企業(yè)績效考核實(shí)施細(xì)則

企業(yè)績效考核實(shí)施細(xì)則（D0C41頁）

第一章總則

一、目的

1、通過績效管理實(shí)現(xiàn)“共贏”

該績效考核建立在“共贏”的基礎(chǔ)之上，企業(yè)通過績效考核贏得管理與效益，員工通過績效

考核贏得自我的認(rèn)識、改進(jìn)與進(jìn)展。績效考核的實(shí)際意義在于實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同進(jìn)步。

2、通過績效管理改善公司整體運(yùn)營管理

將績效管理作為公司整體運(yùn)營管理改善的基礎(chǔ)，通過考核發(fā)現(xiàn)公司運(yùn)營狀況，及時(shí)熟悉進(jìn)展

戰(zhàn)略實(shí)施過程中存在的問題；通過修正策略，跟蹤行動(dòng)計(jì)劃與績效結(jié)果，最終保證企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)

略的實(shí)現(xiàn)。

3、通過績效考核提高員工工作質(zhì)量

通過提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性與有效性，提高員工的工作質(zhì)量、技能水平與職業(yè)素

養(yǎng)。

4、通過績效管理推進(jìn)員工培訓(xùn)、職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃

通過持續(xù)的建立績效檔案作為員工培訓(xùn)進(jìn)展、職業(yè)規(guī)劃的基礎(chǔ)，企業(yè)會(huì)熟悉員工長期的績

效表現(xiàn)，建立針對性的開發(fā)培訓(xùn)計(jì)劃，提高員工績效能力。為員工職業(yè)進(jìn)展過程中的“選拔、

輪崗、晉升”提供參考根據(jù)。通過對員工績效過程的跟蹤，全面熟悉員工績效過程的表現(xiàn)情況,

準(zhǔn)確評估員工的職業(yè)進(jìn)展趨勢。

二、考核辦法

1、該績效考核的辦法是以具體工作為對象，以工作制度為基點(diǎn)，以工作質(zhì)量為標(biāo)準(zhǔn)。通過提

報(bào)審批《崗位工作任務(wù)書》來制定考核標(biāo)準(zhǔn);

2、使用多角度考核辦法，將被考核人自評、直接上級考評、有關(guān)部門考評等相結(jié)合的方式進(jìn)

行考核；

3、使用“逐級考評”的方式；

4、建立暢通的考核申述渠道。

三、考核原則

1、公開原則。考評標(biāo)準(zhǔn)與考評程序科學(xué)化、明確化與公開化。

2、嚴(yán)格原則。要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)肅認(rèn)確實(shí)考核態(tài)度、嚴(yán)格的考核制度、科學(xué)而嚴(yán)格的

程序及方法等。

第二章績效考核對象與績效考核周期

一、公司除總經(jīng)理外的全體員工均參加績效考核。

二、績效考核分為月度績效考核、季度績效考核、年度績效考核。

1、月度績效考核：

月度績效考核的要緊內(nèi)容是本月的工作業(yè)績。月度績效考核結(jié)果與月工資、獎(jiǎng)金直接掛鉤。

（普通員工、主管進(jìn)行月度績效考核）

2、季度績效考核：

季度績效考核的要緊內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績、工作能力與工作態(tài)度。季度績效考核結(jié)果

與下一季度的績效工資直接掛鉤。（中高層管理人員進(jìn)行季度績效考核）

3、年度績效考核：

年度績效考核是對全員在本年度的月度或者季度績效考核成績的匯總，年度績效考核成績

作為晉升、淘汰、評比與計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)的根據(jù)。

第三章績效考核機(jī)構(gòu)、績效考核時(shí)間與績效考核程序

一、公司成立績效考核評定小組(非正式常設(shè)機(jī)構(gòu))作為績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)

1、績效考核評定小構(gòu)成員：總經(jīng)理、經(jīng)營副總、生產(chǎn)副總、總會(huì)計(jì)師、總工程師、行政副總、

總經(jīng)理助理、人力資源部負(fù)責(zé)人。

2、人力資源部作為績效考核工作機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)績效考核的組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)

調(diào)、員工申述與總結(jié)等工作。

二、績效考核時(shí)間：月度績效考核于次月2日內(nèi)完成；季度績效考核于每季度首月的2日內(nèi)完

成；年績效考核于次年1月20日前完成。

三、績效考核程序

(一)月度績效考核程序：

1、制定《主管、員工周工作任務(wù)評核表》。

(1)被考核人于每周周五，根據(jù)《崗位說明書》填報(bào)下周的《主管、員工周工作任務(wù)評核

表》。

(2)直接上級就所填報(bào)的《主管、員工周工作任務(wù)評核表》與被考核人進(jìn)行面談并共同做

出相應(yīng)的修訂。

(3)確定后的《主管、員工周工作任務(wù)評核表》由雙方各持一份，作為下周工作的工作指

導(dǎo)與考核根據(jù)。

(4)計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫其相應(yīng)的《主管、員工周工作任

務(wù)評核表》。直接上級須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)

建議。

2、被考核人對上周工作進(jìn)行“自評”，每周周二前完成。

(1)被考核人根據(jù)《主管、員工周工作任務(wù)評核表》對上周工作進(jìn)行“自評”。

(2)“自評”作為被考核人的權(quán)利，被考核人自動(dòng)放棄“自評”的，視同放棄“申述”的

權(quán)利。

(3)“自評”不占考核評分的權(quán)重，旨在強(qiáng)調(diào)考評互動(dòng)，考核過程中實(shí)現(xiàn)被考核人與考核

人的意見交換。

3、直接上級對被考核人上周工作進(jìn)行“考評”，每周周四前完成

(1)直接上級根據(jù)《主管、員工周工作任務(wù)評核表》對被考核人上周工作情況進(jìn)行“考評”。

(2)考核過程中，直接上級應(yīng)當(dāng)關(guān)注被考核人的“自評”，與被考核人交換意見。

(3)考評結(jié)束，被考核人、考核人簽字確認(rèn)。

(4)被考核人對考核結(jié)果不清晰或者者持有異議，有權(quán)在考核期間或者考核結(jié)束5日內(nèi)以

書面形式辦理申訴，申述流程見本細(xì)則第六章。

4、月度績效考核結(jié)果匯總

每月2日，直接主管根據(jù)《主管、員工周工作任務(wù)評核表》將上月的績效考評結(jié)果進(jìn)行匯總，

填寫《主管、員工月度績效考核評分表》。

(1)直接主管將考評結(jié)果報(bào)被考核人分管領(lǐng)導(dǎo)。

(2)被考核人分管領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合所管部門人員情況綜合考慮等次分布，確定被考核人考核等

次，報(bào)人力資源部。

5、審核審批：

普通員工考核成績由部門負(fù)責(zé)人審批執(zhí)行，主管級員工考核成績由分管審批執(zhí)行。月度績

效考核成績?yōu)閮?yōu)，務(wù)必經(jīng)人力資源部匯總分析后報(bào)總經(jīng)理審批執(zhí)行。

(二)季度績效考核程序：

1、制定《中高層管理人員月工作任務(wù)評核表》

(1)被考核人于每月月底，根據(jù)《崗位說明書》填報(bào)下月的《中高層管理人員月工作任務(wù)

評核表》。

(2)直接上級就所填報(bào)的《中高層管理人員月工作任務(wù)評核表》與被考核人進(jìn)行面談并共

同做出相應(yīng)的修訂。

(3)確定后的《中高層管理人員月工作任務(wù)評核表》由雙方各持一份，作為下月工作的工

作指導(dǎo)與考核根據(jù)。

(4)計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫其相應(yīng)的《中高層管理人員月工

作任務(wù)評核表》。直接上級須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出

改進(jìn)建議。

2、被考核人對上月工作進(jìn)行“自評”，每月3號前完成

(1)被考核人根據(jù)《中高層管理人員月工作任務(wù)評核表》對上月工作進(jìn)行“自評”。

(2)“自評”作為被考核人的權(quán)利，被考核人自動(dòng)放棄“自評”的，視同放棄“申述”的

權(quán)利。

(3)“自評”不占考核評分的權(quán)重，旨在強(qiáng)調(diào)考評互動(dòng)，考核過程中實(shí)現(xiàn)被考核人與考核

人的意見交換。

3、直接上級對被考核人上月工作進(jìn)行“考評”，每月5號前完成

(1)直接上級根據(jù)《中高層管理人員月工作任務(wù)評核表》對被考核人上月工作情況進(jìn)行“考

評”。

(2)考核過程中，直接上級應(yīng)當(dāng)關(guān)注被考核人的“自評”，與被考核人交換意見。

(3)考評結(jié)束，被考核人、考核人簽字確認(rèn)。

(4)被考核人對考核結(jié)果不清晰或者者持有異議，有權(quán)在考核期間或者考核結(jié)束5日內(nèi)以

書面形式辦理申訴，申述流程見本細(xì)則第六章。

4、季度績效考核結(jié)果匯總

每季度的首月的2日，直接主管根據(jù)《中高層管理人員月工作任務(wù)評核表》將上季度的績效

考評結(jié)果進(jìn)行匯總，填寫《中高層管理人員季度績效考核評分表》。

（1）直接主管將考評結(jié)果報(bào)被考核人分管領(lǐng)導(dǎo)。

（2）被考核人分管領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合所管部門人員情況綜合考慮等次分布，確定被考核人考核等

次，報(bào)人力資源部。

5、審核審批：

部門副經(jīng)理及以上員工考核成績由分管副總審批執(zhí)行，分管副總級以上員工績效考核成績

由總經(jīng)理審批執(zhí)行。季度績效考核成績?yōu)閮?yōu)，務(wù)必經(jīng)人力資源部匯總分析后報(bào)總經(jīng)理審批執(zhí)行。

（三）年度績效考核程序：

年度績效考核考評成績來源于月度或者季度績效考核成績的匯總；

1、公司全體員工參加年度績效考核，由直接主管對被考核人月度或者季度績效考核成績進(jìn)行

匯總，年度績效考核評定要求于年度首月10日前完成，并匯總到人力資源部。

2、績效考核評定小組于年度首月15日前對全部年度績效考核結(jié)果進(jìn)行審核并報(bào)請總經(jīng)理審

批執(zhí)行。

四、述職報(bào)告：

參加月度績效考核的被考核人于每月10日前根據(jù)評定后的《xx崗位周工作任務(wù)書》與

《主管、員工月度績效考核評分表》或者《項(xiàng)目部員工月度績效考核評分表》，從工作業(yè)績、工

作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行述職報(bào)告，上交其直接上級。

參加季度績效考核的被考核人于每季度首月10日前根據(jù)評定后的《xx崗位月工作任務(wù)書》

與《中高層管理人員季度績效考核評分表》，從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行述職

報(bào)告，上交其直接上級。

五、結(jié)果分級：各類人員日?？冃Э己思澳杲K績效考核打分結(jié)果換算為得分。直接上級根據(jù)結(jié)

果提出考核等次。考核等次分為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。并綜合客

觀考慮，確定考核等次。

等級優(yōu)良中基本合格不合格

定義超越崗位常規(guī)要求；完全符合崗位常符合崗位常規(guī)要求；基本符合崗位常不符合崗位常

并完全超過預(yù)期地達(dá)規(guī)要求；全面達(dá)成保質(zhì)、保量、按時(shí)地規(guī)要求，但有所不規(guī)要求，不能

成了工作目標(biāo)工作目標(biāo)，并有所達(dá)成工作目標(biāo)足；基本達(dá)成工作達(dá)成工作目標(biāo)

超越目標(biāo)，但有所欠缺

得分90分以上80至90分70至79分60至69分60分下列

第四章各級考核機(jī)構(gòu)職責(zé)

一、績效考核評定小組要緊職責(zé)：

1、審核公司績效管理制度。

2、制定公司年度目標(biāo)并進(jìn)行目標(biāo)分解。

3、審核年度考核結(jié)果。

4、監(jiān)督績效管理實(shí)施。

二、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)組織部門內(nèi)部績效管理工作，要緊職責(zé)如下：

1、組織、制訂下級員工績效計(jì)劃。

2、進(jìn)行過程管理，對下級員工進(jìn)行績效跟蹤與指導(dǎo)，并記錄關(guān)鍵事件。

3、指導(dǎo)下級員工進(jìn)行自我評估，并客觀公正地對下級員工績效進(jìn)行評估。

4、與下級員工進(jìn)行溝通，幫助其認(rèn)識到工作中存在的有待解決的問題，并共同制定績效改進(jìn)

計(jì)劃。

5、對績效管理中出現(xiàn)的問題隨時(shí)與人力資源部進(jìn)行溝通，并提出建議。

6、部門經(jīng)理有權(quán)提出復(fù)議。

三、人力資源部負(fù)責(zé)組織、實(shí)施公司績效管理工作，要緊職責(zé)如下：

1、設(shè)計(jì)、完善《績效考核管理制度》及《績效考核實(shí)施細(xì)則》。

2、組織、協(xié)調(diào)、開展績效考核管理工作。

3、匯總、分析各類績效考核結(jié)果。

4、撰寫績效考核管理總結(jié)報(bào)告。

5、同意、處理員工考核申訴。

6、收集、記錄績效管理中的各類反饋信息。

第五章績效考核方法及主體、維度與權(quán)重

一、根據(jù)被考核對象的實(shí)際工作及管理歸屬情況不一致，使用直接上級考評、職能管理部門考

評、關(guān)聯(lián)部門考評考評相結(jié)合的多角度績效考核方式。

績效考核對象績效考核方法績效考核主體

中、高層管理人員多角度績效考核直接上級、同級人員

外派項(xiàng)目人員多角度績效考核直接上級、同級人員

主管、普通員工直接上級績效考核直接上級

項(xiàng)目部班組人員直接上級績效考核直接上級

注：因公司施工行4k的特點(diǎn)，項(xiàng)目部工班組人員的月度考核使用單獨(dú)方法另行

制定。

二、績效考核維度

1、績效維度包含：

（1）任務(wù)績效：表達(dá)的是本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。

（2）周邊績效：表達(dá)的是對有關(guān)部門協(xié)作的結(jié)果。

（3）管理績效：表達(dá)的是管理人員對本部門工作管理能力的結(jié)果。

2、態(tài)度維度包含:

（1）考勤：是否遵守公司規(guī)章制度。

（2）工作紀(jì)律性：工作過程是否服從安排、分配，遵守公司規(guī)章制度。

（3）服務(wù)態(tài)度：對有關(guān)人員服務(wù)過程的態(tài)度。

（4）合作精神：工作過程中與有關(guān)人員的合作情況

3、能力維度包含：

（1）交際交往能力。

（2）影響力。

（3）領(lǐng)導(dǎo)能力。

（4）溝通能力。

（5）推斷與決策能力。

（6）計(jì)劃與執(zhí)行能力。

三、績效考核維度、權(quán)重分布表

1、各級被考核人員考核維度、權(quán)重

中高層管理人員績效考核維度、權(quán)重分布表

季度績效考核權(quán)年度績效考核權(quán)

績效考核維度績效考核主體

重重

任務(wù)績效直接上級60%40%

績

周邊績效有關(guān)部門20%20%

效

管理績效直接上級10%20%

能

能力素養(yǎng)直接上級10%20%

力

主管、普通員工績效考核維度、權(quán)重分布表

月度績效考核權(quán)年度績效考核權(quán)

績效考核維度績效考核主體

重

任務(wù)績效直接上級80%70%

態(tài)度直接上級10%15%

能力直接上級10%15%

項(xiàng)目部員工績效考核維度、權(quán)重分布表

月度績效考核權(quán)年度績效考核權(quán)

績效考核維度績效考核主體

重.重

任務(wù)績效直接上級70%65%

態(tài)度直接上級10%15%

能力直接上級10%15%

周邊績效有關(guān)部門10%15%

經(jīng)營部人員績效考核維度、權(quán)重分布表

月度績效考核權(quán)年度績效考核權(quán)

績效考核維度績效考核主體

重重，

任務(wù)績效直接上級90%80%

能力直接上級5%15%

態(tài)度直接上級5%5%

項(xiàng)目經(jīng)理績效考核維度、權(quán)重分布表

月度績效考核權(quán)年度績效考核權(quán)

績效考核維度績效考核主體

重重；

任務(wù)績效直接上級100%60%

績

周邊績效有關(guān)部門20%

效

管理績效直接上級10%

能

能力素養(yǎng)直接上級10%

力

項(xiàng)目部班組人員績效考核維度、權(quán)重分布表

績效考核維度績效考核主體月度績效考核權(quán)重年度績效考核權(quán)重

任務(wù)績效直接上級100%90%

能力直接上級10%

2、能力指標(biāo)

對不一致的績效考核對象能力素養(yǎng)績效考核指標(biāo)

能力指標(biāo)中高管理層主管、員工

建立關(guān)系

團(tuán)隊(duì)合作建立關(guān)系

人際交往能力

解決矛盾團(tuán)隊(duì)合作

敏感性

團(tuán)隊(duì)進(jìn)展

說服力說服力

影響力

應(yīng)變能力影響能力

影響能力

準(zhǔn)確性準(zhǔn)確性

計(jì)劃與執(zhí)行能力效率效率

計(jì)劃與組織計(jì)劃與組織

第六章績效反饋與申述

一、績效反饋

1、公司反饋

（1）季度、年度考核成績排名前10名與末10名，公司將已文件公告形式向全體員工公開。

（2）每考核周期結(jié)束次月5個(gè)工作日內(nèi)，部門未完成工作，由分管領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理向總經(jīng)理

進(jìn)行專題匯報(bào)，分析原因，提出整改方案。同時(shí)將該項(xiàng)工作計(jì)入下一考核周期。如在下

個(gè)考核周期仍未完成，則在該部門負(fù)責(zé)人在本考核周期的原有考核等級基礎(chǔ)上降低一個(gè)

級別。

2、員工反饋

（1）員工考核成績、排名告知本人，由員工在考核表中簽字確認(rèn)。

（2）每考核周期結(jié)束次月10日內(nèi)，由部門負(fù)責(zé)人與部門內(nèi)部排名末尾1名的員工進(jìn)行有針

對性溝通，制定員工績效改進(jìn)計(jì)劃，由部門負(fù)責(zé)人與員工簽字確認(rèn)。

二、考核申訴

被考核人如對考核結(jié)果不清晰或者者持有異議，有權(quán)在考核期間或者考核結(jié)束5日內(nèi)以書

面形式直接向人力資源部申訴，具體辦理流程如下:

1、被考核人在本部的：

(1)人力資源部與申訴人核實(shí)后對其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，并在5天內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。

(2)受理的申訴事件，由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)

行核實(shí)。

(3)假如員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，人力資源部組織部門重新按考核流程對申訴人進(jìn)行考核。

2、被考核人在項(xiàng)目部或者項(xiàng)目分部的：

(1)人力資源部與申訴人核實(shí)后對其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，并在5天內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。

(2)受理的申訴事件，由人力資源部會(huì)同業(yè)務(wù)職能部門對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，與員工

所在項(xiàng)目負(fù)責(zé)人進(jìn)行核實(shí)。

(3)假如員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，人力資源部組織項(xiàng)目有關(guān)人員重新按考核流程對申訴人進(jìn)行

考核。

3、部門經(jīng)理有權(quán)提出復(fù)議。

第七章績效考核結(jié)果的應(yīng)用

一、日?？冃Э己私Y(jié)果做為年度績效考核的重要參照因素。季度考核成績一次不合格的，年終

績效考核結(jié)果不得為優(yōu)。

二、績效考核結(jié)果對應(yīng)不一致的績效考核系數(shù)。人力資源部根據(jù)績效考核系數(shù)計(jì)算績效工資。

人員績效考核結(jié)果與績效考核系數(shù)對應(yīng)表

績效考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格

季度績效考核系

1.51.210.80.6

數(shù)

年度績效考核系21.510.50

數(shù)

三、績效工資的計(jì)算與發(fā)放

1、績效工資是個(gè)人工資收入的一個(gè)構(gòu)成部分，直接與績效考核成績掛鉤，根據(jù)績效考核結(jié)果

按相對應(yīng)考核系數(shù)進(jìn)行核算發(fā)放。

2、績效工資計(jì)算方式：（固定部分工資-350）*30%

3、季度考核人員在考核周期結(jié)束后，根據(jù)季度績效工資總額，根據(jù)考核結(jié)果，最終計(jì)算績效

工資額度，在下一季度平均發(fā)放。

四、根據(jù)績效考核結(jié)果的不一致，公司對每個(gè)員工給予不一致的處理

1、培訓(xùn)：關(guān)于季度考核成績在公司排名末尾10名，部門排名末尾1名的，根據(jù)崗位性質(zhì)與

專業(yè)情況，由歸屬部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行針對性培訓(xùn)。

2、崗位、合同調(diào)整：關(guān)于年度考核成績在公司排名末尾10名的員工，公司將進(jìn)行適當(dāng)崗位

調(diào)整或者合同期滿不再續(xù)簽。

3、關(guān)于季度考核成績在公司排名前10名的員工，公司將發(fā)嘉獎(jiǎng)文件及在公司內(nèi)刊公布，以

示獎(jiǎng)勵(lì)。

4、關(guān)于年度考核成績在公司排名前10名的員工，直接成為公司年度“優(yōu)秀員工”。

5、關(guān)于年度考核成績在公司排名前50名的員工，將作為公司年度“優(yōu)秀員工”、“先進(jìn)個(gè)人”

評比的候選人。

6、職務(wù)晉升：年度績效考核為優(yōu)或者者連續(xù)兩年年度績效考核為良的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉

升對象。

7、職務(wù)降級：年度績效考核一次不合格或者連續(xù)兩年基本合格的員工給予行政降級處理。

8、工資晉升：年度績效考核為良好以上的員工有資格在工資等級在本職級通道上晉級。

9、降檔：年終績效考核結(jié)果不合格或者連續(xù)兩年年度考核基本合格的進(jìn)行工資降檔。

對新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足6個(gè)月或者有其它特殊原因的,

經(jīng)總經(jīng)理審

批能夠不參加年度績效考核，績效考核結(jié)果視為中。

五、其他說明：員工在考核期內(nèi)發(fā)生部門調(diào)動(dòng)，將在該考核周期內(nèi)工作時(shí)間比例相對較大的部

門進(jìn)行考核。

第八章對考核過程與結(jié)果的行為規(guī)范

如發(fā)現(xiàn)考核人員在考核過程中確有不盡職、敷衍行事、不切實(shí)際且偏袒者，經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的,

公司視情況給予考核人警告至記大過處分，同時(shí)扣罰考核周期績效工資的10%-30%?

被考核人如對考核結(jié)果不清晰或者者持有異議，未按正常流程辦理申述手續(xù)，對考核人使用

過激行為或者在公司起到不良的煽動(dòng)作用的，態(tài)度極不端正者，公司視情況給予被考核人警告

至記大過處分，同時(shí)扣罰考核周期績效工資的10尤30%且視同其已放棄本輪績效考核的申述權(quán)

利。

作為績效考核申述的組織部門與要求參與復(fù)議的部門，務(wù)必按照規(guī)定的時(shí)間受理申述，關(guān)

于敷衍行事或者拖延不辦的，嚴(yán)格按照公司制度論處。

第九章附則

一、本實(shí)施細(xì)則由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

二、本實(shí)施細(xì)則由人力資源部制定與修改。

三、本實(shí)施細(xì)則報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，若有修訂之必要時(shí)，由人力資源部將修訂方案呈報(bào)總經(jīng)

理審核批準(zhǔn)。

四、本實(shí)施細(xì)則自頒布之日起實(shí)施。

附表IT

中高層管理人員季度績效考核評分表

考核期間：年第季度

姓名部門

第一月第二月第三月

岡位季度得分

得分得分得分

項(xiàng)目及其權(quán)重指標(biāo)及其權(quán)重

任務(wù)定性/

績效60%定量指標(biāo)

其他任務(wù)

小計(jì)

績效

主動(dòng)性

響應(yīng)時(shí)間

周邊

20%解決問題時(shí)間

績效

信息及時(shí)反饋

服務(wù)質(zhì)量

小計(jì)

費(fèi)用操縱

管理

10%下屬行為管理

績效

員工流失率

小計(jì)

人際交往能力

影響力

能力領(lǐng)導(dǎo)能力

10%

素養(yǎng)溝通能力

推斷與決策能力

計(jì)劃與執(zhí)行能力

小計(jì)

總分

考核人簽字：被考核人簽字：

附表1-2

主管、員工月度績效考核評分表

考核期間：年月

姓名部門

第一周第二周第三周第四周月度得

岡UM位/JU

得分得分得分得分分

項(xiàng)目及其權(quán)重指標(biāo)及其權(quán)重

任務(wù)

績效定性/

績效80%

定量指標(biāo)

其他任務(wù)

小計(jì)

考勤

態(tài)度10%服從安排

遵守制度

小計(jì)

人際交往能力

溝通能力

能力10%推斷與決策能力

計(jì)劃與執(zhí)行能力

專業(yè)知識及技能

小計(jì)

總分

考核人簽字：被考核人簽字：

附表1-3

項(xiàng)目部員工月度績效考核評分表

考核期間：年月

姓名部門

第一周第二周第三周第四周月度得

岡位

得分得分得分得分分

項(xiàng)目及其權(quán)重指標(biāo)及其權(quán)重

績效

70%定性/

任務(wù)定量指標(biāo)

績效

其他任務(wù)

小計(jì)

考勤

態(tài)度10%服從安排

遵守制度

小計(jì)

人際交往能力

溝通能力

能力10%推斷與決策能力

計(jì)劃與執(zhí)行能力

專業(yè)知識及技能

小計(jì)

主動(dòng)性

響應(yīng)時(shí)間

周邊

10%解決問題時(shí)間

績效

信息及時(shí)反饋

服務(wù)質(zhì)量

小計(jì)

總分

考核人簽字:被考核人簽字:

附表1-4

中高層管理人員年度績效考核評分表

考核期間：年度

姓名部門

第一季第二季第三季第四季年度總

岡位

度得分度得分度得分度得分得分

項(xiàng)目及其權(quán)重指標(biāo)及其權(quán)重

任務(wù)定性/

績效40%定量指標(biāo)

績效

其他任務(wù)

小計(jì)

主動(dòng)性

響應(yīng)時(shí)間

周邊

20%解決問題時(shí)間

績效

信息及時(shí)反饋

服務(wù)質(zhì)量

小計(jì)

費(fèi)用操縱

管理

20%下屬行為管理

績效

員工流失率

小計(jì)

人際交往能力

影響力

能力領(lǐng)導(dǎo)能力

20%

素養(yǎng)溝通能力

推斷與決策能力

計(jì)劃與執(zhí)行能力

小計(jì)

總分

考核人簽字:被考核人簽字:

附表1-5

姓名部門

1月2月3月4月5月6月7月8月9月101112年度總

崗位

份份份份份份份份份月份月份月份分

項(xiàng)目及其權(quán)重指標(biāo)及其權(quán)重

任務(wù)定性/

績效70%定量指標(biāo)

其他任務(wù)

績效

小計(jì)

考勤

態(tài)度15%服從安排

遵守制度

小計(jì)

能力15%人際交往能力

溝通能力

推斷與決策能力

計(jì)劃與執(zhí)行能力

專業(yè)知識及技能

小計(jì)

總分

考核人簽字：被考核人簽字：

主管、員工年度績效考核評分表

主管、員工周工作任務(wù)評核表

考核期間：年月日一月日

部門：姓名：崗位:

序號類別工作任務(wù)內(nèi)容或者指標(biāo)預(yù)期目標(biāo)或者效果實(shí)際完成時(shí)間設(shè)定分值自評分直接上級評分

1定性/定量任務(wù)指標(biāo)

總經(jīng)辦大

事分解任

其他任*

2

務(wù)臨時(shí)交辦

階段性工

作

考勤

3態(tài)度服從安排

遵守制度

人際交往能力

溝通能力

4能力龐端與決策能力

計(jì)劃與執(zhí)行能力

專業(yè)知識及技能

總分

考核人簽字：被考核人簽字：

中高層管理人員月工作任務(wù)評核表

考核期間：年月日一月日

部門：姓名：崗位:

序號類別工作任務(wù)內(nèi)容或者指標(biāo)預(yù)期目標(biāo)或者效果實(shí)際完成時(shí)間設(shè)定分值自評分直接上級評分

定性/定量任務(wù)指

1

標(biāo)

總經(jīng)辦大

事分解任

其他任務(wù)

2

務(wù)臨時(shí)交辦

階段性工

作

主動(dòng)性

響應(yīng)時(shí)間

3周邊績效解決問題時(shí)間

信息及時(shí)反饋

服務(wù)質(zhì)量

費(fèi)用操縱

4管理績效下屬行為管理

員工流失率

人際交往能力

影響力

5能力素養(yǎng)溝通能力

推斷與決策能力

計(jì)劃與執(zhí)行能力

總分

考核人簽字：被考核人簽字：

周邊績效同級考核評分表

1、中高層管理人員及項(xiàng)目部員工績效考核務(wù)必對周邊績效進(jìn)行考核，適用此表;

2、中高層管理人員周邊績效考核為每月考核，季度匯總；

3、項(xiàng)目部員工周邊績效考核為每周考核，月度匯總。

附表2-1

素養(yǎng)能力指標(biāo)

中高管理層主管、員工

建立關(guān)系

團(tuán)隊(duì)合作建立關(guān)系

人際交往能力

解決矛盾團(tuán)隊(duì)合作

敏感性

團(tuán)隊(duì)進(jìn)展

說服力說服力

影響力

應(yīng)變能力影響能力

影響能力

評估

反饋與訓(xùn)練

授權(quán)

領(lǐng)導(dǎo)能力

激勵(lì)

建立期望

責(zé)任管理

口頭溝通口頭溝通

溝通能力傾聽傾聽

書面溝通書面溝通

戰(zhàn)略思考

創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力

推斷與決策能力解決問題能力解決問題能力

推斷評估能力推斷評估能力

決策能力

準(zhǔn)確性準(zhǔn)確性

計(jì)劃與執(zhí)行能力效率效率

計(jì)劃與組織計(jì)劃與組織

附表2-2

素養(yǎng)能力評分參考表

[RJ目標(biāo)低

人際交往能力

關(guān)系建立：ABCI)

易與他人建立可信賴的能夠與他人建立可較為自我，不易與他人剛愎自用不易與他

積極進(jìn)展的長期關(guān)系信賴的長期關(guān)系建立長期關(guān)系人相處，自我封閉

團(tuán)隊(duì)合作：ABCI)

善于與他人合作共事，能夠與他人合作共團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng)，對不能與他人很好合

相互支持，充分發(fā)揮各事，相互支持，保工作有影響作，獨(dú)斷專行

自的優(yōu)勢，保持良好的證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成

團(tuán)隊(duì)工作氛圍

解決矛盾：ABCI)

巧妙地與建設(shè)性地解決能夠解決已發(fā)生的解決矛盾手法生硬，影遇到矛盾不知如何

不一致矛盾矛盾，不致對工作響工作順利進(jìn)行解決

產(chǎn)生大的負(fù)面影響

敏感性：ABCD

對他人較關(guān)心，容易感能關(guān)心他人，體諒有的時(shí)候能關(guān)心他人，不太關(guān)心他人，對

知?jiǎng)e人的辦法，體諒他他人，領(lǐng)會(huì)他人的體會(huì)人的苦衷他人的需求毫無感

人,善于領(lǐng)會(huì)他人的請請求，有的時(shí)候幫受

求，并付之于適當(dāng)?shù)难灾朕k法解決

行

高目標(biāo)低

影響力

團(tuán)隊(duì)進(jìn)展：ABCD

易于與他人溝通，積極能夠根據(jù)公司要求尚能與人合作，但協(xié)調(diào)無法與人協(xié)調(diào)

促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，在團(tuán)隊(duì)努力促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)不善，影響工作

中是自然的核心人物，作與溝通，使工作

并能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織順利開展

目標(biāo)

說服力：A13C1)

能夠表述自己的主張、能說服下級、同事、說服別人比較困難無法說服別人，或者

論點(diǎn)及理由，比較容易上級同意某一看法咄咄逼人，或者躲避

的說服別人同意某一看與意見退讓

法與意見

高目標(biāo)低

應(yīng)變能力：ABC1)

待人處世很靈活，善于待人處世較靈活，對公司的變化或者角待人處世刻板，習(xí)

審時(shí)度勢，很容易習(xí)慣能夠根據(jù)公司要色的轉(zhuǎn)變不太習(xí)慣，工慣性差

崗位、職位或者管理的求，認(rèn)可公司變化作開展有困難

變化所帶來的沖擊，并所帶來的沖擊，并

能順應(yīng)其變化很快習(xí)慣能順利的完成轉(zhuǎn)變

環(huán)境，取得主動(dòng)

影響能力：ABCI)

能積極影響他人的思維能以自己積極的言有的時(shí)候能影響他人對他人幾乎無影響

方式與進(jìn)展方向行帶領(lǐng)大家努力工力或者完全操縱利

作用他人

FRJ目標(biāo)低

領(lǐng)導(dǎo)能力

評估：ABCI)

能合理評價(jià)他人的技能與能較為合理的評價(jià)能夠按公司要求對他無法正確評估他人

績效，使下屬心服口服，他人的技能與績?nèi)俗髟u估

并能使下屬明確努力方向效，指出其不足

反饋與培訓(xùn)：ABCI)

善于熟悉下屬需要，通過能夠根據(jù)實(shí)際情不能很好的利用反饋對下屬的工作無反

一對一的反饋與培訓(xùn)以幫況，通過培訓(xùn)與反與培訓(xùn)的手段饋與培訓(xùn)

助他人成長與進(jìn)展饋幫助他人成長與

進(jìn)展

授權(quán)：ABCI)

善于分配工作與權(quán)力，并能夠順利分配工作欠缺分配工作、權(quán)力及不善分配工作與權(quán)

能積極傳授工作知識，引與權(quán)力，有效傳授指導(dǎo)部屬之方法，任務(wù)力，缺乏指導(dǎo)員工

導(dǎo)部屬完成任務(wù)工作知識，完成任進(jìn)行偶有困難的方法，內(nèi)部時(shí)有

務(wù)不服怨言

激勵(lì)：ABCD

熟悉他人的需求，善于引有制度，能夠利用有一定的制度，但不能工作要緊靠命令與

導(dǎo)下級積極主動(dòng)地工作，獎(jiǎng)勵(lì)與表彰等方式充分發(fā)揮作用，無改進(jìn)指示

用獎(jiǎng)勵(lì)與表彰等方式提高提高員工積極性措施，員工積極性不高

積極性，并使員工積極努

力地工作

高目標(biāo)低

建立期望：ABCI)

善于與員工溝通，給下屬能夠與員工溝通，能夠給下屬訂立工作無法給員工建立期

訂立明確合理的工作目標(biāo)給下屬訂立明確的標(biāo)準(zhǔn)與分配任務(wù)望

與標(biāo)