績效考核方案6篇

實用績效考核方案6篇

實用績效考核方案1

一、考核原則

1.業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。

2.定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴?，定性做到公平客觀。

3.考核結果與員工收入掛鉤。

二、考核標準

1.銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標,

公司將會每季度調整一次。

2.銷售人員行為考核標準。

（1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其

他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

（3）完成工作任務的行為表現(xiàn)。

（4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。

（5）其他。

其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者

為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突

出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作

事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。

三、考核內容與指標

銷售人員績效考核表如下表所示。

銷售人員績效考核表

考核項目考核指標權重評價標準評分

工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額+計劃完

成銷售額」00%

考核標準為100%,每低于5%,扣除該項1分

銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加

1%,加1分，出現(xiàn)負增長不扣分

新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分

定性指標市場信息收集5%1.在規(guī)定的時間內完成市場信息

的收集，否則為0分

2.每月收集的有效信息不得低于一條，每少一條扣1分

報告提交5%1.在規(guī)定的時間之內將相關報告交到指定處，未

按規(guī)定時間交者，為0分

2.報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為。分

銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分

工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確

的分析與判斷

2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷

3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的

運用到實際工作中

4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈

活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績

溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法

2分：有一定的說服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通

靈活應變能力5%應對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的

措施

工作態(tài)度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達到100%,得滿

分，遲到一次，扣1分（3次及以內）

2.月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分

責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務

且工作態(tài)度極不認真

1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責

2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責

3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外

的工作

服務意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分

四、考核方法

1.員工考核時間：下一月的第一個工作日。

2.員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。

3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度

占15%；行為考核額度占5%。

4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：『

公式中具體指標含義如下表所示。

公式中具體指標含義

指標含義

A不同部門的業(yè)績考核額度

B行為考核額度

C當月業(yè)績考核指標

—當月公司營業(yè)收入

Y當月員工行為考核的分數(shù)

Z當月員工考核掛鉤收入的實際所得

5.員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80?140%。

6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不

發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

五、考核程序

1.業(yè)績考核：按考核標準由財務部根據當月公司營業(yè)收入情

況統(tǒng)一執(zhí)行。

2.行為考核：由銷售部經理進行。

六、考核結果

1.業(yè)績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平

均分）每月公布一次。

2.員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間

不應互相打聽。

3.每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結

果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要

依據。

4.如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周

內向本部門經理或行政人事部提出。

實用績效考核方案2

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最為關鍵的組成部分，也是企業(yè)生存與

發(fā)展的基礎。而要做好企業(yè)的人力資源工作，就要從績效考核與

薪酬管理入手，制定符合企業(yè)實際情況的績效考核制度與薪酬管

理機制，不僅能使企業(yè)員工獲取滿意的報酬，產生企業(yè)歸屬感，

更能夠使員工自我價值得到體現(xiàn)，從而讓企業(yè)與員工共同成長與

發(fā)展。除此之外，一個企業(yè)的績效考核與薪酬管理制度也從另一

個角度表現(xiàn)出企業(yè)的管理水平。本文通過對績效考核與薪酬管理

的概述入手，對績效考核與薪酬管理中易出現(xiàn)的問題進行分析，

進而提出將績效考核與薪酬管理有機結合的方法。

一、績效考核與薪酬管理概述

績效考核是一項帶有系統(tǒng)性特點的工程，而績效考核的核心

就是增強企業(yè)的綜合實力以及對企業(yè)的獲利能力起到促進作用，

績效考核體系有著很顯著的優(yōu)勢，因此在目前大多數(shù)企業(yè)中都應

用了績效考核體系。而一個企業(yè)如果要制定其戰(zhàn)略發(fā)展目標，就

必須具備完善、可行的績效考核體系，從而使戰(zhàn)略發(fā)展目標能夠

更好地進行分解到企業(yè)每個員工。績效考核的主要目的就是使企

業(yè)的經營目標或是戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)，同時使企業(yè)價值規(guī)范得以

維護。由于績效考核所涉及到的范圍包括企業(yè)的戰(zhàn)略目標與發(fā)展

規(guī)劃，因此作為現(xiàn)代企業(yè)高效管理工具之一，績效考核對于企業(yè)

員工的創(chuàng)新精神與工作熱情有著至關重要的影響。設立切合企業(yè)

實際情況、科學、可行、合理、具備操作性的績效考核體系，是目

前大多數(shù)企業(yè)重要的工作目標與戰(zhàn)略規(guī)劃。

而績效考核體系中的薪酬體系則是指每個員工的薪酬會根據

團體、個人或組織績效的衡量標準變化而產生變化的薪酬體系設

計，這種薪酬體系是基于達到目標程度以及員工的行為來實施評

價的，因此這種薪酬體系不但有利于組織規(guī)范的強化、對員工行

為的激勵，而且對實現(xiàn)組織目標有著積極的推動作用。

二、績效考核與薪酬管理中易出現(xiàn)的問題

（一）考核依據

目前有部分企業(yè)在應用績效考核體系時，并沒有定出清晰的

績效考核標準，其中帶有很強的主觀性，使績效考核失去了其客

觀性與公正性的特點，使得績效考核對每個人的標準不盡相同，

所起到的效果也就可想而知。在企業(yè)設立考核標準時，應以員工

主要工作職能為中心開展，基于對員工工作的具體分析，保證員

工工作內容與績效考核的評價標準息息相關，這樣才能積極調動

員工的積極性。另外，在設立考核評價標準時，還應設立具有挑

戰(zhàn)性且合理的目標，才能更好地激發(fā)員工的創(chuàng)新意識與協(xié)作意識。

（二）主觀因素

由于在績效考核過程中，最為關鍵的就是考核者。目前有一

些企業(yè)的績效考核人員在實施考核的過程中，帶有強烈的主觀意

識，單憑個人好惡來確定員工的績效考核成績，這種情況極大地

阻礙了績效考核的可靠性，甚至對企業(yè)的生存發(fā)展會帶來巨大的

負面效應。

（三）溝通反饋不及時

在實施績效考核的過程中，溝通與反饋不及時的現(xiàn)象也普遍

存在于現(xiàn)代企業(yè)的績效考核體系之中，主要表現(xiàn)為企業(yè)應用績效

考核只是流于形式，對于考核出的成績不予重視或是只是為了考

核而考核，從而造成雖然在績效考核中投入的時間、人力、物力

不少，但是所得到的績效考核成績卻置之不理，并沒有對參與考

核的員工進行應有的獎懲，使得工作考核成績好的員工失去積極

性，更使得過且過的員工對工作更為懈怠，對企業(yè)來說，就埋下

了一定的隱患，以致于企業(yè)對于員工的評價標準缺失，無法實現(xiàn)

企業(yè)的淘汰制度，將使企業(yè)失去核心競爭力。而另外一個較為常

見的問題就是，企業(yè)在進行績效考核時，部門間、上下級間缺少

必要的溝通與反饋，在考核過程中基本以考核人員自主完成，被

考核者關于工作績效的考核沒有說明或是申辯的機會，同時也不

能對組織目標與自身工作業(yè)績的差距進行有效了解，使得員工對

于績效考核的公開性以及公平性產生一定的質疑。

（四）考核周期

目前大多數(shù)企業(yè)對于績效考核的周期并沒有一個明確的計劃

或規(guī)定，有的平時不進行績效考核，只是到了年底進行總體績效

考核，而有的企業(yè)則頻繁地進行績效考核，其周期甚至每周進行

一次考核，前者面臨的問題是，時間拖延過長，考核者已經無法

對被考核者的工作業(yè)績或表現(xiàn)進行準確的評價與考核，此時只能

借助主觀印象與感覺開展考核工作，使考核成績失真，而后者造

成的后果是企業(yè)在績效考核的成本投入上過大，給考核者以及員

工都造成了不必要的額外工作負擔，不利于企業(yè)開展自身主營業(yè)

務。

（五）考核方法

目前對于績效考核來說，并沒有一套明確、規(guī)范的考核資料，

而由于企業(yè)的績效考核管理人員可能由于專業(yè)性不夠強或是缺少

相關經驗等問題，造成企業(yè)的績效考核方法并不全面，有些項目

甚至模糊不清、內容重復、缺乏評價標準等，從而無法達到對被

考核者的工作內容進行有效考核的效果。

（六）薪酬設計不合理

合理的薪酬管理體系應是基于準確的崗位等級與評價之上的,

而目前多數(shù)企業(yè)對于內部崗位等級的劃分并不明確，從而造成薪

酬設計不合理，主要體現(xiàn)在幾個方面：一是企業(yè)的組織結構、發(fā)

展戰(zhàn)略以及經營發(fā)生了改變，相應的崗位職能也隨之變化，但并

未對其進行及時的重新評價，二是崗位評價與在崗人員評價混淆，

無法真實地評價崗位等級。

（七）薪酬結構

在應用了績效考核與薪酬管理體系的企業(yè)中，在薪酬分配制

度上所施行的制度為崗位績效工資制度，也就是主要由津貼補貼、

績效工資以及崗位工資組成員工的工資。但存在的問題就是，企

業(yè)在設計薪酬結構時，對企業(yè)內部的服務類員工、生產類員工、

業(yè)務類員工、技術類員工以及管理類員工所采用的是相同的薪酬

結構體系，并不能按員工的工作內容進行合理的多元化分配，更

不能體現(xiàn)出與員工工作內容相關的勞動報酬。三、績效考核與

薪酬管理有機結合的方法

（一）考核標準明確、客觀

企業(yè)所制定的考核標準應是量化的、可直觀觀察的，同時考

核的標準應簡單易懂，使考核者與被考核者都能明確考核的內容

與標準。同時在制定考核標準時，應對企業(yè)的自身特點進行充分

考慮，設立切合企業(yè)實際情況的、有針對性的且與員工主要工作

內容、職能相關的考核標準。一套完善的績效考核體系所包括的

內容應有：完成工作任務的質量與數(shù)量、員工個性特征、工作技

能、工作費用與成本控制以及對工作業(yè)績有影響的態(tài)度與動機等。

同時應設置合理的權重與比例于員工業(yè)績與員工素質之間，從而

保證員工業(yè)績與員工素質的兼顧性。除此之外，在用于考核的描

述用語上，應盡量使用帶有界定性的語言，避免模糊不清的評價

造成不必要的誤會。

（二）加強績效考核人員的培訓

首先應選用客觀、公正的考核人員負責績效考核工作，從而

在績效考核的過程中體現(xiàn)出客觀性與公正性，同時對負責考核的

人員進行有針對性的培訓工作。通過培訓，考核管理人員應對績

效考核的重要性予以足夠的重視，以確保考核管理人員能夠對考

核更為投入與重視，還要對考核管理人員進行指導，使其能夠深

入了解考核標準與考核的內容，并對考核的結果負起責任。另外，

還要使考核管理人員充分了解到考核標準中的關鍵點，使考核管

理人員的判斷力與觀察力得以保證。

（三）設立考核面談反饋制度

提高和改進績效是績效反饋的主要目標，設立有效的反饋機

制，能夠使被考核者明確了解在工作中的進步與問題所在，從而

在以后的工作中能夠加以提高與改進。為使考核反饋的有效性得

以保證，就要設立相關的員工面談機制，從而加強員工與上級之

間的溝通，通過這種機制，員工能更為直觀地了解自己的不足，

而管理層也能借此實時了解員工的感受與態(tài)度，有利于企業(yè)在進

行發(fā)展的同時，對戰(zhàn)略發(fā)展目標進行修正。管理人員應以績效考

核的結果為依據，持續(xù)與員工保持一定的輔導與溝通，并對設立

的工作目標實施調整、分析與回顧。

（四）申訴審核制度

對于應用績效考核的企業(yè)來說，設立申訴審核制度也是非常

有必要的。由于績效考核在一定程度上還是不可能做到完全公正、

客觀。因此申訴審核制度是員工與企業(yè)考核管理人員進行有效溝

通與申訴說明的有效途徑，對于企業(yè)來說，應在設立申訴審核制

度的同時，準備好各個員工的考核資料，以備發(fā)生辭退員工的情

況時，與員工保持良好的溝通，而對于員工來說，則能通過這個

途徑為自己的工作業(yè)績與態(tài)度進行申訴說明。有利于企業(yè)內部形

成良好的工作氛圍。

（五）健全崗位評價體系

薪酬管理的基礎就是崗位評價，而要保證崗位評價的準確性

與有效性，則應通過以下幾方面：一是設立工作等級序列，并以

此為依據將企業(yè)內部所有崗位的職位待遇、薪酬等級等進行確定,

二是崗位評價機制應動態(tài)化，隨著企業(yè)的發(fā)展與戰(zhàn)略方向的調整,

對崗位的評價也應相應有所變化，從而能夠使評價機制真正反映

出該崗位在企業(yè)中的重要性，三是保證崗位評價的公開、公平、

公正，選擇政治思想素質較高的員工代表或管理者來進行評價實

施，四是健全崗位評價的權重與要素，企業(yè)應對各崗位職能進行

深入研究分析并依據職位說明書，將崗位評價中的權重與要素進

行界定，實現(xiàn)各崗位的量化評價。

結語：綜上所述，對于現(xiàn)代企業(yè)來說，合理應用績效考核與

薪酬管理制度是企業(yè)保證競爭活力，以及在激烈的市場競爭中取

得更好的生存與發(fā)展的重要環(huán)節(jié)?，F(xiàn)代企業(yè)應結合自身實際情況

來制定相應的績效考核與薪酬管理的目標與計劃，并在實施過程

中進行不斷修正，使績效考核與薪酬管理制度能夠真正地發(fā)揮出

其應有的作用與功能，客觀、公正地反映出企業(yè)員工的情況。

實用績效考核方案3

一、考核目的

為了加強對信息網絡人員績效考核工作的指導、監(jiān)督與管理,

保證績效考核工作能順利、有效地進行；提高員工隊伍素質，優(yōu)

化人員結構，保持活力和競爭力，特制定本方案。

二、考核分類

信息網絡人員的績效考核分為季度考核和年度考核兩種。

（一）季度考核

季度考核的主要內容是本季度的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)（工作

表現(xiàn)主要體現(xiàn)在對企業(yè)文化的認同上），重點是工作業(yè)績的考核。

（二）年度考核

年度考核的主要內容是本年度的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)（工作

表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認同）和工作能力，重點是工作能力

的考核。

三、考核小組成員

按照公司績效考核制度的規(guī)定，設立績效考核小組。小組基

本成員為人力資源部經理、信息部經理、網絡部經理、績效主管

及部門內部其他考核人員等。其具體職責劃分見下表。

考核小組成員職責劃分

成員具體職責

部門經理①負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理

②負責檢查、審核、調整本部門各級考核人員的考核評分結

果

③負責處理本部門的關于績效考核工作的申訴

④負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰

部門內部各級考核人①負責幫助員工制定季度工作和考核標

準

②負責所屬員工的績效考核評分

③負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進建議

人力資源部①負責對各部門進行績效考核各項工作的培訓與

指導

②負責對各部門績效考核過程中述職、面談、考核評定、審

核調整、匯總等環(huán)節(jié)的監(jiān)督與檢查

③負責協(xié)調、處理各級人員關于績效考核工作的申訴

④負責每季度對各部門考核工作情況進行通報

⑤負責對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰

四、績效考核工作主要流程

績效考核工作主要流程如下圖所示。

績效考核工作流程圖

五、績效考核各環(huán)節(jié)的具體要求

（一）績效考核計劃制訂

①信息網絡人員每季度首月5日前，制定本崗位”季度計劃

/考核表”，同時遞交上季度的“季度述職/考核表”，一起報直

接上級

②每財年第一季度首月20日前，根據部門年度規(guī)劃和“崗位

責任書”制訂本崗位”年度工作計劃書”。

③直接上級對季度或年度主要工作任務、考核標準、權重、

資源支持承諾及參與評價者等項內容進行審批，并在進行季度績

效面談時，反饋審批后的“季度工作計劃/考核表”。

（二）員工述職報告

每季度或自然年度結束后，所有員工對照“崗位責任書”和

“季度或年度工作計劃書”，先自我評價實際業(yè)績完成情況、工

作表現(xiàn)和能力等方面，將該季度或年度工作完成情況向直接上級、

部門主管領導或季度、年度考評小組成員進行述職并提交書面述

職報告。各部的述職工作要有計劃，提前安排，保證質量。

（三）績效考核評定

①績效考核的主要考核依據為被考核人的“崗位責任書”、

“季度或年度工作計劃書”和該員工的實際業(yè)績、工作表現(xiàn)和工

作能力。

②直接上級在被考核人自評的基礎上，對被考核人進行考核

評分。

③在業(yè)績考核項目中，考核內容、標準嚴格按“崗位責任書”、

“季度或年度工作計劃書”執(zhí)行，考核等級如下表所示。

考核等級表

等級定義摘要大概比例

A杰出①在各方面工作中都有非常突出的貢獻

②實際績效顯著超過計劃預期30%

B良好①在主要工作中都有比較突出的成績

②實際績效超過計劃預期50%

C尚可①在主要工作中有一定的貢獻，無明顯失誤

②實際績效基本達到計劃預期10%

D不佳①在各項工作中都無突出表現(xiàn)，存在不足之處

②實際績效未達到計劃預期，但差距很小7%

E拙劣①在各項工作中都無突出貢獻

②實際績效距計劃預期有較大差距

③工作中有明顯的不足和較大的失誤3%

④部門各級人員的季度考核評定要求于下一季度首月15日

前完成，并匯總到部門總經理處。

⑤年度考核評定要求于下一年度2月25日之前完成并匯總

到年度考評小組處。

（四）績效面談

①直接上級領導需在考核過程的有效時間內組織與每一位被

考核員工進行績效面談。績效面談主要為肯定成績、指出不足并

提出改進意見，幫助員工制定改進措施并反饋下季度”工作計劃

書/考核表”等。

②對考核結果為C以下（包括C）的員工，必須在績效面談時

如實通知其考核結果、說明原因及處理意見，對上述內容必須保

留書面記錄，并由員工本人簽字確認。

③人力資源部對績效面談的執(zhí)行情況不定期進行抽樣檢查，

對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的部門或人員，視情況給予通報批評

和考核成績降級的處理。

（五）審核、調整

①季度及年度考評小組成員要根據部門整體工作、崗位職責

完成情況，以及對所屬員工的了解情況，對部門員工考核等級進

行季度或年度審核，適當調整員工績效考核等級。

②考核等級調整要在與被考核人直接領導充分交流后進行，

審核調整應尊重直接上級的考核結果。

（六）考核結果匯總

①各部門對上一季度的績效考核結果需于下一季度首月20

日前匯總到人力資源部。

②上一年度績效考核結果需于下一年度3月1日之前匯總到

人力資源部。

（七）申訴

被考評人如對考核工作有重大異議，可以向部門經理或人力

資源部提出申訴。申訴必須在10個工作日內進行答復，考核結果

存在問題的要及時糾正。

（八）考核結果的使用

L建立考核檔案

人力資源部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金

發(fā)放、評選先進、工薪調整、職務升降、崗位調整、員工福利、考

核辭退等的重要依據。

2.考核辭退

通過績效考核，被證明難以勝任本崗位工作，經過在崗培訓

和調動崗位后仍難以勝任的，給予“考核辭退”處理；另如因公

司無空缺崗位可供調配或者當事人不服從公司重新安排工作崗位

的，也給予“考核辭退”處理，同時解除勞動合同；對符合以下

條件者，給予“考核辭退”。

①一個考核年度內，季度或年度績效考核中有一次被評為E

的。

②一個考核年度內，連續(xù)二次季度考核被評為D或年度績效

考核被評為D的，又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新

安排工作崗位的。

③一個考核年度內，季度和年度績效考核中有三次以上（含

三次）被評為C級及以下，經在崗培訓后仍不能符合崗位要求，又

無其他適合崗位可調配或拒絕公司重新安排工作崗位的。

每個年度績效考核結束后，要求各部門內部進行考核成績排

序，除上述三項產生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的

人員實行績效考核的“尾端辭退”。

要求各部門整個年度（包括各季度）的考核辭退率（包括尾

端辭退）不低于3%；若因特殊原因，部門整個年度的考核辭退率

低于3%的，應報請主管該部門的副總經理審核批準，并在人力資

源部備案。

六、解釋、修訂

本方案由人力資源部負責解釋和組織修訂。

實用績效考核方案4

一、考核對象

網絡營銷推廣部所有員工（主管除外）。

二、考核內容和方式

①考核時間：每月1日至31日

②考核內容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現(xiàn)③工資

構成：底薪+個人績效+團隊傭金

底薪：衡量一名員工對本職工作內容的完成質量與完成速度

而應得的基礎收入；個人績效：衡量員工在本職工作范圍內取得

的成績或創(chuàng)造的價值而應得的收入；團隊傭金：衡量一個員工對

團隊與業(yè)績的價值和貢獻而應得的獎勵；

④考核標準：

底薪標準：按員工工作能力與擔任職位而定；績效標準：考

查員工的工作狀態(tài)與工作價值；傭金標準：考查員工的日常表現(xiàn)

與團隊貢獻；

其中，團隊傭金是公司拿出部門每月創(chuàng)造凈利潤的一小部分

比例，作為部門整體當月獎勵，其中留50%作為部門年底分紅使

用。

⑤考核方式：

每月5~10號，部門數(shù)據分析員統(tǒng)計上月的部門業(yè)績及投入產

出比，并匯總所有員工月報加以整理，提交給主管以作為績效及

傭金的發(fā)放與獎懲實施的依據。

三、考核流程

由制定工作計劃、執(zhí)行工作計劃及工作考核三部分組成。

四、考核結果及獎懲

1.對員工的考核

①考核結果

考核結果以數(shù)據確定，與業(yè)績直接相關崗位按業(yè)績完成量計

算，其他崗位按本職工作進度及數(shù)量進行考核，具體標準詳見各

崗位圖表。

②獎懲辦法

當月考核結果直接與員工當月績效工資的發(fā)放掛鉤：

?遲到、早退每次扣10元；病事假需提前30分鐘致電部門

負責人請假，上班后補假不予批準，按曠工處理；病假需提供就

診證明；月遲到、早退累計達五次者，當月不發(fā)放個人績效與團

隊傭金；

?考核過程中，本職工作中出現(xiàn)重大錯誤的，部門月度例會

進行通報批評；月累計達到三次的，給予解聘

或辭退。自然年度工作中出現(xiàn)重大錯誤超過三次的，扣除個

人80%年底分紅；

此外，員工月度工作績效考核結果，將作為年度優(yōu)秀員工評

選、年終考核和獎懲的重要參考依據。注：其他獎懲辦法詳見《崗

位確認書》，簽字后生效。

2.對部門的考核①考核標準

對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成：

部門工作業(yè)績完成情況（70%）、執(zhí)行力（10%）、下屬督導

力（5%）、工作失誤和危機公關（5%）、自律力（5%）、團隊精神

（5%）。②考核辦法

對部門的考核采用部門自評和分管領導考評的方式，以分管

領導最終評定為準。③考核結果和獎懲

評定結果直接影響團隊傭金的發(fā)放，低于80分取消當月團隊

傭金。

年終，公司將根據各部門全年總體表現(xiàn)情況，評選優(yōu)秀部門，

并根據公司當年效益情況，給予部門適當獎勵。對于年終考評較

差的部門，公司將根據實際情況，給予部門負責人降職、降薪或

解聘處理。

五、考核執(zhí)行程序

1.計劃制定和返回：

①員工月度工作計劃：月底由員工制定《員工月度工作計劃

表》，交部門負責人評定后返回員工；②部門月度工作計劃:

每月最后一個工作日，部門負責人制定下月《部門月度工作計劃

表》，交分管領導審定后返回部門。

2.考核、匯總

①員工考核：員工考核由員工月度匯報、部門考核、分管領

導評定三個部分組成。（1）員工提交《崗位月度報表》，交部

門負責人評定；

（2）評定后由專人匯總《工作績效考核表》（含團隊傭金分

配），交分管領導評定；（3）分管領導評定后批復，下發(fā)至人

事部；

（4）人事部備案后反饋至各部門，并函告財務部，20日發(fā)放

工資。

②部門考評：部門考核由部門月度匯報、分管領導及決策層

評定等兩部分組成。

（1）由部門負責人整理《部門月度工作總結》（附廣告費用

與業(yè)績完成情況），并匯報分管領導及公司決策層，作為對部門考

評的參考依據；

（2）分管領導與決策層逐級評定并反饋，作為是否發(fā)放部門

團隊傭金的依據；注：團隊傭金與個人工資一同發(fā)放，其50%存

于公司，年底可一次性取出。

3.結果反饋

（1）每月10日前，分管領導將部門及所屬員工的考核下發(fā)

人事部；（2）人事部將考核結果于每月15日前反饋至各部門，

并函告財務部;

（3）考核人根據實際情況和需要，與被考核人進行溝通，以

改進和提高工作績效。

六、其他事項

1.考核人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核

人認為考核結果嚴重不符合事實的，可以向人事部或有關領導提

出申訴。經調查屬實的，報公司領導同意后，可給予糾正，并對

相關責任人進行處理。2.本辦法經公司總裁批準后，于20_年

12月起執(zhí)行。3.本《辦法》由網絡營銷推廣部負責解釋。

實用績效考核方案5

護士科室績效考核方案：

護理人員崗位績效考核評分標準，項目考核內容標準分考核

標準總得分。

儀表儀容、組織紀律：

1、儀表端莊，佩戴胸卡，準時上崗。

2、衣帽整齊，穿工作鞋、肉色或白色淺襪。不戴耳環(huán)、戒指、

手鐲，不著濃妝。

3、頭發(fā)不過肩、長發(fā)帶發(fā)網、不染彩妝，不留長指甲，不染

指甲。

4、上班不遲到、早退、無故請假。

5、夜班病假條，15：00之前交。

6、上班不打私人電話、干私活、打電腦游戲，不帶家屬值班，

不扎堆聊天，不看電視及與本專業(yè)無關的雜志、書刊等。上班時

間不脫崗，不睡覺。積極參加院科組織的業(yè)務學習及政治學習。

10分

1、在崗儀表不端莊，不佩戴胸卡，不準時上崗，衣帽不整齊，

不穿工作鞋、穿深色襪，戴耳環(huán)、戒指、手鐲，著濃妝，頭發(fā)過

肩、長發(fā)不帶發(fā)網，留長指甲、染指甲，每次扣1分；

2、上班遲到、早退，每次扣1分；

3、上班玩電腦游戲，帶家屬值班，扎堆聊天，看電視及看與

專業(yè)無關的雜志、書刊等，每次扣1分；

4、上班時間離崗、睡覺，每次扣2分；

5、不參加學習每次扣2分；

6、未經科護長同意私自調班，每次扣2分；

7、無故請假，每次扣2分。

工作態(tài)度：

1、工作積極、認真、細心、主動，按質按量完成本班工作任

務。

2、準確及時執(zhí)行各項醫(yī)囑，認真指導病人做好各種輔助檢查

前準備，告知患者檢查前注意事項，準確及時收集各種標本。

3、認真落實有關按次數(shù)、時段收費標準規(guī)范，及時、準確進

行各項收費。

4、細心觀察病情，及時了解病情變化并及時通知醫(yī)生及作出

處理。

10分

1、工作欠積極、認真、主動、細致，每次扣1分；

2、在規(guī)定的工作時間內未能及時完成當班工作及完成后工作

質量差的，每次扣1分；

3、未能準確及時執(zhí)行各項醫(yī)囑，影響治療效果的，每次扣2

分；

4、輔助檢查、檢查因準備或收集標本不準確不及時，每次扣

2分；

5、因準備或收集標本不準確，導致漏診、誤診的，每次扣2

分；

6、因為責任心不強，在電腦收費中出現(xiàn)多收、少收、漏收的，

每次扣3分；

7、因錯收造成病人投訴的扣5分，并取消本年度評“星級護

士”資格；

8、不能及時發(fā)現(xiàn)病情變化，及發(fā)現(xiàn)病情變化不及時通知醫(yī)生,

導致病情加重或被投訴，每次扣5分，并取消本年度“星級護士”

評選資格；

服務質量：

熱情服務對患者要耐心、細心、熱心，禮貌待人，做到“三

聲”（來有迎聲，問有答聲，走有送聲和囑托聲），三認真（認真

聽取病人的陳述、認真向病人解說必要的治療方案，認真回答病

人提出的有關問題），并做好入院宣教、疾病宣教及出院指導等。

10分

1、接診不熱情、主動，對入院病人沒有詳細介紹住院須知,

解釋不詳細造成病人投訴，每次扣3分；

2、接聽電話時語言生硬及在工作中言行不端正，每次扣2分;

3、對病人沒有做好疾病宣教、出院宣教及有關治療上的宣教

及（如各種檢查前的準備、術前準備及一些用藥、治療的宣教等），

導致使影響診療及病人投訴的，每次扣3分；

4、因服務態(tài)度生硬，與患者爭吵、頂撞而被病人投訴經核實

是服務上的問題，每次扣5分，并取消本年度“星級護士”評選

資格。

溝通與協(xié)調：

團結協(xié)作，上下級相處融洽，善于溝通?？苾瓤仆忾g溝通良

好、團結友愛，營造和諧工作環(huán)境。

5分

1、缺乏全局觀念，工作不主動造成同事間關系緊張及因愛講

同事“背后話”導致科室工作氣氛緊張，經發(fā)現(xiàn)，每次扣2分;

2、在需配合工作中，不主動，每次扣1分；

3、因推諉或不配合造成不良后果的，取消本年度“星級護士”

評選資格。

成本意識：

節(jié)省物力，避免浪費。

5分

不節(jié)約用水，不按時關燈、空調（風扇），浪費物品、人力、

財產每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

專業(yè)技能：

對專業(yè)知識的理論、操作熟悉掌握。遵守操作規(guī)程，操作熟

練，“三基”理論及技能考核合格。

10分

1、不遵守操作規(guī)程，違反護理操作的，每次扣2分；

2、技術操作考核不合格者扣1分；

3、未完成每季度護理部規(guī)定的考核項目，每項扣1分；

4、考核不合格者，沒有主動再次復考的，每次扣1分；

5、無故不參加業(yè)務學習者，每次扣2分；

6、因事請假未獲準而離崗者扣2分；

7、對第二次考核不合格者扣1分，第三次考核不合格者不予

參加評“星級護士”資格。

病區(qū)管理：

對科治療室、辦公室及個種物品管理有序合理整齊擺放。當

班時向病人、家屬解釋物品擺放位置，無亂曬亂掛現(xiàn)象。交接班

前病區(qū)管理有序，陪人椅放置整齊，床單位整齊無污跡、血跡。

10分

1、治療室、辦公室等各種物品放置紊亂、放置不規(guī)范，每次

扣1分

2、有亂掛亂曬現(xiàn)象，當班管理不善者，每次扣1分；

3、床單有血跡、污跡沒及時更換每次扣1分；

4、科內冰箱放有私人物品經查實，每次扣5分。

規(guī)章制度：

嚴格落實核心制度（查對制度、交接班制度、分級管理制度、

護理查房制度、護理會診制度、危重病人搶救制度）。

15分

1、違反制度中的每一項，按情節(jié)輕重予以扣2分，無查對一

次扣1分；

2、因查對不認真而出現(xiàn)差錯但未作用到病人每次扣0.5分;

3、床頭交接班少一次扣2分；

4、因交班不認真導致護理缺陷扣責任者10分；

5、分級護理制度不落實扣2分；

6、出現(xiàn)護理缺陷或糾紛不上報扣5分，不按要求巡視病人每

次扣5分；

7、巡視馬虎導致病情變化不及時發(fā)現(xiàn)扣6分；

8、不認真執(zhí)行危重病人搶救措施扣10分；

9、非搶救時執(zhí)行口頭醫(yī)囑一次扣3分；

基礎護理：

危重病人護理落實晨、晚間護理落實到位，按要求更換床單

病服，病人生活護理落實到位。護理常規(guī)及技術規(guī)范，沒有病人

發(fā)生褥瘡。

10分

1、晨、晚間護理落實不到位，每次扣2分；

2、病人胡須長、指甲長，每次扣2分；

3、危重病人（術后）沒有翻身每次扣1分；

急救物品：

急救藥品、物品齊備，急救儀器完好。

5分

急救車物品無清點、不及時補充或不符，急救儀器失靈沒及

時報告維修，每次扣5分。

護理記錄書寫：

按要求客觀、準確、及時填寫各種表格、一般護理記錄、危

重護理記錄單。

5分

1、楣欄不符每項扣除1分；

2、記錄不真實、準確、及時、完整，不按時間順序重點記錄；

每次扣1分；

3、與執(zhí)行時間不一致，每項扣1分。

消毒物品管理：

各種消毒液按要求定時更換。無菌物品按消毒時間先后順序

擺放對無菌物品應有名稱、消毒日期、有效期。各種物品按要求

做好消毒、隔離。

5分

1、各種消毒液不按要求定時更換，每次扣1分；

2、無菌物品