【民營企業(yè)薪酬管理問題及對策探究9100字（論文）】

民營企業(yè)薪酬管理問題及對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u9595一、前言 228334二、薪酬管理相關(guān)理論 21597（一）全面薪酬 23533（二）績效薪酬 321844（三）人力資本理論 318761三、民營企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀 37743（一）薪酬體系 47055（二）薪酬管理制度 517138四、民營企業(yè)薪酬管理存在的問題及原因分析 129441（一）民營企業(yè)薪酬管理存在的問題 191221.忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬” 1299562.老板拍板模式 197223.單純以厚福利吸引人才 1304544.剛性薪資的激勵功能不足 27894（二）民營企業(yè)薪酬管理問題產(chǎn)生的深層次原因分析 2172601.民營企業(yè)性質(zhì)和營運(yùn)特點是根本原因 2314802.民營企業(yè)家的素質(zhì)是直接原因 2139783.民營企業(yè)家的認(rèn)識偏差和人生觀具有重要影響 29816五、優(yōu)化民營企業(yè)薪酬管理的對策 321213（一）將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域 3284141.將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域 3140162.建立彈性的福利計劃 3183003.員工參與薪酬的設(shè)計、考評 326608（二）弱化家族式管理 3119181.逐步弱化家族式管理 4171422.提高民營企業(yè)家的自身素質(zhì) 4277533.弘揚(yáng)先進(jìn)的企業(yè)文化 47610（三）設(shè)計科學(xué)公平靈活的薪酬制度 470971.建立以績效為導(dǎo)向的薪資結(jié)構(gòu) 4254452.設(shè)計靈活多樣的薪酬制度 524574六、結(jié)論 612169參考文獻(xiàn) 7摘要：隨著企業(yè)競爭力的不斷提高，員工的競爭力是其提升的根本動力。如何做好員工薪酬管理，激發(fā)企業(yè)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，已成為企業(yè)面臨的一個重要問題。薪酬管理員工的途徑有很多，但傳統(tǒng)的薪酬管理措施在當(dāng)前社會發(fā)展的趨勢中并沒有起到很大的作用。對于員工來說，最直接的辦法就是實行簡而有效薪酬管理，但如果一個公司的決策者盲目地使用這種高工資薪酬管理方法來管理員工，很容易導(dǎo)致相反的變化，從而導(dǎo)致員工失去控制。經(jīng)過對國內(nèi)外相關(guān)學(xué)者的研究，本文在堅持公平公正、合理有效、賞罰并舉的原則下，結(jié)合薪酬管理理論等相關(guān)方面，并通過對于民營企業(yè)的薪酬管理存在的問題、忽視“內(nèi)在薪酬”、老板拍板模式、單純以高福利吸引人才以及薪酬的激勵功能不足等相關(guān)問題進(jìn)行優(yōu)化，為民營企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)和去產(chǎn)能形勢下的長效發(fā)展奠定夯實的基礎(chǔ)，真正的做到充分發(fā)揮員工的主觀能動作用，同時也將薪酬管理機(jī)制為其他企業(yè)帶來了新的思路，不斷提高員工薪酬管理的效率。關(guān)鍵詞：薪酬管理；員工；管理理論；民營企業(yè)第3章A公司薪酬管理現(xiàn)狀分析一、前言現(xiàn)代社會，機(jī)會對于每一個企業(yè)都是平等的，但是也使得公司的生存變得尤為艱難，世界經(jīng)濟(jì)的聯(lián)系日益密切和雙高人才的增多不僅為公司的發(fā)展提供助力，也加劇了公司之間的優(yōu)勝劣汰，國內(nèi)在去產(chǎn)能政策背景下，我國民營企業(yè)的員工管理普遍存在以下問題：1、績效與薪酬的評定不夠全面。就現(xiàn)在的階段來說，民營企業(yè)在很大程度上依舊依賴職員的職位等級來進(jìn)行評估其薪酬績效，這種評估方式顯得非常單調(diào)，也無法全面反應(yīng)員工的工作水平以及技能效果，且評分存在一定的局限性，容易引發(fā)不公平的競爭。這種不公平的分配方式導(dǎo)致部分員工工作態(tài)度消極、工作效率低下的情況。專業(yè)技術(shù)人員匱乏。專業(yè)技術(shù)崗在員工中的占比很少，能熟悉現(xiàn)代開采技術(shù)的專業(yè)人員較少。此外，輔助性崗位的員工冗余情況嚴(yán)重，例如行政崗和管理崗；缺乏科學(xué)的內(nèi)部管理機(jī)制。工作環(huán)境大多都在偏遠(yuǎn)的農(nóng)村，工作條件非常艱苦，個人的付出得不到相匹配的回報，相關(guān)績效考核、晉升制度、培訓(xùn)制度等不公平公正，導(dǎo)致員工對行業(yè)的發(fā)展前景失去信心，從而產(chǎn)生抵觸情緒。因此，要改善民營企業(yè)的以上問題，擁有完善的薪酬體系是必不可少的，一旦有了完善的薪酬體系，那么它就可以更好的調(diào)動員工工作的積極性與主動性，加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，幫助企業(yè)不斷的吸引人才等有效的作用，同時完善的薪酬管理制度也有利于民營企業(yè)提高員工的工作積極性和主動性，有利于民營企業(yè)吸引人才，留住人才，提高管理效率，有利于推動民營企業(yè)總體戰(zhàn)略實現(xiàn)等積極影響。相對來說，員工的管理機(jī)制研究對其有著重要的理論和現(xiàn)實意義。本研究主要結(jié)合薪酬管理等理論，并結(jié)合去產(chǎn)能政策給民營企業(yè)所帶來的薪酬福利制度存在的差異化，績效考核制度不完善、較低的薪酬管理漲幅，對員工的吸引太低等實際情況，對相關(guān)理論進(jìn)行驗證，提出新的思考和探索。二、薪酬管理相關(guān)理論（一）全面薪酬薪酬體系包括薪酬水平、福利水平、事業(yè)層次和環(huán)境水平4個組成部分。這4個要素的權(quán)重值依次遞減，可以處理原有薪酬管理模型的邊際遞減?；谶@種運(yùn)作模式，工資與績效的關(guān)系可以使勞動力成本控制和薪酬運(yùn)作模式更加有效。在實踐中，我們可以及時了解員工專業(yè)需求的動態(tài)變化，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行快速調(diào)整，以體現(xiàn)員工的靈活性和戰(zhàn)略思維，簡單來講，它就是幫助吸引，保留，管理人才。（二）績效薪酬績效薪酬是員工做的任務(wù)作為評價標(biāo)準(zhǔn)的一部分，然后管理補(bǔ)償相應(yīng)金額發(fā)行。目的是指導(dǎo)員工努力工作，提高工作績效。績效薪酬可以被視為對職業(yè)生涯階段成就的肯定?？梢詮膹V義或狹義上考慮：前者將員工績效薪酬分為三個環(huán)節(jié)，即企業(yè)績效、團(tuán)隊績效和團(tuán)隊領(lǐng)域績效，這三個環(huán)節(jié)具有高度的靈活性，后者取決于員工部門的績效和個人績效。作為績效工資的考慮，它可以在一定程度上控制員工的工作行為。也有學(xué)者認(rèn)為，績效薪酬被認(rèn)為是對員工特別是核心員工能力的間接肯定，而員工的個人能力則是提高員工績效的必要保證。因此，績效工資可以被視為對能力素養(yǎng)的間接肯定。（三）人力資本理論根據(jù)人力資本理論理論的觀點，人力資本投資會形成人力資本，這是在人體內(nèi)存在的技能以及知識等含量的總和。在勞動力市場中，勞動力的待遇以及工資同其人力資本含量也存在相關(guān)關(guān)系，一般資本含量較低的勞動力，其待遇以及工資水平都會比較低，這是勞動者人力資本價值的重要體現(xiàn)，同時也是合理配置社會資源的基礎(chǔ)和前提。建立人力資本理論可以更加科學(xué)的解釋腦力和體力勞動者收入水平的差異，同時也能夠比較好的解釋工作人員通過培訓(xùn)之后的工資問題，為資歷以及技能工資等等提供了理論支撐。民營企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀（一）薪酬體系的構(gòu)成ADL房地產(chǎn)有限公司分工明確，工作崗位固定，工作崗位相對專業(yè)。因此，采用的報酬戰(zhàn)略主要是職場的報酬體系。本制度以職場考核和職場貢獻(xiàn)為工資基準(zhǔn)。它體現(xiàn)了勞動分配的理念，對普通員工很公平?，F(xiàn)在很多企業(yè)都采用了，但是形式和構(gòu)造有差異。ADL公司薪酬構(gòu)成主要為：工資部分：包括95%的基本工資；津貼部門：包括5%的保密津貼，職稱津貼，項目津貼；獎金：包括根據(jù)業(yè)績發(fā)放的嘉獎和年終獎金。（二）薪酬工作的日常管理一個完整的工資結(jié)構(gòu)由三部分組成：一是工資表的數(shù)量；二是同一工資表內(nèi)工資變動的數(shù)量，包括最高、最低、中位數(shù)；第三，相鄰工資等級表之間的重疊和關(guān)系。根據(jù)對員工的訪談，ADL公司沒有進(jìn)行外部工資調(diào)查和崗位價值評估，以上兩項工作是確定工資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。因此，ADL公司的標(biāo)準(zhǔn)工資結(jié)構(gòu)還未完全建立，各崗位的相對價值或重要性，基本由總經(jīng)理或者主管部門負(fù)責(zé)人的經(jīng)驗和權(quán)威進(jìn)行充分評估來確定，同一崗位內(nèi)和崗位間的工資差異數(shù)原則上由總經(jīng)理和行政人事總監(jiān)協(xié)商確定。根據(jù)工資調(diào)查，26%的員工認(rèn)為當(dāng)前的工資結(jié)構(gòu)將限制員工工資的正常有序提升，但大部分的員工對現(xiàn)階段薪酬管理的總體情況還是表示滿意的。近兩年，公司員工的離職原因基本都與薪酬有關(guān)。在ADL公司，各級員工的工資有相應(yīng)的分類標(biāo)準(zhǔn)，但某一特定員工的工資確定不規(guī)范、主觀。在這里，社長有決定報酬的絕對權(quán)力。另外，獎金雖然包含在報酬設(shè)計類別中，但不能遵循固定模式。這是相對隨機(jī)的。以社長的意志為基準(zhǔn)。沒有關(guān)于這個職位的工資水平最標(biāo)準(zhǔn)的條款。工資的確定與教育無關(guān)。但是，總的來說，公司的報酬比同行高。1.獎金制度ADL公司的獎金發(fā)放制度主要有三種模式：按銷售業(yè)績。主要用于管理人員及項目部人員，是基于樓盤售賣情況所制定的獎金制度。當(dāng)這一季度的銷售額達(dá)到總經(jīng)理制訂的計劃金額，整條跟項目管理相關(guān)的員工將得到相應(yīng)程度的嘉獎獎金。按基本工資的比例。如果沒有發(fā)生違反獎金制度的事件，每個員工以基本工資的固定費(fèi)率領(lǐng)取年終獎金。2.福利政策ADL公司向公司員工提供出差費(fèi)、汽車貼紙、商業(yè)保險、出差費(fèi)、結(jié)婚賀禮、生日卡、節(jié)日禮品等各種社會福利，員工享受帶薪休假，中秋等傳統(tǒng)節(jié)日享受財政補(bǔ)貼和提前休假。此外，高級管理層享受購車補(bǔ)貼，包括購車補(bǔ)貼及購買當(dāng)月車牌費(fèi)用。解除勞動合同方面，屬于辭退的員工按勞動法規(guī)定給付工資及額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，自身辭職則視其本人對公司業(yè)績貢獻(xiàn)大小考慮給付一定的獎金，無其他經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償規(guī)定。3.其他ADL公司某些部門員工必須接受輪崗和加班，加班時間一般每天控制在4小時內(nèi)，加班費(fèi)按特定標(biāo)準(zhǔn)給付，高于員工自身基本工資。對于遵守組織規(guī)章制度、業(yè)績好的員工，給與優(yōu)先提升工資和晉升的機(jī)會，內(nèi)部晉升主要參考業(yè)績、能力和工齡。（三）薪酬管理的制度根據(jù)調(diào)查，ADL公司行政人事部制定了人事管理制度，包括新人事管理、試用期及轉(zhuǎn)正、員工辭退手續(xù)管理、考勤管理、管理《勞動合同》、《崗位管理》、《輪崗管理》、《培訓(xùn)管理》、《績效管理》、《招聘管理》、《文件管理》、《信息系統(tǒng)維護(hù)》、《人力資源檔案管理規(guī)定》共15個部分。人事管理體系的第九部分是績效管理，其中規(guī)定“各級員工采用不同的考核方式：高級管理層考核通過中央平衡計分卡的平衡計分卡考核；管理層和銷售人員考核通過關(guān)鍵績效指標(biāo)考核；其他非管理人員的考核通過目標(biāo)管理層的考核”。四、民營企業(yè)薪酬管理存在的問題及原因分析（一）民營企業(yè)薪酬管理存在的問題1.忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”傳統(tǒng)的工資理論中，工資是指企業(yè)支付給員工的基本工資、勞動補(bǔ)助金、獎金、津貼、福利等物質(zhì)待遇。報酬管理是決定組織提供給所有員工的服務(wù)的報酬總額、結(jié)構(gòu)、形式的過程。包括“內(nèi)部報酬”和“外部報酬”。“外部報酬”包含各種間接貨幣支付的工資、獎金、福利、津貼、股票期權(quán)、福利，著重物質(zhì)獎勵?！皟?nèi)部報酬”是指將寬松的職場環(huán)境、挑戰(zhàn)性的工作、晉升機(jī)會、工作滿足度等不能給予員工的各種獎勵金進(jìn)行量化。重點是精神獎勵，工資只不過是工資的一部分。在現(xiàn)實生活中，私營企業(yè)的老板們普遍理解的報酬是報酬，也就是“外部報酬”，無視“內(nèi)部報酬”。因為不尊重員工的個性，也不注意“內(nèi)部報酬”的存在，所以報酬本身只是簡單的數(shù)字概念。結(jié)果，員工的工作心理狀態(tài)非常不穩(wěn)定，對公司的滿意度非常低。2.老板拍板模式現(xiàn)在，很多民間企業(yè)是中國的家庭企業(yè)，所有者是資產(chǎn)所有者和使用者結(jié)合在一起的。報酬體系的設(shè)計和管理往往由老板自己決定，具有很大的隨機(jī)性和偶然性，缺乏科學(xué)性、合理性和合法性，加深了公司管理人員和員工之間的矛盾。同時，這種報酬體系的具體操作也有很大的局限：員工的報酬分配和晉升是由老板的主觀感受和經(jīng)驗決定的，所以公司規(guī)模大的話，老板很難理解和實施每個人的業(yè)績。3.單純以厚福利吸引人才一些私營企業(yè)家認(rèn)為，通過高工資和寬福利等物質(zhì)激勵，可以促進(jìn)和保留人才。是的，高薪可以吸引幾個人才，但不能吸引公司需要的所有人才，有時也不能留下他們。公司經(jīng)常利用資源提高工資，增加財富獲得物質(zhì)獎勵。短期內(nèi)可以得到一定的效果，但是待遇再高也不能令人滿意。馬斯洛的需求水平表明人類的需求存在于五個層次：生理、安全、社會、尊重和自我實現(xiàn)。高薪能滿足低需求員工的生理、安全、社會需求，但人們的愿望卻源源不斷。滿足低需求后，員工更注重高水平的自尊心和自我實現(xiàn)，這是員工追求的最高目標(biāo)。據(jù)調(diào)查，人才最重要的是個人發(fā)展的可能性，其次是成就感，然后是高薪等物質(zhì)因素。很多民間企業(yè)都很重視高薪投資和人才引進(jìn)，但是忽視了為充分發(fā)揮人才才能創(chuàng)造寬松環(huán)境，讓很多人才感到“英雄逃不掉”?！安軤I漢代”、“跳槽熱”等現(xiàn)象反映了企業(yè)的就業(yè)問題。4.剛性薪資的激勵功能不足現(xiàn)代的工資制度，將員工的收入和個人業(yè)績相結(jié)合，有充分發(fā)揮工資激勵作用的傾向。但是，很多私營公司的報酬很嚴(yán)格。工資主要反映健康功能。員工的工作不管好壞都一樣，不會影響個人收入。工作缺乏熱情和創(chuàng)造力。這種情況發(fā)生后，老板認(rèn)為員工不負(fù)責(zé)任，勞動成本不能得到適當(dāng)?shù)母＠?，他對員工失去了信心。由于社長對員工的不信任，員工在工作中形成了更淺、缺乏熱情、惡性循環(huán)。（二）民營企業(yè)薪酬管理問題產(chǎn)生的深層次原因分析1.民營企業(yè)性質(zhì)和營運(yùn)特點是根本原因與國有或外國的公司相比，私營公司的股東大多是自然人或私營公司，公司資產(chǎn)的所有權(quán)由一部分“老板”全額所有。其中大部分實施家庭管理，包括個人所有者、合作伙伴公司、共同所有者、家族成員持有重要控制權(quán)的公司團(tuán)體。一般來說，血緣關(guān)系很深的家庭作為主要股東控制著公司的運(yùn)營。單個所有者絕對控制公司剩余的請求權(quán)和控制權(quán)。決策和管理只是對個人利益和少數(shù)投資家負(fù)責(zé)。這樣的管理模式在創(chuàng)業(yè)初期對公司的發(fā)展有很大的貢獻(xiàn)，但是隨著業(yè)務(wù)范圍的擴(kuò)大，需要從家族以外引進(jìn)外國的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，家族企業(yè)的自然封閉性的雇傭制度是排他的。這阻止了家人以外的人才進(jìn)入公司的最高管理職位。同時，家人以外的員工，包括董事在內(nèi)，都沒有普通公司的股份，所以對公司沒有什么興趣。很多家庭領(lǐng)導(dǎo)人也不想放下領(lǐng)導(dǎo)能力和決策權(quán)，所以不能有效地發(fā)揮家庭以外的員工的技能和智慧。私營公司的這種家族式管理容易導(dǎo)致內(nèi)部員工的不合格和報酬體系的不公平。2.民營企業(yè)家的素質(zhì)是直接原因=民營企業(yè)家素質(zhì)參差不齊，對現(xiàn)代薪酬管理理念、技術(shù)和方法的理解相對落后。除了一些集團(tuán)化公司和一些高科技行業(yè)的公司擁有高質(zhì)量人才外，許多中小企業(yè)家的教育背景較低，對現(xiàn)代的報酬管理理念、技術(shù)和方法有一定的了解。例如，很多私營企業(yè)的管理者不理解現(xiàn)代工資管理的基本概念：提高員工工資水平和提高員工素質(zhì)之間的良性循環(huán)是企業(yè)繁榮的重要標(biāo)志。他們把工資看作公司的純支出，越是工資對員工越是吝嗇，就越有助于節(jié)約成本。因此，雖然對設(shè)備和設(shè)備的投資熱情很高，但由于不想提高員工的工資水平，導(dǎo)致工資總額的投資不足。有些民間企業(yè)家不理解組織戰(zhàn)略和報酬戰(zhàn)略的一致性，因此報酬管理系統(tǒng)的設(shè)計不能隨著企業(yè)戰(zhàn)略的變化而變化。3.民營企業(yè)家的認(rèn)識偏差和人生觀具有重要影響在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代，中國很多民間企業(yè)的干部的報酬觀念依然停留在報酬觀念上。他們認(rèn)為物質(zhì)資本是企業(yè)發(fā)展的決定性力量。他們不知道今天進(jìn)入了知識經(jīng)濟(jì)時代。人力資本已經(jīng)超越了物質(zhì)資本，成為企業(yè)附加價值的源泉和第一推進(jìn)力。人才競爭是現(xiàn)代競爭的核心。很多員工采用“少吃少草，多賽馬”的報酬激勵制度，無視公司員工合理的利益分配要求和“不公開、不透明、不公平”的分配政策，讓很多員工感到實際分配的不公平。韓國的民間企業(yè)如果不重視人才問題，加入WTO后就會馬上在激烈的競爭中被淘汰。民營企業(yè)家的人生目標(biāo)和價值方向性導(dǎo)致了民營企業(yè)家在經(jīng)營管理中不注重精神而重視物質(zhì)。由于歷史原因和我國國情，我國很多民間企業(yè)在起步和發(fā)展初期，主要是為了脫貧致富。經(jīng)營這些企業(yè)主要是為了賺錢。在企業(yè)管理中，強(qiáng)調(diào)物質(zhì)而不是精神，強(qiáng)調(diào)企業(yè)利益而不是社會價值，因此在報酬管理中強(qiáng)調(diào)外部報酬，忽略內(nèi)部報酬。赫茲伯格的雙重因素理論只考慮健康因素，但企業(yè)管理難以實現(xiàn)生活目標(biāo)向更高水平提高，意外地改善了員工的工作環(huán)境和精神氛圍，讓員工失望。五、優(yōu)化民營企業(yè)薪酬管理的對策結(jié)合民營企業(yè)薪酬管理出現(xiàn)的誤區(qū)和深層原因分析，我們給出優(yōu)化民營企業(yè)薪酬管理的理論性的對策。（一）將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域1.將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域這是民間企業(yè)薪酬制度改革的重要組成部分。民間企業(yè)的老板和員工必須有共同的道德和價值觀，而老板對員工的感情關(guān)懷非常重要。同時，“外部報酬”具有與“內(nèi)部報酬”不同的功能。前者強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵，后者強(qiáng)調(diào)精神激勵。公司可以根據(jù)各級員工的需要靈活運(yùn)用“外部報酬”和“內(nèi)部報酬”，發(fā)揮有效的激勵作用。對企業(yè)的高級人才，應(yīng)當(dāng)有機(jī)地結(jié)合“外部報酬”和“內(nèi)部報酬”，采用分享利潤等短期激勵報酬、股票期權(quán)、帶薪休假等長期激勵報酬和其他物質(zhì)激勵措施，同時鼓勵他們。采用精神激勵方式授予榮譽(yù)獎，公布優(yōu)秀員工榮譽(yù)榜，對于普通員工來說，利用“外部報酬”物質(zhì)的激勵主要提高工資，改善工作條件，提高福利等方式提高工作滿意度。提供更多的空閑時間、工作休息時間、其他激勵措施。2.建立彈性的福利計劃公司根據(jù)員工的具體特點和需求列出福利菜單，規(guī)定一定的福利金額，使員工可以根據(jù)自己的需要和相關(guān)福利政策選擇自己需要的福利項目。靈活的社會保障制度在我國企業(yè)中的應(yīng)用是一種傾向。科學(xué)合理靈活的社會保障系統(tǒng)的設(shè)計和有效的管理應(yīng)用，不僅可以最合理地利用企業(yè)設(shè)定的社會保障成本。同時受到廣大員工的認(rèn)可和歡迎，我們根據(jù)當(dāng)?shù)厍闆r和公司的實際情況，運(yùn)用這種社會福利管理方法，必須滿足我們的人力資源管理和公司和員工共同發(fā)展的需要，如果適當(dāng)運(yùn)用，將成為公司人力資源管理的制勝法寶！3.員工參與薪酬的設(shè)計、考評報酬是人力資源管理的核心問題之一，是吸引人才、留住人才、充分發(fā)揮員工主觀能動性、提高競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。對于企業(yè)員工來說，報酬不僅提供了基本的生活保障和家庭保障，而且對企業(yè)員工的行為有著重要的指導(dǎo)和激勵作用。實際上，民間企業(yè)的員工參與報酬設(shè)計和評價的程度很低。報酬的設(shè)計和評價通常被視為老板或管理人員的特權(quán)。實際上，員工在報酬設(shè)計和評價上應(yīng)該有發(fā)言權(quán)。因為他們最了解自己的情況，只缺少相關(guān)的設(shè)計和評價方法。讓廣大員工參加薪酬設(shè)計和考核，不但可以使報酬體系更加便利、公平、合理、透明，而且有利于實施新的報酬體系。通過參加報酬體系的設(shè)計，員工通過報酬政策、目標(biāo)等溝通，對新的報酬體系有一定的了解，更重要的是，這種參與促進(jìn)了管理者和員工之間的相互信任，他們受到尊重和重視對于新的報酬體系有著更大的認(rèn)同感。（二）弱化家族式管理1.逐步弱化家族式管理由于企業(yè)所有權(quán)高度集中在個人所有者身上，企業(yè)主可以通過企業(yè)家人力資本的權(quán)威，抓住一切可能的創(chuàng)新機(jī)會，形成以血緣關(guān)系為紐帶的內(nèi)在向心力和外部凝聚力，實現(xiàn)企業(yè)的成功。企業(yè)成功后，家庭企業(yè)將削弱家庭式企業(yè)的封閉經(jīng)營模式，實現(xiàn)投資多元化、社會化、管理專業(yè)化，在技術(shù)發(fā)展、市場發(fā)展、管理創(chuàng)新等方面，只要能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展合理調(diào)整，在市場經(jīng)濟(jì)條件下家庭企業(yè)可以“長大”。民間企業(yè)必須整理內(nèi)部關(guān)系，改變家族制公司的管理結(jié)構(gòu)，實行所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，確立現(xiàn)代企業(yè)制度。要實現(xiàn)科學(xué)規(guī)范化的報酬管理，必須建立規(guī)范的招聘、培訓(xùn)、業(yè)績考核和報酬支付的規(guī)章制度。2.提高民營企業(yè)家的自身素質(zhì)觀念的轉(zhuǎn)變是企業(yè)變革的先導(dǎo)。民間企業(yè)要想擺脫薪酬管理的錯誤，首先必須打破觀念。建立人力資源是企業(yè)的第一資源，人力資本是企業(yè)第一資本的理念。現(xiàn)在，經(jīng)濟(jì)發(fā)展從工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代轉(zhuǎn)變?yōu)橹R經(jīng)濟(jì)時代。人力資本（或知識）已經(jīng)超越物質(zhì)資本成為主導(dǎo)因素，成為價值附加價值的主要來源。管理巨匠彼得·德魯克（PeterDrucker）說：“公司所擁有的唯一資源是知識?！?。人類是知識、信息、技術(shù)、其他資源的載體或載體。企業(yè)要在激烈的市場競爭中持續(xù)發(fā)展，必須具備一定的數(shù)量和品質(zhì)的人才。企業(yè)管理的中心和核心是為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)有力、可持續(xù)、穩(wěn)定的人力資源支持和保障。因此，對于民間企業(yè)來說，提高對人才重要性的認(rèn)識，切實接受人才。領(lǐng)導(dǎo)必須掌握報酬理論、報酬設(shè)計、報酬政策、報酬體系相關(guān)知識以及國外優(yōu)秀企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗和報酬管理方法，確立現(xiàn)代的報酬管理理念，轉(zhuǎn)變“我支付，你的工作”的報酬支付理念。從傳統(tǒng)的報酬管理向現(xiàn)代的報酬管理轉(zhuǎn)變，即盡快實現(xiàn)從收入分配制度向人力資源投資制度的轉(zhuǎn)變。（三）設(shè)計科學(xué)公平靈活的薪酬制度1.建立以績效為導(dǎo)向的薪資結(jié)構(gòu)企業(yè)的報酬結(jié)構(gòu)可以反映企業(yè)報酬的方向性。企業(yè)激勵員工的行為可以通過報酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計來體現(xiàn)。工資有健康效果和激勵效果。剛性工資的采用大大削弱了工資的激勵作用，加強(qiáng)了非工作行為。在報酬結(jié)構(gòu)設(shè)計中，必須確立業(yè)績工資，把員工的收入和工作業(yè)績結(jié)合起來，通過員工的工作業(yè)績考核確定業(yè)績工資金額，充分發(fā)揮報酬激勵作用。在業(yè)績工資的設(shè)計中，業(yè)績工資的比例必須隨著崗位等級和崗位職責(zé)的增加而增加。業(yè)績考核目標(biāo)應(yīng)明確業(yè)績行為與結(jié)果的關(guān)系，與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)聯(lián)系，具有可行性和測量性。相對于經(jīng)營不穩(wěn)定、風(fēng)險高的企業(yè)，企業(yè)整體的報酬水平直接關(guān)系到企業(yè)的效率。企業(yè)的效率系數(shù)可以通過比較某一時期實際實現(xiàn)的經(jīng)營指標(biāo)和企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)來決定。公司員工的工資標(biāo)準(zhǔn)采用工資積分制。工資點的基本價值隨著企業(yè)效率系數(shù)的變化而變化。2.設(shè)計靈活多樣的薪酬制度民營企業(yè)可以根據(jù)自己的生產(chǎn)經(jīng)營特征，設(shè)計靈活多樣的報酬體系。例如，可以為經(jīng)濟(jì)經(jīng)營者建立年薪制度。管理、技術(shù)、輔助生產(chǎn)車間實行崗位工資制。根據(jù)研究開發(fā)人員的工作單位和業(yè)績給予報酬，其收入與科學(xué)研究成果和技術(shù)革新成果相結(jié)合。生產(chǎn)工人實行崗位差別化的計件工資制度。市場營銷負(fù)責(zé)人必須建立銷售收入和外幣兌換相關(guān)的傭金激勵制度。

六、結(jié)論為促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展，企業(yè)決策者必