《勞動合同法》講義

勞動合同法

講

義

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宣傳、學(xué)習(xí)《勞動合同法》講義提綱

工作理念：以以人為本為宗旨

以依法按程序辦事為核心

以維護勞動者和用人單位雙方合法權(quán)益構(gòu)建和

諧社會為目標

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?《勞動合同法》的立法背景：

?1、勞動合同簽訂率低

?(1)用人單位不愿簽定勞動合同

?(2)勞動者不愿簽定勞動合同

?2、勞動合同短期化，勞動關(guān)系不穩(wěn)定

?3、用人單位利用自己在勞動關(guān)系中強勢地位侵害勞動者合法權(quán)益

?(1)濫用試用期

?(2)拖欠或克扣工資、不繳納社會保險費、不支付加班工資

?4、國內(nèi)外形式的需要(特別是外貿(mào)型企業(yè)，國際上都十分重視勞

動用工管理，所以只有完善勞動合同制度，規(guī)范用工行為，依法

誠信經(jīng)營，才能使企業(yè)具有強大的競爭力)

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?一、招聘環(huán)節(jié)應(yīng)注意的問題

?1、招聘錄用

?（1）招聘廣告應(yīng)避免歧視性條款：性別、身高、民族、地域；影

響社會形象，重則會帶來官司；

?（2）保持不同形式、類型的招聘廣告一致性：如不一致或差別

太大，以后會有隱患，比如以“不符合錄用條件”為由辭退員工,

一旦將招聘廣告作為重要的裁量證據(jù)，單位會不利。

?（3）明確設(shè)定“錄用條件”

?一是使員工明白要求，指明努力方向，有明確的理由和證據(jù)不符

合錄用條件》進行合法解聘。

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?二是設(shè)定時，要明確化、具體化，從確實能夠?qū)T工進行考量的

角度描述錄用條件，忌空泛化、抽象化；

?三是事先公示“錄用條件”，證明員工知道。

?A通過招聘廣告中明確“錄用條件”，注意將廣告存檔備查，并

保留媒介原件。

?B招聘時向其明示，并要求員工簽字確認；

?C建立勞動關(guān)系前，通過發(fā)放錄用通知書方式向員工明示錄用條

件，并要求簽字確認。

?D勞動合同中約定錄用條件或不符合錄用條件情形；

?E在崗位說明書中對錄用條件進行詳細約定，并將崗位說明書作

為勞動合同的附件。

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(4)明確考核標準。

一是必須完善考核制度，明確界定什么是符合崗位職責(zé)要求、什么是

不符合，有一個可固化、可量化、可操作的標準。否則再完美的錄

用條件，也是擺設(shè)；

二是在正式簽訂勞動合同時，用人單位應(yīng)當(dāng)告知勞動者，公司在試用

期間將如何對其進行考核，考核內(nèi)容及評分原則，勞動者最終錄用將

以什么作為客觀依據(jù)。

二、審查錄用環(huán)節(jié)

1、主動履行告知義務(wù)

2、審查求職者相關(guān)信息

3、審查職工是否存在疾病

4、年齡審查，禁止使用童工

5、審查是否已與其他單位解除或終止勞動關(guān)系，要求求職者提供解

除或終止勞動關(guān)系證明書，避免承擔(dān)連帶賠償責(zé)任

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《勞動合同法》九十一條規(guī)定“用人單位招用與其他用人單位尚未解

除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)該承

擔(dān)連帶賠償責(zé)任”

6、審查求職者是否存在競業(yè)限制

三、簽訂勞動合同環(huán)節(jié)

1、訂立時間

按照勞動合同法規(guī)定，用人單位自用工之日起建立勞動關(guān)系，應(yīng)該建

立職工名冊備查，同時應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同，已建立勞動關(guān)系，未

同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起1個月內(nèi)訂立。

未按規(guī)定簽訂書面勞動合同法律后果：

(1)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過1

個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付

二倍的工資。

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?(2)超過一年不與勞動者訂立書面勞動合同，不緊要每月支付雙

倍工資，同時視為用人單位與勞動者已簽訂無固定期限勞動合同,

雙倍工資最長不超過11個月，仲裁時效1年。

?(3)勞動者不與用人單位訂立勞動合同怎么辦？(惡意案例)

?案例：某綠色食品公司與聘用的總經(jīng)理雙倍工資爭議案

?2、訂立勞動合同的形式

?(1)全日制勞動合同

?A固定期限勞動合同：約定終止時間的勞動合同

?B無固定期限勞動合同：無確定終止時間的勞動合同

?C以完成一定工作任務(wù)的勞動合同：以某項工作的完成為期限的

合同

?這三種期限的勞動合同，用人單位和勞動者可以雙方協(xié)商采用何

種期限的勞動合同，但下列三種情形之一的，勞動者提出或同意

訂立、續(xù)訂勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,

應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：

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?（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;

?（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂

立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退

休年齡不足十年的；

?（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同。

?（2）非全日制勞動合同

?一是對非全日制用工作了定義。規(guī)定非全日制用工，是指以小時

計酬為主*勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過

四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

?二是規(guī)定從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用

人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立

勞動合同的履行。而全日制用工勞動者只能與一個用人單位訂立

勞動合同。

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?三是規(guī)定非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。而全日制

用工的，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。

?四是規(guī)定非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。而全日制用

工的，除以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同和三個月以下固

定期限勞動合同外，其他勞動合同可以依法約定試用期。

?五是規(guī)定雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工；終

止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。而全日制用工的，

雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)依法解除或者終止勞動合同；用人單位解除或者

終止勞動合同，應(yīng)當(dāng)依法支付經(jīng)濟補償。

?六是規(guī)定非全日制用工不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的

最低小時工資標準。而全日制用工勞動者執(zhí)行的是月最低工資標

準。

?七是非全日制用工勞動報酬結(jié)算周期最長不得超過十五日。而全

日制用工的，工資應(yīng)當(dāng)至少每月支付一次。

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?3、訂立勞動合同的內(nèi)容

?（一）必備條款：用人單位信息、勞動者信息、合同期限、工作

內(nèi)容和工作地點、工作時間（三種工時制度）和休息休假、勞動

報酬（不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準）、勞動保護、勞動條件和職業(yè)

危害、應(yīng)納入的其他事項。

?（二）約定條款：試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待

遇等其他事項。

?試用期：合同期限3個月以上不滿一年的，不得超過1個月;

年以上不滿三年的，不得超過2個月；三年以上和無固定期限，

不得超過6個月，試用期包含在合同期限內(nèi)，以完成一定工作任

務(wù)和不滿三個月的，不得約定試用期。

?培訓(xùn)：用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)

培訓(xùn)的，可以簽訂服務(wù)期協(xié)議（這個培訓(xùn)費用包括用人單位支付

的有憑證的培訓(xùn)費用、培訓(xùn)期間的差旅費以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于

勞動者的其他直接費用）

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?保守秘密：可以簽訂競業(yè)限制協(xié)議，勞動者違反協(xié)議需要支付違

約金，約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)給予

勞動者經(jīng)濟補償，競業(yè)限制期限不得超過2年。只能適用于高級

管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員

?4、勞動合同效力

?（一）生效時間：雙方簽字或蓋章后生效，合同文本應(yīng)一式兩份,

雙方各執(zhí)一份

?（二）無效或部分無效合同情形：

?（1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思

的情況下訂立或變更合同

?（2）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的;

?(3)違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。

?對勞動合同無效或部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或人

民法院確認。

?5、用人單位應(yīng)將簽訂過的勞動合同文本和簽訂勞動合同人員花名

冊報備案機關(guān)備案(勞動用工備案信息系統(tǒng))

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?四、勞動合同履行、變更和續(xù)訂環(huán)節(jié)

?(一)勞動合同的履行

?1、雙方應(yīng)按照勞動合同的約定履行全部義務(wù)，而不是部分義務(wù)。

?2、特殊情形下勞動合同的履行

?一是用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責(zé)人或者投資人等

事項，不影響勞動合同的履行。

?二是用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，

勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。

?(二)勞動合同的變更環(huán)節(jié)

?1.勞動合同變更的情形

?(1)協(xié)商一致變更，協(xié)商不成繼續(xù)履行原勞動合同；

?(2)客觀情況發(fā)生重大變化協(xié)商變更，協(xié)商不成的，用人單位可以

解除勞動合同；

?（3）用人單位在勞動者不勝任工作（界定、收集相關(guān)證據(jù)）和患病

或非因工負傷醫(yī)療期滿后，可以變更勞動者的工作崗位。

?2.勞動合同變更的形式：書面變更。

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?（三）勞動合同續(xù)訂環(huán)節(jié)

?1、概念：勞動合同的續(xù)訂，是指勞動合同期滿后，當(dāng)

事人雙方經(jīng)協(xié)商達成協(xié)議，繼續(xù)簽訂與原勞動合同內(nèi)容相同或者

不同的勞動合同的法律行為。

?2、以下情形，符合續(xù)訂勞動合同的條件：

?①雙方協(xié)商一致續(xù)訂勞動合同；

?②勞動合同期滿，存在用人單位不得解除合同的情況之一的,

勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失；

?1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康

檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

?2）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪

失勞動能力的;

?3）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

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?4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

?5）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年

的；

?6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

?有下列情形之一的，應(yīng)續(xù)訂無固定期限勞動合同

?1.勞動者在公司連續(xù)工作滿10年的；

?2.自建立勞動關(guān)系起已連續(xù)兩次訂立固定期限勞動合同的；

?3.用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂

立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退

休年齡不足10年的。

?

?不續(xù)簽勞動合同法律后果：勞動合同期滿后，勞動者仍在單位工

作，用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞

動合同。一方提出終止勞動關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持。存在雙

倍工資的風(fēng)險。

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?三、勞動合同的解除和終止環(huán)節(jié)

?(一)勞動合同的解除

?1、雙方協(xié)商一致解除

?2、勞動者單方解除勞動合同

?(1)試用期內(nèi)提前3天通知。

?(2)勞動合同期內(nèi)提前30天書面通知。

?(3)隨時通知解除勞動合同

?①未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

?②未及時足額支付勞動報酬的；

?③未依法為勞動者繳納社會保險費的；

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?④用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益

的；

?⑤因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

?⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

?(4)立即解除勞動合同。

?①用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動

者勞動的；

?②用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。勞

動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

?3、用人單位單方解除勞動合同

?（1）隨時通知解除勞動合同

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?①在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的（用人單位應(yīng)如何做）；

?②嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的（用人單位應(yīng)如何做）；

?一是用人單位必須制定出具備法律效力的規(guī)章制度（程序合法、

內(nèi)容合法、經(jīng)過公示），并界定”嚴重違法規(guī)章制度”的行為；

?二是用人單位要掌握勞動者嚴重違法規(guī)章制定的證據(jù)；

?三是對違法規(guī)章制度的員工處理要符合規(guī)章制度的程序，不能違

法法律法規(guī)規(guī)定；

?四是用人單位不需要支付經(jīng)濟補償金

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?可以作為勞動者嚴重違法規(guī)章制度的證據(jù):

?1、有違紀員工本人簽字的“檢討書"”“請情書”“申辯書”等

?2、有違紀員工本人簽字的違紀記錄、違紀情況說明、處罰通知書

等；

?3、有關(guān)員工違紀所涉及的物證；可以拍攝下來，要顯示拍攝日期;

?4、其他員工的證詞等；

?5、試聽資料；

?6、政府部門的處理意見、處理記錄等。

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?收集員工“嚴重違法規(guī)章制度”的辦法：

?1、員工發(fā)生違紀行為時，應(yīng)詳細記錄在案，或者讓員工作出書面

檢討、書面情況說明等，要本人簽字；

?2、作出處罰決定，讓本人簽字；

?3、可以在工資表中以罰款的形式反映出來，注明處罰內(nèi)容，由員

工領(lǐng)工資時一并簽字。

?案例：某太陽能公司與門衛(wèi)張某解除勞動合同經(jīng)濟補償金案

?③嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

?④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工

作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

?⑤被依法追究刑事責(zé)任的。

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?(2)提前30天書面通知或額外支付一個月工資后解除(盡量采用

后者)

?①勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原

工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的(如何界定)；

?②勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝

任工作的；

?③勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合

同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)

容達成協(xié)議的。

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?(3)經(jīng)濟性裁員

?①規(guī)模和程序：二十人或不足二十人但占職工總數(shù)10%以上，提

前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取意見后，向勞動保障

行政部門報告

?②可以裁減人員的4種情形：依照破產(chǎn)法重整的、生產(chǎn)嚴重困難

的、經(jīng)營方式調(diào)整的、其他客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化的，致使

勞動合同無法履行的。

?③優(yōu)先留用的人員：較長期限固定和無固定、家庭無其他就業(yè)人

員，有需要扶養(yǎng)的的老人或未成年人的。

?4、對解除勞動合同的限制

?勞動合同法第四十二條：勞動者有下列情形之一的，用人單位不

得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

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?(1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢

查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

(2)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失

勞動能力的；

(3)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

?(4)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

(5)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

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?(二)勞動合同的終止

?1、勞動合同終止的情形

?(1)勞動合同期滿的；

?(2)勞動者達到法定退休年齡的；

?(3)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；

?(4)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

?(5)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

?(6)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定

提前解散的；

?2、對終止勞動合同的限制：

?第四十五條：勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的。

勞動合同應(yīng)當(dāng)延續(xù)相應(yīng)的情形消失時終止。但是，本法第四十二

條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同終

止，按照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。

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?(三)經(jīng)濟補償

?1、經(jīng)濟補償金的支付條件(用人單位過錯)

?2、經(jīng)濟補償?shù)臉藴?解除勞動關(guān)系前12個月平均工資)

?3、支付經(jīng)濟補償金的時間（一年補償一個月，滿6個月不滿一年,

按一個月計算，不滿6個月，按半個月計算）

?在勞動者辦結(jié)工作交接時支付

?注意：終止勞動合同經(jīng)濟補償金計算年限是從2008年1月1日以

后

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?4、用人單位如何規(guī)避或者減少支付經(jīng)濟補償金？

?（1）要讓勞動者本人提出解除勞動合同，注意勞動者提出解除的

原因；

?（2）用人單位該盡的義務(wù)都做到了（按規(guī)定提供勞動保護及勞動

條件、按規(guī)定支付工資、參加和繳納社會保險）。

?（3）在工資表工資構(gòu)成中，不改變工資總額前提下，將非工資范

疇的的項目多做一點（福利待遇、伙食補助、勞動保護費用等等）,

讓本人簽字確認。在計算經(jīng)濟補償金時，就可以將不屬于工資范

疇的予以剔除，減少經(jīng)濟補償金的數(shù)額。

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(四)解除和終止勞動合同的義務(wù)

I、用人單位義務(wù)

(1)用人單位單方解除勞動合同的程序要求。用人單位單方解除勞動

合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定

或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研

究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。

(2)出具解除或終止勞動合同證明書，到備案機關(guān)進行備案，15日內(nèi)

辦理檔案和社保關(guān)系轉(zhuǎn)移。

(3)勞動合同保存2年備查。

(四)解除和終止勞動合同的義務(wù)

1、用人單位義務(wù)

⑴用人單位單方解除勞動合同的程序要求。用人單位單方解除勞動

合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定

或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研

究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。

(2)出具解除或終止勞動合同證明書，到備案機關(guān)進行備案，15日內(nèi)

辦理檔案和社保關(guān)系轉(zhuǎn)移。

(3)勞動合同保存2年備查。

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?（五）違法解除或終止勞動合同的責(zé)任：

?1、用人單位違法解除或終止的責(zé)任：

?勞動者要求繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行，勞動者不要求

繼續(xù)履行的或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，依照本法第八十

七條規(guī)定支付賠償金。（雙倍經(jīng)濟補償金）

?2、勞動者的責(zé)任

?勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)

當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

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?四、需要注意的幾個問題

?1、勞動關(guān)系的建立（不簽訂勞動合同的法律責(zé)任）

?勞動保障法律、法規(guī)是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系有關(guān)的其他

社會關(guān)系的法律規(guī)范體系。勞動關(guān)系的建立以訂立勞動合同為主

要標志。但是，在實踐中出現(xiàn)了很多用人單位用工卻不與勞動者

訂立勞動合同的現(xiàn)象。針對這種違法行為，勞動保障部、最高人

民法院發(fā)布了有關(guān)規(guī)定、司法解釋，明確存在事實勞動關(guān)系的勞

動者也享有勞動法律規(guī)定的勞動者權(quán)利。

?《勞動合同法》規(guī)定引起勞動關(guān)系產(chǎn)生的法律事實是用工，其目

的是保護事實勞動關(guān)系中勞動者的權(quán)益，并不是肯定用人單位不

與勞動者訂立勞動合同的行為。所以針對用人單位不簽訂勞動合

同現(xiàn)象《勞動合同法》規(guī)定了三項措施：

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?一是放寬了訂立勞動合同的時間要求，規(guī)定已建立勞動關(guān)系，未

同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內(nèi)訂立了

書面勞動合同，其行為即不違法。

?二是規(guī)定用人單位未在自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合

同，但在自用工之日起一年內(nèi)訂立了書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)在此

期間向勞動者每月支付二倍的工資。

?三是規(guī)定用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面

勞動合同的，除在不足一年的違法期間向勞動者每月支付二倍的

工資外，還應(yīng)當(dāng)視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合

同。

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2、勞務(wù)派遣用工形式

?勞務(wù)派遣自在我國產(chǎn)生以來，以其機制靈活、用工效率高、便于

分散法律風(fēng)險等而獲得企業(yè)青睞，逐漸成為勞動力市場上一個重

要組成部分，成為“人力資源外包”的一種形式。但是，《勞動合

同法》實施以后，勞務(wù)派遣將不再是企業(yè)規(guī)避風(fēng)險的港灣。最大

的分歧就在勞務(wù)派遣的三性界定上。按照《勞動合同法》規(guī)定，

勞務(wù)派遣一般應(yīng)在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施,

但該法并未對如何界定“臨時性、輔助性或者替代性”做出明確

規(guī)定。《草案》對實踐中模糊不清的“三性”范圍做出了界定,

通過設(shè)立行政審批等方式提高勞務(wù)派遣機構(gòu)的準入門檻，并加大

了違法處罰力度。臨時性是指用工單位的工作崗位存續(xù)時間不超

過6個月；輔助性是指用工單位的工作崗位為主營業(yè)務(wù)崗位提供

服務(wù)；替代性是指用工單位的職工因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因在該

工作崗位上無法工作的一定期間內(nèi)，可以由被派遣勞動者替代工

作

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?①法律明確了用工單位應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)?！秳趧雍贤ā返?2條

規(guī)定的用人單位的義務(wù)主要包括用工單位應(yīng)當(dāng)執(zhí)行國家勞動標

準，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者的工作

要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)

的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓(xùn)；

連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制；應(yīng)當(dāng)按照勞務(wù)派遣協(xié)議

使用被派遣勞動者,不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

?②規(guī)定用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任。為防止用工單位

規(guī)避勞動保障法律法規(guī)，促使用工單位只有在真正符合社會化分

工需要時才采用勞務(wù)派遣形式用工，并且與規(guī)范的勞務(wù)派遣單位

合作、督促勞務(wù)派遣單位依法履行義務(wù)，《勞動合同法》規(guī)定，在

被派遣勞動者合法權(quán)益受到侵害時，用工單位與勞務(wù)派遣單位承

擔(dān)連帶賠償責(zé)任。這一連帶責(zé)任的規(guī)定，將使企業(yè)采用勞務(wù)派遣

用工的法律風(fēng)險大幅度增加，勞務(wù)派遣用工方式分散法律風(fēng)險的

作用蕩然無存。

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對于用人單位來說，選擇勞務(wù)派遣企業(yè)前，應(yīng)當(dāng)首先審查其是否

具有法律規(guī)定的資質(zhì)，若未盡審查義務(wù)的，將會承擔(dān)不利后果。

作為用工單位，在與勞務(wù)派遣企業(yè)簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議前，應(yīng)事先

審查一下勞務(wù)派遣企業(yè)與被派遣勞動者的勞動合同情況，否則如

果勞務(wù)派遣企業(yè)與被派遣勞動者沒有勞動合同的話，一旦產(chǎn)生糾

紛，可能被認為被派遣勞動者與用工單位存在勞動關(guān)系。

勞務(wù)派遣協(xié)議是雙方合作的基礎(chǔ)，也是維護雙方權(quán)利和義務(wù)的可

靠憑證，是合作成功的必要條件。因此協(xié)議條款必須全面、明確、

清晰，對雙方權(quán)利、義務(wù)、責(zé)任等應(yīng)進行明確的規(guī)定。

案例：某網(wǎng)絡(luò)公司與張某社會保險爭議案

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?3、勞動合同約定的違約金

?勞動合同約定的違約金，指的是勞動合同中約定的在用人單位或

者勞動者違反了勞動合同中其他有關(guān)約定時，應(yīng)當(dāng)向?qū)Ψ街Ц兜?/p>

賠償金。

?只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔(dān)違約金：

?一是在培訓(xùn)服務(wù)期約定中約定違約金。

?二是在競業(yè)限制約定中約定違約金。

?除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)的

違約金，或者以賠償金、違約賠償金、違約責(zé)任金等其他名義約

定由勞動者承擔(dān)違約責(zé)任。對于約定由用人單位承擔(dān)的違約金，

《勞動合同法》沒有作出禁止性規(guī)定。

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?4、集體合同規(guī)定

?(1)什么是集體合同

?是指企業(yè)職工一方與用人單位就勞動報酬、工作時間、休息休假、

勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，通過平等協(xié)商達成的書面協(xié)議

?(2)集體合同意義

?明確集體合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護勞動者的合法權(quán)益,

規(guī)范、促進和保障集體合同制度的實施，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的

勞動關(guān)系。

?(3)種類

?綜合集體合同、(安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護、工資)專項集體合

同、行業(yè)性、區(qū)域性集體合同

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?(4)內(nèi)容

?集體合同約定的勞動報酬、勞動條件等標準不得低于當(dāng)?shù)厝嗣裾?/p>

府規(guī)定的最低標準，不得低于區(qū)域性、行業(yè)性集體合同約定的標

準。勞動合同約定的勞動報酬、勞動條件等標準不得低于集體合

同約定的標準。

?用人單位規(guī)章制度與集體合同相抵觸的，按照集體合同執(zhí)行。

?(5)人社行政部門的責(zé)任

?A配合工會指導(dǎo)企業(yè)

?B集體合同審查備案

?C集體合同爭議處理

?(6)我縣的集體合同現(xiàn)狀

?實施彩虹計劃、開展要約行動等，逐步推動完善階段，先讓他

們進來，提高覆蓋率，以后逐步規(guī)范完善》目前簽訂集體合同的

區(qū)域、企業(yè)情況。

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如何防范和應(yīng)對員工擅自離職?

?一、從招聘環(huán)節(jié)開始，在制度層面設(shè)計相關(guān)規(guī)定來預(yù)防擅自離職

的發(fā)生。

?1、讓其在入職時應(yīng)當(dāng)讓他在入職登記表上確認通訊地址，并注明

注明通訊地址變動的，員工有義務(wù)告知單位，否則后果自負。

?2、在合法有效的規(guī)章制度上規(guī)定，員工離職之前必須提前三十天

通知單位并辦理相關(guān)離職手續(xù)。

?3、在規(guī)章制度中規(guī)定因員工擅自離職給單位造成損失的，員工應(yīng)

予賠償并約定賠償?shù)姆秶鶕?jù)法律規(guī)定，可以要求員工賠償下

列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；（二）用人單

位為其支付的培訓(xùn)費用，雙方另有約定的按約定辦理；（三）對生

產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；（四）勞動合同約定的其他

賠償費用。

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?二、如果發(fā)生員工擅自離職的，用人單位可以采取如下措施：

?1、按照其通訊地址發(fā)通知，通知其上班，否則按照解雇處理并追