勞動合同糾紛案件中存在的普遍問題

上網(wǎng)找律師就到中顧法律網(wǎng)快速專業(yè)解決您的法律問題免費(fèi)法律咨詢3分鐘100%回復(fù)勞動合同糾紛案件中存在的普遍問題一、勞動合同中勞動關(guān)系存在穩(wěn)定性不足的問題勞動關(guān)系的穩(wěn)定性不足，直接影響著社會安定和經(jīng)濟(jì)發(fā)展。主要體現(xiàn)在勞動合同期限方面，無固定期限的勞動合同范圍過窄。依照有關(guān)規(guī)定，在以下三種情況下，經(jīng)勞動者要求，用人單位應(yīng)與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同：(1)勞動者在同一個用人單位連續(xù)工作10年以上;(2)勞動者工作年限較長，且距法定退休年齡在10年以內(nèi);(3)復(fù)員專業(yè)軍人初次就業(yè)。除此之外，勞動合同期限由勞動者和用人單位通過協(xié)商來確定。在目前我國農(nóng)村剩余勞動力大量存在，城市職工下崗已成為嚴(yán)重的社會問題的情況下，一般勞動者根本無力和用人單位討價還價。絕大多數(shù)情況下，勞動合同期限由用人單位單方面確定。通過調(diào)查，用人單位的勞動合同的期限多在一年至三年之間。在對勞動合同期限的看法上，國有企業(yè)的職工目前在思想中一定程度上保留著傳統(tǒng)的觀念，認(rèn)為在國有的用人單位勞動合同只是形式，不管簽幾年合同，自己仍然是國有企業(yè)的工人，對于勞動合同期限的長短不是特別關(guān)注，即使合同到期后，形成了事實(shí)上的勞動關(guān)系，他們?nèi)匀挥幸欢ǖ陌踩?，并不?dān)心企業(yè)不再和他續(xù)訂合同。在國有企業(yè)中，用人單位和勞動者利益的沖突是間接的，在非國有用人單位中，用人單位和勞動者利益沖突是直接的。在非國有用人單位中，勞動合同的期限如果過短，就會使勞動者心中無職業(yè)的穩(wěn)定感。由于無固定勞動合同的范圍窄，勞動合同的期限由用人單位單方面確定，在實(shí)踐中造成了以下問題：(1)用人單位會依此對勞動者施加壓力，使勞動者不敢主張法律賦予的權(quán)利，難以享受到有關(guān)勞動法律、法規(guī)在勞動保護(hù)、工時、工資方面賦予勞動者的權(quán)利;(2)勞動者心中無底，流動過頻，沒有職業(yè)的穩(wěn)定感，無長期為企業(yè)服務(wù)的長遠(yuǎn)打算，對企業(yè)的發(fā)展不利，對經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不利，對社會穩(wěn)定不利。考察實(shí)行市場經(jīng)濟(jì)體制的國家的做法，他們對勞動者能否獲得穩(wěn)定的職業(yè)和收入的問題十分重視。如《法國勞動法典》規(guī)定，勞動合同按照期限的不同，分為兩類：定期勞動合同(相當(dāng)于我國的有固定期限的勞動合同)和不定期勞動合同(相當(dāng)于我國的無固定期限的勞動合同)?！斗▏鴦趧臃ǖ洹穱?yán)格限制簽訂有固定期限的勞動合同。鼓勵簽訂無固定期限的勞動合同，該法第L122—1—1條規(guī)定，只有在下列幾種情況下才允許用人單位與勞動者簽訂有固定期限的勞動合同：(1)“某一受薪雇員缺崗，其勞動合同暫行終止、工作崗位被取消之前雇員已最終離開，且此事由已提交企業(yè)委員會處理?；蛘咴跊]有企業(yè)委員會的情況下，已提交員工代表處理。或者依不定期勞動合同招聘的受薪雇員尚未到崗，需要人替代;(2)企業(yè)活動性增加;(3)具有季節(jié)性的工種，或者在法令或集體協(xié)議或協(xié)定確定的某些行業(yè)內(nèi)，由于行業(yè)活動的性質(zhì)以及這些工種的臨時性特點(diǎn)，習(xí)慣上不訂立不定期勞動合同。此外，為防止用人單位通過不斷延長定期合同來逃避和勞動者簽訂不定期勞動合同的義務(wù)，《法國勞動法典》還規(guī)定，定期勞動合同自其簽訂時，就應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定合同的到期日期，且合同的最長期間不得超過18個月，在任何情況下，不超過24個月。為保障雇員的集體談判力量，《法國勞動法典》禁止用人單位“為替代因發(fā)生集體勞動沖突、勞動合同暫時中止的受薪雇員”的目的，簽訂定期勞動合同?！斗▏鴦趧臃ǖ洹愤€要求訂立定期勞動合同必須以書面形式，并應(yīng)準(zhǔn)確表述訂立合同之原因，非如此訂立的合同視為訂立了不定期勞動合同。我國臺灣地區(qū)的規(guī)定也是同出一轍，臺灣《勞動基準(zhǔn)法》第九條規(guī)定：“勞動契約分為定期契約和不定期契約。臨時性、短期性、季節(jié)性及特定性工作得為定期契約;有繼續(xù)性工作應(yīng)為不定期契約。定期契約屆滿后，有下列行為之一者，視為不定期契約：(1)勞工繼續(xù)工作，而雇主不立即表示反對者;(2)雖經(jīng)另訂新約，惟其前后勞動契約之工作期間超過90日，前后契約間斷期間未超過30日者。”據(jù)此，在穩(wěn)定勞動關(guān)系方面提出以下建議：勞動合同是穩(wěn)定勞動關(guān)系的重要依據(jù)，由于合同自由原則是以個人為本位，鼓勵人們積極地利用合同實(shí)現(xiàn)自我意志，為個人能力的充分發(fā)揮拓展廣闊的空間。如何達(dá)到雙方當(dāng)事人自身利益的實(shí)現(xiàn)在勞動合同期限方面，建議嚴(yán)格限制有固定期限勞動合同，鼓勵簽訂無固定期限勞動合同。勞動合同的期限關(guān)系到勞動者職業(yè)的穩(wěn)定性，勞動者職業(yè)的穩(wěn)定性關(guān)系到勞動者心中的安全感，關(guān)系到整個社會的穩(wěn)定性。因此，勞動者是否有穩(wěn)定的職業(yè)和收入是個重要的社會問題，而勞動合同是證明勞動關(guān)系及雙方權(quán)利義務(wù)的首要依據(jù)，就顯得尤其重要，應(yīng)當(dāng)受到足夠的重視。二、勞動合同訂立時存在的主要問題《勞動法》規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。“在訂立勞動合同之前，勞動者和用人單位雙方的地位是完全平等的，二者可以自由協(xié)商勞動合同的內(nèi)容。”但在現(xiàn)實(shí)中，很多用人單位與勞動者訂立勞動合同時，往往將合同的主要內(nèi)容制定成統(tǒng)一的固定條款，而作為合同另一方當(dāng)事人的勞動者很少有或根本沒有修改權(quán)。勞動者往往只有締約或不締約的選擇自由，而不像締結(jié)一般經(jīng)濟(jì)合同那樣，雙方當(dāng)事人均可以作出要約、承諾，即僅可以對勞動合同表示不接受，而不能提出反要約。這種局面實(shí)際上是與“意思自治”、“契約自由”的法律精神不相符的。產(chǎn)生這種局面的原因可歸納為：(1)用人單位與勞動者的地位不平等。特別是在“三資”企業(yè)中，企業(yè)具有勞動者無法抵抗的優(yōu)勢地位。對于勞動者來說，出賣自己的勞動力，是其賴以生存的基礎(chǔ)。從某種意義上講勞動者一旦失去了工作，就等于失去了生存的基礎(chǔ)。而在當(dāng)前勞動力市場為買方市場的情況下，勞動者為了得到一份工作，也只能求全屈就了。所以，勞動者在與用人單位訂立勞動合同時，就處在了附屬的位置，無從與用人單位平等協(xié)商。(2)企業(yè)為了減少訂約成本和增進(jìn)效率，而簡化締約程序。企業(yè)經(jīng)過與大量的勞動者簽訂勞動合同后，發(fā)現(xiàn)這種訂約，不斷重復(fù)的“交易頻率”較高，已成為日常工作中例行的工作事項，因此企業(yè)希望選擇一種既簡單省事兒，又能給自己一方較大控制權(quán)的訂約形式，以節(jié)約交易費(fèi)用。由于上述原因，致使現(xiàn)在的用人單位把勞動合同定型化、格式化的趨勢越演越烈。使處于劣勢地位的勞動者，失去了與處于優(yōu)勢地位的企業(yè)平等協(xié)商的權(quán)利。為了改變這種局面，可以首先從以下幾個方面入手：(1)采取措施，從立法上盡量縮小勞動者與企業(yè)的不平等地位，給勞動者更多的權(quán)利，使勞動者在法律支持上更有利，能夠真正體現(xiàn)平等原則。不斷健全社會保障體制，進(jìn)一步擴(kuò)大社會保險覆蓋面，加大強(qiáng)制力度，消除勞動者的后顧之憂。另外，對企業(yè)適當(dāng)增加稅收，用于加大職業(yè)培訓(xùn)的力度，提高普通勞動者的就業(yè)競爭力，也是彌補(bǔ)大部分勞動者的劣勢地位，減少其依附性的辦法之一。(2)通過進(jìn)一步立法來防止企業(yè)控制權(quán)的膨脹。(3)強(qiáng)化集體談判和集體合同，加強(qiáng)工會對簽訂勞動合同的監(jiān)督作用。正如美國勞動法學(xué)者托米教授(DavidP.Twomey)在《勞動和雇傭法》一書中所提出的，勞動法的目的就是要平衡雇主和雇員之間的談判的力量，使雙方能有平衡的討價還價的力量。美國萊斯利教授也認(rèn)為，在沒有工會的參與下，雇主有絕對的權(quán)利決定雇傭的條款和條件。由此可見工會在保護(hù)勞動者合法權(quán)益方面的重要作用。三、勞動合同解除時普遍存在的問題(一)勞動者單方解除勞動合同勞動者在任何情況下，只要提前30日以書面形式通知用人單位，就可以提出解除勞動合同。這一規(guī)定給予了勞動者極大的單方解除權(quán)，目的是保護(hù)勞動者在勞動關(guān)系中的弱者地位?？梢钥闯觯稍谶@一點(diǎn)上已經(jīng)充分考慮了勞動者自由選擇職業(yè)的權(quán)利，對勞動者解除勞動合同幾乎沒有設(shè)置什么障礙和條件。但是，在當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)中，仍然有占很大比例的勞動者，他們在行使這種單方解除權(quán)，與企業(yè)解除勞動合同時，說走馬上就走，不按法律規(guī)定以書面形式提前30日通知企業(yè)，給企業(yè)造成了經(jīng)濟(jì)損失或給正常生產(chǎn)經(jīng)營帶來了麻煩。為什么這些勞動者連30日都等不及呢?究其原因主要是：(1)這些勞動者的履約意識和法律意識淡薄。他們已經(jīng)養(yǎng)成了做事兒十分隨意的習(xí)慣，不少勞動者的就業(yè)觀是，先找一份新工作，有了落腳點(diǎn)就立即辭掉舊工作。(2)有些勞動者是因?yàn)槭苓^企業(yè)的出資培訓(xùn)或住著企業(yè)分配的住房，當(dāng)他們行使勞動合同單方解除權(quán)時，需要按協(xié)議的規(guī)定，向企業(yè)賠償培訓(xùn)費(fèi)或退房?，F(xiàn)實(shí)中他們往往是基于“跳槽”的目的要解除勞動合同，但又不愿意從兜里往外掏培訓(xùn)費(fèi)，因此，他們常采取不辭而別的方法，來達(dá)到解除勞動合同的目的。更有甚者，少數(shù)掌握企業(yè)商業(yè)秘密的勞動者，竟然還攜帶著商業(yè)秘密投奔到新的企業(yè)，以求能把自己向新的企業(yè)“賣個高價”。要想遏制當(dāng)前的這種事態(tài)，可采用如下措施：(1)加強(qiáng)法制宣傳和教育，不斷增強(qiáng)勞動者的守法意識和履約意識。(2)企業(yè)與勞動者訂立勞動合同時，可在合同中明確違約責(zé)任。除了約定一方當(dāng)事人給另一方造成經(jīng)濟(jì)損失要給予賠償外，最好還要約定違約金，使其對勞動者違反勞動合同有約束作用。對于企業(yè)出資培訓(xùn)的職工，企業(yè)要在培訓(xùn)前，與職工訂立培訓(xùn)協(xié)議，作為勞動合同的附件，對原勞動合同需要變更的，要及時加以變更。同時，明確約定培訓(xùn)結(jié)束后，不按約定的期限為企業(yè)提供服務(wù)的，應(yīng)如何承擔(dān)賠償責(zé)任，以免事后扯皮。(3)規(guī)范企業(yè)行為，使個個企業(yè)都能遵守國家人才交流的規(guī)定，不采取不正當(dāng)?shù)氖侄危ハ唷巴凇比瞬?，做到“君子愛才，取之有道”，保證人才的流動有序性，從而改變勞動者隨意“跳槽”的局面。(二)企業(yè)單方解除勞動合同勞動法賦予企業(yè)對勞動合同的單方解除權(quán)，比賦予勞動者的單方解除權(quán)要小得多。立法上嚴(yán)格限定企業(yè)與勞動者解除勞動合同的條件，保護(hù)勞動者的勞動權(quán)。但是一些企業(yè)，特別是某些非公經(jīng)濟(jì)性質(zhì)的企業(yè)，在與勞動者解除勞動合同時，不依法進(jìn)行?，F(xiàn)實(shí)中，它們隨意或武斷地與勞動者解除勞動合同的案例舉不勝舉。如采取“買斷工齡”的手段解除職工的勞動合同、以所謂“經(jīng)濟(jì)裁員”的名義大面積解除職工的勞動合同、濫用企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度與職工解除勞動合同等。他們的這些作法嚴(yán)重侵犯了勞動者的合法權(quán)益。產(chǎn)生上述情況的主要原因是：(1)某些企業(yè)在日益激烈的市場競爭或內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整中，為了輕裝上陣、壓縮人工成本，而不顧勞動者的利益，采取各種非法的手段，與勞動者解除勞動合同，以保全企業(yè)的利益。(2)企業(yè)憑借自己的強(qiáng)勢地位，加之一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的錯誤認(rèn)識，無限地擴(kuò)大了與勞動者解除勞動合同的單方解除權(quán)，他們錯誤地認(rèn)為改革開放后，企業(yè)有用工自主權(quán)，而企業(yè)根據(jù)自身的需要，來裁減職工是行使用工自主權(quán)的體現(xiàn)。(3)企業(yè)未依法健全內(nèi)部規(guī)章制度，他們往往只從本單位的利益出發(fā)，對實(shí)際上只犯有小錯的勞動者，卻按嚴(yán)重違紀(jì)來解除勞動合同，還美其名曰“加強(qiáng)管理，嚴(yán)肅紀(jì)律”。其實(shí)，他們的作法才是不合法的。現(xiàn)實(shí)中，為此而引發(fā)的勞動爭議，在勞動爭議案件中占有相當(dāng)大的比例。(4)企業(yè)內(nèi)部缺乏勞資抗衡機(jī)制。很多企業(yè)內(nèi)的工會沒有真正發(fā)揮其維護(hù)職工合法權(quán)益的作用，特別是有些工會領(lǐng)導(dǎo)人還是企業(yè)管理者指派的，可想而知他們是否能真正為工人說話。再加上，我國的《工會法》目前雖然規(guī)定了工會的權(quán)利和企業(yè)的義務(wù)，但卻缺少追究違法責(zé)任的條款，從而導(dǎo)致《工會法》的實(shí)際效力大打折扣，讓企業(yè)隨意解除勞動者勞動合同的行為得到蔓延。建議可采取如下對策來改變這種局面：(1)國家和地方應(yīng)注重立法，對實(shí)施《勞動合同法》后出現(xiàn)的新情況、新問題，要及時地制定出相應(yīng)的新法規(guī)、新規(guī)章及規(guī)范性文件，來調(diào)整和規(guī)范企業(yè)的用工行為，使其在法律、政策允許的范圍內(nèi)有序進(jìn)行，杜絕企業(yè)與勞動者解除勞動合同的隨意性。(2)進(jìn)一步發(fā)揮勞動監(jiān)察和仲裁機(jī)構(gòu)的職能，對企業(yè)執(zhí)行勞動法律法規(guī)和勞動合同條款進(jìn)行監(jiān)督檢察，及時對企業(yè)違法解除勞動合同的行為予以糾正。另外，針對目前勞動執(zhí)法力度不夠的現(xiàn)狀，建議適當(dāng)增加勞動監(jiān)察和仲裁機(jī)構(gòu)的人員編制、設(shè)備和權(quán)力，保障勞動部門對違法企業(yè)有足夠的威懾力。(3)充分開拓、發(fā)揮工會組織的作用。把工會履行職責(zé)的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到維護(hù)勞動者權(quán)益上來，使企業(yè)在與勞動者解除勞動合同時，要聽取并重視工會的意見。國家也應(yīng)進(jìn)一步提高工會的地位，明確工會的權(quán)利，確立工會代表的主體資格。對有條件的工會，試行其主席的工資從工會經(jīng)費(fèi)中支出的辦法，保證工會放心大膽地同企業(yè)據(jù)理力爭，真正維護(hù)職工的合法權(quán)益，在企業(yè)內(nèi)部形成勞資抗衡機(jī)制。四、勞動合同實(shí)際履行中存在的問題實(shí)際履行在性質(zhì)上是一種救濟(jì)制度，無論是在英美法系還是在大陸法系，學(xué)理均將其放在救濟(jì)制度中作為一種救濟(jì)手段而論述。實(shí)際履行又稱為特定履行、繼續(xù)履行，是指在違約方不履行合同時，相對方請求違約方繼續(xù)履行合同債務(wù)的責(zé)任方式。實(shí)際履行的真諦，在于它要求合同債務(wù)人應(yīng)當(dāng)實(shí)際地履行合同而不得任意地以賠償損失來代替履行合同債務(wù)。我國《合同法》賦予實(shí)際履行制度以一席之地，《勞動法》對此未予規(guī)定，但從勞動合同的性質(zhì)考慮，在處理勞動合同糾紛中適用實(shí)際履行原則意義重大。就用人單位而言，在審判實(shí)踐中，常有用人單位在合同履行期限屆滿前提前解除合同的，這在三資企業(yè)和私營企業(yè)中尤為明顯。如果不考慮勞動合同的特殊性，單純從合同角度出發(fā)排斥實(shí)際履行制度的適用，盡管可以追究用人單位的違約責(zé)任甚至令其補(bǔ)償，但這并不能完全彌補(bǔ)勞動者所遭受的損失，特別是在就業(yè)機(jī)會少，勞動力絕對過剩的情況下，如果認(rèn)可居于優(yōu)勢地位的用人單位任意提前解除合同而僅承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任，那么這將使居于弱勢地位的勞動者只能坐視用人單位提前解除合同。于此情形，勞動者所能采取的措施，只能是追究用人單位的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任，這對勞動者是不公平的。因此，在勞動合同糾紛中強(qiáng)調(diào)適用實(shí)際履行制度是十分必要的。當(dāng)然，此制度的適用，并非無的放矢。我們認(rèn)為，必須符合下列條件：1、必須要有違約行為的存在實(shí)際履行是法律賦予非違約方當(dāng)違約情況發(fā)生時所采取的一種補(bǔ)救措施，它是違約方因不履行合同義務(wù)所產(chǎn)生的法律后果。作為一種違約責(zé)任，當(dāng)然要以違約行為的存在為前提，如果沒有違約行為的發(fā)生，那么此時僅是債務(wù)履行的問題，債權(quán)人有履行請求權(quán)，債務(wù)人有履行債務(wù)的義務(wù)，尚屬第一次性義務(wù)階段，談不上作為第二次性義務(wù)的強(qiáng)制履行問題。在勞動合同中，能引起實(shí)際履行責(zé)任發(fā)生的違約行為包括：(1)勞動合同中約定勞動者有權(quán)在連續(xù)工作滿一年后享受帶薪年假，而用人單位違反合同的約定，不準(zhǔn)勞動者休假，此情況發(fā)生后，勞動者要求休假的，應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)許;(2)勞動合同約定的期限未滿，用人單位提前解除合同沒有正當(dāng)理由的，勞動者如果要求繼續(xù)履行合同的，應(yīng)當(dāng)判定用人單位解除合同的行為無效，判令其繼續(xù)履行合同，直至合同期滿;(3)基于勞動合同，用人單位應(yīng)為勞動者提供相應(yīng)的福利條件而未提供。2、必須要由非違約方提出要求違約方繼續(xù)履行合同的請求由于實(shí)際履行作為一種救濟(jì)措施的著眼點(diǎn)在于補(bǔ)救非違約方所處的不利境地，而事實(shí)上只有非違約方才真正理解實(shí)際履行的實(shí)際價值，因此，實(shí)際履行制度的適用以守約方提出請求為前提，如果守約方不請求違約方繼續(xù)履行合同，而是要求解除合同，則不發(fā)生實(shí)際履行問題。審判實(shí)踐中經(jīng)常遇到的一個問題是：法院能否依職權(quán)判令實(shí)際履行勞動合同?我們認(rèn)為，實(shí)際履行制度的適用，以當(dāng)事人行使請求權(quán)為前提，是否要求違約方繼續(xù)履行合同，取決于守約方的意思，如果守約方認(rèn)為要求違約方繼續(xù)履行合同對自己更有利，則可以向法院提出請求，要求違約方繼續(xù)履行合同;如果守約方認(rèn)為要求違約方繼續(xù)履行合同在經(jīng)濟(jì)上不合理，或確實(shí)不利于維護(hù)自己的利益，則可以要求解除合同，要求違約方賠償損失或采取其他補(bǔ)救措施。因此，是否要求違約方繼續(xù)履行，乃是守約方意思自治的范疇，實(shí)際履行的請求只能由守約方向法院提出，法院不能依職權(quán)主動做出。3、違約方能夠繼續(xù)履行合同實(shí)際履行以違約方能夠繼續(xù)履行合同為適用條件，如果違約方確實(shí)無能力繼續(xù)履行合同，那么實(shí)際履行已失去其適用的客觀依據(jù)，不應(yīng)再有實(shí)際履行責(zé)任的發(fā)生，否則無異于強(qiáng)違約方所難，于理于法均有不合。4、實(shí)際履行必須符合勞動合同的宗旨實(shí)際履行不得違背勞動合同本身的性質(zhì)和法律，這是適用實(shí)際履行制度的基本原則。與其他雙務(wù)合同不同的是：在勞動合同中，實(shí)際履行僅發(fā)生在用人單位違約的情形下，當(dāng)勞動者違約時，用人單位不能請求其實(shí)際履行勞動合同，這是因?yàn)?，勞動合同有人身依附性，如果?qiáng)制勞動者履行勞務(wù)，無異于對債務(wù)人人身施以強(qiáng)制，這樣做涉及侵犯人身自由的問題，與現(xiàn)代社會以人格尊嚴(yán)、人身自由受到保護(hù)之基本價值相違背。我國憲法和民法都規(guī)定公民的人格尊嚴(yán)和人身自由不受侵害，這也意味著對公民個人的人身不得實(shí)行強(qiáng)制的方法，如果法院判令勞動者實(shí)際履行勞動合同，勢必會侵害勞動者的人身自由和其他人格權(quán)。因此，當(dāng)勞動者違約時，只能采取要求勞動者賠償損失和支付違約金的辦法，以替代履行。綜上所述，一種良好的勞動合同的制度，應(yīng)當(dāng)有利于建立既有穩(wěn)定性又有流動性的勞動關(guān)系。因?yàn)橛辛肆鲃有?，人力資源才能通過勞動力市場的作用，進(jìn)行優(yōu)化配置，才能促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展;有了穩(wěn)定性，在勞動者能勝任工作、不危害用人單位的利益的前提下，其工作就有保障，這會促使雇員努力工作、促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。但是，如何才能達(dá)到使勞動關(guān)系既有流動性又穩(wěn)定性的目的?我們認(rèn)為，應(yīng)把流動權(quán)交給勞動者。勞動者有了流動的主動權(quán)，就會為提高自己的水平、增強(qiáng)自己在人力市場中的競爭力而努力，最終會實(shí)現(xiàn)社會人力資源的優(yōu)化配置，也會促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。但是，如果用人單位有權(quán)在不付出很大的代價下，解除雇員的勞動合同，勞動者將無法獲得穩(wěn)定的職業(yè)，被迫被動地流動，會破壞已經(jīng)依法建立起來的勞動關(guān)系，也起不到人力資源優(yōu)化配置，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用。板材訂貨合同甲方：（需方）地址：電話：乙方：（供方）地址：電話：第一條：甲方向乙方訂貨總值為人民幣元，其產(chǎn)品名稱、規(guī)格、質(zhì)量、單價、總價，等如表所列商品名稱規(guī)格計量單位數(shù)量單價金額合計第二條：驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)，及提出異議期限：按照確認(rèn)樣品驗(yàn)收，提出異議期限為貨物自收到后七天內(nèi)第三條；結(jié)算方式及期限，甲方須向乙方付5000人民幣作為定金，剩余貨款自付定金之日起第七日付清第四條：交貨規(guī)定1、交貨方式：2交貨地點(diǎn)；3交貨日期：4交運(yùn)輸費(fèi)第五條經(jīng)濟(jì)責(zé)任（一）乙方責(zé)任1產(chǎn)品規(guī)格品種質(zhì)量不符合本合同規(guī)定時，甲方同意利用者，按質(zhì)論價。不能利用的乙方負(fù)責(zé)保修，包退，包換，由于上述原因致延誤交貨時間，每逾期一日，乙方應(yīng)按照逾期交貨部分貨款總值的1%向甲方償付，逾期交貨的違約金。2產(chǎn)品交貨時間不符合同規(guī)定時，每延期一天，乙方應(yīng)償付甲方延期交貨部分貨款總值1%的罰金。（二）甲方的責(zé)任1甲方中途退