【中小企業(yè)員工流失原因及對策探究：以A電子科技公司為例6800字（論文）】

中小企業(yè)員工流失原因及對策研究—以A電子科技公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u3020一、緒論 頁摘要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，中小企業(yè)員工流失成為當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的一個(gè)新問題，中小企業(yè)將著眼于確定中小企業(yè)知識和經(jīng)濟(jì)中的員工，維護(hù)員工，減少員工損失，并充分管理員工，是需要一直探索和解決的問題。本文分析了A公司員工流失的現(xiàn)狀以及原因，并對A公司員工流失的現(xiàn)狀進(jìn)行了詳細(xì)的探究，通過現(xiàn)狀提出相應(yīng)解決辦法，針對不同的流失原因給出相應(yīng)的解決方法。通過本文的研究，希望給中小企業(yè)員工的流失問題提供可行性的指導(dǎo)借鑒。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；員工流失；問題對策一、緒論在中國社會(huì)的不斷進(jìn)步下，勞工制度也在不斷地進(jìn)行改進(jìn)完善，人均工資水平增加，員工對于自我的保護(hù)意識也在慢慢地蘇醒，企業(yè)在經(jīng)營過程中所需要面臨的困難也越來越多，難度也越來越大。尤其是在經(jīng)歷了2008年的金融危機(jī)后，中小型企業(yè)的大量倒閉和往內(nèi)陸遷徙，企業(yè)規(guī)模的縮減。由此帶來的員工流失率達(dá)到最高點(diǎn)，造成勞動(dòng)市場的供大于求的局面發(fā)生?；鶎訊徫缓图夹g(shù)崗位的人員大量的流失，給公司造成的影響巨大。而招聘新員工的難度大，員工對于公司崗位的不適應(yīng)造成公司不能留住員工，而公司在新員工身上投入的時(shí)間和成本巨大且無法回收。對生產(chǎn)的效率、品質(zhì)的保障、工作的有效性造成直接或間接的影響，在職員工的穩(wěn)定性在一定程度上也受到直接影響。而要改變這種情況，就需要企業(yè)為此做出有效的措施來控制人員的流失，保證企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營，保持在市場的競爭力，在從中獲得成長的機(jī)會(huì)。隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和信息全球化的日益深入，企業(yè)不僅面臨著承受內(nèi)部壓力的壓力，而且要繼續(xù)發(fā)展，還要面臨全球壓力。隨著工作量的增加，企業(yè)能否抗住內(nèi)外壓力，取決于公司的產(chǎn)品質(zhì)量、運(yùn)營成本和交付責(zé)任。而員工是公司穩(wěn)固發(fā)展的地基，企業(yè)要留得住人才，在核心技術(shù)團(tuán)隊(duì)確定后，普通員工的涌入可以為公司的積極發(fā)展作出貢獻(xiàn)，在企業(yè)內(nèi)的競爭激烈，留下的員工也將越優(yōu)秀，因此，企業(yè)如果希望繼續(xù)發(fā)展，怎樣留住優(yōu)秀人才和怎樣預(yù)防優(yōu)秀人才的流失是現(xiàn)在企業(yè)的重點(diǎn)。二、相關(guān)概念（一）員工流失含義“員工流失”是指組織出乎預(yù)料的人員地自愿外流。這種被動(dòng)的員工外流通常會(huì)對勞動(dòng)力資源和運(yùn)營層面會(huì)帶來了嚴(yán)重破壞，因此也被稱為員工流失。人員流失本身就是一種合理的社會(huì)分配，雇主和雇員都有權(quán)選擇工作類型。在公共生活中，工作地點(diǎn)和工作地點(diǎn)之間以及雇員和雇主之間的這種轉(zhuǎn)變是不可避免的，但如果發(fā)生這種轉(zhuǎn)變，如果企業(yè)經(jīng)營不好，雇員就會(huì)對工作持消極態(tài)度，做出辭職選擇（二）員工流失對企業(yè)的影響1.導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營成本增加員工離職成本是指員工自愿離職、終止與企業(yè)的雇傭關(guān)系以及企業(yè)更換員工過程中發(fā)生的直接或間接費(fèi)用。員工離職成本是大多數(shù)企業(yè)在管理過程中狹義理解的一個(gè)概念。這是企業(yè)忽視分析、需要改進(jìn)的一個(gè)重要方面。對現(xiàn)行成本缺乏認(rèn)識和重視，勢必給科技企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)損失。2.商業(yè)機(jī)密的披露商業(yè)機(jī)密是企業(yè)的重要信息，員工流失可能導(dǎo)致商業(yè)機(jī)密的泄露。獵頭公司承認(rèn)，一個(gè)人的附加值在招聘時(shí)非常重要。例如，一家科技企業(yè)要招聘一名技術(shù)總監(jiān)，不僅要看他的個(gè)人能力，還希望獲得他的技術(shù)數(shù)據(jù)和開發(fā)管理經(jīng)驗(yàn)；3.企業(yè)聲譽(yù)下降在與一些科技企業(yè)溝通過程中，談到人才流失對企業(yè)聲譽(yù)的影響，很多人并不這么認(rèn)為。他們認(rèn)為人才流失與公司聲譽(yù)無關(guān)，但事實(shí)并非如此。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，信息傳播速度非?？?。因此，如果發(fā)生人才流失，無論人才離開企業(yè)的原因是什么，都會(huì)很快被媒體報(bào)道，然后通過人們的不斷傳播，影響會(huì)繼續(xù)擴(kuò)大。一個(gè)不斷流失人才的企業(yè)，在人們不知道原因的情況下，會(huì)引發(fā)很多猜疑和謠言，這會(huì)給企業(yè)精心打造的形象帶來損失。（三）崗位匹配度的含義“人崗匹配度是指該崗位員工的素質(zhì)和能力與該崗位所要求的素質(zhì)和能力之間的匹配度。匹配度越高，員工的能力越強(qiáng)。”三、A公司員工流失現(xiàn)狀（一）A公司概況A公司于2011年成立，目前主營項(xiàng)目是手機(jī)和汽車導(dǎo)航的背光產(chǎn)品，屬于電子類行業(yè)。位于中國和新加坡共同開發(fā)的蘇州工業(yè)園區(qū)。經(jīng)過8年多的發(fā)展，A公司先后通過了ISO9001、ISO14001、ISO45001、IATF16949等質(zhì)量管理體系認(rèn)證，生產(chǎn)的產(chǎn)品符合歐盟電子電器產(chǎn)品無鉛指令（RoHS）的要求。企業(yè)內(nèi)部在集團(tuán)總部原有的企業(yè)資源管理系統(tǒng)（ERP）的基礎(chǔ)上，開發(fā)了可視化管理系統(tǒng)（VMS）、電子支付系統(tǒng)（E-pay）、人力資源管理系統(tǒng)（HRMS）、供應(yīng)鏈管理系統(tǒng)（SCMS）等，同時(shí)還導(dǎo)入了精益管理（lean）和豐田式精益生產(chǎn)管理方式（TPS）等先進(jìn)生產(chǎn)運(yùn)營管理方法，公司的整體運(yùn)營效率有了很大幅度的提升，同時(shí)也增強(qiáng)了公司的核心競爭力。（二）A公司員工流失現(xiàn)狀1.A公司員工流失情況（1）A公司員工2011年~2019年員工流失率。如圖2-1所示。圖2-1A公司2011年~2019年員工流失率數(shù)據(jù)來源：根據(jù)A公司數(shù)據(jù)整理由圖2-1可以看出，A公司自2011年成立以來，員工的流失率呈現(xiàn)逐年上升的趨勢，年平均流失率為34%，而且一直處于偏高的水平，甚至在2016年員工流失率達(dá)到51%。當(dāng)然這些流失率中也包括了A公司為了降低人力成本和提高生產(chǎn)效率而采取的一些自動(dòng)化措施去主動(dòng)流失一部分員工，以及由于公司訂單不穩(wěn)定引起加班工資減少，并導(dǎo)致部分員工流失。從2017年開始由于公司總?cè)藬?shù)的規(guī)模降至頂峰時(shí)期的近一半，加上2017年公司營業(yè)額也達(dá)到了建廠以來的最高值，公司給予員工在試用期通過后，每人每月500塊的住房補(bǔ)貼，流失率有一個(gè)明顯的降低，但仍處于高位，而且近3年來，流失率又有逐步升高的趨勢。A公司管理人員和人力資源管理部門需要花更多的心思去改善這一狀況，只是物質(zhì)上的激勵(lì)已經(jīng)不能達(dá)到激勵(lì)員工和穩(wěn)定員工的目的了。（2）A公司流失員工的崗位分布情況。以A公司從2016年~2020年，近5年來離職員工崗位分布的情況為例。表2-1A公司流失員工崗位分布情況年份離職人數(shù)（人）一線工人一線管理人員、行政及其他輔助部門人員人數(shù)（人）比例（%）人數(shù)（人）比例（%）20166545959159920176585868972112018302281932172019285257902810202024822691229年平均42938991409數(shù)據(jù)來源：根據(jù)A公司數(shù)據(jù)整理由表3-4可以看出，A公司一線工人離職人數(shù)占據(jù)總離職人數(shù)的91%，一線管理人員及其他輔助崗位的員工占總離職人數(shù)的9%。由此可見，公司應(yīng)重點(diǎn)防控一線工人的離職率，需要更加詳細(xì)、深入地了解一線工人的離職原因，并采取有針對性的措施。2.A公司員工流失因素關(guān)于A公司員工的流失原因分析，通過以往的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)以及和人力資源管理部門的深入交流，再結(jié)合用人部門一線主管的反饋。我們統(tǒng)計(jì)出的結(jié)果如表2-2所示。表2-2A公司員工流失原因統(tǒng)計(jì)因素人數(shù)（人）比例（%）公司因素98746個(gè)人因素49323家庭因素864被辭退55826和同事關(guān)系因素211合計(jì)2145100數(shù)據(jù)來源：根據(jù)A公司數(shù)據(jù)整理由表2-2可以看出，A公司員工流失的最大原因是公司因素，占比46%，這其中包含了兩方面的因素，一方面是公司客觀層面的因素，比如由于訂單量的減少，公司為了節(jié)約成本不得不控制員工的加班，直接導(dǎo)致員工的收入減少，大部分員工將收入作為是否能夠長久在公司工作的關(guān)鍵考量因素，另一方面是管理層面的因素，比如由于人員管理的疏漏，部分一線管理人員對員工的績效考評存在不公平（至少在員工心里覺得不公平）、不透明的情況。其次是員工被公司辭退，占比26%，這些被辭退員工中，大部分是因?yàn)楣ぷ鲿r(shí)犯錯(cuò)，工作能力（主要是單位小時(shí)的產(chǎn)出量）達(dá)不到公司的要求，還有部分是因?yàn)檫`反了公司的規(guī)章制度等。再就是員工個(gè)人本身的原因，占比約23%，這些員工大部分是因?yàn)檎业礁m合自己的工作而辭職的。剩下的因素，如家庭原因和因?yàn)楹屯玛P(guān)系緊張而離職的，占比約5%。因此也能看出，因?yàn)锳公司本身的原因而導(dǎo)致員工離職所占據(jù)的比例是最高的，需要A公司重點(diǎn)關(guān)注和主動(dòng)進(jìn)行問題改善。四、A公司員工流失存在的問題及原因分析（一）崗位壽命短，員工危機(jī)感強(qiáng)A公司沒有清晰的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃或是建立一個(gè)完整的體系。公司的人力資源管理部門將大量的精力花費(fèi)在新員工招聘、新員工入職培訓(xùn)、考勤管理、工資管理等最基本的工作上。與此同時(shí)，A公司崗位壽命較短，1年以下的新員工238人，占比36%，超過三分之一的員工都是一年內(nèi)的新員工，3年以下的員工500人，占比高達(dá)77%，說明新員工的流動(dòng)很頻繁，入職時(shí)間較長的員工，對于崗位的危機(jī)感強(qiáng)烈，員工工作壓力也逐漸變大，擔(dān)心公司主動(dòng)流失員工或者進(jìn)行崗位論調(diào)，這也進(jìn)一步提高了員工的流失率。（二）薪資達(dá)不到員工希望的水平A公司從2016到2020年員工的基本工資的漲幅年平均是6%，在和競爭公司對比后，基本不具備競爭優(yōu)勢。A公司員工的綜合工資由基本工資、加班費(fèi)、月度獎(jiǎng)金三部分構(gòu)成的。基本工資只是比北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)高170元（五年的平均數(shù)），基本上在北京的企業(yè)都按照此標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，幾乎沒有區(qū)別。然而會(huì)有少數(shù)公司的基本工資比北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)高300元~500元不等，這時(shí)候會(huì)有一些員工在得到這個(gè)消息后，會(huì)選擇哪些基本工資高的公司。由問卷調(diào)查得知，A公司的員工，很多都是背井離鄉(xiāng)來到北京打工，同樣是依靠體力獲得報(bào)酬，一旦覺得公司的薪酬達(dá)不到自己的預(yù)期或者聽朋友介紹有別的在薪酬福利方面更有競爭力的的公司在招人，他們會(huì)很容易會(huì)選擇跳槽。因此，薪酬和福利待遇是員工在公司里去留的關(guān)鍵因素。（三）缺少對員工的職業(yè)規(guī)劃培養(yǎng)從問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，僅有61%的員工希望通過自己的努力來獲得職業(yè)上的晉升，仍然有39%的員工認(rèn)為在公司里沒有或者不確定有晉升的機(jī)會(huì)。所以當(dāng)這些員工里有些人原本想通過自身的努力在公司里獲得晉升機(jī)會(huì)的，卻限于不清楚公司有這個(gè)晉升機(jī)制的時(shí)候，往往會(huì)選擇失望地離開公司，去尋找其他有明確晉升制度的公司。A公司也沒有針對員工每人制定一份技能成長路線圖或者管理素質(zhì)提升規(guī)劃圖，所以員工的技能往往比較單一，職業(yè)素養(yǎng)也只能維持在一定的有限水平之下，因此員工也就很難有機(jī)會(huì)得到晉升和發(fā)展的機(jī)會(huì)。五、解決A公司員工流失的對策（一）完善招聘體系與崗位匹配度招人難、留人難已經(jīng)成為一種在A公司這樣的民營企業(yè)里普遍存在的現(xiàn)象。在生產(chǎn)旺季，為了給生產(chǎn)制造提供用人保障。首先可以考慮擴(kuò)大招聘渠道，除了現(xiàn)有的現(xiàn)場“擺攤”式的招聘方式外，可以和勞務(wù)中介機(jī)構(gòu)聯(lián)合招聘，增加員工招聘的渠道和數(shù)量，同時(shí)也縮短了招聘的周期。其次實(shí)施內(nèi)部員工推薦制度，一般情況下，內(nèi)部員工推薦到公司的新員工，能更快地適應(yīng)公司的新環(huán)境，也能很快達(dá)到其所在崗位的要求。尤其是一些技術(shù)性的崗位，這些內(nèi)部推薦的員工在他同鄉(xiāng)或者朋友的幫助下能夠很快地勝任其工作崗位。最后對一些需要更高技能和經(jīng)驗(yàn)的崗位，可以降低其硬性要求，比如：學(xué)歷、年齡、性別等方面的要求，打破這些固有的壁壘，將合適的員工安排在合適的崗位上。完善員工招聘制度，可以按照以下的表格進(jìn)行。表4-1員工招聘保障制度細(xì)則項(xiàng)目保障措施目的招聘渠道拓寬招聘渠道降低招聘難度鼓勵(lì)內(nèi)部推薦縮短招聘周期招聘方式降低不必要的應(yīng)聘門檻突出崗位需求打破崗位固有的壁壘以人-崗匹配為第一優(yōu)先原則數(shù)據(jù)來源：自行設(shè)計(jì)此外，A公司招聘人員應(yīng)根據(jù)具崗位說明書，抓住崗位的具體3至5個(gè)硬性特征也就是考核條件進(jìn)行篩選。比如質(zhì)量部崗位，關(guān)鍵硬性指標(biāo)：相關(guān)專業(yè)本科畢業(yè)，2年以上行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，大學(xué)英語4級；這樣就可以在眾多應(yīng)聘者中初步篩選出候選人，然后進(jìn)入到下一輪面試環(huán)節(jié)。在初篩環(huán)節(jié)中，企業(yè)招聘人員需要注意經(jīng)驗(yàn)豐富學(xué)歷較高的候選人對于薪資要求也比較高，但招聘工作也應(yīng)遵循效益優(yōu)先原則，結(jié)合公司預(yù)算在人崗匹配的情況下更多考慮薪酬成本比較低的候選人。但在管理崗位上，應(yīng)該更傾向于資歷更深的候選人。對于管理崗位找錯(cuò)人會(huì)給企業(yè)帶來更大的損失，而資歷老的候選人相對有更豐富的經(jīng)驗(yàn)，更能應(yīng)對不確定的挑戰(zhàn)，更穩(wěn)定的決策能力，幫助企業(yè)更穩(wěn)定的運(yùn)營與發(fā)展。另外在篩選簡歷時(shí)，公司招聘人員要注意簡歷的格式與細(xì)節(jié)，不僅要從大處把關(guān)對于小處也要善于觀察。比如簡歷的內(nèi)容表達(dá)是否流暢，格式正確，錯(cuò)別子等等都能反映出應(yīng)聘者的態(tài)度。（二）優(yōu)化薪資激勵(lì)制度如之前的章節(jié)提及到的，對于員工來說，收入是他們決定在一個(gè)企業(yè)里能夠工作多久的關(guān)鍵考慮因素。收入與員工在企業(yè)里的穩(wěn)定程度有很大的關(guān)系。同時(shí)在很多人的觀念里，收入的高低是衡量一個(gè)人成功與否的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。如果公司有一個(gè)非常具有競爭優(yōu)勢的薪酬福利體系，能夠體現(xiàn)出能者多勞、公平公正、多勞多得等特性。只要員工努力，績效好，工資自然就高，那么員工的穩(wěn)定性也高。所以，想要穩(wěn)定員工，降低員工的流失率，改善公司的薪酬福利體系和政策顯得尤為重要。A公司的員工工資的組成結(jié)構(gòu)為：基本工資+加班工資+月度獎(jiǎng)金。如之前的章節(jié)提到過，A公司的基本工資在同行業(yè)中屬于中等偏下的水平，基本沒有什么競爭優(yōu)勢，加班工資的算法和其他公司也基本相同，如果有差別，差別在于加班小時(shí)的多與少方面。最近幾年中國勞動(dòng)法以及北京當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)監(jiān)察部門對企業(yè)用工工時(shí)也提出了明確的要求，國家勞動(dòng)法規(guī)定每個(gè)月的加班小時(shí)數(shù)不得超過36小時(shí)，考慮到企業(yè)的實(shí)際情況，當(dāng)?shù)卣膭趧?dòng)監(jiān)察部門適當(dāng)放寬了要求，每月加班小時(shí)數(shù)不能超過60小時(shí)。北京大部分民營企業(yè)會(huì)將員工每個(gè)月的加班小時(shí)數(shù)控制在80小時(shí)以內(nèi)。也就是說，大部分企業(yè)的加班工資也是一樣的。我們能做優(yōu)化的部分就是月度獎(jiǎng)金。例如可以添加司齡獎(jiǎng)，司齡獎(jiǎng)的計(jì)算方式為：入職滿一年以上，三年以下，每人每月司齡將為50元；入職滿三年，不滿5年的，每人每月司齡獎(jiǎng)為100元；超過5年的，每人每月司齡獎(jiǎng)為200元，最高就是200元。從前面的章節(jié)可以看到，A公司司齡為一年的員工占總?cè)藬?shù)的36%，司齡一到三年占77%，司齡三到五年占14%，超過五年司齡的占8%?？梢詫⑺君g獎(jiǎng)優(yōu)化為，入職一年內(nèi)的，司齡獎(jiǎng)為50元每人每月，入職滿一年不滿三年的，每人每月100月；入職滿三年不滿五年的，每人每月150元；超過五年的，每人每月200元。這樣細(xì)化了司齡獎(jiǎng)的等級，從一定程度上激勵(lì)員工在企業(yè)里長期工作。（三）重視員工職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)根據(jù)調(diào)查問卷的內(nèi)容分析，有35%的員工覺得公司有必要增加關(guān)于職業(yè)生涯方面的培訓(xùn)?？梢娺€是有很大一部分的員工希望自己的職業(yè)有一個(gè)更好的未來的。在中國社會(huì)全面進(jìn)入小康之后，根據(jù)馬斯洛的需求理論，員工的需求已經(jīng)不再僅僅是生理需求和安全需求了，更多的是對自我實(shí)現(xiàn)的需求。A公司目前沒有清晰的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，更談不上落地了。需要A公司將員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和公司本身的經(jīng)營策略路線和發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來。從A公司的人員流失狀況里可以看到，從2015年到2019年累計(jì)數(shù)據(jù)來看，入職一年內(nèi)的員工在總流失員工中的比例達(dá)到62%。員工入職的第一年往往會(huì)對公司的各種指標(biāo)和狀況進(jìn)行考量，除了薪資以外，公司的發(fā)展前景也是一個(gè)重要考量因素。在薪資基本達(dá)到預(yù)期之后，如果有一個(gè)清晰的，落地性很強(qiáng)的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，對于大部分員工來講是一個(gè)更大的誘惑。制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃，不能只是停留在文件和口號層面，是一項(xiàng)簡單卻重要的工作。根據(jù)公司的長期發(fā)展規(guī)劃，對不同級別不同方向的員工來量身定做，并激勵(lì)員工朝著這個(gè)目標(biāo)不斷去努力。一旦員工在既定的職業(yè)生涯規(guī)劃路線向前努力時(shí)，員工就會(huì)對公司的未來有所期待，充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，對自己的本職工作也就更有激情和責(zé)任心。當(dāng)員工沿著職業(yè)生涯的規(guī)劃路線往前走的時(shí)候，每達(dá)到一個(gè)小目標(biāo)，員工內(nèi)心就會(huì)有一種無限的成就感。六、結(jié)論本文主要研究了A公司員工的流失現(xiàn)狀進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)A公司員工流失存在崗位壽命短，員工危機(jī)感強(qiáng)、薪資達(dá)不到員工希望的水平、缺少對員工的職業(yè)