事業(yè)單位人事薪酬體系改革及績(jī)效管理研究

摘要：隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，原有的人事薪酬體系和績(jī)效管理模式已經(jīng)不適應(yīng)事業(yè)單位現(xiàn)階段的需要，甚至制約了事業(yè)單位的發(fā)展。為更好地適應(yīng)時(shí)代發(fā)展形勢(shì)，事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展實(shí)際，圍繞發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃，不斷優(yōu)化人事薪酬體系改革和績(jī)效管理，促進(jìn)事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。基于此，本文首先闡述了事業(yè)單位人事薪酬體系改革及績(jī)效管理的意義，然后分析了事業(yè)單位人事薪酬體系及績(jī)效管理現(xiàn)狀，最后提出了事業(yè)單位人事薪酬體系改革及績(jī)效管理的路徑，希望本文能為改善我國(guó)事業(yè)單位人事薪酬體系改革及績(jī)效管理工作提供一些有益的參考和借鑒。關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人事薪酬體系改革；績(jī)效管理事業(yè)單位可以提供衛(wèi)生、教育、文化和科技等多方面的公益服務(wù)，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中占據(jù)重要位置。近年來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)高速發(fā)展，這向事業(yè)單位提出了高質(zhì)量發(fā)展的要求，怎樣有效激發(fā)事業(yè)單位的創(chuàng)造力和內(nèi)部發(fā)展活力成為亟需解決的重要課題。事業(yè)單位開展人事薪酬體系改革和績(jī)效管理，優(yōu)化配置人力資源，能夠有效激發(fā)工作人員工作積極性，發(fā)揮主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，為事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展提供強(qiáng)大動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)健康可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。一、事業(yè)單位人事薪酬體系改革及績(jī)效管理的意義（一）利于全面掌握單位人事狀況事業(yè)單位實(shí)施人事薪酬體系改革和績(jī)效管理工作，有利于單位管理層及時(shí)了解各工作人員的實(shí)際工作表現(xiàn)，全面掌握事業(yè)單位的具體情況，在安排人事工作時(shí)，將其作為重要參考依據(jù)。目前，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷繁榮，我國(guó)各行業(yè)之間的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，雖然事業(yè)單位不直接參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，但事業(yè)單位發(fā)展的好壞會(huì)直接影響到我國(guó)各行業(yè)的發(fā)展水平，因此事業(yè)單位要借助有效的績(jī)效管理措施開展好人事薪酬體系改革工作，全面了解各個(gè)工作人員的實(shí)際工作表現(xiàn)，為事業(yè)單位合理調(diào)整分配崗位人事工作提供參考依據(jù)。（二）利于激發(fā)職工工作積極性長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)大多數(shù)事業(yè)單位在薪酬管理方面堅(jiān)持多勞多得的工作原則。隨著事業(yè)單位改革的逐步深入，可對(duì)薪酬管理制度進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，在堅(jiān)持原多勞多得原則的前提下，根據(jù)目前社會(huì)發(fā)展的實(shí)際情況進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，依據(jù)工作人員的思想意識(shí)、行為模式等調(diào)整人事薪酬管理體系，這樣一來(lái)可更好地滿足工作人員不同的需求。通過(guò)績(jī)效考核可全面分析工作人員的工作成效和工作情況，借助績(jī)效考核結(jié)果可對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展質(zhì)量進(jìn)行有效權(quán)衡，作為日后事業(yè)單位管理以及人員管理的重要參考依據(jù)。完善的績(jī)效考核體系有利于工作人員培養(yǎng)自主良好工作意識(shí)，有助于事業(yè)單位整個(gè)人員隊(duì)伍的健康有序發(fā)展，激發(fā)職工工作的積極性。二、事業(yè)單位人事薪酬體系及績(jī)效管理現(xiàn)狀（一）薪酬分配不合理現(xiàn)階段，事業(yè)單位工作人員的薪資水平與我國(guó)財(cái)政狀況和國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r關(guān)系密切，主要實(shí)行“政府調(diào)控”政策分配薪酬。相較一般央企、國(guó)企以及部分私營(yíng)企業(yè)而言，事業(yè)單位收入增速緩慢，導(dǎo)致事業(yè)單位難以合理有效配置薪酬，出現(xiàn)薪酬分配不合理的情況。首先，事業(yè)單位難以根據(jù)工作崗位性質(zhì)、工作量、工作難度等因素差異化配置薪酬，薪酬設(shè)計(jì)不能全面體現(xiàn)工作人員的工作效能，大部分事業(yè)單位的薪酬分配仍受平均分配理念的影響；其次，一些事業(yè)單位多次分配制度體系構(gòu)建尚不完善，沒(méi)有建立起動(dòng)態(tài)的薪酬調(diào)整機(jī)制，同時(shí)沒(méi)有把技術(shù)、知識(shí)等因素列入人員薪酬分配中，很難有效激發(fā)起事業(yè)單位工作人員的工作積極性。（二）薪酬激勵(lì)機(jī)制缺失建立完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制可有效促進(jìn)事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，激發(fā)工作人員的工作積極性，然而長(zhǎng)期以來(lái)我國(guó)事業(yè)單位工作人員的薪酬體系普遍存在“大鍋飯”的問(wèn)題，不但缺乏合理的薪酬分配方式，而且缺失有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制。首先，事業(yè)單位沒(méi)有浮動(dòng)績(jī)效工資，工作人員對(duì)單位的貢獻(xiàn)、個(gè)人業(yè)績(jī)等與個(gè)人薪酬不掛鉤，不能有效發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，薪酬激勵(lì)機(jī)制不能體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬、多勞多得的工作原則；其次，事業(yè)單位沒(méi)有把薪酬激勵(lì)與項(xiàng)目激勵(lì)、成果激勵(lì)以及崗位激勵(lì)等制度相結(jié)合，為事業(yè)單位作出突出貢獻(xiàn)的個(gè)人和團(tuán)隊(duì)無(wú)法得到薪酬政策的有效傾斜，無(wú)法有效激發(fā)起工作人員工作的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。（三）績(jī)效考核體系不完善現(xiàn)階段，一些事業(yè)單位中還存在績(jī)效考核體系不完善的情況，這些單位沒(méi)有緊緊圍繞考核形式、考核指標(biāo)、考核反饋以及考核執(zhí)行等建設(shè)考核體系，很難收到良好的績(jī)效管理效果。首先，一些事業(yè)單位在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，沒(méi)有從發(fā)展目標(biāo)出發(fā)精準(zhǔn)細(xì)化和全面設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，制定的考核指標(biāo)狹隘、片面，無(wú)法體現(xiàn)公正性。其次，一些事業(yè)單位的考核形式很單一，不能綜合運(yùn)用定性考核、定量考核和綜合考核等多種考核形式，導(dǎo)致考核結(jié)果的客觀性和真實(shí)性不足。（四）績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用不充分績(jī)效考核結(jié)果是工作人員工作效能的體現(xiàn)，事業(yè)單位運(yùn)用好績(jī)效考核結(jié)果，可以不斷優(yōu)化人事薪酬體系和績(jī)效管理工作，在開展獎(jiǎng)懲激勵(lì)和薪酬分配工作時(shí)可將考核結(jié)果作為重要參考依據(jù)，同時(shí)還可借助績(jī)效考核結(jié)果發(fā)現(xiàn)薪酬分配和績(jī)效管理工作存在的問(wèn)題，及時(shí)制定整改措施。然而，現(xiàn)階段我國(guó)一些事業(yè)單位不能充分應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果，未真正發(fā)揮出績(jī)效考核結(jié)果價(jià)值，如事業(yè)單位管理者沒(méi)有結(jié)合績(jī)效考核結(jié)果開展分析交流，不能持續(xù)優(yōu)化績(jī)效管理工作；又如一些事業(yè)單位沒(méi)有把績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用到獎(jiǎng)懲激勵(lì)和薪酬分配工作中去，不能充分激發(fā)事業(yè)單位工作人員的積極性。（五）績(jī)效考核監(jiān)督力度不足績(jī)效考核監(jiān)督不但能有效促進(jìn)績(jī)效執(zhí)行，而且是績(jī)效管理的開始。在績(jī)效考核監(jiān)督過(guò)程中，管理人員可及時(shí)發(fā)現(xiàn)績(jī)效執(zhí)行存在的問(wèn)題，快速反饋和徹底處理，從而不斷優(yōu)化績(jī)效管理效果。然而，現(xiàn)階段一些事業(yè)單位中還有績(jī)效考核監(jiān)督薄弱的情況，還沒(méi)有實(shí)現(xiàn)全過(guò)程監(jiān)督和全面監(jiān)督，存在績(jī)效考核管理形式化的問(wèn)題。部分事業(yè)單位沒(méi)有建立全過(guò)程監(jiān)督機(jī)制，無(wú)法實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的事前、事中和事后監(jiān)督，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)全覆蓋和常態(tài)化績(jī)效考核監(jiān)督。在事前監(jiān)督方面，一些事業(yè)單位沒(méi)有建立預(yù)警機(jī)制，這樣一來(lái)管理人員就無(wú)法從問(wèn)題出發(fā)分析發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位在績(jī)效考核、薪酬分配和激勵(lì)獎(jiǎng)懲工作中存在的問(wèn)題；在事中監(jiān)督方面，一些企業(yè)單位沒(méi)有把績(jī)效考核和人事管理工作相掛鉤，無(wú)法真正實(shí)行全過(guò)程監(jiān)督；在事后監(jiān)督方面，一些事業(yè)單位不能很好地運(yùn)用考核結(jié)果，不能持續(xù)優(yōu)化績(jī)效管理工作。三、事業(yè)單位人事薪酬體系改革及績(jī)效管理的路徑（一）基于崗位特征建立浮動(dòng)薪酬事業(yè)單位要想有效發(fā)揮人事薪酬體系在激發(fā)員工工作積極性和單位內(nèi)部活力方面的積極作用，就應(yīng)當(dāng)建立合理、科學(xué)的薪酬分配方式，基于崗位特征建立完善的浮動(dòng)薪酬機(jī)制，能夠隨著工作人員個(gè)人貢獻(xiàn)、崗位特征等動(dòng)態(tài)調(diào)整員工的薪酬待遇，合理配置有限的薪酬，一改原來(lái)那種論“資歷、輩分”分配薪酬的模式，公平分配薪酬，不斷提高工作人員的工作主動(dòng)性和積極性。首先，事業(yè)單位應(yīng)認(rèn)真分析崗位特征，結(jié)合不同崗位的工作內(nèi)容、工作難度和工作量等因素合理配置薪酬，使薪酬分配更多元化，同時(shí)增加基本工資，構(gòu)建合理化、科學(xué)化薪酬分配模式。其次，進(jìn)一步優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，使基本工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼津貼等配置更加合理，讓工作能力強(qiáng)、任務(wù)重、貢獻(xiàn)大的人員得到更多報(bào)酬，對(duì)工資實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，不但把工資與工作人員的貢獻(xiàn)掛鉤，還要與物價(jià)變動(dòng)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展等相結(jié)合，促進(jìn)工作人員最大限度地發(fā)揮自身動(dòng)能。（二）將薪酬體系與激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合事業(yè)單位應(yīng)堅(jiān)持優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、多勞多得的薪酬分配原則，結(jié)合考核結(jié)果給工作人員制定績(jī)效工資，讓績(jī)效工作可以真實(shí)反映事業(yè)單位工作人員的實(shí)際貢獻(xiàn)和工作量，激發(fā)他們的工作積極性，不斷提高事業(yè)單位的服務(wù)水平。一方面，首先應(yīng)明確實(shí)行績(jī)效工資的目的，進(jìn)一步提升事業(yè)單位的服務(wù)水平，合理分配總量有限的績(jī)效工資；另一方面，要把工作人員的個(gè)人業(yè)績(jī)、崗位特征、貢獻(xiàn)大小與薪酬相結(jié)合，充分體現(xiàn)技術(shù)、知識(shí)和管理等要素對(duì)薪酬分配的影響，最大限度地發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用，積極構(gòu)建公正公平的薪酬分配格局；最后，應(yīng)優(yōu)化配置獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效和基礎(chǔ)性績(jī)效工資，不但要根據(jù)崗位特征和物價(jià)水平等因素對(duì)基礎(chǔ)性績(jī)效工作進(jìn)行合理設(shè)計(jì)，還應(yīng)結(jié)合考核結(jié)果合理發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效，真正體現(xiàn)薪酬在激發(fā)工作人員工作積極性方面的巨大作用。（三）建立完善的績(jī)效考核體系事業(yè)單位應(yīng)圍繞考核方式、考核指標(biāo)、考核執(zhí)行和考核結(jié)果應(yīng)用等多方面構(gòu)建完善的績(jī)效考核體系，不斷優(yōu)化績(jī)效管理工作。首先，應(yīng)從促進(jìn)事業(yè)單位科學(xué)發(fā)展的角度出發(fā)，牢固樹立以人為本的工作理念，切實(shí)提升工作人員整體素質(zhì)，構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬制度。其次，在制定績(jī)效考核指標(biāo)方面，按照公平性、靈活性、差異化、平衡性原則，細(xì)化各崗位、各部門績(jī)效考核指標(biāo)，根據(jù)不同崗位有針對(duì)性制定考核指標(biāo)，從工作水平、工作成果、工作態(tài)度等多個(gè)層面對(duì)工作人員進(jìn)行考核，明確各崗位人員工作職責(zé)、工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容，確?？茖W(xué)制定各項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)，為績(jī)效管理工作的有效推進(jìn)奠定基礎(chǔ)。最后，在創(chuàng)新考核方式方面，事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合考核重點(diǎn)，做到考核方式多樣化，積極應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)實(shí)現(xiàn)立體化、全方位考核，通過(guò)建立績(jī)效考核管理大數(shù)據(jù)平臺(tái)，全面收集整理考核內(nèi)容、考核指標(biāo)和考核結(jié)果，實(shí)現(xiàn)線上無(wú)紙化辦理，最大限度地減少人為因素對(duì)績(jī)效考核工作的影響，增強(qiáng)績(jī)效考核的整體性、系統(tǒng)性和規(guī)范性，確?？?jī)效管理效果。（四）強(qiáng)化對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用首先，事業(yè)單位要在浮動(dòng)薪酬機(jī)制中應(yīng)用考核結(jié)果，把獎(jiǎng)金福利、績(jī)效薪酬等傾斜到對(duì)單位作出突出貢獻(xiàn)的工作人員身上，達(dá)到考核結(jié)果應(yīng)用常態(tài)化的目的。其次，要把考核結(jié)果和評(píng)先樹優(yōu)、干部任用、職稱評(píng)定、機(jī)構(gòu)編制等相結(jié)合，進(jìn)一步激發(fā)單位活力。再次，應(yīng)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行公開公示，強(qiáng)化考核結(jié)果和考核過(guò)程反饋，利用微信公眾號(hào)提醒、短信提醒等方式，使每個(gè)工作人員都清楚了解季度、月、周等完成工作情況，指明今后努力的方向。最后，積極建立考核結(jié)果反饋長(zhǎng)效機(jī)制，讓事業(yè)單位可通過(guò)考核結(jié)果發(fā)現(xiàn)人事薪酬體系和績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，不斷進(jìn)行優(yōu)化完善，全面提升績(jī)效管理和薪酬分配工作水平。（五）加強(qiáng)績(jī)效考核監(jiān)督管理現(xiàn)階段，我國(guó)事業(yè)單位在績(jī)效考核監(jiān)督方面還存在流于形式的問(wèn)題，對(duì)提高績(jī)效管理工作水平造成一定影響，事業(yè)單位應(yīng)通過(guò)強(qiáng)化績(jī)效考核過(guò)程監(jiān)管的方式，實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效考核的全方位、全鏈條監(jiān)督，為優(yōu)化績(jī)效管理和改革薪酬體系提供參考依據(jù)。首先，事業(yè)單位要認(rèn)真對(duì)待績(jī)效考核全過(guò)程，制定的考核內(nèi)容不可太隨意，要由專業(yè)人員實(shí)施，根據(jù)績(jī)效考核需要，成立專門的績(jī)效考核團(tuán)隊(duì)，對(duì)績(jī)效考核過(guò)程進(jìn)行多次評(píng)析整理，保證績(jī)效考核結(jié)果的真實(shí)性和有效性。其次，通過(guò)事前監(jiān)督、事中監(jiān)督和事后監(jiān)督等三個(gè)方面加強(qiáng)績(jī)效考核全過(guò)程監(jiān)督，不斷改善績(jī)效管理效果。在事前監(jiān)督方面，事業(yè)單位應(yīng)建立事前預(yù)警機(jī)制，從考核目標(biāo)出發(fā)，對(duì)績(jī)效考核中有可能會(huì)發(fā)生的問(wèn)題進(jìn)行重點(diǎn)分析，提前進(jìn)行預(yù)防，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并有效化解。在事中監(jiān)督方面，事業(yè)單位應(yīng)把人事管理工作與績(jī)效考核監(jiān)督緊密結(jié)合，同時(shí)建立動(dòng)態(tài)管理運(yùn)行機(jī)制，對(duì)監(jiān)督責(zé)任、監(jiān)督主體等進(jìn)行明確，同時(shí)應(yīng)用現(xiàn)代信息技術(shù)建立動(dòng)態(tài)溝通交流機(jī)制，多層面、廣渠道收集平時(shí)工作人員履職信息，改