【《雙因素理論優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的措施研究》3400字（論文）】

雙因素理論優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的措施研究 01引言 12相關(guān)理論概述 22.1人力資源管理概念 22.2雙因素理論的內(nèi)涵 23公司人力資源管理優(yōu)化策略 43.1注重招聘公平性 43.2采取合理的薪資激勵(lì)體制 43.3注重企業(yè)文化建設(shè) 5參考文獻(xiàn) 61引言意義重大。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不斷地完善，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也更加激烈，為了能夠在激烈地競(jìng)爭(zhēng)中獲得一席之地，企業(yè)就必須充制定出科學(xué)、合理的人力資源管理策略并對(duì)現(xiàn)有管理模式進(jìn)行適當(dāng)?shù)馗淖兒蛣?chuàng)新，從而實(shí)現(xiàn)其長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。目前如何應(yīng)對(duì)人力資源管理問題已成為企人力資源是指人必須在價(jià)值創(chuàng)造中作出貢獻(xiàn)并能在組織中加以利用的全部身心能量。從本質(zhì)上講，人力資源管理就是指在公司發(fā)展過程中，對(duì)公司發(fā)展進(jìn)行策劃和對(duì)內(nèi)部人員進(jìn)行管理，并根據(jù)公司的發(fā)展現(xiàn)狀及未來經(jīng)營(yíng)方向進(jìn)行規(guī)劃，招聘相應(yīng)的人員，然后輔進(jìn)而通過薪資獎(jiǎng)勵(lì)及績(jī)效方法實(shí)現(xiàn)員工的最大價(jià)值以提高其工作效率及積隨著人力資源管理理論的運(yùn)用，寫作理論不斷更新精進(jìn)，方法也逐漸很多人力資源學(xué)者在這兩方面有著各自的成果理論，并將其實(shí)際運(yùn)用到具體公司情況中。伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化和公司發(fā)展日益強(qiáng)大，外部經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)和社會(huì)資源的變化導(dǎo)致了前者的不完善。人資管理制約著特定公司實(shí)踐中員會(huì)中人的行為進(jìn)行觀察和分析來獲得影響個(gè)人工作行為的激勵(lì)和保健因素。其中激勵(lì)因素是一種內(nèi)部因素，它涵蓋了工作內(nèi)容，發(fā)展前途，領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)和工作成就等方面，這些因素對(duì)個(gè)人心理有一定的影響，能有效能滿足其心理需求時(shí)，就不可能產(chǎn)生積極情緒。保健因素是一個(gè)外在因素，它涵蓋了安全，薪酬，人際關(guān)系，工作環(huán)境和個(gè)體地位等方面，它們對(duì)個(gè)體工作行為的影響是不同的，可導(dǎo)致個(gè)體對(duì)工作產(chǎn)生不滿或滿足等感受，進(jìn)而影響其工作態(tài)度。值得注意的是激勵(lì)因素或者保健因素對(duì)于個(gè)人的影響有其片面性，也就是說激勵(lì)因素可以讓員工感受到積極的情緒，但是如果激勵(lì)因素在最初沒有出現(xiàn)，那么員工可能不會(huì)感受到消極的情緒，并且在保健因素缺失的情況下，員工可能不會(huì)感到不滿，在保健因素能夠得到保證的情況下員工可能不會(huì)感到滿意，因此有必要將3公司人力資源管理優(yōu)化策略適的發(fā)展計(jì)劃，要有效的研究公司的狀況以及招募最合適公司的人員，對(duì)理配置人員，用升職的方式在鼓舞人員更加認(rèn)真工作，還要照顧到新人與要及時(shí)調(diào)動(dòng)員工的職位。對(duì)于員工的管理要從不招募人才，培養(yǎng)人才，而不是只關(guān)注人才。公司內(nèi)部需求還應(yīng)完善統(tǒng)籌規(guī)劃，借鑒同行業(yè)其他公司的經(jīng)驗(yàn)，大量的為了公要改變目前的招募優(yōu)秀人才的總經(jīng)理一人掌權(quán)的模式，將招聘重心放在個(gè)沒有真正的人才。實(shí)用的人按商業(yè)職位排名。在招募的過程中，要注意公筆者建議該公司采用更先進(jìn)的“寬帶薪酬”制度，以取代以往的多級(jí)薪酬制度。在薪酬體系中，對(duì)于員工而言，工作規(guī)模對(duì)薪酬的影響減小，薪酬規(guī)模的數(shù)量減少，各程度的薪酬增長(zhǎng)空間擴(kuò)大更多的加薪空間，甚至員工和主管的薪水都是一樣的。這樣的工資體系會(huì)利用刪減崗位與減少勞動(dòng)期限使他們有危機(jī)意識(shí)，這種方式對(duì)新人尤其有效果。新人來公司日期比較短，也不在重要的位置上。這種工資獎(jiǎng)勵(lì)制度比較有效果。在工作時(shí)有明確的方向加上提升工作速度會(huì)提升新人的新鮮感，這同樣對(duì)老人也有效果。這種條件下，不會(huì)有人再具有工作年限的優(yōu)在激勵(lì)機(jī)制中，企業(yè)應(yīng)注意對(duì)員工的激勵(lì)。作者認(rèn)為，刺激分為物質(zhì)刺激和精神刺激。事實(shí)上，在重大節(jié)日，員工的福利和補(bǔ)貼應(yīng)該增加，這公司要全面的考慮公司創(chuàng)收情況以及員工為公司能夠帶來多少收益，提高年底獎(jiǎng)金的額度，這樣會(huì)讓員工在工作的時(shí)候更加賣力。同時(shí)，公司還要注重內(nèi)部員工的精神文化以外的生活，為他們創(chuàng)辦豐富的活動(dòng)。此外，工還會(huì)有強(qiáng)烈的內(nèi)卷，應(yīng)該多多增加相互了解的機(jī)會(huì)，使內(nèi)部更加和諧。因此，我提議公司不定期創(chuàng)辦一些有趣的可以全員參與的活動(dòng)，鼓舞員工展示自己的其他才藝，促使他們多多參與。除了文化娛樂活動(dòng)外，公司還應(yīng)以此來提高他們的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。整體團(tuán)隊(duì)凝聚力。此外，公司還可以通過微信投票內(nèi)部對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行評(píng)估。表現(xiàn)優(yōu)異的人員要得到表彰，這會(huì)促進(jìn)人員的奮斗精神，同時(shí)也激勵(lì)了別的人員。除了授予員工榮譽(yù)稱號(hào)外，公司還應(yīng)該對(duì)杰出的員工和需要加班工作以完成任務(wù)的員工進(jìn)行口頭表?yè)P(yáng)和要充分發(fā)揮精神領(lǐng)袖的作用。黨員不一定是小組生產(chǎn)隊(duì)的隊(duì)長(zhǎng)，但應(yīng)該是現(xiàn)代公司的發(fā)展壯大必須依托于強(qiáng)大的公司精神文化，沒有企業(yè)文化的公司將大大降低其企業(yè)形象和社會(huì)聲譽(yù)。在吸引人才方面，吸引力也將公司必須堅(jiān)持以人為本的思想，樹立企業(yè)文化。如果想要使公司的文化深入員工的內(nèi)心，這就要觀察員工他們的需求到底是什么,尊重他們，滿足他們的合理訴求，用人性化的方式來管理他們，更加注重他們的內(nèi)心訴求。比如富士康，從過往的案例能夠發(fā)現(xiàn)，要是把員工只是當(dāng)成盈利的沒感情機(jī)器，用極度反人類的手段管理人員，忽視了人員精神層面的東西，人員的工作量過大會(huì)導(dǎo)致心情與神經(jīng)高度的緊張情緒極度的沮喪，一旦時(shí)間長(zhǎng)久之后，不排除人員會(huì)做一些另類的事情抹黑公司的形象，最后的結(jié)果將是公司在市場(chǎng)上極具負(fù)面形象。至于企業(yè)文化的建設(shè)，我認(rèn)為在形態(tài)上需要更加多元化。公司需要定期舉辦企業(yè)文化節(jié)，在員工中推廣企業(yè)文化，搭建員工了解企業(yè)文化的平臺(tái)。同時(shí)，它應(yīng)該出現(xiàn)在公司的網(wǎng)站上。設(shè)立企業(yè)文化欄目，詳細(xì)介紹公司的發(fā)展歷程和經(jīng)營(yíng)理念，讓公眾關(guān)注公司文化。公司在招收人才的時(shí)候，