(初級)人力資源管理試題及答案

2/2(初級)人力資源管理試題總分：100分 考試時間：90分鐘注意事項：凡漏填、錯填或書寫字跡不清的答卷，影響評卷結果的，責任由考生自負。除在答題區(qū)域內(nèi)作答外，不得在答題卡的任何部位做任何標記或亂涂亂畫。考試結束后，一定要帶回準考證等所帶物品。一、單項選擇題（每小題2分，共100分）1、（）是完全以個人特質為導向的工作分析系統(tǒng)。 A、職位分析問卷法 B、工作要素法 C、臨界特質分析系統(tǒng) D、能力要求法【答案】C【解析】本題考查現(xiàn)代的工作分析方法。臨界特質分析系統(tǒng)是完全以個人特質為導向的工作分析系統(tǒng)。2、根據(jù)自我歸類理論，屬于次級個人自我分類的是（）。 A、將自己歸于人類 B、按照種族分類 C、按照人格特質分類 D、按照內(nèi)外群體分類【答案】C【解析】本題考查團體概述。根據(jù)自我歸類理論，次級的個人自我分類，如人格特質等。3、從理論上講，人力資源的概念應當包括生產(chǎn)要素理論中三要素，下列不屬于這三種要素的是（） A、勞動 B、資本 C、企業(yè)家 D、知識【答案】B【解析】從理論上講，人力資源的概念應當包括勞動、企業(yè)家、知識這三種生產(chǎn)要素在內(nèi)，它是對勞動這種傳統(tǒng)生產(chǎn)要素的一種擴充。4、員工根據(jù)用人單位的要求，在法定節(jié)假日或公休假日從事生產(chǎn)或工作，這指的是（）。 A、工休制度 B、加班 C、加點 D、工時調(diào)整【答案】B【解析】本題考查加班管理。

加班是指員工根據(jù)用人單位的要求，在法定節(jié)假日或公休假日從事生產(chǎn)或工作。

根據(jù)題意，B選項說法正確，ACD說法均為錯誤干擾項。5、巴斯的有魅力領導者的四個特征中，領導利用各種手段激發(fā)下級的激情和對預期目標的理解是針對（）特征的。 A、魅力 B、智力激發(fā) C、激發(fā)動機 D、個人化的考慮【答案】C【解析】巴斯等人用調(diào)查和訪談的方法區(qū)分出了有魅力領導者的四個特征，即魅力、激發(fā)動機、智力激發(fā)和個人化的考慮。其中，激發(fā)動機是指領導者利用各種手段激發(fā)下屬的激情和對預期目標的理解。6、下列關于協(xié)商解除勞動合同的說法正確的是（）。 A、協(xié)商解除如果是企業(yè)提出的，酌情支付經(jīng)濟賠償金 B、雇主和雇員均可以主動向對方提出解除勞動合同關系的請求 C、只要一方達成協(xié)議，就能解除合同 D、協(xié)議解除只要達成協(xié)議，即可即時解除，但須提前通知【答案】B【解析】協(xié)商解除是解除勞動合同諸多形式中最常見的一種形式，也是契約自由原則在勞動關系調(diào)整中的具體體現(xiàn)。協(xié)商解除具有以下特點：①員工和企業(yè)都可以主動向對方提出解除勞動合同關系的請求；②協(xié)議解除只要達成協(xié)議，即可即時解除，無須提前通知；③必須經(jīng)雙方平等自愿協(xié)商一致達成協(xié)議，才能解除合同，任何一方不能將自己的意愿強加給對方；④協(xié)商解除如果是企業(yè)提出的，須根據(jù)員工的工作年限支付經(jīng)濟補償金。7、人格是一個人在與社會相互作用過程中所形成的一個相對穩(wěn)定的（）系統(tǒng)。 A、心理 B、人際 C、動力 D、情境【答案】C【解析】本題考查人格的概念。

人格是一個人在與社會相互作用過程中所形成的一個相對穩(wěn)定的動力系統(tǒng)。

ABD說法均為錯誤，C說法符合教材內(nèi)容。8、《勞動法》禁止用人單位招用未滿（）周歲的未成年人。 A、12 B、14 C、16 D、18【答案】C【解析】本題考查禁止使用童工的法律規(guī)定。

《勞動法》禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。

C說法符合教材內(nèi)容，ABD說法為錯誤干擾項。9、截止目前，我國政府已批準國際勞工公約（）個。 A、14 B、26 C、11 D、20【答案】B【解析】本題考查已批準的國際勞工公約。

截至目前，我國政府已批準國際勞工公約26個。

ACD說法均為錯誤干擾項，B說法符合教材內(nèi)容。10、（）包括直接經(jīng)濟報酬和間接經(jīng)濟報酬。 A、經(jīng)濟薪酬 B、非經(jīng)濟薪酬 C、能力薪酬 D、獎金【答案】A【解析】本題考查經(jīng)濟薪酬。

經(jīng)濟薪酬包括直接經(jīng)濟報酬和間接經(jīng)濟報酬。

BCD描述均不符合題意，為干擾項，A說法正確。11、工作滿意度高的員工，（）。 A、離職率高 B、離職率低 C、可能高，可能低 D、兩者無關【答案】B【解析】本題考查工作滿意度的影響后果。高的工作滿意度與低的員工離職率通常是聯(lián)系在一起的。滿意度高的員工更可能長久的留在組織中。12、以下哪個說法是正確的()。 A、認知需求高的人容易被說服 B、自我監(jiān)控高的人容易被說服 C、自尊心較弱的人不容易被說服 D、敏感期的青少年不容易被說服【答案】B【解析】本題考查被說服者的因素。

認知需求高的人不容易被說服，A錯誤。

自我監(jiān)控高的人容易被說服。B正確。

自尊心較弱的人由于對自己的不足很敏感，不太相信自己，容易被說服。C錯誤。

敏感期的青少年更容易被說服。D錯誤。13、影響薪酬設定的內(nèi)在因素不包括()。 A、企業(yè)的經(jīng)營狀況及支付能力 B、企業(yè)文化 C、企業(yè)的業(yè)務性質與內(nèi)容 D、地區(qū)及行業(yè)差異【答案】D【解析】本題考查影響薪酬設定的內(nèi)在因素。

影響薪酬設定的內(nèi)在因素包括：企業(yè)的業(yè)務性質與內(nèi)容；企業(yè)的經(jīng)營狀況及支付能力；企業(yè)文化。

地區(qū)及行業(yè)差異屬于外在因素，D選項錯誤，ABC說法均符合教材內(nèi)容。14、“有時極具自信的成員能將其論點闡述得令人信服，使其他人不做過多爭辯就接受他的論點”這體現(xiàn)了團體決策的（）缺點。 A、耗費時間 B、團體壓力難以克服 C、會產(chǎn)生少數(shù)人把持團體決策權的現(xiàn)象 D、責任模糊【答案】C【解析】本題考查團體決策。團體決策的缺點之一是，有時會產(chǎn)生少數(shù)人把持團體決策權的現(xiàn)象：即使是團體決策，通常也由一些關鍵人物主持或操縱。有時極具自信的成員能將其論點闡述得令人信服，使其他人不做過多爭辯就接受他的論點。15、員工為了不失去多年投入所換來的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的承諾稱為（）。 A、保健因素 B、繼續(xù)承諾 C、規(guī)范承諾 D、情感承諾【答案】B【解析】組織承諾包括情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾等三個因素。其中繼續(xù)承諾是指員工對離開組織所帶來的損失的認知，是員工為了不失去多年投入所換來的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾。16、關于描述性標準的制定步驟，下列排序正確的是（）。

①分析、整理收集的行為資料，分辨造成員工之間績效差異的一系列關鍵行為

②將選擇的行為分配到已有的行為指標下

③對不同績效水平的員工的工作行為進行長期而連續(xù)的觀察和詳細的記錄

④運用凝練明了的陳述句對篩選出的一系列行為進行詳細、客觀的描述

⑤對各個行為指標下的行為分等分級，建立具有參照性的行為標準 A、③→①→②→④→⑤ B、③→①→④→②→⑤ C、①→③→②→④→⑤ D、①→③→④→②→⑤【答案】A【解析】描述性標準往往基于實際發(fā)生的事情或行為，因此需要企業(yè)對日常發(fā)生的工作行為或事件有清晰的了解。制定行為標準需要以下五個基本的步驟：①對不同績效水平的員工的工作行為進行長期而連續(xù)的觀察和詳細的記錄；②分析、整理收集的行為資料，分辨造成員工之間績效差異的一系列關鍵行為；③將選擇的行為分配到已有的行為指標下；④運用凝練明了的陳述句對篩選出的一系列行為進行詳細、客觀的描述；⑤對各個行為指標下的行為分等分級，建立具有參照性的行為標準。17、下列有關工作分析說法錯誤的是（）。 A、工作族是企業(yè)中類似工作的集合 B、職位是對某人所從事的職責及任務的規(guī)定 C、工作設立的目的是與職責所對應的工作權利范圍 D、任務是指個體從事工作活動的單元【答案】C【解析】本題考查工作分析。

工作組是指企業(yè)中相似工作的集合，A正確。

職位是對某人所從事的職責及任務的規(guī)定，B正確。

工作設立的目的是指該工作為何存在、有何意義。C選項描述的內(nèi)容應為職權，故C選項錯誤。

任務是指個體從事工作活動的單元。D正確。18、長期績效獎勵計劃不包括（） A、現(xiàn)股計劃 B、績效加薪 C、期股計劃 D、期權計劃【答案】B【解析】本題考查長期績效獎勵計劃。

長期績效獎勵計劃包括現(xiàn)股計劃、期股計劃、期權計劃。

B選項屬于短期績效獎勵計劃，描述不符合題意，ACD說法正確。19、職工請事假累計（）天以上且單位按照規(guī)定不扣工資，該職工不再享受當年年休假。 A、5 B、10 C、20 D、30【答案】C【解析】本題考查帶薪年休假。

職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的，該職工不再享受當年年休假。

ABD說法均為錯誤干擾項，C說法符合題意。20、()適用于規(guī)模大、投資回報率高、薪酬成本在經(jīng)營總成本中所占的比率較低、產(chǎn)品市場上的競爭者較少的企業(yè)。 A、混合策略 B、市場領先策略 C、市場跟隨策略 D、市場滯后策略【答案】B【解析】本題考查市場領先策略。

市場領先策略適用于規(guī)模大、投資回報率高、薪酬成本在經(jīng)營總成本中所占的比率較低、產(chǎn)品市場上的競爭者較少的企業(yè)。

ACD說法錯誤，不符合題意，為干擾項，B說法正確。21、下列關于獎金說法錯誤的是() A、它指企業(yè)根據(jù)員工的工作績效或工作目標的完成情況而支付的報酬 B、它是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分 C、它是屬于薪酬的基本構成 D、它是具有相對普遍性的非貨幣薪酬【答案】D【解析】本題考查獎金。

獎金是薪酬的基本構成之一，是指企業(yè)根據(jù)員工的工作績效或工作目標的完成情況而支付的報酬。獎金是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分，而福利是具有相對普遍性的非貨幣薪酬。

D描述為福利，不符合題意，說法錯誤，ABC說法均為正確。22、在公益性崗位上安置的就業(yè)困難人員，按照國家規(guī)定給予崗位（）。 A、補貼 B、獎金 C、補償 D、低?！敬鸢浮緼【解析】本題考查就業(yè)援助措施。

在公益性崗位上安置的就業(yè)困難人員，按照國家規(guī)定給予崗位補貼。

A說法正確，符合教材內(nèi)容，BCD說法均為錯誤干擾項。23、關于工作相關概念的說法，錯誤的是()。 A、職業(yè)是指在跨行業(yè)、跨部門基礎上的綜合層次的工作 B、工作是由一組在任務的構成和重要性方面都非常相似的職位構成 C、職責是個體從事工作活動的基本單元，即完成工作的步驟 D、職權是指與職位職責所對應的工作權利范圍【答案】C【解析】本題考查工作分析及相關基本概念。

與工作相關的幾個概念： （1）職業(yè)：跨行業(yè)、跨部門基礎上的綜合層次的工作； （2）工作族：相似工作的集合 （3）工作：也稱職務，由一組在任務的構成及重要性方面都極其相似的職位構成；（4）職位：也稱崗位，是對某人所從事的職責及任務的規(guī)定；（5）職責：個體從事工作的主要組成部分，一般由一些相關任務構成（6）職權：指與職位的職責所對應的工作權利范圍；（7）任務：個體從事工作活動的單元，一系列的步驟。

ABD說法均為正確，C說法錯誤。24、“分析與抽象性的思維方式和認知深度”是著名的心理學家麥克里蘭提出的一個優(yōu)秀領導者應該具備的()能力。 A、成就和行為 B、管理才能 C、服務意識 D、認知能力【答案】D【解析】本題考查領導者的勝任特征。

麥克里蘭提出的領導者特質包括：成就和行為、服務意識、管理才能、認知能力、個人效能。

其中，“分析與抽象性的思維方式和認知深度”是著名的心理學家麥克里蘭提出的一個優(yōu)秀領導者應該具備的認知能力。

ABC說法均為錯誤，D說法符合題意。25、研發(fā)小組內(nèi)部的溝通經(jīng)常采用()。 A、環(huán)狀溝通 B、交錯型溝通 C、輪狀溝通 D、鏈狀溝通【答案】B【解析】本題考查團體中的溝通網(wǎng)絡。

團體溝通網(wǎng)絡中，交錯型溝通是溝通圈里的所有人之間都可以進行信息交換，這是最不具層次結構性的溝通形式，溝通方向很活躍。例如，委員會和研發(fā)小組的溝通。

ACD說法雖然屬于團體中溝通網(wǎng)絡的類型之一，但是不符合題意，故不選，B說法正確。26、關于區(qū)間中值級差不正確的表達有（）。 A、它指不同薪酬等級的區(qū)間中值之間的等級差異。 B、薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小 C、同一薪酬區(qū)間的變動比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大 D、薪酬等級的區(qū)間中值級差越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大【答案】C【解析】本題考查薪酬區(qū)間的中值與薪酬區(qū)間滲透度。

區(qū)間中值級差指不同薪酬等級的區(qū)間中值之間的等級差異，薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小，薪酬等級的區(qū)間中值級差越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大。同一薪酬區(qū)間的變動比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小。

ABD說法均符合教材內(nèi)容，C說法錯誤。27、下列勞動合同條款中，屬于必備條款的是（）。 A、社會保險 B、保守秘密 C、福利待遇 D、試用期【答案】A【解析】本題考查勞動合同的內(nèi)容?！秳趧雍贤ā返谑邨l規(guī)定，勞動合同應當具備以下條款：（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人。（2）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼。（3）勞動合同期限。（4）工作內(nèi)容和工作地點。（5）工作時間和休息休假。（6）勞動報酬。（7）社會保險。（8）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。（9）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。28、根據(jù)人力資源管理的發(fā)展簡史，管理工作全面覆蓋了人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、職位分析、員工招募與甄選，績效評估與管理、培訓渝開發(fā)、薪酬福利與激勵計劃、員工關系與勞資關系等各項職能的是（）。 A、戰(zhàn)略性人力資源管理階段 B、人力資源管理階段 C、科學管理階段 D、傳統(tǒng)人事管理成熟階段【答案】B【解析】本題考查人力資源管理階段。

根據(jù)人力資源管理的發(fā)展簡史，管理工作全面覆蓋了人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、職位分析、員工招募與甄選，績效評估與管理、培訓渝開發(fā)、薪酬福利與激勵計劃、員工關系與勞資關系等各項職能的是人力資源管理階段。

ACD說法是錯誤干擾項，B說法正確。29、下列各項中，屬于采用問卷法進行工作內(nèi)容調(diào)查的項目是（）。 A、職稱 B、直接上級 C、任職時間 D、工作職責【答案】D【解析】問卷調(diào)查法是通過讓被調(diào)查職位的任職者、主管及其他相關人員填寫調(diào)查問卷來獲取工作相關信息的方法。在問卷設計階段要針對所要收集的信息設計問卷。問卷的整體構架中應該包括：職位基本信息、職位設立的目的、工作職責、績效標準、工作聯(lián)系、組織構架、工作特征、任職資格、所需培訓和職業(yè)生涯。30、（）是企業(yè)用自己的資金來承擔法律規(guī)定范圍內(nèi)的健康風險，當發(fā)生醫(yī)療費用時，企業(yè)用現(xiàn)金或事先儲備好的專門資金來支付賠償。 A、商業(yè)保險 B、內(nèi)部自我保險 C、指定服務計劃 D、失業(yè)保險【答案】B【解析】本題考查員工福利。內(nèi)部自我保險是企業(yè)用自己的資金來承擔法律規(guī)定范圍內(nèi)的健康風險，當發(fā)生醫(yī)療費用時，企業(yè)用現(xiàn)金或事先儲備好的專門資金來支付賠償。31、（）是根據(jù)單位產(chǎn)量的時耗來計發(fā)薪酬的形式。 A、計件制 B、傭金制 C、計時制 D、管理獎勵計劃【答案】C【解析】本題考查計時制。

計時制是根據(jù)單位產(chǎn)量的時耗來計發(fā)薪酬的形式。

ABD描述均不符合題意，為干擾項，C說法符合題意。32、《準予就業(yè)最低年齡公約》規(guī)定，準許就業(yè)的最低年齡，不得低于完成義務教務的年齡，在任何情況下不得低于（）歲。 A、20歲 B、18歲 C、16歲 D、15歲【答案】D【解析】本題考查部分勞工公約的主要內(nèi)容。

《準予就業(yè)最低年齡公約》規(guī)定，準許就業(yè)的最低年齡，不得低于完成義務教務的年齡，在任何情況下不得低于15歲。

根據(jù)題意，D說法正確，ABC均為錯誤干擾項。33、包含一定數(shù)量和既定人力資本存量的人力資源必須加以使用才能創(chuàng)造價值，人力資源有投入到生產(chǎn)或價值創(chuàng)造過程中的那些時間是無法保存的，也不創(chuàng)造價值。這指的是人力資源的()特性。 A、能動性 B、社會性 C、時效性 D、開發(fā)性【答案】C【解析】本題考查人力資源的特性。

人力資源的特性包括能動性、社會性、開發(fā)性、時效性。

第一，能動性。

人是價值創(chuàng)造過程中最為主動的因素，人對自己的價值創(chuàng)造過程具有可控性，人的工作動機會直接影響到工作的結果以及實現(xiàn)的價值，激勵問題在人力資源管理中才顯得如此重要。

第二，社會性。

人力資源具有人性的一面和社會、道德的一面。必須從人性的角度加深對人的理解。

第三，開發(fā)性。

人力資源不是一種既有的存量，而是可以被開發(fā)的，即知識、技能、能力和經(jīng)驗等人力資源的核心要素是可以不斷積累和更新的。只有通過人力資本投資等手段不斷提升人力資源內(nèi)在人力資本含量，才能保持和增加人力資源的價值創(chuàng)造潛能。

第四，時效性。

人力資源涉及時間的概念，即包含一定數(shù)量和既定人力資本存量的人力資源必須加以使用才能創(chuàng)造價值，人力資源沒有投入到生產(chǎn)或價值創(chuàng)造過程中的那些時間是無法保存的，也不創(chuàng)造價值。

根據(jù)題意描述，ABD說法均不符合，C說法正確，應為“時效性”。34、（）主要作用是用于判斷被評估者的績效是否能夠滿足基本的要求。 A、描述性標準 B、量化標準 C、基本標準 D、卓越標準【答案】C【解析】本題考查績效考核指標體系的構成?；緲藴手饕饔檬怯糜谂袛啾辉u估者的績效是否能夠滿足基本的要求。35、在員工表達對工作不滿的方式中，屬于消極反應方式的是()。 A、忠誠和辭職 B、辭職和提建議 C、忽視和辭職 D、忠誠和忽視【答案】D【解析】本題考查員工對工作不滿的四類表達方式。

員工可以通過各種方式來表達他們的不滿，可以從建設性還是破壞性、積極還是消極兩個維度將員工的反應方式分為四類：一是辭職（破壞性和積極的）；二是提建議（建設性和積極的）；三是忠誠（建設性和消極的）；四是忽視（破壞性和消極的）。

ABC說法不符合題意，D說法正確。36、下列績效考核方法中，不屬于比較法的是（）。 A、排序法 B、強制分布法 C、配對比較法 D、行為錨定法【答案】D【解析】本題考查績效考核方法。

比較法包括：排序法，配對比較法，強制分布法。

ABC說法屬于比較法，行為錨定法屬于量表法，D說法錯誤。37、以下不屬于勞動合同法律特征的有()。 A、勞動合同的當事人是企業(yè) B、勞動合同是雙方當時人在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上達成的協(xié)議，雙方當事人的法律地位是平等的 C、勞動合同當事人在職責上具有從屬關系 D、勞動合同的內(nèi)容涉及勞動者完成再生產(chǎn)的過程【答案】A【解析】本題考查勞動合同法律特征。

勞動合同是雙方當時人在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上達成的協(xié)議，雙方當事人的法律地位是平等的，其內(nèi)容涉及勞動者完成再生產(chǎn)的過程，勞動合同當事人在職責上具有從屬關系。

BCD說法正確，A說法錯誤，勞動合同的當事人必須一方是企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織或事業(yè)單位、國家機關、社會團體，另一方是勞動者本人。38、（）是職前培訓開發(fā)中被廣泛采用的一種方法，適用于具有機械性特點的工種。 A、案例研討法 B、操作示范法 C、講授法 D、角色扮演法【答案】B【解析】操作示范法是職前培訓與開發(fā)中被廣泛采用的一種方法，適用于具有機械性特點的工種。A項，案例研討法也是一種用集體討論方式進行培訓與開發(fā)的方法，側重于提高受訓人員分析判斷及問題解決能力；C項，講授法是傳統(tǒng)的培訓與開發(fā)方法，適用于向全體學員介紹或傳授某一個專門領域的內(nèi)容；D項，角色扮演法是一種模擬訓練方法，多用于改善人際關系的訓練。39、通過分析具體工作任務的難點和關鍵環(huán)節(jié)來確定培訓與開發(fā)需求屬于（）。 A、面談法 B、問卷法 C、任務分析法 D、績效分析法【答案】C【解析】本題考查培訓與開發(fā)的需求分析。任務分析法：通過分析具體工作任務的難點和關鍵環(huán)節(jié)來確定培訓與開發(fā)需求。40、一般來講，參加職業(yè)技能鑒定以（）為原則，企業(yè)、事業(yè)單位的職工以及社會各類人員，可以根據(jù)單位實際需要或個人愿望決定是否參加鑒定。 A、強制 B、自愿 C、公平 D、公開【答案】B【解析】我國的職業(yè)技能鑒定實行政府指導下的社會化管理體制，即按照國家法律政策，在政府勞動行政部門領導下，由職業(yè)技能鑒定指導中心組織實施，職業(yè)技能鑒定所（站）對勞動者技能水平實施鑒定。一般來講，參加職業(yè)技能鑒定以自愿為原則，企業(yè)、事業(yè)單位的職工及社會各類人員，可以根據(jù)單位實際需要或個人愿望決定是否參加鑒定。41、根據(jù)快感度情緒被分為（）。 A、輕松和緊張 B、平靜和激動 C、愉快和不愉快 D、一般憤怒和大怒、暴怒【答案】C【解析】本題考查情緒的兩極性。

根據(jù)快感度情緒被分為愉快和不愉快。

A是根據(jù)緊張程度劃分，B是根據(jù)激動程度劃分，D是根據(jù)強度劃分。42、能夠將績效優(yōu)秀的員工與績效一般和績效較差的員工區(qū)分開來的是（）。 A、績效管理 B、薪酬管理 C、培訓與開發(fā) D、勝任素質模型【答案】D【解析】本題考查人力資源管理的邏輯體系與職能框架。勝任素質模型能夠將績效優(yōu)秀的員工與績效一般和績效較差的員工區(qū)分開來。43、下列各項中，不屬于馬斯蘭和杰克遜所認為的職業(yè)倦怠的表現(xiàn)的是（）。 A、情緒衰竭 B、慢性情緒 C、人格解體 D、個人成就感喪失【答案】B【解析】職業(yè)倦怠也稱為工作倦怠、工作耗竭、職業(yè)枯竭，它是與工作相關的一系列癥狀，通常認為是工作中的慢性情緒和人際壓力的延遲反映。美國著名心理學家馬斯蘭和杰克遜最早用三維度模型對其作了操作定義，他們認為職業(yè)倦怠是一種心理上的綜合病癥，主要有三個方面的表現(xiàn)：①情緒衰竭；②人格解體；③個人成就感喪失。44、選擇工作分析實施時機時，不需要進行工作分析的情形是（）。 A、新企業(yè)成立 B、新員工入職 C、新職位產(chǎn)生 D、新技術出現(xiàn)導致工作發(fā)生變化【答案】B【解析】工作分析實施時機的選擇中，需要進行工作分析的情形包括：①新企業(yè)成立；②新的職位產(chǎn)生；③新技術、新方法、新工藝或新系統(tǒng)出現(xiàn)導致工作發(fā)生變化。45、違反《最低工資規(guī)定》第十二條規(guī)定的，由勞動行政部門責令其限期補發(fā)所欠勞動者工