基于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理的創(chuàng)新

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來，在很大程度上提升了企業(yè)的內(nèi)部管理水平，使得企業(yè)人力資源管理工作變得更加高效，更有利于促進(jìn)企業(yè)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此企業(yè)要充分發(fā)揮出互聯(lián)網(wǎng)的作用來做好人力資源管理創(chuàng)新工作。企業(yè)需要結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)給管理者、績效考核方式、員工管理形式以及管理制度帶來的變化，并結(jié)合當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的不足，進(jìn)而融合互聯(lián)網(wǎng)思維來做好人力資源管理工作的創(chuàng)新，加強(qiáng)管理體系、管理制度、人才培養(yǎng)等多方面的創(chuàng)新，切實(shí)提升企業(yè)的人力資源管理水平，發(fā)揮出人力資源的最大價(jià)值，更好地推動(dòng)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。人力資源是企業(yè)發(fā)展最重要的資源，做好人力資源的創(chuàng)新管理，能夠有效地發(fā)揮出人才在市場(chǎng)競爭中的作用，切實(shí)提升企業(yè)的市場(chǎng)競爭力，使得企業(yè)能夠在激烈的市場(chǎng)競爭中占據(jù)有利的地位。一、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代對(duì)人力資源管理帶來的影響(一)管理者角色發(fā)生了變化互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來，對(duì)企業(yè)的人力資源管理造成了很大的影響，使得管理者的角色發(fā)生了很大的變化。在傳統(tǒng)的管理模式當(dāng)中，大部分企業(yè)的管理層級(jí)比較復(fù)雜，但是隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來，企業(yè)的管理呈現(xiàn)出扁平化的現(xiàn)象，管理層次減少，使得管理更加直接，管理效率更高。因此，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，企業(yè)管理者的角色也發(fā)生了很大的變化，管理者既要聽取上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的建議，也要聽取基層員工的建議，進(jìn)而制定出更加合理的決策。管理者需要對(duì)當(dāng)前的人力資源管理工作進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，既要結(jié)合當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的發(fā)展形勢(shì)，也要轉(zhuǎn)變?cè)械慕巧ㄎ?，要轉(zhuǎn)變?yōu)楹献髡叩纳矸輥黹_展管理工作。在實(shí)施管理工作時(shí)，管理者需要做好去中心化工作，注重員工的個(gè)體發(fā)展，給予員工更大的空間來創(chuàng)造價(jià)值。(二)績效考核方式發(fā)生了變化互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，企業(yè)的績效考核方式也發(fā)生了很大的變化。人力資源管理部門的主要職責(zé)是做好人才的引進(jìn)和挖掘，在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的幫助下，工作人員可以借助大數(shù)據(jù)技術(shù)以及其它技術(shù)來做好人力資本的分析工作，進(jìn)而開展員工的錄用、培訓(xùn)、績效考核等?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代下工作人員可以借助大數(shù)據(jù)技術(shù)來完成員工的效能管理工作，進(jìn)而更加充分地挖掘出員工的潛力，更好地發(fā)揮出員工的最大價(jià)值[1]。(三)員工管理形式發(fā)生了變化在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下，企業(yè)的員工管理形式也發(fā)生了較大的變化，企業(yè)更應(yīng)當(dāng)遵守“以人為本”的理念做好員工管理工作。隨著員工工作時(shí)間的增加，員工的邊際效應(yīng)也會(huì)隨之降低，因此，企業(yè)需要充分地發(fā)揮出員工的最佳作用，將員工的價(jià)值充分地發(fā)揮出來。互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，員工的個(gè)體意識(shí)更加強(qiáng)烈，不再存在只是依附一個(gè)企業(yè)的理念，要提高員工對(duì)于企業(yè)的忠誠度，需要進(jìn)一步保證員工工作能力和工作崗位之間的匹配性，進(jìn)而為員工創(chuàng)造更大的發(fā)揮空間，也為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多價(jià)值。而且互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，員工也需要進(jìn)行持續(xù)學(xué)習(xí)，因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)背景下各項(xiàng)技能、信息都在快速地發(fā)展，員工只有掌握到最新的技能和知識(shí)，才能更好地提升自身的競爭力，才能得到更好的發(fā)展。所以企業(yè)在進(jìn)行員工管理時(shí)，要注重為員工制定針對(duì)性更強(qiáng)、更具個(gè)性化的發(fā)展策略，為員工提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，制定完善的培訓(xùn)機(jī)制，推動(dòng)員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的同時(shí)又能推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。(四)管理制度發(fā)生了變化互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下企業(yè)的管理制度也發(fā)生了一定的變化，企業(yè)需要充分地結(jié)合員工的需求來做好制度內(nèi)容的調(diào)整和更新，正確認(rèn)識(shí)到人力資本在企業(yè)競爭中的重要性。所以企業(yè)在進(jìn)行管理制度制定時(shí)，所制定的制度內(nèi)容應(yīng)當(dāng)更加注重激發(fā)出員工的潛力，提高員工對(duì)于企業(yè)的歸屬感，不能只是一味地追求員工績效，忽視了員工的價(jià)值，進(jìn)而影響了員工對(duì)于企業(yè)的忠誠度。二、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下人力資源管理存在的問題(一)組織模式的科學(xué)性不高互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來，給企業(yè)的人力資源管理造成了很大的影響，也使得原有管理模式中的缺陷更加明顯。當(dāng)前許多企業(yè)的組織管理模式缺乏一定的科學(xué)性，存在較大的局限性，導(dǎo)致人力資源管理的作用得不到充分的發(fā)揮。大部分企業(yè)所采用的人力資源管理模式都存在較多的管理層級(jí)，缺乏職責(zé)分配不夠明確，導(dǎo)致各個(gè)部門之間容易出現(xiàn)相互推卸責(zé)任的現(xiàn)象，不僅影響了工作的有效落實(shí)，也影響了各個(gè)部門之間的有效溝通，導(dǎo)致企業(yè)整體的管理水平不高[2]。(二)管理體系不夠完善互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下許多企業(yè)的人力資源管理體系都不夠完善，大部分企業(yè)依然是采用粗放型的管理方式，沒有融合企業(yè)的發(fā)展需求，也沒有做好人力資源的充分發(fā)掘，導(dǎo)致許多員工的潛力得不到充分的發(fā)揮，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。由于缺乏完善的管理體系，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源作用得不到充分的發(fā)揮，因此企業(yè)需要進(jìn)一步做好管理體系的創(chuàng)新，堅(jiān)持以人為本的原則來實(shí)施人力資源管理工作。(三)員工培訓(xùn)效率不高目前許多企業(yè)并沒有做好員工培訓(xùn)工作，整體的培訓(xùn)效果較差。大部分企業(yè)依然采用線下培訓(xùn)的方式，通過邀請(qǐng)行業(yè)專家或者具備豐富經(jīng)驗(yàn)的人員來開展崗位培訓(xùn)工作，但是這樣的培訓(xùn)方式會(huì)受到時(shí)間和空間的限制，因此很難實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的大規(guī)模培訓(xùn)。而且線下培訓(xùn)的方式也需要較大的成本，加之培訓(xùn)人數(shù)過多，也會(huì)影響整體的培訓(xùn)效果，所以目前許多企業(yè)的員工培訓(xùn)效率都有待提升。(四)管理模式的創(chuàng)新性不高當(dāng)前大部分企業(yè)的人力資源管理模式缺乏一定的創(chuàng)新性，未能跟隨時(shí)代的發(fā)展來做好管理模式的創(chuàng)新，導(dǎo)致企業(yè)的市場(chǎng)適應(yīng)能力得不到有效提升，影響了企業(yè)市場(chǎng)競爭力的提升。許多企業(yè)在開展人力資源管理時(shí)，并沒有樹立良好的創(chuàng)新思維，缺乏采取創(chuàng)新的方法來開展管理工作，未能及時(shí)優(yōu)化人力資源管理工作。例如，許多企業(yè)依然設(shè)置有較多的部門，部門之間的工作職責(zé)不夠明確，會(huì)出現(xiàn)部門和人員冗余的現(xiàn)象，不僅增加了企業(yè)的經(jīng)營成本，也會(huì)影響企業(yè)整體工作效率的提升[2]。此外，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下依然有許多企業(yè)未能做好信息化建設(shè)工作，未能有效地運(yùn)用信息化技術(shù)來做好人力資源管理工作，影響了企業(yè)內(nèi)部溝通效率的提升，進(jìn)而影響企業(yè)的正常發(fā)展。三、基于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理創(chuàng)新策略(一)優(yōu)化當(dāng)前的人力資源管理戰(zhàn)略基于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代所開展的人力資源管理創(chuàng)新工作，需要對(duì)原有的管理戰(zhàn)略進(jìn)行優(yōu)化。企業(yè)在制定人力資源管理戰(zhàn)略時(shí)，需要考慮當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來制定恰當(dāng)?shù)膽?zhàn)略規(guī)劃方案，切實(shí)做好人力資源的規(guī)劃，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。第一，企業(yè)需要采用自上而下的方式來做好人力資源管理工作，明確各個(gè)層級(jí)、各個(gè)部門以及各個(gè)人員的職責(zé)，做好人員的合理分工，結(jié)合不同的分工來采取不同的管理方法，進(jìn)而提升人員管理的效率[3]。第二，企業(yè)需要根據(jù)實(shí)際的運(yùn)營情況來適當(dāng)?shù)卣{(diào)整人員的崗位職責(zé)。因?yàn)樵诠芾磉^程中，同級(jí)的管理人員容易出現(xiàn)職責(zé)交叉的現(xiàn)象，導(dǎo)致職權(quán)劃分不夠清晰和明確，影響了管理者的資源調(diào)動(dòng)，因此，人力資源部門要及時(shí)協(xié)助管理人員結(jié)合具體運(yùn)營情況來做好管理職權(quán)的調(diào)整，進(jìn)而減少工作交叉現(xiàn)象，減少工作矛盾的發(fā)生，提高企業(yè)整體的管理效率。(二)完善人力資源管理體系互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，企業(yè)要做好人力資源管理創(chuàng)新，必須要對(duì)現(xiàn)有的管理體系進(jìn)行完善和創(chuàng)新。第一，完善的人力資源管理體系能夠幫助企業(yè)制定科學(xué)的管理目標(biāo)，使得企業(yè)經(jīng)營者以及管理者更加全面地了解企業(yè)的經(jīng)營情況，了解企業(yè)的用人需求。因此，企業(yè)需要分析當(dāng)前的發(fā)展戰(zhàn)略，進(jìn)而制定與之匹配的人力資源管理體系，幫助企業(yè)引進(jìn)更多高素質(zhì)的人才，提高人才和崗位之間的匹配性，進(jìn)而更好地推動(dòng)企業(yè)工作效率的提升。例如，企業(yè)可以借助互聯(lián)網(wǎng)的作用來建立人才共享機(jī)制，發(fā)揮人才作用的同時(shí)，又能減少人力成本。第二，企業(yè)需要做好人力資源管理平臺(tái)的建設(shè)，結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、智能技術(shù)等來做好智能化管理平臺(tái)的建設(shè)，進(jìn)而做好人才管理工作[4]。例如，企業(yè)可以借助大數(shù)據(jù)技術(shù)來做好人才數(shù)據(jù)庫的建設(shè)，隨時(shí)為企業(yè)提供恰當(dāng)?shù)娜瞬?。此外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)借助互聯(lián)網(wǎng)來做好扁平化管理，減少無效溝通，也充分地發(fā)揮出人才的崗位價(jià)值。(三)做好管理模式的創(chuàng)新互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，企業(yè)要學(xué)會(huì)運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)來做好人力資源管理模式的創(chuàng)新工作，搭建完善的服務(wù)平臺(tái)，做好管理流程的優(yōu)化，切實(shí)提升管理效果。第一，在創(chuàng)新人力資源管理模式時(shí)，需要堅(jiān)持以人為本的理念，要重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展，為員工營造良好的晉升渠道，進(jìn)而更好地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。第二，企業(yè)要進(jìn)一步構(gòu)建良好的內(nèi)部競爭環(huán)境，制定恰當(dāng)?shù)墓膭?lì)措施，提高對(duì)員工的激勵(lì)，做好績效考核的創(chuàng)新，進(jìn)而更好地提升員工的工作積極性，提升員工對(duì)于企業(yè)的忠誠度。第三，加強(qiáng)人力資源管理信息化建設(shè)，加強(qiáng)信息技術(shù)在各個(gè)管理環(huán)節(jié)中的應(yīng)用，加強(qiáng)對(duì)各項(xiàng)人力資源管理數(shù)據(jù)的挖掘，做好管理數(shù)據(jù)的對(duì)比分析，進(jìn)而為人力資源管理工作提供重要的參考數(shù)據(jù)，提高整體的管理效率。(四)加強(qiáng)對(duì)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，才能更好地推動(dòng)人力資源管理工作的創(chuàng)新發(fā)展。當(dāng)前企業(yè)要注重對(duì)集約型管理模式的應(yīng)用，加強(qiáng)對(duì)科學(xué)技術(shù)的運(yùn)用，加強(qiáng)對(duì)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，進(jìn)而更好地推動(dòng)企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展。第一，要做好創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，企業(yè)需要采取差異化的培訓(xùn)方式，針對(duì)員工的個(gè)體差異來制定不同的培訓(xùn)方案，切實(shí)有效地提升員工的培訓(xùn)效果，提升員工的業(yè)務(wù)能力[5]。例如，針對(duì)員工的業(yè)務(wù)能力、個(gè)性、學(xué)習(xí)能力等多個(gè)方面的差異，人力資源管理部門要制定差異化的培訓(xùn)方案，保證培訓(xùn)的針對(duì)性和有效性。第二，企業(yè)要注重培養(yǎng)人才的創(chuàng)新意識(shí)以及創(chuàng)新能力，要引導(dǎo)員工樹立創(chuàng)新的意識(shí)，結(jié)合自身的工作內(nèi)容來做好創(chuàng)新，從而更好地推動(dòng)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。第三，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)寬嚴(yán)相濟(jì)的原則來做好創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)工作。在進(jìn)行創(chuàng)新型人才培養(yǎng)過程中，不僅要制定嚴(yán)格的培訓(xùn)制度，加強(qiáng)對(duì)員工行為的約束，提高員工參與培訓(xùn)的積極性，也要制定相對(duì)寬容的培訓(xùn)方式，要做好鼓勵(lì)工作，避免對(duì)員工的自信心造成影響，鼓勵(lì)員工大膽創(chuàng)新，鼓勵(lì)員工要積極地面臨創(chuàng)新失敗的問題，積極尋找失敗的原因，進(jìn)而做好改善優(yōu)化，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)更好的創(chuàng)新。(五)做好績效管理創(chuàng)新企業(yè)要結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)來做好績效管理創(chuàng)新工作?？冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)人力資源管理的重要構(gòu)成，通過做好績效考核，可以更加客觀地體現(xiàn)出員工的崗位價(jià)值，也可以為管理者提供重要的參考。互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，企業(yè)人力資源管理方式和內(nèi)容都發(fā)生了很大的變化，人才培訓(xùn)機(jī)制、薪酬管理制度等都發(fā)生了較大的變化，因此企業(yè)也需要?jiǎng)?chuàng)新績效管理制度，開展更加科學(xué)合理的考核工作。第一，工作人員需要先全面了解不同部門、不同崗位的具體工作職責(zé)，結(jié)合崗位職責(zé)來制定考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而制定不同的考核方式，提高崗位考核的針對(duì)性，確?？己说挠行浴５诙?，在開展績效考核工作時(shí)，工作人員應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、信息化技術(shù)的運(yùn)用，對(duì)員工的考核信息進(jìn)行全面的收集，并借助大數(shù)據(jù)技術(shù)來進(jìn)行數(shù)據(jù)的分析，保證考核的客觀性。此外，通過借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)也可以實(shí)現(xiàn)對(duì)績效考核數(shù)據(jù)的長期保存，例如，可以建立考核數(shù)據(jù)庫，