新勞動法下企業(yè)如何合法解雇辭退員工

Gainingwealththroughhardworkisthegreatpleasureoflife.簡單易用輕享辦公（頁眉可刪）

新勞動法下企業(yè)如何合法解雇辭退員工？

《勞動合同法》第三十六條規(guī)定，用人單位與勞動者協商一致，

可以解除勞動合同，但需支付經濟補償金。根據《勞動法》第二

十五條的規(guī)定，勞動者有下列情況，用人單位可以隨時解除勞動

合同：a、在試用期間被證明不符合錄用條件的;b、嚴重違反勞

動紀律或者用人單位規(guī)章制度的。

1、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構

往往認定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免

案件敗訴，避免支付經濟補償或賠償金？

這種操作風險比較大，末位淘汰制不可取。如果企業(yè)已這么

操作了，建議完善管理制度，試著把末位淘汰與公司規(guī)章制度相

關聯，通過一次次違反達成嚴重違反的程度，前提是一定要有制

度、培訓、輔導、書面確認等。

2、以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，

是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構認定企業(yè)非法解雇，

企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？

企業(yè)需要解雇員工時，首先要站在尊重的立場上，建議企業(yè)

與員工協商解除勞動合同，符合《勞動合同法》第三十六條規(guī)定,

用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同，但需支付經濟

補償金。

3、企業(yè)以“經濟性裁員”名義解雇員工，是非常符合常理

的做法，往往被認定非法解雇，企業(yè)該如何操作?對“經濟型裁

員”作出規(guī)定的法律文件到底有哪些？

依據勞動法第二十七條和勞動部《企業(yè)經濟性裁減人員規(guī)

定》(勞部發(fā)(1994)447號)第四條的規(guī)定，用人單位確需裁減

人員，應按下列程序進行：

Q)提前三十日向工會或全體職工說明情況，并提供有關生

產經營狀況的資料；

(2)提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單、裁減

時間及實施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減

人員的經濟補償辦法；

(3)將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方

案進行修改和完善；

(4)向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全

體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；

(5)由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理

解除勞動合同手續(xù)，按照有關規(guī)定向被裁減人員本人支付經濟補

償金，并出具裁減人員證明書。

裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員:

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人

的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內重新招

用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被

裁減的人員。

相關法律：《企業(yè)經濟性裁減人員規(guī)定》、《勞動法》、《勞

動合同法》。

4、企業(yè)與勞動者協商解除勞動合同并書面約定支付適當的

經濟補償數額，事后勞動者追討經濟補償的差額部分，仲裁機構

很可能支持勞動者的訴求，企業(yè)日常中該如何創(chuàng)制、收集證據，

才避免案件敗訴？

企業(yè)與勞動者協商解除勞動合同的重要因素所涉及的紙制

資料一定要有，比如勞動者不勝任工作崗位、違反公司規(guī)定接受

的處罰等;另外，企業(yè)在支付勞動者經濟補償數額時就應按照《勞

動合同法》規(guī)定計算，如果出現少算的情況，而員工當時基于任

何原因妥協同意，就有可能在事后進行起訴，追討經濟補償差額,

這些企業(yè)要有心理準備。

5、培訓服務期未到期，而勞動合同到期，企業(yè)終止勞動合

同的，仲裁期間往往被認定屬于提前非法解除勞動合同，企業(yè)該

如何做，才避免案件敗訴？

勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者約定的服務期尚未到

期的，勞動合同應當續(xù)延至服務期滿;雙方另有約定的，從其約

定。

6、員工未提前30日通知企業(yè)即自行離職，是否構成勞動者

違法解除?企業(yè)該如何做，才能降低風險成本?對于勞動者的辭職

環(huán)節(jié)，有哪些必須注意的風險控制點？

構成違法解除。按照《勞動法》第三十一條的規(guī)定，勞動者

解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。企業(yè)

應完善管理制度，約定如果員工未按照提前三十日書面形式通知

用人單位，則按嚴重違反用人單位的規(guī)章制度解除勞動合同，不

支付經濟補償金。如果勞動者違法解除勞動合同給原用人單位造

成經濟損失，應當承擔賠償責任。

需提前書面申請，服務期協議，競業(yè)限制協議，需公司相關

負責人簽字同意才能離職，工作任務、資料和相關辦公用具交接,

辭職原因（公司原因或個人原因）。

7、勞動合同到期后，經常出現該終止的忘記辦理終止手續(xù),

該續(xù)簽的忘記辦理續(xù)簽手續(xù)，經過一段時間后企業(yè)才提出補辦相

關手續(xù)，但是員工卻提出賠償要求，企業(yè)風險非常大;那么企業(yè)

該如何做，才確保規(guī)避上述敗訴風險？

這個問題需要找一個有責任心的HR就能處理，完善公司勞

動合同管理制度，定期有人進行勞動合同終止、續(xù)訂等管理的工

作。

8、解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成非

法解除？

企業(yè)需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企

業(yè)職工總數百分之十以上的，需提前三十日向工會或者全體職工

說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減方案經向勞動行政

部門報告，可以裁減人員。其他情形的解除，不是一定要征求工

會的意見，如果企業(yè)有工會，建議最好工會能參與，證明征求過

工會意見了。

9、《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動

者打贏官司的有力證據，企業(yè)該如何書寫，才避免案件敗訴而承

擔法律責任？

客觀評價，不帶感情抨擊，只從崗位出發(fā)進行工作評價。企

業(yè)應該客觀的表述此類通知書，切忌不能有任何詆毀員工的地

方，尤其在解除原因上，不必寫明因為什么，只說明于什么時間

終止勞動合同即可。

10、哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔哪些法律責任,

是承擔1年1個月工資的經濟補償還是1年2個月工資的賠償金,

代通知金是否要承擔，勞動者能否要求恢復勞動關系？

非法解雇員工情形：

(1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健

康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

(2)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分

喪失勞動能力的；

(3)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；

(4)女職工在孕期、產期、哺乳期的；

(5)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五

年的；

(6)試用期內，企業(yè)無法證明勞動者不符合錄用條件而解聘

的；

(7)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

承擔法律責任：用人單位違反本法規(guī)定非法解