勞動合同法對企業(yè)的影響事務(wù)所稿

《勞動協(xié)議法》對公司用工的影響 眾所周知，《勞動法》是調(diào)整勞動關(guān)系的基本法，它對勞動關(guān)系的方方面面提出了基本規(guī)范。它做出的是原則性的規(guī)定，假如要構(gòu)成一個完整的勞動法律體系，則需要制定更多的如《勞動協(xié)議法》、《工資法》、《安全生產(chǎn)法》、《社會保險法》、《勞動保護(hù)法》、《勞動監(jiān)察法》、《職業(yè)技能開發(fā)法》、《勞動爭議解決法》等單項法律和法規(guī)，在所有配套的單項法中，《勞動協(xié)議法》發(fā)揮著重要作用。備受社會各界關(guān)注的《勞動協(xié)議法》在通過四次審議后，已由十屆全國人民代表大會常委委員會第二十八次會議于2023年6月29日通過，將于2023年1月1日施行。這部法律的出臺，將對公司的勞動用工管理產(chǎn)生廣泛、深遠(yuǎn)的影響，預(yù)示著勞動用工管理法律化時代的到來,對公司規(guī)范內(nèi)控提出的嚴(yán)格的規(guī)定。具體而言，這部法律的影響重要體現(xiàn)在以下諸多方面：一、合用范圍擴大，民辦非公司單位正式納入法律調(diào)整范圍?！秳趧臃ā奉C布實行10數(shù)年來，社會經(jīng)濟情況發(fā)生了重大變化，新的用工主體、用工形式不斷出現(xiàn)，迫切需要我國的勞動協(xié)議制度進(jìn)行相應(yīng)的改革。增長了民辦非公司單位合用勞動協(xié)議法。（民辦學(xué)校，民辦醫(yī)院）等二、必須簽訂書面勞動協(xié)議，否則將支付高額的成本。1、《勞動協(xié)議法》規(guī)定，用人單位應(yīng)自用工之日1個月內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動協(xié)議。《勞動協(xié)議法》實行之前用人單位用工沒有簽訂書面勞動協(xié)議的，應(yīng)在新法實行后1個月內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動協(xié)議。2、用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動協(xié)議的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付2倍的工資。3、用人單位自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動協(xié)議的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動協(xié)議。三、無固定期限的勞動協(xié)議簽訂門檻大大減少。法律規(guī)定有下列情形之一，勞動者提出或批準(zhǔn)續(xù)簽勞動協(xié)議的，應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動協(xié)議：1、勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿2023的；2、用人單位初次實行勞動協(xié)議制度或者國有公司改制重新訂立勞動協(xié)議時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿2023且距法定退休年齡局限性2023的；3、連續(xù)訂立2次固定期限勞動協(xié)議，且勞動者沒有《勞動協(xié)議法》第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動協(xié)議的。4、用人單位自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動協(xié)議的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動協(xié)議。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動協(xié)議的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動協(xié)議之日起向勞動者每月支付2倍的工資。對于公司影響最大的就是第3項的規(guī)定，即新法實行后，用人單位與勞動者連續(xù)續(xù)簽2次固定期限的勞動協(xié)議后再次續(xù)簽的，若勞動者提出規(guī)定續(xù)簽無固定期限的勞動協(xié)議，用人單位必須批準(zhǔn)。因此，公司必須改變以前一年一簽勞動協(xié)議的思維定勢，合理搭配本單位的勞動協(xié)議期限。建議公司采用3+5的模式來簽署勞動協(xié)議。四、試用期有了嚴(yán)格的限制，超期試用要承擔(dān)補償責(zé)任。1、試用期的期限與勞動協(xié)議的期限相應(yīng)關(guān)系有規(guī)定。具體相應(yīng)關(guān)系如下：勞動協(xié)議期限試用期期限3個月以下的或以完畢一定工作任務(wù)為期限的不得約定試用期3個月以上1年以下的不得超過1個月1年以上3年以下的不得超過2個月3年以上的不得超過6個月無固定期限的不得超過6個月2、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。續(xù)簽勞動協(xié)議時，不管是否變更崗位都不得再約定試用期。3、試用期應(yīng)涉及在勞動協(xié)議期限之內(nèi)。單獨的試用期協(xié)議不成立，該試用期協(xié)議就是勞動協(xié)議，視為用人單位放棄試用期。4、試用期工資有了新標(biāo)準(zhǔn)。新法規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動協(xié)議約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。5、違法試用要支付補償金。新法規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付補償金。五、服務(wù)期設(shè)定有了新限制，違約補償計算方法有新規(guī)。勞動協(xié)議期限與服務(wù)期限不是同一法律概念；有三種情形的情況（同時，之前，之后）勞動協(xié)議期限是雙向約定的勞動關(guān)系存續(xù)期限，但在此期限內(nèi)雙方特別是勞動者可以提前解除勞動協(xié)議，假如勞動者按照法定條件和程序提前解除勞動協(xié)議不需要承擔(dān)任何責(zé)任；假如是服務(wù)期，勞動者不能提前解除，否則要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。1、用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用（什么是專項），對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。除此之外，用人單位不能再為勞動者設(shè)定服務(wù)期。2、勞動者違反服務(wù)期承擔(dān)違約補償?shù)挠嬎惴椒?。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。約定違反服務(wù)期違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。違約時，勞動者所支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。比如，公司派A員工接受為期1個月的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，培訓(xùn)費用為3萬6千元，公司和該員工簽訂一個服務(wù)期協(xié)議，員工接受培訓(xùn)后必須為公司服務(wù)3年，否則，要補償公司的培訓(xùn)費。假如員工培訓(xùn)后在公司工作滿2年后想解除協(xié)議，那么按照規(guī)定，只需補償公司1萬2千元（即36000元違約金分?jǐn)偟?年的服務(wù)期，每年為12023元），而不需要所有補償。六、競業(yè)限制事項當(dāng)事人可約定，但競業(yè)限制期限有限制。1、用人單位與勞動者簽訂競業(yè)限制協(xié)議的，必須在員工離職后每月支付員工競業(yè)限制經(jīng)濟補償金，但是具體數(shù)額法律沒有規(guī)定，需要當(dāng)事人協(xié)商擬定。此外，對于競業(yè)限制的地區(qū)范圍和行業(yè)范圍以及違約金的數(shù)額法律也沒作限制性規(guī)定，均由當(dāng)事人自由約定。2、競業(yè)限制的期限法律有限制，即最多不超過2年。3、競業(yè)限制與商業(yè)秘密的關(guān)系。七、違約金不可隨便約定，不符合法律規(guī)定的約定無效。1、違約金是指當(dāng)事人在協(xié)議中約定或者由法律所規(guī)定的，一方違約時向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)量的貨幣，是協(xié)議法中違約責(zé)任的一種重要形式。在我國《協(xié)議法》上有較為明確的規(guī)定，是一項完善的法律制度，它在經(jīng)濟協(xié)議中充足體現(xiàn)了當(dāng)事人意思自治的原則。2、但是，在勞動協(xié)議領(lǐng)域，公司不能隨意為勞動者設(shè)定違約金，因素在于違約金制度與勞動者的自由擇業(yè)權(quán)相沖突。3、新法規(guī)定，勞動協(xié)議中可以設(shè)定違約金的兩種情形：一是勞動者違反服務(wù)期約定的；二是勞動者違反競業(yè)限制義務(wù)的。八、勞動協(xié)議履行中不受有關(guān)情況影響。正常情況下勞資雙方要按照勞動協(xié)議約定全面履行各自的義務(wù)。此外，法律還規(guī)定特定情況下，勞動協(xié)議也不受影響。1、用人單位變更名稱、法定代表人、重要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項，不影響勞動協(xié)議的履行。2、用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動協(xié)議繼續(xù)有效，勞動協(xié)議由承繼其權(quán)利義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。九、勞動協(xié)議變更——需協(xié)商一致。法律規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動協(xié)議約定的內(nèi)容。因此，用人單位單方變更勞動協(xié)議在法律上行不通，一定要注意與勞動者協(xié)商變更事宜。法律規(guī)定，變更勞動協(xié)議，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。因此，在勞動協(xié)議履行過程中，若雙方變更勞動協(xié)議的，應(yīng)及時采用書面形式固定下來，以免糾紛發(fā)生。提醒：關(guān)于調(diào)崗調(diào)薪的問題十、六種情況下用人單位可以隨時辭退勞動者，但要注意條件是否成就，六種情況解除協(xié)議，舉證責(zé)任在于用人單位。勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動協(xié)議：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；（錄用條件與招工條件）2、嚴(yán)重違反規(guī)章制度的；（單位應(yīng)事先完善自己的規(guī)章制度）3、嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位導(dǎo)致重大損害的；（重大的界定）4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完畢本單位的工作任務(wù)導(dǎo)致嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（單位可以明確嚴(yán)禁兼職）5、欺詐、脅迫或乘人之危訂立的勞動協(xié)議；6、被依法追究刑事責(zé)任的。以上六種情況下解除勞動協(xié)議，用人單位不用支付違約金。十一、三種情況下用人單位可以提前告知辭退勞動者，但要注意流程。有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式告知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動協(xié)議：1、勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。（注意流程）2、勞動者不能勝任工作，通過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。（不能勝任工作的舉證）3、勞動協(xié)議訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動協(xié)議無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動協(xié)議內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

（客觀情況的界定）

上述三種情況下解除勞動協(xié)議，需要提前30天告知勞動者，若不能提前30天告知的，需要額外支付一月工資作為代告知金。這三種情況下解除勞動者，需要支付勞動者經(jīng)濟補償金。十二、經(jīng)濟性裁人的條件放寬，但社會責(zé)任要承擔(dān)。有下列情形之一，需要淘汰人員20人以上或者淘汰局限性20人但占公司職工總數(shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，淘汰人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以淘汰人員：1、依照公司破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；2、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；3、公司轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動協(xié)議后，仍需淘汰人員的；4、其他因勞動協(xié)議訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動協(xié)議無法履行的。與先前的法律相比，新法大大放寬了公司可以進(jìn)行經(jīng)濟性裁人的情形。但是，公司在裁人時也需要承擔(dān)社會義務(wù)。具體體現(xiàn)在以下兩個優(yōu)先：一是淘汰人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：1、與本單位訂立較長期限的固定期限勞動協(xié)議的；2、與本單位訂立無固定期限勞動協(xié)議的；3、家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。二是裁人后用人單位在6個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)告知被淘汰的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被淘汰的人員。十三、六種情況下不得辭退勞動者；勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動協(xié)議：1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀測期間的；2、在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；（具體是指傷殘等級達(dá)成1-10級的）3、患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；4、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；5、在本單位連續(xù)工作滿2023，且距法定退休年齡局限性5年的；6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。其他情形涉及：（1）勞動者正擔(dān)任工會主席、副主席或委員的；（2）勞動者正擔(dān)任平等協(xié)商代表的；（3）勞動者正處在義務(wù)服兵役期間的。勞動者具有上述6種情形之一的，用人單位不得辭退勞動者，但并不是絕對的，法律只是規(guī)定單位不得依據(jù)新法的第40條（三種可以提前告知辭退）和第41條（經(jīng)濟性裁人）辭退勞動者，但是可以依據(jù)第39條辭退勞動者。即勞動者只要存在前面提到的6種用人單位可以隨時辭退的情形，即便存在這6種不得辭退的情形，用人單位仍然可以辭退勞動者。比如女職工處在懷孕期間，但是存在嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度的情形，同樣可以辭退。十四、勞動者可以辭職的情形擴大。法律規(guī)定勞動者可以辭職的情形有三大類：1、提前告知辭職（1）提前30天。一般情況下勞動者辭職，只需要提前30天告知單位即可。（2）提前3天。在試用期內(nèi)，勞動者可以提前3天告知單位走人。2、隨時告知辭職。(1)未按照勞動協(xié)議約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；(2)未及時足額支付勞動報酬的；（加班費支付的時間及方式）(3)未依法為勞動者繳納社會保險費的；（依法的概念）(4)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；(5)用人大為欺詐、脅迫、乘人之危致使勞動協(xié)議無效的；(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動協(xié)議的其他情形。3、無需告知辭職用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段逼迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動協(xié)議，不需事先告知用人單位。十五、勞動協(xié)議到期不一定能終止，需要逾期終止的情形增多。1、有下列情形之一勞動協(xié)議終止：(1)勞動協(xié)議期滿的；(2)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；(3)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；(4)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；(5)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤消或者用人單位決定提前解散的；(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。2、勞動協(xié)議期滿的，但存在下列情形不能終止，需要等待相關(guān)情形才可以終止。（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀測期間的；（排除職業(yè)病后才可以終止）（2）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；（具體是指傷殘等級達(dá)成1-10級的，1-4級保存關(guān)系到退休，5-6級勞動者提出終止才可以終止，7-10級到期可以終止。）（3）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（醫(yī)療期滿后才可以終止）（4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（三期結(jié)束才可以終止）（5）在本單位連續(xù)工作滿2023，且距法定退休年齡局限性5年的；（關(guān)系保存到退休）（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。其他情形涉及：勞動者正擔(dān)任工會主席、副主席或委員的；勞動者正擔(dān)任平等協(xié)商代表的；勞動者正處在義務(wù)服兵役期間的。十六、經(jīng)濟補償金的情形擴大至16種，用工成本將上升。

新法規(guī)定，有下列情形之一導(dǎo)致勞動協(xié)議解除或終止的，用人單位需要支付經(jīng)濟補償金：

1、用人單位未按照勞動協(xié)議約定提供勞動保護(hù)和勞動條件，導(dǎo)致勞動者解除勞動協(xié)議的；2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，導(dǎo)致勞動者解除勞動協(xié)議的；

3、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，導(dǎo)致勞動者解除勞動協(xié)議的；4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益導(dǎo)致勞動者解除勞動協(xié)議的；5、用人單為以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違反其真實意思的情況下訂立或者變更勞動協(xié)議，導(dǎo)致勞動者解除勞動協(xié)議的；6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他勞動者可以解除勞動協(xié)議的情形；

7、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段逼迫勞動者勞動，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全，導(dǎo)致勞動者解除勞動協(xié)議的。

8、勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位與勞動者解除勞動協(xié)議的；

9、勞動者不能勝任工作，通過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位與勞動者解除勞動協(xié)議的；

10、勞動協(xié)議訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動協(xié)議無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動協(xié)議內(nèi)容達(dá)成協(xié)議，用人單位與勞動者解除勞動協(xié)議的。

11、具有法定情形，而進(jìn)行經(jīng)濟性裁人的；12、用人單位向勞動者提出協(xié)商解除勞動協(xié)議，并與勞動者協(xié)商一致解除勞動協(xié)議的；

13、除用人單位維持或者提高勞動協(xié)議約定條件續(xù)訂勞動協(xié)議，勞動者不批準(zhǔn)續(xù)訂的情形外，固定期限的勞動協(xié)議到期終止的；

14、用人單位被依法宣告破產(chǎn)，導(dǎo)致勞動協(xié)議終止的；

15、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤消或者用人單位決定提前解散，導(dǎo)致勞動協(xié)議終止的。

16、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

上述16種情形，對用人單位影響最大的莫過于新法規(guī)定勞動協(xié)議到期終止后，用人單位不與勞動者續(xù)簽勞動協(xié)議的，也需要支付經(jīng)濟補償金，即勞動協(xié)議到期后用人單位不與勞動者續(xù)簽或者提供的續(xù)簽條件低于原勞動協(xié)議的條件導(dǎo)致勞動者不續(xù)簽的，用人單位都需要支付經(jīng)濟補償金，這將導(dǎo)致用工成本上升。

十七、經(jīng)濟補償金計算方法低收入和高收入者不同，可減少員工離職成本。

1、一般勞動者經(jīng)濟補償金計算方法

新法規(guī)定一般勞動者的經(jīng)濟補償按照勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。（1）不滿6個月的，按半年計算。（2）6個月以上不滿1年的，按1年計算；一般勞動者，是指勞動者在勞動協(xié)議解除或者終止前12個月的平均工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市上年度職工月平均工資3倍的勞動者。

2、高收入勞動者經(jīng)濟補償金的計算方法

新法規(guī)定，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資3倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^2023。即法律對高收入勞動者的經(jīng)濟補償金設(shè)定了兩個限制條件：一是：計算經(jīng)濟補償金的工資基數(shù)設(shè)限，即按照本地上年度月平均工資3倍計算；二是：計算經(jīng)濟補償金的工作年限設(shè)限，即最高不超過2023，勞動者的工作年限超過2023的，也按照2023計算。十八、違法辭退員工將付出高昂的成本

新法規(guī)定，用人單位違法解除或者終止勞動協(xié)議：1、勞動者規(guī)定繼續(xù)履行勞動協(xié)議的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；2、勞動者不規(guī)定繼續(xù)履行勞動協(xié)議或者勞動協(xié)議已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)法定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動者支付補償金。因此，此后用人單位沒有理由辭退勞動者，將面臨高昂的成本。十九、辦理離職手續(xù)有了時間表。1、用人單位應(yīng)在解除、終止勞動協(xié)議時為勞動者出具離職證明2、用人單位應(yīng)在在解除、終止勞動協(xié)議15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。3、用人單位應(yīng)當(dāng)支付的經(jīng)濟補償金應(yīng)在勞動者辦理工作交接時支付給勞動者。二十、勞動報酬約定不明有新規(guī)，拖欠報酬要支付補償金。對于拖欠勞動報酬的，新法規(guī)定了處罰機制。用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50%之上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付補償金：(1)未按照勞動協(xié)議的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；(2)低于本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的；(3)安排加班不支付加班費的；(4)解除或者終止勞動協(xié)議，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?。二十一、?guī)章制度制定程序規(guī)定更為嚴(yán)格

1、用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商擬定。2、用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。3、用人單位制定技術(shù)管理制度可不用履行上述程序。具體而言，此后用人單位規(guī)章制度要具有法律效力，必須符合以下規(guī)章制度生效要件的規(guī)定，否則，將不具有法律效力

。二十二、工會組織將發(fā)揮重要作用1、用人單位裁人時發(fā)表必要的意見；2、參與解決勞動爭議，依法確認(rèn)違反勞動協(xié)議方當(dāng)事人的責(zé)任或在發(fā)生爭議時向勞動者提供支持和幫助；3、限制用人單位單方解除勞動協(xié)議，用人單位單方解除勞動協(xié)議，應(yīng)當(dāng)事先將理由告知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動協(xié)議約定的，工會有權(quán)規(guī)定用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將解決結(jié)果書面告知工會。4、參與用人單位規(guī)章制度的制定和修改。二十三、知情權(quán)的法律地位的確立1、用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者規(guī)定了解的其他情況；2、用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動協(xié)議直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。二十四、使用勞務(wù)派遣用工方式的責(zé)任風(fēng)險將增大1、用工單位的法定義務(wù)。新法規(guī)定，用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：(1)執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù)；

(2)告知被派遣勞動者的工作規(guī)定和勞動報酬；(3)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；(4)對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；(5)連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。

2、用工單位的連帶補償責(zé)任。新法規(guī)定，勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定，給被派遣勞動者導(dǎo)致?lián)p害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶補償責(zé)任。新法的上述規(guī)定，特別是連帶補償責(zé)任的規(guī)定，使用工單位的法律風(fēng)險大大增長。因此，假如使用勞務(wù)派遣用工的，務(wù)必慎重。二十五、非全日制用工的靈活性獲得法律支持非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。1、非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。2、非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。3、非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時告知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。4、非全日制用工小時計酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)