企業(yè)KPI績效考核方案

企業(yè)KPI績效企業(yè)KPI績效考核方案（2018年版）（2018年版）內部資料注意保管企業(yè)KPI績效考核方案1.績效考核體系的建立1.1績效考核設計原則1.2績效考核體系主要考核內容1.3績效考核指標制定原則與方法1.4績效考核執(zhí)行機構及人員1.5績效考核總體流程2.績效考核具體操作方案2.1制定目標管理體系2.2日?？己瞬僮黧w系（月度及專項任務考核）2.3綜合素質指標體系2.4滿意度指標體系2.5績效考核結果處理系統(tǒng)（與工資掛鉤）1.績效考核體系的建立1.1績效考核設計原則?考核的目的績效考核的目的是規(guī)范員工行為，同時激勵員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目標，在企業(yè)內部保持競爭機制，通過優(yōu)勝劣汰，保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。?考核內容內容應聯(lián)系到客戶滿意程度及對大連中鐵渤海鐵路輪渡油品銷售有限公司的價值創(chuàng)造；通過與工作及權力范圍的聯(lián)系以增加員工的積極性。?考核指標考核指標應是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時又是現(xiàn)實可行的，并且要切合公司的戰(zhàn)略目標、綜合平衡短期目標與長期目標的關系。?考核方法考核必須公平、操作性強，應由最了解業(yè)務的經(jīng)理（或主管）負責，也須由高層領導定期參與。?績效管理在人力資源管理中的位置1.2績效考核體系主要考核內容為確保評估的全面性與公正性，中層管理干部的評估包含三方面—工作績效、綜合素質與滿意度，而普通員工則用綜合評估來考核。評估項目性質資料來源/評分人用途工作績效客觀指標人力資源部相關部門反映實際工作表現(xiàn)直接與績效工資、年終獎掛鉤綜合素質主觀指標領導同事部屬輔助性資訊升/降職時做參考滿意度主觀指標其他部門輔助性資訊升/降職時做參考通過多部門、多層次評估，可避免因手段單一導致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評估的客觀性和公正性。1.3績效考核指標制定原則與方法部門績效考核指標的確定要在崗位職責和工作計劃的基礎上反復研究溝通才能確定。反復修改報總經(jīng)理批審模擬測試報總經(jīng)理批審模擬測試分析部門崗位分析計劃初步確定指標溝通訪談確定考核指標實施考核工作說明書·了解崗位職責對各類工作的控制程度·相關的工作流程·對計劃分解歸類·找到對工作考核的關鍵·確定評分區(qū)間·根據(jù)崗位職責和工作計劃初步確定考核指標·考核指標分量化指標、定性指標和滿意度·與被考核人就考核指標溝通·與被考核人領導就考核指標溝通·對考核指標進行抽樣測試分析整體考核的效果·確定考核指標·確定各指標的評分標準·確定考核指標·確定各指標的評分標準·把全套考核指標報總經(jīng)理評審績效考核是對工作真實表現(xiàn)的考核考核指標的制定應全面考慮指標的作用。?績效考核指標的作用1）對崗位職責的考核2）對預定目標的考核（結果有可比性的基礎）3）對工作的導向作用4）管理的工具?制定指標的要點1）根據(jù)崗位職責和計劃進行設計2）被考核人和其主管領導認可3）于銷售年度開始前制定好，以保證導向作用4）工作的核心環(huán)節(jié)5）考慮可控度和重要性6）指標要簡潔精練1.4績效考核執(zhí)行機構及人員?績效考核執(zhí)行機構及人員——考評委員會為配合新的績效測評流程，使績效評定工作公開、公正、公平，必須設立相應的考評委員會?？荚u委員會組成：考評委員會由總經(jīng)理、各部門經(jīng)理及管理骨干組成（5人左右）?？荚u委員會職責：審批人力資源部對員工的考核和獎懲建議；審批人力資源部對績效測評體系的調整建議；被考核員工的投訴處理；將考核結果反饋被考核人；對考評人的約束監(jiān)督。?績效考核執(zhí)行機構及人員——考評委員會人力資源部在考核方面負責流程、考核內容及統(tǒng)籌工作。同時為配合績效考核流程，使績效評定工作公開、公正、公平，主持設立考評委員會。?績效考核執(zhí)行機構及人員——考評委員會人力資源部在考核方面負責流程、考核內容及統(tǒng)籌工作。同時為配合績效考核流程，使績效評定工作公開、公正、公平，主持設立考評委員會。審核考核流程、內容、指標及審查考核結果；審批資金、獎金、職位改動；決定考評委員會成員審核考核流程、內容、指標及審查考核結果；審批資金、獎金、職位改動；決定考評委員會成員協(xié)助考核評委員會進行考核工作；建議考核流程及內容；統(tǒng)籌考核工作協(xié)助考核評委員會進行考核工作；建議考核流程及內容；統(tǒng)籌考核工作分解考核指標到個人；對下屬員工進行考核；建議員工薪金，獎金及職位改動；對被考核人考核及反饋工作表現(xiàn)；協(xié)助被考核人做好績效改善計劃；對員工表現(xiàn)作匯報分解考核指標到個人；對下屬員工進行考核；建議員工薪金，獎金及職位改動；對被考核人考核及反饋工作表現(xiàn)；協(xié)助被考核人做好績效改善計劃；對員工表現(xiàn)作匯報1.5績效考核總體流程績效評估流程的設計重點在于保證資料的全面性，給予受評估人自我解釋的機會，以及上級向下級提供發(fā)展所需要的反饋。2.績效考核具體操作方案2.1制定目標管理體系戰(zhàn)略目標體系制定方法：樹型分析。樹型分析的分解原則：逐頂向下、逐步求精，相互獨立、力求完整。目標分解：任務內容完成措施完成時間負責人配合人過程及結果檢核備注目標分解：大連中鐵渤海鐵路輪渡油品銷售有限公司部門（組）年月工作任務安排表2.2日常考核操作體系（月度及專項任務考核）?操作說明日?？己耸菫榱嗽谄綍r工作過程中對員工的工作表現(xiàn)進行及時真實的記錄和考評，為月份及年終考評提供最確鑿、最詳實的依據(jù)，避免年終考評時因考核者易受近因或其它主觀因素的影響而導致的偏差，從而維護整個考評的客觀性和公正性。普通員工日常考核包括周記錄和月考評，各部門主管每周應對其員工工作表現(xiàn)進行如實、詳盡的記錄，月底以周記錄為主要依據(jù)，對員工每月工作情況進行考評，并客觀公正地填寫月考評表，得出員工每月考評總分，進行排名后計算月績效工資，在年終考評時，主管應以每月考評得分為依據(jù)。管理人員日?？己税ㄔ驴荚u和專項任務考評，由其主管負責考核（專項任務考核由專項任務的主管負責），年終工管理人員考評時，每月考評總分的平均分應占其關鍵業(yè)績得分的40%，年終對關鍵業(yè)績的考評得分占60%的權重。專項任務考評得分用于修正管理人員績效考評最后得分（其操作方法見專項任務考評表備注）。?月工作記錄卡姓名：部門：表格編號：出勤情況曠工()遲到()早退()病假()事假()工假()工作表現(xiàn)完成崗位工作情況完成特殊任務情況流程標準完成情況工作態(tài)度工作質量工作效率與其他人協(xié)調合作情況獨立處理問題的能力在工作中的創(chuàng)新表現(xiàn)遵守公司規(guī)章制度情況填表人：被考核員工簽字：日期：年月日?月工作績效考評表部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表(1/2)部門：姓名：考核時間段：考核內容評分標準優(yōu)良中差權重91~10076~9061~7560以下工作的計劃性、目標性有明確的月、周工作計劃。有很好的計劃監(jiān)控手段，工作目標明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標。目標達成率在100%以上有明確的月、周工作計劃，有較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控，工作目標明確，目標被執(zhí)行者普遍知曉，目標達成率在80%以上有明確的月工作計劃，（周計劃）過程有監(jiān)控，工作目標明確，部分執(zhí)行者知曉目標，目標達成率在70%以上有明確的月工作計劃，工作目標，過程控制不力，但被少數(shù)人所知曉，目標達成率在70%以下30部門建設、改進狀況有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段好，改進效果或潛在效果佳有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段較好。改進效果或潛在效果較好有月度改進計劃，改進過程有監(jiān)控，改進手段有效，有改進效果或潛在效果無明確的月度改進計劃，部門進步慢25培訓有針對下屬員工的培訓計劃，并很好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的培訓計劃，并較好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的陪計劃，執(zhí)行情況尚可培訓計劃不明確，執(zhí)行困難25現(xiàn)場管理倉儲區(qū)域劃分合理，通道暢通。貨流環(huán)境非常好倉儲區(qū)域劃分合理，通道暢通，貨流環(huán)境良好象，貨流環(huán)境差倉儲區(qū)域劃分較合理，通道暢通，貨流環(huán)境尚可倉儲區(qū)域劃分、不合理20部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表(2/2)部門：姓名：考核時間段：考核內容評分標準優(yōu)良中差權重91~10076~9061~7560以下油品入倉及時性≥95%≥90%≥85%≥85%20生產現(xiàn)場管理工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分明確，現(xiàn)場井然有序工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分明確，現(xiàn)場管理良好工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分較明確，現(xiàn)場無混亂現(xiàn)象工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分不明確，現(xiàn)場時有混亂20招聘工作及時準確、關鍵崗位2周較及時準確、關鍵崗位3周基本及時準確、關鍵崗位4周不及時準確、關鍵崗位5周以上15培訓工作及時準確、效果明顯較及時準確，效果良好基本及時準確，效果一般不及時準確、效果差20績效考評推行、實施、管理完成質量高推行、實施、管理完成質量較好推行、實施、管理完成質量一般推行、實施、管理完成質量不好20加班控制完善、落實、實施、檢查、效果顯著完善、落實、實施、檢查、效果較好完善、落實、實施、檢查、效果一般完善、落實、實施、檢查、效果不好15市場部經(jīng)理月份關鍵業(yè)績指標考核表單位姓名日期關鍵業(yè)績指標要求目標績效遠超目標（100-90分）超過目標（90-70分）達到目標（70-60分）未達目標（60-0分）權重得分月度季度半年年度銷售額完成率100%100%100%100%15%銷量完成率100%100%100%100%15%產品組合完成率100%100%100%5%回款率85%85%85%30%利潤率1.78%1.78%1.78%1.78%8%新客戶拓展率≥50%≥50%≥50%≥50%3%銷售預測準確率≥70%≥70%≥70%≥70%5%費用率0．35%0．35%0．35%0．35%8%客戶投訴次數(shù)00122%客戶投訴處理滿意度100%100%100%100%2%報表上交及時準確率100%100%100%100%3%2.3綜合素質指標體系綜合素質指標體系操作說明。綜合素質測評主要是為了測評領導干部的個人品德、領導素質以及管理能力。其考評的結果主要用于績效考評總分的計算；另外在“二維分析——績效與能力綜合分析”也將用到該結果，以確定干部的發(fā)展方向。在綜合素質測評中，每一個被考核人將由其直接上級、同級和下級進行考評，同級和下級為多人的情況下，取其平均分（簡單平均數(shù)）。考評表格的發(fā)放、收集以及初步計算整理將由人力資源部負責組織實施。干部綜合素質測評表(1/2)姓名：部門：職位：任職時間：評分項目評分標準優(yōu)（100-81）良（80-61）中（60-41）差（40以下）權重打分影響力與號召力有非常強的影響力與號召力，能夠對周圍的人發(fā)揮極強的領袖力量在任何時候和條件下都能充分地與他人協(xié)作，有很強的協(xié)調和適應力，能夠組織協(xié)作事務有相當?shù)哪芰Γ袝r無法使他人主動服從，需要借用其他手段（如行政手段）有一定能力，但大多數(shù)情況下不能使他人服從并需要借用其他方法15正確適度授權的能力對授權要求能夠全面、精通地理解與執(zhí)行，并通過授權達到非常好的管理效果（提高積極性）能夠正確、清晰地劃分權限，并能夠進行適度、有效的授權與管理基本能夠清晰地劃分權限并進行授權，但有授權后無法掌握等管理不力的現(xiàn)象只能做到部分權限劃分、授權和管理5協(xié)調能力在任何時間和條件下都能充分地與他人協(xié)作，有很強的適應和協(xié)調能力，同時能夠組織協(xié)調事務能夠充分地與他人協(xié)作，有較強的協(xié)調能力在正常情況下能充分與人協(xié)作，但對特殊情況適應能力不夠在正常情況下基本能與人協(xié)作，但不具備對特殊情況的協(xié)調能力5管理力度能緊抓所有控制項目，任何時間都能掌握全盤狀況，使組織井然有序，杜絕發(fā)生任何過失的機會能夠掌握多數(shù)的控制項目，組織運作順序，無過失發(fā)生能掌握重要的控制項目，使部屬不會出現(xiàn)有意或無意的過失不能掌握多數(shù)的控制項目，有意或無意的過失經(jīng)常發(fā)生10運籌帷幄能力統(tǒng)籌規(guī)劃能力能夠高瞻遠矚，對所轄組織的戰(zhàn)略規(guī)劃作出超前、正確的遠景規(guī)劃具有相當?shù)哪芰?，制定?guī)劃基本無偏差具有相當?shù)哪芰?，但有時在某些方面會有偏差有一定能力，但存在戰(zhàn)略規(guī)劃錯誤的現(xiàn)象5對組織內部了解的能力能夠對所轄組織有全面、精確、及時的掌握能夠及時、準確地了解整個公司的優(yōu)缺點及其他情況尚具有準確了解整個公司的能力，但不夠全面及時具備局部了解公司內部的能力，但不夠準確和及時5應變能力具有超常的判斷能力有準確、及時的判斷能力一般情況下能有準確、及時的判斷，執(zhí)行尚算果斷對判斷的準確和及時性不夠，執(zhí)行時有猶豫現(xiàn)象5干部綜合素質測評表(2/2)姓名：部門：職位：任職時間：評分項目評分標準優(yōu)（100-81）良（80-61）中（60-41）差（40以下）權重打分組織發(fā)展能力發(fā)掘并培養(yǎng)有潛能下屬的能力能夠全面準確及時發(fā)掘有潛能下屬，了解起發(fā)展方向并適當培養(yǎng)能及時、準確發(fā)覺有潛能的下屬，并能幫其發(fā)展能夠發(fā)覺有潛能的下屬，但培養(yǎng)與指導不夠不能發(fā)掘有潛能的下屬或培養(yǎng)與指導不足5推動組織學習與發(fā)展的能力能妥善推動組織學習與發(fā)展新技能能推動組織學習與發(fā)展新技能，但效果一般能推動組織學習與發(fā)展新技能，但效果較差不能推動組織學習與發(fā)展新技能5學習與運用新知識提高管理能力具有學習新知識的熱情與能力，并能夠學以致用，輔助管理具有學習新知識的熱情與能力，并能加以運用具有學習熱情，但學習及運用能力一般思維僵化、落后，不能學習，更不能運5品德行為品行端正，正直誠實，能為人楷模品行端正，正直誠實，從己做起品行基本端正，正直誠實品行不端，不正直誠實10原則性原則性強，立場堅定原則性比較強，立場比較堅定能堅持原則，立場還算堅定原則性不強，立場不夠堅定5全局觀念全局觀念強，整體利益高于一切全局觀念比較強，整體利益優(yōu)先有全局觀念，能維護整體利益全局觀念不夠強，較少考慮整體利益5廉潔自律廉潔自律，公心為上，敢于同不良作風作斗爭廉潔自律，公心為上能廉潔自律，基本出于公心不夠廉潔，私心較重5事業(yè)心有強烈的事業(yè)心，工作積極向上有較強的事業(yè)心，工作積極向上尚有事業(yè)心，有一定工作積極性事業(yè)心較差，缺乏進取精神5企業(yè)文化理念對企業(yè)文化有深刻理解，能身體力行，積極宣傳與推廣對企業(yè)文化有一定理解，較能身體力行對企業(yè)文化有了解，并能認同其理念對企業(yè)文化不了解或不能認同公司的企業(yè)文化5總分2.4滿意度指標體系滿意度指標體系主要是考核職能部門間在相互配合、相互協(xié)調、處理內部事務方面的工作質量。滿意度調查的結果經(jīng)處理后將進入部門經(jīng)理的考核總分。其操作實施主要由人力資源部負責。在年末考核時，由人力資源部負責將調查表發(fā)放到除被考核部門以外的所有員工。每個部門要對調查結果初步處理，形成兩份表格，其中一份是部門經(jīng)理所填，另一份由部門內員工所填表格計算而成（計算平均數(shù)）。將這兩份表格上交人力資源部，人力資源部再將結果進行處理。人力資源部把這兩份表格合并成一份表格。合并后的表格即為該部門對另一部門的滿意度評價。其他所有部門對某一部門的滿意度評價加總平均即得到該部門的滿意度的分。?人力資源部滿意度調查表部門項目很好較好一般較差很差權重100-8180-6160-4140-2120-0人力資源部1、工作效率15%2、工作態(tài)度10%3、招聘的及時和效果15%4、培訓規(guī)劃及培訓效果15%5、工資核算及發(fā)放10%6、人員安置的效果5%7、廠區(qū)安全保衛(wèi)5%8、車輛管理5%9、企業(yè)內文體活動的策劃5%10、與各部門協(xié)調配合情況15%總分?普通員工考核的主要內容普通員工考核的主要內容普通員工考核的主要內容績效測評表上級考評A1（權重60%）績效測評表上級考評A1（權重60%）部門內其他員工B1（權重60%）部門內其他員工B1（權重60%）普通員工綜合評估表部門：科室（組別）名稱：姓名：評分項目（權重）評分標準得分90-100分80-89分70-79分60-69分59分以下單項小計工作責效60%崗位考核標準完成情況40%超額/提前完成原計劃按時完成原定計劃完成原定計劃80%-99%以下完成原定計劃60%-79%以下完成原定計劃60%以下工作質量30%遠優(yōu)于同事創(chuàng)造豐厚利益略優(yōu)于同事帶來明顯利益質量平平甚少失誤工作失誤次數(shù)或程度在合理范圍之內或在平均水準之上工作失誤次數(shù)或程度在合理范圍之外或平均水準之下工作效率30%工作效率遠超過一般水準工作效率略超過一般水準工作效率近于一般水準工作效率低于一般水準工作效率遠低于一般水準綜合素質40%工作創(chuàng)新10%積極研究顯著改進工作主動改進工作完成現(xiàn)有工作尚能進行改進滿足于現(xiàn)在，不改進，能接受改進創(chuàng)新墨守成規(guī)沒有且不能接受改革創(chuàng)新工作責任感20%忠誠服務銳意進取處事穩(wěn)健需極少督促尚稱負責需督促工任懈散被動推諉責任工作不力智能技能20%能勝任工作，有發(fā)展?jié)摿δ軇偃喂ぷ魃心軇偃蚊銖妱偃斡写訌姴荒軇偃吻诿愠潭?5%工作勤奮，積極改進工作尚算勤奮，且能改進工作缺乏主動和積極性工作中有懶惰跡象工作懶散、態(tài)度敷衍分析判斷10%知識經(jīng)驗豐富判斷分析準確知識經(jīng)驗較豐富判斷較準確具有一定知識判斷尚算準確在較小范圍內可自行判斷單純操作機械性地執(zhí)行團結合作15%團結合作協(xié)調相融主動合作協(xié)調較好合作尚好合作一般尚能團結他人拒絕合作很難相處工作紀律10%模范，嚴格遵守紀律自覺地遵守紀律能服從紀律紀律性較差需督促有違規(guī)行為部門負責人簽字：總計分=分項分數(shù)X權重部門內名次：其它要說明的問題：其它扣分(此項由人力資源部填寫)：2.5績效考核結果處理系統(tǒng)（與工資掛鉤）?操作說明在前面的流程中已經(jīng)得出中層干部的考評結果，包括關鍵業(yè)績得分、綜合素質得分和滿意度得分。對普通員工的考核結果即為該員工在部門內的得分。在該部分中將針對中層干部進行二維排名分析和總排名，這兩種處理的結果將用于后面的薪酬分配體系中。二維排名分析將為晉升、加薪及確定培養(yǎng)方向提供依據(jù)；總排名將決定年終獎金的分配。對員工的考核結果進行調整處理后在總公司范圍內排名，為員工的晉升、加薪和年終獎提供依據(jù)。人力資源部在完成考評結果的處理和初步分析后，將排名情況公布。過了申訴期后，撰寫干部評估報告，由部門經(jīng)理會同人力資源部撰寫員工評估報告。由人力資源部將評估報告上交考評委員會討論決定并將最終考評結果公布或反饋給本人。姓名工作績效考核名次綜合素質排名A11B22C33D44中層管理干部的排名二維排名年終時針對工作績效，綜合素質（個人品質及領導素質）兩部分考核結果，進行硬性排名，并進行二維分析?？偱琶彰己丝偡置蜛1B2C3D4年終時針對工作績效、綜合素質及滿意度考核結果計算總分（計算方法參前），并進行排名。有欠缺者·暫停加薪及晉升機會·要求努力工作提高績效·輪換崗位給予第二次機會優(yōu)秀者·獎勵：加薪及較多的獎金·鼓勵：爭取更大的績效·機會：具有晉升的條件非常優(yōu)秀者·各種機會和獎勵·連續(xù)獲得則可優(yōu)先晉升·其他各種獎勵有問題者·停止一次機會與獎勵·在績效方面嚴格要求，并要求參加培訓和學習·進入觀察期，考慮下一步如何處理·考慮減薪表現(xiàn)尚可者·對加薪和晉升均需慎重考慮·提出績效要求·培訓提高能力/技能，但不要讓他們阻礙部門中有才華的員工發(fā)展優(yōu)秀者·獎勵：加薪及較多的獎金·鼓勵：繼續(xù)提高素質·機會：具有晉升的條件失敗者（5%）·立即淘汰有問題者·停止一切機會與獎勵·在能力和素質方面嚴格要求，并要求增加績效·進入觀察期，考慮下一步如何處理·考慮減薪有欠缺者·暫停加薪及晉升機會·給一年的機會要求其提高能力和素質·要求其參加培訓和學習備注：各考評對象如被發(fā)現(xiàn)有重大違紀事件，則根據(jù)公司有關規(guī)定和領導指示，對考核結果予以扣分（主要由考核委員會主持）二維分析：績效與能力綜合分析考核后應結合被考核者能力與業(yè)績綜合設計其發(fā)展方向優(yōu)優(yōu)綜合素質綜合素質差優(yōu)工作績效差優(yōu)工作績效?獎金收入與考核指標掛鉤普通員工全員排名計算方法示例計算過程1、按部門列出每一位員工的姓名、考評分數(shù)S。2、一次調整：計算每一部門考評分數(shù)的平均分A，該部門員工分數(shù)調整為（100/A）3、二次調整：以得分最低的部門分數(shù)為1，按比例求出部門權分；以部門權分乘以員工一次調整得分得二次調整得分4、重新排序注：部門權分不要大于一次調整后（最高分+最低分）/（2*最低分），如大于概述，將權分開方后重新求得，如：最高分為119，最低分為71.4。則權分不應大于（119+71.4）/(2*71.4)=1.33，此次權分最高為1.214，可以直接使用，如果權分為1、1.21、1.369、1.44。最高達到1.44，則應將權分全部開方使用，即權分應為1、1.1、1.17、1.2?！安块T得分”利用部門經(jīng)理的業(yè)績得分。?考評計算表（示例）部門姓名得分部門平均分