員工考核管理制度

員工考核管理制度一、員工考核的目的與意義

系統(tǒng)化地對員工的綜合表現(xiàn)進行考核，形成對每位員工客觀全面的評價，激勵員工團隊合作、刻苦學(xué)習(xí)、努力工作、創(chuàng)導(dǎo)致績。根據(jù)考核的量化結(jié)果，評估員工的工作成效與綜合表現(xiàn)，對有真才實學(xué)、努力工作的員工進行獎勵，對有潛力的員工提供專業(yè)培訓(xùn)等職業(yè)發(fā)展，貫徹公司人力資源發(fā)展的方針思想。通過制度化的考核管理與獎勵發(fā)展機制，有計劃地開發(fā)員工隊伍素質(zhì)，優(yōu)化人力資源組合，為公司業(yè)務(wù)的快速發(fā)展奠定人力與知識基礎(chǔ)。通過考核結(jié)合整體人事管理制度，發(fā)展形成一套成熟有效、有特色的人力資源管理與開發(fā)體系，提高公司管理水平，為公司業(yè)務(wù)的快速發(fā)展奠定策略基礎(chǔ)。

二、員工考核的原則

目的管理的思想：公司明確各個階段生產(chǎn)經(jīng)營、技術(shù)開發(fā)、收入賺錢、公司管理各個方面的總目的。公司各級組織根據(jù)總目的指導(dǎo)分解細化，通過層層分解貫徹到部門、項目小組（專業(yè)經(jīng)理）以及每位員工，形成一個完整的目的分解體系，全體員工必須實現(xiàn)各自的目的任務(wù)以保證總目的的實現(xiàn)，實現(xiàn)目的任務(wù)（即工作成效）是考核的最重要依據(jù)。綜合評估的原則：除了硬性工作成效，還應(yīng)當結(jié)合評估員工各種軟性素質(zhì)方面的綜合表現(xiàn)，涉及員工工作的認真負責、組織紀律、職業(yè)意識、專業(yè)精神、合作精神、學(xué)習(xí)創(chuàng)新、個人潛力等，既全面又客觀地反映員工的綜合表現(xiàn)和發(fā)展?jié)摿ΑＷ晕夜芾淼乃枷耄嚎己说恼嬲康脑谟诙酱偌氨薏邌T工發(fā)揚認真、職業(yè)、專業(yè)、合作、學(xué)習(xí)的精神與態(tài)度，在于鼓勵員工在平常工作中明確目的、刻苦努力，發(fā)明實效，為團隊和公司整體作出積極奉獻，因此考核要將目的任務(wù)和各種素質(zhì)規(guī)定納入員工自我管理的內(nèi)容，成為員工平常工作的指導(dǎo)和參照。

三、目的管理的執(zhí)行方法

一方面，圍繞以下幾個方面來組織編制目的：經(jīng)營收入利潤市場宣傳市場促銷規(guī)模擴張市場擴張產(chǎn)品開發(fā)開發(fā)計劃投資擴大行政人事文化建設(shè)軟體建設(shè)等等另一方面，采用目的分解的方法環(huán)節(jié)：每年度、每季度，總經(jīng)理對公司狀況、經(jīng)濟環(huán)境、市場競爭等各方面情況進行分析，研究編制公司經(jīng)營管理策略報告，明確公司總目的，形成公司目的管理卡；總經(jīng)理召開管理睬議，將策略報告、目的任務(wù)與各個部門經(jīng)理進行有效地溝通討論，達成統(tǒng)一結(jié)識。每年度、每季度、每月度，部門經(jīng)理按照公司策略報告制訂的目的，將公司經(jīng)營目的分解到部門，編制各個部門的策略報告，明確部門的目的任務(wù)和具體工作計劃，形成部門目的管理卡；部門經(jīng)理召開部門會議，將策略報告、目的任務(wù)、工作計劃與下屬小組經(jīng)理或者專業(yè)經(jīng)理進行有效溝通討論，達成統(tǒng)一結(jié)識。每季度、每月度，項目經(jīng)理（專業(yè)經(jīng)理）按照部門的策略報告，將部門目的分解到項目小組，編制小組的工作計劃，明確小組的目的任務(wù)和具體工作計劃，形成小組的目的管理卡；項目經(jīng)理召開小組會議，將目的任務(wù)、工作計劃與下屬成員進行有效溝通討論，達成統(tǒng)一結(jié)識。每月度，員工按照小組的工作計劃，將項目小組目的分解到個人，編制個人的工作計劃，明確個人的目的任務(wù)，形成個人的目的管理卡。目的管理以月為基本單位執(zhí)行實行與管理監(jiān)督。”

在制訂目的任務(wù)時，應(yīng)遵循以下原則：局部性與統(tǒng)一性相結(jié)合：必須與上級領(lǐng)導(dǎo)進行充足進一步的溝通討論，不僅要考慮工作計劃和目的任務(wù)的獨特情況，更應(yīng)當使分目的同上級目的保持一致，內(nèi)容上下融會貫通，以保證分級目的和總目的的實現(xiàn)。獨特性與和諧性相結(jié)合：必須與其他部門進行充足進一步的溝通討論，不僅要考慮局部計劃的完整性和邏輯性，也應(yīng)當使目的計劃與其他部門相關(guān)的部分合理銜接，避免導(dǎo)致局部計劃脫離整體配合，保證計劃的順利執(zhí)行。關(guān)鍵性與全面性相結(jié)合：既要從整體目的任務(wù)出發(fā)，全面考慮，又要突出局部的重點和關(guān)鍵性工作，保證既完畢重點工作又配合整體作戰(zhàn)?？尚行耘c挑戰(zhàn)性相結(jié)合：既要考慮目的的客觀可行性，也應(yīng)當帶有適當?shù)奶魬?zhàn)性，應(yīng)當激發(fā)員工能力超水準發(fā)揮，帶動組織的快速提高。指令性與指導(dǎo)性相結(jié)合：上級在給下屬下達部門或項目的目的任務(wù)及工作計劃指令時，還必須與下屬展開討論，就其工作范圍、定位、困難問題、實現(xiàn)途徑手段等具體的問題作出指導(dǎo)。民主與集中相結(jié)合：在擬定目的時，在堅持上下級充足溝通討論的民主作風(fēng)的同時，針對有爭議但屬關(guān)鍵的內(nèi)容，也必須采用集中的原則，由上級最后決策，下級必須遵照執(zhí)行。

在制訂目的計劃時，上級主管為員工應(yīng)擬定具體任務(wù)和相應(yīng)的量化目的，崗位的可量化限度高者應(yīng)更多地直接采用其可量化部分，以避免過多的人為判斷，目的項目以5-10個為標準數(shù)量，避免目的過于單一或者過于泛散。同時上級主管應(yīng)當為下屬制訂各個任務(wù)目的的權(quán)重，指導(dǎo)下屬分清楚輕重緩急，突破重要任務(wù)。

銷售類人員完畢簽定協(xié)議額實現(xiàn)銷售回款金額完畢發(fā)展新客戶數(shù)量完畢發(fā)展新渠道代理數(shù)量生產(chǎn)類人員完畢項目協(xié)議額完畢收入回款完畢平均產(chǎn)值效率完畢開發(fā)的進度計劃工作完畢開發(fā)的質(zhì)量保證工作完畢開發(fā)的成本控制目的管理類人員完畢具體工作任務(wù)第三，建立目的管理卡：為提高目的管理的效率，公司采用統(tǒng)一的目的管理卡的進行記錄與跟蹤，各級經(jīng)理與個人每月將各自級別的目的任務(wù)登記到各自的目的管理卡中，并將實行目的的工作計劃和其他相關(guān)情況具體錄入。目的管理卡內(nèi)容涉及下列幾個方面：目的周期（上述的年度、季度、月度周期）目的單位（上述的公司、部門、小組、個人的執(zhí)行單位）目的項目（上述的目的任務(wù)范疇）目的任務(wù)（上述由各級經(jīng)理編制的目的任務(wù)）任務(wù)權(quán)重（由上級主管擬定的各個任務(wù)的權(quán)重）目的指標（目的任務(wù)要完畢達成的規(guī)定、標準等各項指標）目的完畢期限（目的完畢的時間期限）目的實行工作計劃（各級圍繞目的編制的工作計劃）公司資源支持及橫向協(xié)作規(guī)定說明可預(yù)見困難風(fēng)險分析說明目的任務(wù)完畢情況（任務(wù)是否完畢、完畢的各項指標情況、完畢過程簡要說明、各種困難情況說明分析）目的任務(wù)檢查記錄（檢查時間、計劃目的值、實際完畢值、偏差、產(chǎn)生偏差的因素及糾正偏差的措施）目的任務(wù)調(diào)整與批復(fù)（任務(wù)執(zhí)行中出現(xiàn)問題提出調(diào)整請求、上級針對調(diào)整請求的批復(fù)）目的完畢的自我評價（針對任務(wù)完畢情況的自我綜合評價）目的完畢的上級評價（針對任務(wù)完畢情況上級做的評價）目的控制指標評價（針對目的任務(wù)完畢在質(zhì)量保證、客戶服務(wù)、規(guī)章制度執(zhí)行、組織管理、財務(wù)表現(xiàn)各個控制指標的評價）以上1-10項為目的的設(shè)定，而11-16項為目的執(zhí)行的跟蹤管理。第四，進行目的任務(wù)執(zhí)行的自我管理與上級監(jiān)督：自我管理：目的編制完畢擬定、并錄入目的管理卡后，各級目的執(zhí)行人員必須對目的實行過程進行自覺嚴格的“自我管理”。上級的管理重要以指導(dǎo)、協(xié)助、提點，提供信息以及發(fā)明良好的工作環(huán)境為主。跟蹤檢討：各級目的執(zhí)行人員每周一次自我跟蹤，檢討目的完畢的情況，并將跟蹤檢討結(jié)果填入目的管理卡的第11項，當發(fā)現(xiàn)進度出現(xiàn)明顯滯后、質(zhì)量明顯低略，必須檢查實行計劃，找出問題，加快速度完畢任務(wù)。上級監(jiān)督：上級必須對下屬各級人員目的執(zhí)行完畢情況進行嚴格監(jiān)督，每周定期進行檢查，并將檢查情況具體記錄到目的管理卡的第12項。檢查事先擬定的目的是否得到貫徹、是否完畢、完畢質(zhì)量如何，當發(fā)現(xiàn)進度出現(xiàn)明顯滯后、質(zhì)量明顯低略，必須檢查實行計劃，找出問題，加快速度完畢任務(wù)。目的調(diào)整：各級目的在執(zhí)行過程中，在發(fā)生客觀情況經(jīng)多方努力實在無法解決時，目的執(zhí)行人可提出調(diào)整目的或者計劃，呈報部門經(jīng)理審核，經(jīng)總經(jīng)理批準后，填寫目的任務(wù)調(diào)整與批復(fù)，內(nèi)容涉及原定目的、原定目的進度、修改后目的、修改后目的進度、修改理由、領(lǐng)導(dǎo)審批意見等，記錄到目的管理卡的第14項。最后，進行目的任務(wù)完畢的鑒定審核：質(zhì)量鑒定：質(zhì)量保證部每周、每月定期對各個部門、各個小組開發(fā)小組的質(zhì)量保證情況進行檢查，并將檢查結(jié)果和評價記錄到目的管理的質(zhì)量控制指標（第16項）中，以提供應(yīng)鑒定審核時參考。行政鑒定：行政人事部每周、每月定期對各個部門、各個小組和個人的組織管理、紀律表現(xiàn)、團隊建設(shè)情況進行檢查，并將檢查結(jié)果和評價記錄到目的管理的行政控制指標（第16項）中，以提供應(yīng)鑒定審核時參考。財務(wù)鑒定：計劃財務(wù)部每周、每月定期對各個部門、各個小組和個人的收入實現(xiàn)、資金回籠、成本控制情況進行檢查，并將檢查結(jié)果和評價記錄到目的管理的財務(wù)控制指標（第16項）中，以提供應(yīng)鑒定審核時參考。鑒定審核：對于最終完畢結(jié)果，應(yīng)當根據(jù)目的任務(wù)的指標進行對照評價，擬定是否按質(zhì)按量準時完畢，并根據(jù)評價結(jié)果進行評分考核（第14、15項），以上的質(zhì)量保證、行政人事、財務(wù)暫時僅作為鑒定審核的參考資料，不作為鑒定審核的內(nèi)容，鑒定審核以目的實際完畢為基準。最后評分：針對各個目的項目做出評分，并按照各個目的項目的權(quán)重分派計算出加權(quán)總得分。四、員工綜合評估的執(zhí)行方法

除了目的管理以及針對目的管理進行的考核以外，還將對員工軟性素質(zhì)方面的表現(xiàn)進行綜合的考察，重要涉及認真負責、組織紀律、團隊精神、職業(yè)意識、專業(yè)精神、學(xué)習(xí)創(chuàng)新、發(fā)展?jié)摿ζ邆€方面組成。這些軟性素質(zhì)是非量化指標，統(tǒng)一設(shè)計成為40個標準的評估項目，原則上各個項目分派均等的權(quán)重，當某個員工在某個方面需要特別注意，則可以分派較高權(quán)重。上級經(jīng)理在月底評估員工在各個項目的表現(xiàn)得分，通過加權(quán)計算評估員工的綜合表現(xiàn)：認真負責工作是否仔細認真，努力完畢所分派的工作，而不是推脫規(guī)避工作？工作是否按計劃完畢任務(wù)，不無端遲延工作，導(dǎo)致集體工作受阻礙？所完畢的工作是否達成預(yù)期規(guī)定，是否精益求精，而不是應(yīng)付了事、粗糙竣工？工作質(zhì)量有保證，工作過程符合公司的規(guī)范規(guī)定，認真完畢工作記錄，認真編寫作業(yè)文檔？組織紀律能否遵守公司的規(guī)章制度和工作流程，不用各種借口違反公司規(guī)定，作風(fēng)泛散？是否準時出席小組活動會議，是否準時出席部門、公司活動會議？是否服從工作安排，以集體利益為重，不以個人主觀意愿隨意行事？是否服從上級管理，認真執(zhí)行上級安排的任務(wù)，不以各種借口推脫抗拒，不敷衍了事？團隊精神是否與同事、上級協(xié)調(diào)配合，積極接受所分派工作，并認真付之執(zhí)行？是否與同事保持積極充足的溝通交流，善于運用合適的渠道進行溝通？是否能保持互相理解、互相支持的態(tài)度對待同事，樂意協(xié)助別人工作，對后進者關(guān)心幫助？是否積極地鉆研業(yè)務(wù)知識，努力作出技術(shù)突破，給集體作出實際奉獻？是否能有領(lǐng)導(dǎo)意識，有高昂的意愿與熱情，發(fā)揮帶頭作用，積極努力促進集體的團結(jié)？職業(yè)意識能否是否積極認同公司和集體的思想理念，保持開放接受的態(tài)度？是否忠于職守，作風(fēng)正派，對本職工作認真敬業(yè)？是否有積極樂觀的態(tài)度，精神飽滿地投入工作，并有獲取晉升的意識？是否可以結(jié)識自己在組織中的角色，對的地把握自身職務(wù)所扮演的角色，不以個人意志出發(fā)，不破壞集體的協(xié)調(diào)性？是否可以認真遵守集體的規(guī)章制度和約定成熟的行為準則，不破壞集體的和諧性？專業(yè)精神是否可以對工作任務(wù)表現(xiàn)出充足責任感，對其工作不需要過多的監(jiān)督和催促？是否可以迅速對的地把握工作的重點及關(guān)鍵問題，對問題進一步研究理解？是否具良好的服務(wù)意識，對內(nèi)部及外部顧客態(tài)度熱情，積極、積極的幫助別人解決困難？是否對個人工作的專業(yè)規(guī)定有充足的結(jié)識，認真地運用其本職工作所規(guī)定的技能與知識，高質(zhì)量地完畢工作？對于突發(fā)事件能否采用應(yīng)變措施，解決是否合乎符合專業(yè)的準則？是否可以積極節(jié)省成本，提高效率，始終以集體的利益為重？對工作失誤是否可以積極面對，努力提高，而不是尋找客觀理由逃避責任和辯解？學(xué)習(xí)創(chuàng)新是否努力學(xué)習(xí)與公司業(yè)務(wù)、技術(shù)、產(chǎn)品直接相關(guān)的各種技術(shù)與知識，而不是安于現(xiàn)狀？是否具有本職工作所必須的專業(yè)知識，假如沒有，是否具有學(xué)習(xí)精神，真學(xué)習(xí)，積極提高業(yè)務(wù)素質(zhì)？是否可以積極努力改善與創(chuàng)新，實現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新，解決技術(shù)難點？是否可以將知識充足地運用在對復(fù)雜而困難的問題的解決上，并取得良好效果？是否經(jīng)常提出新構(gòu)思，提出新建議，并將構(gòu)思建議加以有效的貫徹？發(fā)展?jié)摿κ欠裼辛己玫姆治瞿芰?，能對的地掌握問題的本質(zhì)，分析事物的互相聯(lián)系，并加以整理、分析、適時地做出適當?shù)慕Y(jié)論或?qū)Σ?？是否具有良好的條理性與邏輯性，能對的、清楚、系統(tǒng)化、有條理地闡述分析工作中碰到的問題？是否具有良好的可塑性，對于新環(huán)境新任務(wù)能根據(jù)經(jīng)驗和努力盡快適應(yīng)？是否具有良好的靈活性與適應(yīng)性，對新工作新任務(wù)能根據(jù)經(jīng)驗和努力圓滿完畢？是否具有良好的預(yù)見性，根據(jù)既有的知識、事例、經(jīng)驗，洞察未來或未知事項做出合理判斷？是否具有無畏精神和冒險精神，對較高目的敢于挑戰(zhàn)，對于不擬定的事物敢于嘗試，并努力獲得成果？是否具有良好的思想成熟度，對個人成長目的有明確的計劃，并顯示出正努力朝方向奮斗？是否具有社會成熟度，將個人目的和組織目的進行有機整合，積極按照公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，不斷提高和豐富個人工作能力？是否具有良好的情緒穩(wěn)定性，能心情豁達，處事冷靜，不把喜怒哀樂過度露于言表？是否具有領(lǐng)導(dǎo)才干，能保持充足自信心，有充沛的體力和精力，能領(lǐng)導(dǎo)別人，影響別人？ 五、考核評估評分的執(zhí)行方法

考核負責人普通職工的考核人為上級經(jīng)理和部門經(jīng)理，兩者的評分取平均分；項目（專業(yè)）經(jīng)理的考核人為部門經(jīng)理和總經(jīng)理，兩者的評分取平均分；部門經(jīng)理的考核人為總經(jīng)理；行政人事部經(jīng)理、計劃財務(wù)部經(jīng)理、質(zhì)量保證部經(jīng)理對全體人員進行在綜合考察時做相關(guān)的評價，提供應(yīng)考核人參考，暫時不做為直接評估。考核計算方法考核部分：考核由目的管理考核與綜合表現(xiàn)考核兩部分組成，目的管理涉及5-10個項目，由主管經(jīng)理根據(jù)員工實際情況以及本月具體計劃制訂，而綜合表現(xiàn)則統(tǒng)一采用上述這40個標準題目。權(quán)重分派：權(quán)重總數(shù)為100分，目的管理部分總權(quán)重為50，經(jīng)理對各個目的項目根據(jù)其輕重緩急與作用意義限度分派相應(yīng)權(quán)重；綜合表現(xiàn)考評部分的總權(quán)重為50，認真負責、組織紀律、團隊精神、職業(yè)意識、專業(yè)精神、學(xué)習(xí)創(chuàng)新四個部分共30個題目，每個題目權(quán)重為1，發(fā)展?jié)摿儆谥攸c考察內(nèi)容，每個題目權(quán)重為2，合計為20。評分與計算：每個題目評估分為1-5分，5分為優(yōu)秀、4分為良好、3分為滿意、2分為普通、1分為勉強通過，0分為不通過，根據(jù)員工的表現(xiàn)給予評分；最后計算評分的加權(quán)總分，最高得分應(yīng)當為100＊5=500分?？己祟l率：每月度進行一次考核，在上月底必須制定本月的目的計劃，月底進行考核評分；年度終進行總評，全年取平均數(shù)。行政人事部負責考核的組織工作，并對各部門、各小組的考核工作實行監(jiān)督，并且由行政人事部對考核分數(shù)進行記錄分析，最后擬定考核結(jié)果。考核執(zhí)行原則考核者應(yīng)當在責任、公正的基礎(chǔ)上自律，力求客觀地反映被考核者的工作，盡量避免憑感覺、憑印象等主觀隨意性?？己藨?yīng)當注重雙向溝通，部門經(jīng)理和小組經(jīng)理應(yīng)在考核開始時，明確被考核人的任務(wù)目的，向被考核人員進行必要的溝通，并保證有被考核者必要的反饋信息?？己私Y(jié)果應(yīng)當注重與員工討論，給予提高填補的機會，考核后部門經(jīng)理應(yīng)通過直接面談的方式，把考核結(jié)果傳達給員工，向員工指出其好的方面，也提醒其應(yīng)當注意提高的方面，同時聽取員工的意見和申述，并指導(dǎo)、激勵員工更好地工作。被考核者中期調(diào)換職務(wù)，應(yīng)對前期工作有所總結(jié)，并給定考核等級，結(jié)果將被帶入平均數(shù)中，而綜合表現(xiàn)部分則保持延續(xù)性，不重新評估。自動化管理公司“知識管理系統(tǒng)”中的“目的管理”模塊是公司推行目的管理的自動化工具，其效用貫穿于目的管理的全過程。該“目的管理”模塊重要用于管理季度與月度的目的任務(wù)和執(zhí)行，年度的目的任務(wù)由于其籠統(tǒng)性，不進行結(jié)構(gòu)化自動化管理。每月25-30日，由各部門經(jīng)理、項目（專業(yè)）經(jīng)理與員工個人分別將擬定的部門目的、小組目的、與個人目的錄入到目的管理卡。由相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽批后目的管理卡正式生效，并成為員工目的實行階段的依據(jù)，所有員工遵循目的管理卡執(zhí)行。員工在執(zhí)行過程中應(yīng)當每周定期進行自我檢查檢討，經(jīng)理應(yīng)當每周定期進行檢查監(jiān)督，并及時發(fā)現(xiàn)問題并糾正問題，或者進行適當調(diào)整，雙方將這個過程錄入到系統(tǒng)中去，以便回顧檢查?？己嗽u分統(tǒng)一在系統(tǒng)上進行，由系統(tǒng)統(tǒng)一計算記錄員工的得分，完畢整個考核評分的過程。六、試用期考核

試用期員工自上班日起直接參與該考核制度，考核方法、評分標準、獎勵處罰方法均與普通員工保持一致，不做區(qū)別。針對試用期員工，考慮到員工對公司業(yè)務(wù)以及崗位職責掌握局限性，上級經(jīng)理和部門經(jīng)理應(yīng)當在設(shè)定個人目的時考慮其具體情況適當調(diào)低其目的?？己私Y(jié)果將作為轉(zhuǎn)正考核的基本依據(jù)：員工必須在試用期內(nèi)連續(xù)保持C級或以上的評估；如出現(xiàn)連續(xù)兩次A級評估，則可以提前在當月底給予轉(zhuǎn)正；如出現(xiàn)1次D級評估，則相應(yīng)地試用期將延長1個月，以此類推，直至連續(xù)保持C級或以上評估3個月；如出現(xiàn)E級評估，則將立即給予辭退。七、獎懲辦法

考核結(jié)果將直接反映在員工的各種獎勵分派計劃中，涉及績效工資、獎金獎勵、培訓(xùn)發(fā)展、職位升遷、調(diào)動淘汰、年中、年終分紅，對員工的工作表現(xiàn)給予充足的實質(zhì)性肯定。

按照正態(tài)分布原理，根據(jù)員工得分，分出A—E五個級別：A級2個StandardDeviation以上屬于表現(xiàn)優(yōu)秀，約占總?cè)藬?shù)的2.15%B級2個與1個StandardDeviation之間屬于表現(xiàn)良好，約占總?cè)藬?shù)的13.5%C級1個與-1個StandardDeviation之間屬于正常表現(xiàn)，約占總?cè)藬?shù)的68.3%D級-1個與-2個StandardDeviation之間屬于表現(xiàn)欠佳，約占總?cè)藬?shù)的13.5%E級-2個StandardDeviation以下屬于表現(xiàn)不良，約占總?cè)藬?shù)的2.15%根據(jù)上述的記錄分析結(jié)果，獎金獎勵辦法如下：A級，公司將獎勵額外的績效工資、短期培訓(xùn)、工資提高、職位提高、長期培訓(xùn)：1次獲得A級評分者：當月發(fā)放額外績效獎金，金額為個人績效工資的25%，即月工資全額的10%。連續(xù)3次獲得A級評分者：根據(jù)具體情況可以由公司資助參與與本職工作直接相關(guān)的短期培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合個人情況具體討論擬定，作為個人某個專項技能點的提高，總成本以月工資全額的30%為限。連續(xù)6次獲得A級評分、有顯著突出奉獻者：可以適當上調(diào)職務(wù)，可以適當上調(diào)工資，但以現(xiàn)工資標準的10%為上限，即相稱于全年獎勵120%。連續(xù)9次獲得A級評分、有顯著突出奉獻、展現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)才干者：可以由公司資助外送與本職工作直接相關(guān)的長期培訓(xùn)，課程根據(jù)員工具體情況商討決定，作為個人長期的綜合發(fā)展提高，總成本以月工資全額的150%為限，但必須在培訓(xùn)期間連續(xù)保持B級以上評分等級；假如出現(xiàn)B級以下評分，則所有費用由員工個人負責。以上獎勵可以累積獲得。連續(xù)12次獲得A級評分、有非常顯著突出奉獻、展現(xiàn)顯著領(lǐng)導(dǎo)才干、具有相稱發(fā)展?jié)摿φ撸嚎梢杂晒举Y助外送與本職工作直接相關(guān)的長期培訓(xùn)，課程根據(jù)具體情況商討決定，作為個人長期的綜合發(fā)展提高，總成本以月工資全額的300%為限，但必須在培訓(xùn)期間連續(xù)保持B級以上評分等級；假如出現(xiàn)B級以下評分，則所有費用由員工個人負責。B級，公司將提供額外的績效工資：1次獲得B級評分者：當月發(fā)放額外績效獎金，金額為個人績效工資的12.5%，即月工資全額的5%。連續(xù)2次獲得B級評分者：當月發(fā)放額外績效獎金，金額為個人績效工資的2