隨著企業(yè)效率系數(shù)的變化而變化。2.設(shè)計(jì)靈活多樣的薪酬制度民營(yíng)企業(yè)可以根據(jù)自己的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特征，設(shè)計(jì)靈活多樣的報(bào)酬體系。例如，可以為經(jīng)濟(jì)經(jīng)營(yíng)者建立年薪制度。管理、技術(shù)、輔助生產(chǎn)車(chē)間實(shí)行崗位工資制。根據(jù)研究開(kāi)發(fā)人員的工作單位和業(yè)績(jī)給予報(bào)酬，其收入與科學(xué)研究成果和技術(shù)革新成果相結(jié)合。生產(chǎn)工人實(shí)行崗位差別化的計(jì)件工資制度。市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)負(fù)責(zé)人必須建立銷(xiāo)售收入和外幣兌換相關(guān)的傭金激勵(lì)制度。

六、結(jié)論為促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展，企業(yè)決策者必