人力資源資料

人力資源資料

時間：2009-03-10

一、人力資源規(guī)劃對中小企業(yè)的持續(xù)成長意義重大

經(jīng)常在HR專業(yè)雜志上面看到人力資源管理的有關(guān)文章，其要緊重點(diǎn)宣導(dǎo)華為、海爾

等國內(nèi)大型知名企業(yè)或者其他外資企業(yè)的人力資源管理模式，闡述其人力資源規(guī)劃是如何的

優(yōu)異，人力資源規(guī)劃如何結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)等。然而卻很少有人去討論占中國

絕大大數(shù)的中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀。根據(jù)本人在珠三角工作幾年的見聞及感觸，人力

資源規(guī)劃對中小企業(yè)的影響同樣重要。要緊表達(dá)在下列幾個方面：

(1)中小企業(yè)良好的人力資源規(guī)劃是組織在生存進(jìn)展過程中對人力需求的重要保障。

組織的生存與進(jìn)展與人力資源的結(jié)構(gòu)密切有關(guān)。在企業(yè)的動態(tài)變化過程中，人力資源的需求

與供給的平衡就不可能自動實現(xiàn),因此就要分析供求的差異，需要采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異。

因此，在中小企業(yè)的人力資源管理中，預(yù)測組織的供求差異并調(diào)整差異，就是人力規(guī)劃的基

本職能。

(3)當(dāng)一個企業(yè)規(guī)模較小的時候，處于低職務(wù)的人多，人工成本相對便宜，隨著時

間的推移，人員的職務(wù)等級水平上升，工資的成本也就增加。在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，

未來的人工成本是未知的，難免會發(fā)生成本上升，效益下降的趨勢，因此，在預(yù)測未來企業(yè)

進(jìn)展的條件下，有計劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本操縱在合理的支付范圍內(nèi)，

展望是十分重要的，對中小企業(yè)的進(jìn)展也是十分必要的。

二、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀所存在的問題

據(jù)上述可見，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃在整個企業(yè)的進(jìn)展中存在著重要的作用。但是,

在中國中小企業(yè)中人力資源規(guī)劃存在諸多問題，影響著企業(yè)人力資源整體功能的發(fā)揮。要緊

表達(dá)在如下三個方面：

(-)公司各級管理層對人力資源規(guī)劃的重要性認(rèn)識不足。

很多中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層對人力資源管理意識薄弱，他們懂得不到人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)

略管理的重要構(gòu)成部分。企業(yè)的整體進(jìn)展戰(zhàn)略決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為

建立人力資源管理體系、制定具體的人員招聘計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、

教育培訓(xùn)計劃、薪酬與激勵計劃、勞動關(guān)系計劃等提供了方向。中小企業(yè)往往難以從戰(zhàn)略的

高度來思考人力資源管理工作。甚至有的老板簡單地認(rèn)為，人力資源管理無非是缺人時招人、

上崗前培訓(xùn)、發(fā)工資前考核三部曲，怎么也與企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略掛不上勾。不能從企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃

一人力資源規(guī)劃一一人力資源管理的流程上實施人力資源規(guī)劃與管理。而中小企業(yè)的管理

者與HR們恰恰也沒有充分意識到這一點(diǎn)，在具體制定與實施人力資源規(guī)劃時易走入就事論

事、出了什么問題就解決什么問題的怪圈中，沒有從支持企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略的角度來規(guī)劃人力資

源工作。各部門主管與直線經(jīng)理也常常認(rèn)為人力資源管理是人力資源部門的事，跟自己關(guān)系

不大。未能從人力資源的系統(tǒng)管理上加以有效配合。

(-)人力資源管理人士專業(yè)性不夠，對人力資源規(guī)劃停留在表面

現(xiàn)實中，中小企業(yè)人力資源管理存在一些問題。要緊表現(xiàn)在：第一、人力資源管理人

員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足，專業(yè)技能不夠；第二、缺乏系統(tǒng)的人力資源職

業(yè)培訓(xùn)，取得人力資源管理師職業(yè)資格的寥寥無幾。他們盡管有豐富的行政管理經(jīng)驗，但往

往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識，憑所謂的經(jīng)驗或者感受辦事。多數(shù)中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資

源管理知識的學(xué)習(xí)培訓(xùn)認(rèn)識不足，沒有有效安排人力資源管理者進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源管理知

識的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難作出像樣的、專業(yè)的人力資

源戰(zhàn)略規(guī)劃來。人力資源工作是一項非常專業(yè)的工作，對個人素養(yǎng)、領(lǐng)會能力與學(xué)習(xí)能力要

求都很高。一位優(yōu)秀的人力資源工作者，需要的是其對工作的深刻體驗、對社會與人才的敏

銳洞察與強(qiáng)烈的責(zé)任感。因此，那些不具備專業(yè)素養(yǎng)的人力資源工作者往往都是把人力資源

的規(guī)劃工作停留在表面。

(三)中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀配置與規(guī)劃不合理

由于人力資源管理在中國處于初級階段，關(guān)于基礎(chǔ)相對較差的中小企業(yè)來說更是落

后一籌，在人力資源規(guī)劃管理及現(xiàn)狀方面要緊存在如下問題。

1、管理人員中優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人缺失，管理人員的綜合素養(yǎng)與職業(yè)化不強(qiáng)。

2、管理層人數(shù)比例過高。企業(yè)規(guī)模較小，但是組織結(jié)構(gòu)卻十分臃腫，導(dǎo)致企業(yè)管理

成本上升。

3、人力資源管理的基礎(chǔ)制度與激勵制度形成需要一個過程。

4、人力資源管理還停留在傳統(tǒng)的人事管理層面。

三、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃問題的計策

針對以上問題，我們就中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃，應(yīng)該采取如何計策去確保人力資

源的良性進(jìn)展，確保實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，最終實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)來進(jìn)行分析探討。本人提出如

下幾種個人看法：

(-)人力資源規(guī)劃工作需要得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層與部門經(jīng)理的大力支持

建立一個在決策層、人力資源管理部門與一線經(jīng)理之間進(jìn)行科學(xué)分工與協(xié)作的三維

人力資源規(guī)劃模式，這將有助于人力資源規(guī)劃的制定與實施。三維人力資源管理模式，要求

決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的把關(guān)，人力資源部門與一線經(jīng)理要給予協(xié)作；人力資源管理

部門具體負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定、崗位分析、需求與供給預(yù)測、招聘、培訓(xùn)、薪酬設(shè)

計、績效考核與激勵及人力資源規(guī)劃評價等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)；一線經(jīng)理配合人力資源管理部門做好

崗位分析、人員的面試篩選、崗前技能培訓(xùn)、嚴(yán)格管理與工作評估激勵等輔助工作，形成對

人力資源規(guī)劃齊抓共管的局面。因此，為了建立好這一三維模式，人力資源負(fù)責(zé)人需要不斷

對企業(yè)老板、CEO提供人力資源規(guī)劃的信息支持，做好上行溝通與管理，能夠適當(dāng)安排機(jī)會

讓老板參加一些專業(yè)的人力資源知識培訓(xùn)，增強(qiáng)其對人力資源規(guī)劃工作的懂得與支持。本人

認(rèn)為這是中小企業(yè)人力資源管理工作者要做好企業(yè)人力資源規(guī)劃的首要任務(wù)。引用人力資源

行業(yè)的一句俗語來說明本人的這一觀點(diǎn)“沒有老板支持的人力資源管理是沒有根基的，沒有

老板支持的人力資源規(guī)劃同樣也是一紙空文”。

(-)加強(qiáng)人力資源管理隊伍建設(shè)

就與我前面所闡述的觀點(diǎn)一樣，人力資源規(guī)劃與管理是一項專業(yè)性很強(qiáng)的工作，專

業(yè)性的工作需要專業(yè)的人來做。因此，對直接從事人力資源工作的專業(yè)性提出了更高的要求,

需要人力資源人士在人力資源規(guī)劃的實踐操作與理論素養(yǎng)方面有較好的基礎(chǔ)。需要組織專業(yè)

的培訓(xùn)來提高他們的專業(yè)性，或者是通過參加國家的人力資源管理認(rèn)證培訓(xùn)來提升其專業(yè)能

力。只有這樣，人力資源人士通過自身的專業(yè)素養(yǎng)與水平的提升，所作出的人力資源規(guī)劃才

能得到其他部門管理者的認(rèn)同。才能使人力資源規(guī)劃服務(wù)于企業(yè)的總體進(jìn)展戰(zhàn)略，為企業(yè)進(jìn)

展提供所需的人力支持，實現(xiàn)人力資源的供需平衡與最佳配置，保持企業(yè)智力資本競爭的優(yōu)

勢，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。總之，中小企業(yè)不但要重視整體戰(zhàn)略規(guī)劃，而且要制定與整

體戰(zhàn)略相習(xí)慣的人力資源規(guī)劃，制定適宜的選人、育人、用人、激人、留人的人才政策，保

證企業(yè)核心競爭能力。

(三)制定明確的人力資源規(guī)劃流程與人力規(guī)劃內(nèi)容

“麻雀雖小，五臟俱全”，中小企業(yè)也是一樣，即使再小的企業(yè)，假如要想取得較

好的進(jìn)展，就務(wù)必重視企業(yè)人力資源規(guī)劃，真正具備百年樹人的思想，用進(jìn)展的眼光來審視

人力資源管理。

首先確認(rèn)企業(yè)的人力資源規(guī)劃流程。人力資源部門要在企業(yè)管理者的指導(dǎo)下理清企

業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略一一確定企業(yè)現(xiàn)實與未來所需的核心能力一一確定企業(yè)所需的核心人才一一進(jìn)

行崗位工作分析一一進(jìn)行人才需求預(yù)測一一進(jìn)行人才供應(yīng)預(yù)測一一制定人才招募與儲備計

劃一一制定人才培訓(xùn)與開發(fā)計劃一一制定人才薪酬與激勵計劃一一制定人才績效考核與晉

升計劃，按此流程制定與實施人力資源規(guī)劃工作。

再次，在明確人力資源規(guī)劃流程的基礎(chǔ)上做好人力資源規(guī)劃的一些基礎(chǔ)工作；

1進(jìn)行人力資源優(yōu)化配置，比如根據(jù)企業(yè)的要求定員、定崗、定編，對所有的崗位

進(jìn)行職務(wù)分析，制定每個崗位的職務(wù)要求與職務(wù)規(guī)范，修訂現(xiàn)有規(guī)范，比如員工手冊的修訂、

勞動合同的修訂，明確人力資源管理基礎(chǔ)制度的原則，如招聘原則、培訓(xùn)原則、晉升原則、

辭退原則等。

2做好現(xiàn)有人力資源優(yōu)化配置工作，建立以各級、各類考核為根據(jù)的''優(yōu)勝劣汰”

機(jī)制，初步形成績效管理體系，完善員工福利措施與保障機(jī)制，提供給員工培訓(xùn)成長的機(jī)

會，建立企業(yè)后備管理人員的培養(yǎng)與儲備

（四）做好人力資源規(guī)劃的四個方面②

1做好企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源需求分析。首先分析企業(yè)戰(zhàn)略與進(jìn)展目標(biāo)，根據(jù)戰(zhàn)略與

目標(biāo)的要求，分析要達(dá)到戰(zhàn)略與目標(biāo)要求所需要的人力資源要求，其中包含在戰(zhàn)略階段內(nèi)需

要的不一致結(jié)構(gòu)員工的素養(yǎng)要求、數(shù)量要求，需要的時間等。

2做好企業(yè)現(xiàn)有人力資源盤點(diǎn)。對企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行調(diào)查、分析與統(tǒng)計工

作。要緊內(nèi)容有人員結(jié)構(gòu)分析、素養(yǎng)調(diào)查。結(jié)構(gòu)分析包含員工年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職務(wù)結(jié)

構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)等調(diào)查分析；素養(yǎng)調(diào)查包含員工價值觀、工作態(tài)度、工作能力，并

分析現(xiàn)有員工是否適合現(xiàn)有崗位與輪崗、晉升的可能性等方面，調(diào)查手段通常是使用人員基

礎(chǔ)數(shù)據(jù)并結(jié)合員工素養(yǎng)調(diào)查表與業(yè)績分析等方式進(jìn)行。

3認(rèn)真著手人力資源供應(yīng)預(yù)測。預(yù)測包含企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測與外部供應(yīng)預(yù)測，內(nèi)部

根據(jù)戰(zhàn)略分析對人力資源的要求的預(yù)測與人力資源盤點(diǎn)內(nèi)容預(yù)測分析將來相應(yīng)時期內(nèi)，企業(yè)

內(nèi)部能夠自行供應(yīng)的人才類型與總量，其中包含穩(wěn)固供應(yīng)情況及人員流淌帶來的結(jié)構(gòu)變化情

況，如員工離職、輪崗、晉升與降職等預(yù)測；外部分析內(nèi)容要緊是在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人事政

策、各類人才供需狀況等條件下企業(yè)從外部可能獲得的人才。

4制訂人力資源規(guī)劃策略的。結(jié)合人力資源需求分析、盤點(diǎn)與人才供應(yīng)預(yù)測結(jié)果分

析供應(yīng)與需求之間的差距，制訂科學(xué)合理的人力資源對應(yīng)策略。

四、中小企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃時應(yīng)注意的問題

（一）人力資源規(guī)劃不只是企業(yè)人力資源部的事，所有管理者，上至總經(jīng)理下到每個

主管以至員工都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。在人力資源規(guī)劃中最重要的還是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者的重

視、動手甚至親自推動。事實上際運(yùn)作是由各部門主管初步規(guī)劃，再由人力資源部門匯總，

參照公司進(jìn)展策略與目標(biāo)，考核人員生產(chǎn)力與人事薪資預(yù)算等因素，與各部門協(xié)調(diào)并達(dá)成共

識，才向上呈報。

（-）人力資源規(guī)劃要注重對企業(yè)文化的整合。企業(yè)文化的核心就是培養(yǎng)企業(yè)的價值

觀，培養(yǎng)一種創(chuàng)新向上，符合實際的企業(yè)文化。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中務(wù)必充分注意企業(yè)

文化的融合與滲透，保障企業(yè)經(jīng)營的特色，與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實現(xiàn)，與組織行為的約束力，

只有這樣，才能使企業(yè)的人力資源具有連續(xù)性，具有自己的符合本企業(yè)的人力資源特色。

（三）人力資源規(guī)劃要使企業(yè)與員工都得到長期的利益。人力資源規(guī)劃不僅是面向企

業(yè)的計劃，也是面向員工的計劃。企業(yè)的進(jìn)展與員工的進(jìn)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。

假如只考慮了企業(yè)的進(jìn)展需要，而忽視了員工的進(jìn)展，則會有損企業(yè)進(jìn)展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀

的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)與員工得到長期利益的計劃，一定是能夠使企業(yè)與員工

共同進(jìn)展的計劃。

五、結(jié)語

總之，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要逐步完善與提升。HR工作人員要不斷去提升

自己的專業(yè)能力，能夠站在企業(yè)全局的高度去進(jìn)行人力資源規(guī)劃,為企業(yè)經(jīng)營目便的實現(xiàn)作

出人力資源管理應(yīng)有的奉獻(xiàn)。但是中小企業(yè)自身固有的一些弱勢特點(diǎn)及中國人力資源管理的

不成熟,決定中小企業(yè)人力資源規(guī)劃需循序漸進(jìn),逐步完善。

民營企業(yè)人力資源調(diào)查與研究

民營企業(yè)存在的問題很多，如企業(yè)老板由于環(huán)境、文化等原因，造成企業(yè)運(yùn)做不規(guī)范，

內(nèi)部管理一片混亂；對企業(yè)未來的進(jìn)展缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃；任人唯親、對人才缺乏吸引力……特

別是人力資源管理方面的現(xiàn)狀，實在不容樂觀。

事實上，面對日趨猛烈與復(fù)雜的競爭形勢，當(dāng)初很多都是依靠“膽大”“吃苦耐勞”的民營企

業(yè)家們，已感到自己的力量不足以應(yīng)對目前的狀況。因此，大部分民營企業(yè)意識到了人才的

重要性，也愿意高薪請能人來企業(yè)工作。但是，大部分的民營企業(yè)人力資源的整體觀念卻非

常薄弱。

1、資源匱乏，難招人

很多民營企業(yè)一方面，公司在內(nèi)部資源（如資金、產(chǎn)品、銷售渠道、品牌等）捉襟見肘,

這些匱乏的資源需要高素養(yǎng)、高能力的人才來整合與制造；另一方面，由于這些資源的匱乏,

民營企業(yè)無法在人才招聘上取得大的突破。特別是在雙向流淌、雙向選擇的現(xiàn)代社會里，真

正拔尖的人才關(guān)于自己的職場競爭力與從業(yè)背景已經(jīng)有了充分的掌控權(quán)，進(jìn)展中的民營企業(yè)

即便是做出種種承諾的姿態(tài)，但在對人才的吸引力上，還是遜色。這種“難招人’’狀況，又進(jìn)

一步直接制約了這類公司的進(jìn)展與資源積存的速度。即便是在已經(jīng)進(jìn)展得相對比較成熟的民

營企業(yè)，真正愿意在人力資源方面投入的，能夠說是鳳毛麟角。很多老板甚至有一個非常狹

隘的觀念：反正人員流失很快，我用不著花那么大的力氣在“人”身上。

2、規(guī)則混亂，難管人

在很多處于不斷進(jìn)展過程中的民營企業(yè)，由于制度的不完善，造成處理問題的時候總是

“人治”化成分居多，皆由老板說了算。這種做法可能加大決策失誤的風(fēng)險，畢竟一個人的力

量是有限的。就算是老板能力很強(qiáng)而且運(yùn)氣很好，一直沒有犯下明顯的錯誤，使得企業(yè)的規(guī)

模逐步擴(kuò)張起來，企業(yè)強(qiáng)烈的“人治”化傾向有可能成為公司越來越大的進(jìn)展障礙。在經(jīng)營管

理上經(jīng)常遇到的問題是：管理人員自視很高，管理職權(quán)分配不明晰，協(xié)同性差，有問題就找

老板，老板事必躬親，忙得寢食不安。由于沒有規(guī)范的管理制度加以約束，或者者有了管理

制度也形同虛設(shè)，事事仍以老板一個人做主，因此員工犯了錯甚至根本就找不到責(zé)任人。因

此，企業(yè)里的管理完全處于一種隨意松散的狀態(tài)，經(jīng)營決策的效率與成功把握度逐步下降，

企業(yè)完全依照老板的好惡來處理。

3、待遇低下，難留人

民營企業(yè)在整體人力資源方面給予的資源支持，往往相對比較匱乏，其中包含給到員工

的待遇上，整體水平相對也是比較低下的。還有一種情形是：老板并沒有認(rèn)識企業(yè)初創(chuàng)期與

成長期人才的重要性。他們寧可花大量的資金投入到設(shè)備、廠房、原材料等“看得見”的硬件

投資上，而不愿意花多些本錢在“人才”身上。他們的觀點(diǎn)很簡單：硬件投資看得見摸得著，

而且投資下去就不可能跑掉，而人的投資是最不穩(wěn)固、風(fēng)險最大的，一旦跑掉，那前期的投

資豈不是全白花了嗎？因此，在員工待遇上，能省就省，能拖就拖，甚至打著規(guī)范管理、嚴(yán)

格管理的旗號任意克扣，又哪里留得住人才呢？

4、獎懲失衡，難服人

有的老板可能產(chǎn)生一個誤解，認(rèn)為：員工對待遇的要求總是越高越好。事實上，我們本

著的原則決不能是無原則的“越高越好''或者"只獎不懲''或者"獎懲失衡”，那樣只能在公司內(nèi)

部助長”少干活多拿錢，多干多錯，少干少錯，不干不錯，我就少干或者不干'’的壞風(fēng)氣，嚴(yán)

重地打擊了那些勤奮努力的員工的積極性。很多的時候，員工所希望是企業(yè)能夠制造一個公

平合理的競爭與成長的環(huán)境。因此，正確的做法應(yīng)該是：通過科學(xué)的績效考核與評估體系來

對員工的薪資待遇及獎懲進(jìn)行量化界定，本著公平、公正、合理的原則建立有公信力的獎懲

制度。

5、機(jī)制無序，難用人

很多公司的初創(chuàng)期與成長期都是靠幾個親戚朋友才最終進(jìn)展起來的，很多公司即便是已

經(jīng)有了相當(dāng)?shù)囊?guī)模，仍帶著很深的“家族化”烙印。他們往往會倚老賣老為了一己私利凌駕于

公司制度之上，使公司的進(jìn)展將遇到很大的障礙或者隱患。不管公司進(jìn)展到哪個階段，良好

的、依托于現(xiàn)代經(jīng)營管理體制之上的用人機(jī)制，始終是公司成長的最大驅(qū)動力。否則的話，

即使是有了能力很強(qiáng)的人，也會因公司內(nèi)部固有勢力的壓制而無法施展，直至被人擠走。

另外民營企業(yè)的老板關(guān)于人力資源的進(jìn)展?fàn)顩r起到?jīng)Q定性的作用。首先，很多民營企業(yè)

的老板在認(rèn)識人力資源管理這個問題上有一些偏差，關(guān)于培養(yǎng)人才卻缺乏信心，既擔(dān)心投入

沒有回報，更擔(dān)心人才不能長期為他們服務(wù)，造成關(guān)于人力資源的投入很不夠。在這些民營

企業(yè)里，人才看不到成長的空間，在掌握一定的技能后往往就跳槽了，并帶走企業(yè)的一些客

戶。這使這些企業(yè)的老板更堅信“人才不可用“、"絕不能讓他們學(xué)到基本工作技能以外的任

何東西”。惡性循環(huán)下來，事實上影響最大的，還是企業(yè)自己的長遠(yuǎn)進(jìn)展。

其次，很多老板怕背罵名。在很多已經(jīng)進(jìn)展到一定規(guī)模的民營企業(yè)里，跟老板一起打江

山的一班“弟兄”，現(xiàn)在己經(jīng)坐在了公司的高層管理的位置上。但是隨著企業(yè)的不斷進(jìn)展，一

些人可能從能力到思想上都已經(jīng)不適合企業(yè)的進(jìn)展?fàn)顩r了。而這種狀況又極有可能造成上述

的用人機(jī)制方面的困擾與危機(jī)。

據(jù)說，在民營企業(yè)中工作的人力資源經(jīng)理總是干不長久，往往在工作不久就提出辭職。

辭職原因要緊是：很難開展工作，沒有資源，沒有地位，沒有成就感，沒有成長的機(jī)會，收

入低且基本沒有獎勵機(jī)制。負(fù)責(zé)人力資源管理的人員尚得不到重視，該企業(yè)的人力資源工作

怎么可能做得好呢？在這些民營企業(yè)工作的員工，多半沒有個人職業(yè)生涯規(guī)劃與人生規(guī)劃。

缺乏成長目標(biāo)的員工往往不可能主動追求成長，而且懼怕變化。他們往往視培訓(xùn)、成長與學(xué)

習(xí)為一種苦差，因此，他們往往尋找諸多借口以躲避培訓(xùn)，他們的上司也往往找出種種借口

“給他們以方便這種人力資源整體管理水平低下的狀況，無法在公司里形成良好的招人、

管人、服人、用人機(jī)制，形成系統(tǒng)的招聘、職能界定、考核、獎懲激勵運(yùn)做體系嚴(yán)重影響到

企業(yè)團(tuán)隊的建設(shè)與文化的形成。

人才是企業(yè)之本，選人是管理中的一件大事，選人務(wù)必切記要遵守下列幾條規(guī)則:

1、需要什么角色選什么人，某一專業(yè)的人越專越好，做到人盡其用，各司其則。

2、各類人才均要具備忠誠、敬業(yè)、團(tuán)結(jié)三種品質(zhì)，切忌在自己的親戚朋友中選人。

3、首選能學(xué)習(xí)、能反思、能改進(jìn)的人，優(yōu)選有創(chuàng)新思維的人，多選能保護(hù)大局、明白是

非的人。

用人，也是企業(yè)管理中的一個難題。

首先要切忌任人唯親，自己的親戚朋友最好不要進(jìn)入干部層特別是高級干部層。我國方

太集團(tuán)做的非常成功，方太是一個家族制的企業(yè)，但方太又是屬于現(xiàn)代意義的家族制企業(yè)。

一方面，由于占有公司絕大部分的股權(quán)，決定了家族在公司中的地位，企業(yè)決策高度集中在

家族手中。另一方面，與其他家族企業(yè)不一致。除了董事長、副董事長、總經(jīng)理以外，從總

經(jīng)理助理到普通的管理層人員，沒有一個是家族成員，公司70%部長以上的管理者是從外

地引進(jìn)的碩士生與本科生。與此同時，他們還在董事會中汲取了一些非家族成員，共同參與

企業(yè)的決策與經(jīng)營管理。避免了決策的片面性與局限性，減少了企業(yè)進(jìn)展的風(fēng)險。

人才有了，還要有的時候間去培養(yǎng)。育人是一件長期、重要的事，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任。

當(dāng)然，育人要注意兩點(diǎn)：一是要以誠對待他人：二是嚴(yán)格要求，不能放松。只要方法得當(dāng)，

采取恩威并重，寬嚴(yán)結(jié)合就能培養(yǎng)成很好的人才。

民營企業(yè)與國有企業(yè)相比，在資金與其他有關(guān)資源方面均稍處于劣勢。因此，提高企業(yè)

的人力資源管理便成了民營企業(yè)進(jìn)展的關(guān)鍵。然而，由于民營企業(yè)的進(jìn)展背景與淵源，民營

企業(yè)的人力資源管理十分復(fù)雜，要取得突破顯然很難。我國有許多民營企業(yè)自誕生起就存在

人才方面的先天不足，而其進(jìn)展過程中則由于低水平的管理模式與落后的管理意識，與制度

上的缺陷，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為民營企業(yè)進(jìn)一步進(jìn)展的障礙，從

而導(dǎo)致由盛即衰。中國民營企業(yè)目前的平均壽命僅有2.9年，從誕生、進(jìn)展、鼎盛到衰敗生

命周期極短。

在市場經(jīng)濟(jì)的條件下，企業(yè)之間的競爭往往是決策水平與人才素養(yǎng)的競爭。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者

如何選好人、用好人，最大限度的調(diào)動人的積極性、制造性與主觀能動性，使企業(yè)的骨干力

量形成一個團(tuán)結(jié)合作、奮發(fā)向上的優(yōu)秀團(tuán)隊，這是一個企業(yè)是否能夠在市場經(jīng)濟(jì)的汪洋大海

中乘風(fēng)破浪、勝利前進(jìn)的關(guān)鍵。

民營企業(yè)要做好人力資源管理,首先務(wù)必認(rèn)識到人力資源管理不只是企業(yè)人力資源部門

的事，所有管理者，上至總經(jīng)理下到每個主管以至員工都應(yīng)承擔(dān)人力資源管理責(zé)任，并強(qiáng)調(diào)

企業(yè)管理者應(yīng)成為人力資源管理專家。由于人力資源管理是一項全局性工作，其各項職責(zé)如

招聘管理、績效考核、薪酬管理、培訓(xùn)規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合與直接參與；同時，

各級管理者直接承擔(dān)著下屬的輔導(dǎo)培養(yǎng)、企業(yè)文化建設(shè)等職責(zé)；員工也越來越多地負(fù)起自我

管理的責(zé)任。因此，假如認(rèn)為人力資源工作只是人力資源部門的情況，員工的高流失率等是

人力資源部失職的看法是片面、錯誤的。其次，做好人力資源管理，更重要的還是企業(yè)高層

領(lǐng)導(dǎo)者的重視、支持甚至親自推動。一些民營企業(yè)寄希望于參加一兩次培訓(xùn)，或者請咨詢公

司在某個操作點(diǎn)上提出一兩個改進(jìn)方案是很難奏效的，這種零散、不完整的管理方式正是企

業(yè)人力資源工作效果不明顯的要緊原因。

企業(yè)的人力資源管理，應(yīng)從選人、育人、用人及留人等幾個方面著手，逐步建立起完善

的人力資源管理體系。

一、招聘人才的天平應(yīng)向無資歷有潛力的新手傾斜

二、應(yīng)重在內(nèi)部培養(yǎng)

在珠三角的許多民營企業(yè),人才管理就是把人視作蠟燭,不停地燃燒直至告別社會舞臺。

而實際上，人才已成為一種資源，人好比蓄電池，能夠不斷地充電、放電。真正的人才管理

強(qiáng)調(diào)人與崗位適配，強(qiáng)調(diào)人才的二次開發(fā)。對人才的管理不僅是讓他為企業(yè)制造財富，同時

也要讓他尋找到最適合的崗位，最大限度地發(fā)揮自身潛能，表達(dá)個人價值，實現(xiàn)人的全面進(jìn)

展。

企業(yè)獲取人才的途徑有兩種：外部挖掘與內(nèi)部培養(yǎng)。外部挖掘的優(yōu)點(diǎn)是能夠保證企業(yè)及

時獲取所需要的人才，為企業(yè)帶來活力；其缺點(diǎn)是成本相對較高，缺乏實力的企業(yè)往往望而

卻步，另外，它不利于調(diào)動企業(yè)內(nèi)部人員的積極性，不利于內(nèi)部人力資源的穩(wěn)固性。內(nèi)部培

養(yǎng)的優(yōu)點(diǎn)是對員工有著一定的激勵作用，所培訓(xùn)與提拔的員工對企業(yè)比較熟悉，管理成本相

對較低；其缺點(diǎn)在于培訓(xùn)周期往往很長、成才率不高與容易出現(xiàn)近親繁殖的不良后果等等。

在我國，民營中小企業(yè)要獲取人才，比較現(xiàn)實的選擇應(yīng)該定位在內(nèi)部培養(yǎng)上。這種培養(yǎng)的內(nèi)

涵是廣義的，不僅僅是專業(yè)知識、技能的培養(yǎng)，而且應(yīng)該特別重視員工對企業(yè)歸屬感的培養(yǎng),

這樣才有助于提高人才對企業(yè)的特異習(xí)慣性與企業(yè)人力資源的穩(wěn)固性。為了實現(xiàn)這樣的目

標(biāo)，民營企業(yè)應(yīng)從企業(yè)文化建設(shè)、員工職業(yè)生涯進(jìn)展設(shè)計、內(nèi)升制、雇用新手、情感管理等

方面去培養(yǎng)。只有注重加強(qiáng)這方面的學(xué)習(xí)與研究，才能真正以最低的成本與最可行的途徑為

本企業(yè)的人才庫不斷輸入新鮮血液。

三、要重視情感管理

民營企業(yè)盡管受各類客觀條件的限制，難以吸引優(yōu)秀人才，但更應(yīng)積極制造條件，營造

尊重知識、尊重人才的良好氛圍。

(1)企業(yè)的經(jīng)營者務(wù)必更新觀念，務(wù)必對知識就是生產(chǎn)力、知識就是效益、知識就是

財富有真切的認(rèn)識，努力為各級各類人才提供相應(yīng)的工作環(huán)境與生活條件。

(2)要本著企業(yè)動態(tài)進(jìn)展的原則適時適量地引進(jìn)。企業(yè)應(yīng)制定合理的人才引進(jìn)方案，

做到對企業(yè)自身的人力資源狀況心中有數(shù)，對企業(yè)近期、中期與遠(yuǎn)期的人才需求有著客觀的

分析與合理的預(yù)測，從而做到有的放矢。

(3)對各級各類人才進(jìn)行定期或者不定期的考核評價，并根據(jù)不一致崗位的特點(diǎn)與人

才的層次與類別，按照定性考核與定量考核相結(jié)合的原則，建立各類人才的考核制度，明確

考核的目的、內(nèi)容、方法、程序、標(biāo)準(zhǔn)與要求。

企業(yè)除了要從以上幾個方面加強(qiáng)對人力資源的管理外，還需注重分層次、有重點(diǎn)、有步

驟地實施人才培養(yǎng)工程與人才滾動開發(fā)計劃。在實施人才培養(yǎng)計劃的過程中，務(wù)必本著缺什

么補(bǔ)什么的原則，做到因人施教，對緊缺人才加快培訓(xùn)I,對有進(jìn)展?jié)摿Φ暮髠淙瞬胖攸c(diǎn)培訓(xùn)I,

對優(yōu)秀的管理人才及其后備人才優(yōu)先培訓(xùn)I,對青年人才全面培訓(xùn)。企業(yè)還能夠通過崗位鍛煉、

項目培養(yǎng)等多種方式給各級各類人才壓擔(dān)子，以促使他們快速成長。同時要鼓勵與支持各級

各類人才主動自學(xué)與參加自費(fèi)學(xué)習(xí)，不斷提高自身的業(yè)務(wù)素養(yǎng)。只有這樣，民營企業(yè)才能在

市場經(jīng)濟(jì)的大浪中站穩(wěn)腳步，并使企業(yè)的生命周期不斷延伸進(jìn)展。

我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀淺析

來源:互聯(lián)網(wǎng)公布時間:2010-12-30

有關(guān)項目

人力資源管理是一門理論性、技術(shù)性及實踐性很強(qiáng)的工作。作為一名合格的人力資源

管理工作者，應(yīng)對“企業(yè)人”的人性有比較深入的懂得、掌握較為熟練的心理測評技術(shù)與工

作分析技術(shù)、及時熟悉國家有關(guān)人力資源管理政策等，這樣才能有效地完成人力資源的獲

取、整合、保持與激勵、操縱與調(diào)整、開發(fā)等方面的工作。與規(guī)范化的企業(yè)人力資源管理

要求相比，目前我國大部分企業(yè)的人力資源管理還處在“希望嘗試卻不知所措”的特殊境況。

具體表現(xiàn)在：

1、人力資源管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置

目前大多數(shù)企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或者

行政部兼任。盡管有很多企業(yè)根據(jù)市場進(jìn)展的需要將原先的“人事部”改為“人力資源部”，但

即便如此，也很難專職，還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能。在

某種意義上，還在沿襲傳統(tǒng)的一些做法，人力資源部門是特殊人員的“安置所”。2、人力

資源管理人員的配備

大多數(shù)企業(yè)沒有配備專職的人力資源管理人員。即使有，他們也只是管管檔案、工資

與勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作。這一方面與企業(yè)決

策層的思想觀念有關(guān)，還與從事人力資源管理工作人員的素養(yǎng)有很大關(guān)系。

3、人力資源管理制度的制定與實施

許多企業(yè)主嘗試著制訂各類各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執(zhí)行。但從其

內(nèi)容來分析，大都是就員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對員工加以限制，

而不是從“以人為中心”、如何充分調(diào)動員工的積極性與制造性出發(fā)，來規(guī)范企業(yè)與員工的

行為，以求得員工進(jìn)展與組織目標(biāo)的實現(xiàn)。盡管員工心存不滿，但由于勞動力買方市場的

現(xiàn)實，大部分員工只好同意各類條件限制。因此，在某種意義上，目前一些企業(yè)的人力資

源管理制度的執(zhí)行具有一定的強(qiáng)制性。

4、人力資源存量的現(xiàn)狀

我國企業(yè)多為勞動密集型企業(yè)，吸納了大量的勞動力資源。從靜態(tài)上說，勞動力資源

數(shù)量多，但素養(yǎng)卻亟待提高。企業(yè)用人機(jī)制存在“任人唯親”、“任人唯近”的現(xiàn)象，致使人力

資源流淌現(xiàn)象普遍，在動態(tài)上這是不爭的事實。

5、人力資源競爭的外在環(huán)境現(xiàn)狀

隨著市場競爭的日趨猛烈，缺乏規(guī)模經(jīng)營優(yōu)勢與技術(shù)優(yōu)勢的企業(yè)將面臨被淘汰的危險

局面。大部分人才會捕捉進(jìn)展機(jī)遇，去尋求更大的進(jìn)展空間與更好的進(jìn)展機(jī)會，企業(yè)所面

臨的人力資源競爭環(huán)境不容樂觀。

6、人力資源管理職能特點(diǎn)

傳統(tǒng)的人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，大概與其他職能部門的關(guān)系不大;

現(xiàn)代人力資源管理與此截然不一致，它要求人力資源部門成為一個企業(yè)、一個組織真正的

規(guī)劃、決策、制度設(shè)計部門，集中精力營造一種良好的工作氛圍，開發(fā)員工潛能。人力資

源管理涉及到企業(yè)的每一個管理者，現(xiàn)代的管理人員應(yīng)該明確：他們既是部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理,

也是這個部門的人力資源經(jīng)理。人力資源管理部門的要緊職責(zé)在于制訂人力資源規(guī)劃、開

發(fā)政策，側(cè)重于人的潛能開發(fā)與培訓(xùn)，同時培訓(xùn)其他職能經(jīng)理或者管理者，提高他們對人

的管理水平與素養(yǎng)。

1、人力資源管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置

目前大多數(shù)企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或者

行政部兼任。盡管有很多企業(yè)根據(jù)市場進(jìn)展的需要將原先的“人事部”改為“人力資源部”，但

即便如此，也很難專職，還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能。在

某種意義上，還在沿襲傳統(tǒng)的一些做法，人力資源部門是特殊人員的“安置所”。2、人力

資源管理人員的配備

大多數(shù)企業(yè)沒有配備專職的人力資源管理人員。即使有，他們也只是管管檔案、工資

與勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作。這一方面與企業(yè)決

策層的思想觀念有關(guān)，還與從事人力資源管理工作人員的素養(yǎng)有很大關(guān)系。

3、人力資源管理制度的制定與實施

許多企業(yè)主嘗試著制訂各類各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執(zhí)行。但從其

內(nèi)容來分析，大都是就員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對員工加以限制，

而不是從“以人為中心”、如何充分調(diào)動員工的積極性與制造性出發(fā)，來規(guī)范企業(yè)與員工的

行為，以求得員工進(jìn)展與組織目標(biāo)的實現(xiàn)。盡管員工心存不滿，但由于勞動力買方市場的

現(xiàn)實，大部分員工只好同意各類條件限制。因此，在某種意義上，目前一些企業(yè)的人力資

源管理制度的執(zhí)行具有一定的強(qiáng)制性。

4、人力資源存量的現(xiàn)狀

我國企業(yè)多為勞動密集型企業(yè)，吸納了大量的勞動力資源。從靜態(tài)上說，勞動力資源

數(shù)量多，但素養(yǎng)卻亟待提高。企業(yè)用人機(jī)制存在“任人唯親”、“任人唯近”的現(xiàn)象，致使人力

資源流淌現(xiàn)象普遍，在動態(tài)上這是不爭的事實。

5、人力資源競爭的外在環(huán)境現(xiàn)狀

隨著市場競爭的日趨猛烈，缺乏規(guī)模經(jīng)營優(yōu)勢與技術(shù)優(yōu)勢的企業(yè)將面臨被淘汰的危險

局面。大部分人才會捕捉進(jìn)展機(jī)遇，去尋求更大的進(jìn)展空間與更好的進(jìn)展機(jī)會，企業(yè)所面

臨的人力資源競爭環(huán)境不容樂觀。

6、人力資源管理職能特點(diǎn)

傳統(tǒng)的人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，大概與其他職能部門的關(guān)系不大；

現(xiàn)代人力資源管理與此截然不一致，它要求人力資源部門成為一個企業(yè)、一個組織真正的

規(guī)劃、決策、制度設(shè)計部門，集中精力營造一種良好的工作氛圍，開發(fā)員工潛能。人力資

源管理涉及到企業(yè)的每一個管理者，現(xiàn)代的管理人員應(yīng)該明確：他們既是部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理，

也是這個部門的人力資源經(jīng)理。人力資源管理部門的要緊職責(zé)在于制訂人力資源規(guī)劃、開

發(fā)政策，側(cè)重于人的潛能開發(fā)與培訓(xùn)，同時培訓(xùn)其他職能經(jīng)理或者管理者，提高他們對人

的管理水平與素養(yǎng)。

關(guān)于中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀思考

歷史的步伐邁向二十一世紀(jì)，隨著計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)的脫變，知識經(jīng)濟(jì)

使傳統(tǒng)的工業(yè)化面臨挑戰(zhàn)，并為之注入了巨大的活力與動力，隨之而來的是中國宏觀經(jīng)濟(jì)到

微觀組織管理的各個方面與領(lǐng)域，人力資源的開發(fā)與管理地位明顯上升。我們都明白企業(yè)的

贏利無非涉及三個方面內(nèi)容：生產(chǎn)資料成本、生產(chǎn)力狀況、市場供求狀況。但就深圳現(xiàn)在的

企業(yè)狀況，我們不難明白大多數(shù)單位生產(chǎn)資料成本沒有太大的差異，只有對生產(chǎn)力狀況、市

場供求關(guān)系、計劃性的調(diào)整與配置，才能使企業(yè)贏利，因此說在中小型企業(yè)進(jìn)展成熟階段,

人力資源對中小企業(yè)的進(jìn)展具有舉足輕重的作用。

在現(xiàn)階段，我覺得制約中小企業(yè)進(jìn)展、贏利，人力資源這一塊存在

的“瓶頸”問題要緊表現(xiàn)在：

一、HR或者管理者對人力資源規(guī)劃認(rèn)識不全面

做好人力資源管理三步曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃一人力資源規(guī)劃一人力資源管理體系與具體執(zhí)

行。公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源的規(guī)劃內(nèi)容，而這些內(nèi)容卻又為人力資源管理體系、

制定人員補(bǔ)充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓(xùn)計劃、評估與激勵計劃、

勞動關(guān)系計劃、退休解聘計劃提供了方向指引與根據(jù)。規(guī)劃包含所有內(nèi)容，而不僅只是簡單

招聘、薪酬，有的時候再加培訓(xùn)。

二、公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確

人力資源務(wù)必得到公司戰(zhàn)略目標(biāo)支持與保證。公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確，使

人力資源規(guī)劃沒有明確方