勞動法培訓(xùn)講稿

勞動法培訓(xùn)講稿

授課時刻：2009年10月20日

1994年，八屆全國人大常委會第八次會議審議通過了《中華人民共和

國勞動法》，對勞動者的就業(yè)、培訓(xùn)、勞動合同、工時、休假、工資、保險、

勞動愛護、勞動爭議、監(jiān)督檢查、法律責任等作出了全面規(guī)定?！秳趧臃ā?/p>

實施14多年來，對保證勞動者的合法權(quán)益、愛護社會的和諧穩(wěn)固、促進經(jīng)

濟的進展，起了重要的作用。專門是在勞動者權(quán)益的愛護方面，《勞動法》

功不可沒，被寬敞勞動者譽為他們權(quán)益的“愛護神”。

《勞動法》頒布以來，國務(wù)院連續(xù)制定了《失業(yè)保險條例》、《工傷保

險條例》、《社會保險費征繳暫行條例》、《禁止使用童工規(guī)定》等多部行政

法規(guī)，勞動保證部和其它國務(wù)院有關(guān)部門制定了一系列的部門規(guī)章，各地

圍繞促進就業(yè)再就業(yè)、愛護勞動者合法權(quán)益、建立完善社會保證體系三大

目標任務(wù)，相繼制定頒布了與《勞動法》相配套的地點性法規(guī)、規(guī)章，建

立了10項差不多勞動保證制度,初步形成了以《勞動法》為差不多法律，由

有關(guān)法規(guī)、規(guī)章相配套的勞動保證法律法規(guī)體系的框架。

（一）制定實施主動的就業(yè)政策，加大職業(yè)培訓(xùn)，促進就業(yè)與再就業(yè)

一是建立了有中國特色的主動的就業(yè)政策。14年來，逐步探究確立了

“勞動者自主就業(yè)，市場調(diào)劑就業(yè)，政府促進就業(yè)”的就業(yè)方針，建立了

有中國特色的主動的就業(yè)政策。

二是建立了職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)資格證書制度。通過14年努力，一個以勞

動力市場為導(dǎo)向，以提升職業(yè)能力為核心，以城鎮(zhèn)新生勞動力、下崗失業(yè)

人員、農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力和在崗職工為培訓(xùn)對象，以就業(yè)前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)

和再就業(yè)培訓(xùn)為要緊培訓(xùn)類型，涵蓋初級、中級、高級、技師及高級技師

職業(yè)資格等級的全方位、多層次職業(yè)培訓(xùn)體系差不多差不多建立。

目前，我國已建立起市場導(dǎo)向的就業(yè)機制，打算經(jīng)濟時期形成的企業(yè)

富余人員咨詢題差不多得到解決，就業(yè)結(jié)構(gòu)逐步優(yōu)化，就業(yè)渠道持續(xù)拓寬,

就業(yè)形式更加靈活，總體上保持了就業(yè)形勢的差不多穩(wěn)固。

（二）加大勞動關(guān)系和諧和勞動保證監(jiān)察等工作，切實愛護勞動

者的合法權(quán)益。

一是建立了勞動關(guān)系和諧制度。通過14年進展，勞動合同制度差不多

普遍實行，國有企業(yè)、集體企業(yè)、外商投資企業(yè)勞動合同簽訂率均在95%

以上，就業(yè)機制實現(xiàn)了由國家安置就業(yè)向市場配置就業(yè)的全然轉(zhuǎn)變，勞動

關(guān)系實現(xiàn)了由行政治理向依法調(diào)整的全然轉(zhuǎn)變，勞動者與用人單位雙向選

擇、協(xié)商確定雙方權(quán)益義務(wù)的用人機制和觀念差不多形成。

二是建立了勞動爭議處理制度?！秳趧臃ā反_立了“一調(diào)一裁兩審”的

勞動爭議處理制度。14年來，企業(yè)調(diào)解組織、勞動爭議仲裁委員會和人民

法院共處理了數(shù)百萬起勞動爭議案件。

三是建立了勞動標準制度。工資支付制度持續(xù)完善，實施了最低工資

保證制度，進一步完善工時和休息休假制度，明確了女職工及未成年工專

門愛護制度，有力地愛護了勞動者的差不多勞動保證權(quán)益。

四是建立了勞動保證監(jiān)察制度。各級勞動保證部門建立了勞動保

證監(jiān)察機構(gòu)，初步形成了省地縣三級監(jiān)察執(zhí)法組織網(wǎng)絡(luò)，形成了“職能統(tǒng)

一、制度統(tǒng)一、程序統(tǒng)一”的工作體制，促進了勞動保證法律法規(guī)的貫徹

實施。

（三）建立完善養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷等社會保險制度，推動

了我國社會保證事業(yè)的進展

一是建立了養(yǎng)老保險制度。確立了社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結(jié)合的

制度模式，將覆蓋范疇擴大至城鎮(zhèn)各類企業(yè)、企業(yè)化治理的事業(yè)單位職工

及個體勞動者、自由職業(yè)者，目前，適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制要求的統(tǒng)

一的城鎮(zhèn)企業(yè)職工差不多養(yǎng)老保險制度差不多建立。

二是建立完善了失業(yè)保險制度。失業(yè)保險覆蓋范疇由企業(yè)擴大到事業(yè)

單位，參保人數(shù)持續(xù)增加，基金籌措能力增強。

三是建立了醫(yī)療保險制度。全國絕大部分都市實施了差不多醫(yī)療保險

制度，參保證了參保人員的差不多醫(yī)療需求。

四是差不多建立了工傷保險制度。1996年開始全面推行工傷保險

制度。國務(wù)院頒布《工傷保險條例》，加快了工傷保險制度實施步伐，更好

地保證了工傷職工的權(quán)益。

《勞動法》分為十三章，分不為：總則、促進就業(yè)、勞動合同和集

體合同、工作時刻和休息休假、工資、勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工

專門愛護，職業(yè)培訓(xùn)、社會保險和福利、勞動爭議、監(jiān)督檢查、法律責任、

附則。

鑒于《勞動法》涉及面廣、政策性強，因時刻關(guān)系，下面就五個咨詢

題與大伙兒做初步探討：勞動合同、工資、職業(yè)培訓(xùn)、社會保險、貫徹實

施《勞動法》工作中面臨的要緊咨詢題。

一、勞動合同

（一）勞動合同的差不多知識

1、概念及其內(nèi)容：《勞動法》規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單

位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)益與義務(wù)的協(xié)議

勞動合同分為必備條款和協(xié)商條款。必備條款為：（1）勞動合同

的期限，（2）工作內(nèi)容，（3）勞動愛護和勞動條件，（4）勞動酬勞，（5）

勞動紀律，（6）勞動合同終止的條件，（7）違反勞動合同的責任。協(xié)商條

款為：是指當事人協(xié)商確定的其他條款。含以下條款：（1）把握用人單位

商業(yè)隱秘的職工，在勞動合同中能夠約定商業(yè)隱秘的有關(guān)條款；（2）由用

人單位出資（有支付貨幣憑證），對職工進行各類培訓(xùn)、進修后，能夠約定

職工在本單位的服務(wù)年限。

2、勞動合同的期限：勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和

以完成一定的工作為期限。其中：有固定期限勞動合同，是指勞動合同生

效、履行和終止的時刻，是當事人事先確定下來同時是相對固定的勞動合,

關(guān)于這種期限的勞動合同，應(yīng)當注意明確其起始時刻和終止時刻。無固定

期限勞動合同，是指終止時刻不明確的勞動合同。應(yīng)當注意無固定期限勞

動合同當事人能夠約定終止條件。也確實是講，無固定期限勞動合同并不

是終身合同。以完成一定的工作為期限的勞動合同，是指勞動合同的期限

是以勞動者完成一定任務(wù)來確定的勞動合同。關(guān)于以完成一定工作為期限

的勞動合同，應(yīng)當注意明確任務(wù)的內(nèi)容、要求。勞動合同期限是由當事人

協(xié)商一致后自主確定，能夠選擇上述三種期限中的任何一種。對各類人員

勞動合同期限的有關(guān)規(guī)定：

（1）對在本單位工作10年以上的人員、部隊轉(zhuǎn)業(yè)干部、復(fù)退軍人、

優(yōu)秀退役運動員、具有技師或中等以上職稱的職工，能完成本職工作的殘

疾職工，若他們提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應(yīng)訂立無固定期

限勞動合同。其他人員的合同期限由雙方協(xié)商確定。

（2）企業(yè)招用農(nóng)民輪換工時，合同期限一樣為3-5年，經(jīng)批準最多

為8年,合同期限即終止（勞部發(fā)[1995]202號）。

（3）勞動者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，勞動合同期滿單

位不得以上述理由于勞動者終止勞動合同，勞動合同的期限連續(xù)到上述期

滿。

（4）以完成一定工作為期限的勞動合同，沒有具體時刻規(guī)定。

（5）合同期內(nèi)可約定試用期，最長不超過6個月，其中：合同期

在6個月以下的，試用期不超過15天；合同期在6個月-1年的，不超過3

0天；1年以上2年以下的，不超過60天。用人單位對工作崗位沒有變化

的同一勞動者只能試用一次（勞部發(fā)[1996]354號）。

3、勞動酬勞：是勞動合同的核心內(nèi)容。包括工資標準、支付形式、

加班工資、支付時刻等應(yīng)在合同中明確約定。

（二）勞動合同的訂立、變更與鑒證

1、勞動合同的訂立

建立勞動關(guān)系必須訂立勞動合同。用人單位在臨時性崗位上用工，

能夠在勞動合同上有所區(qū)不，但要為其建立各種社會保險。單位不與職工

簽訂勞動合同，視為雙方存在無固定期限的勞動關(guān)系。改制企業(yè)應(yīng)當與職

工重新簽訂勞動合同。

簽訂勞動合同不得收取抵押金。嚴禁用人單位與勞動者笠訂勞動合同

時以各種名義收取勞動者押金、保證金、集資款等費用。然而在職工自愿

的前提下收取風險抵押金，職工全員入股等生產(chǎn)經(jīng)營行為，不屬上述范疇。

用人單位不能以解除勞動關(guān)系為由強制職工交納風險抵押金及要求職工人

股（勞辦發(fā)[1995]150號）。

用人單位法定代表人發(fā)生變化，原簽訂的勞動合同連續(xù)有效（勞部發(fā)[1

996]354號）。

用人單位發(fā)生分立或者合并后，新的用人單位應(yīng)及時與其變更或重新

簽訂勞動合同，原單位不支付經(jīng)濟補償金（勞部發(fā)[1995]390號）。

用人單位與勞動者簽訂勞動合同時，還可簽訂《崗位協(xié)議書》等附加

協(xié)議，各項協(xié)議書作為勞動合同的附件。勞動者長期脫離工作崗位（如內(nèi)

退、外出學(xué)習等）應(yīng)簽訂《專項協(xié)議》，約定其在特定條件下雙方的權(quán)益和

義務(wù)。

2、勞動合同的變更

訂立勞動合同所依據(jù)的客觀情形發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法

履行，應(yīng)變更勞動合同。有下列幾種情形：

（1）用人單位發(fā)生分立、合并；

（2）企業(yè)股份制轉(zhuǎn)讓或股份制改造；

（3）崗位發(fā)生變化；

（4）變更勞動合同期限。能夠訂立無固定期限的職工在訂立有固

定期限的勞動合同后，本人再次要求訂立無固定期限勞動合同的，用人單

位應(yīng)變更勞動合同期限。

（5）職工應(yīng)征入伍后，企業(yè)應(yīng)與其保持勞動關(guān)系，但雙方能夠變

更原勞動合同中的權(quán)益和義務(wù)的有關(guān)條款（勞辦發(fā)[1997]50號）。

3、勞動合同的鑒證

用人單位與職工新簽、續(xù)訂、變更勞動合同后的一個月內(nèi)，必須到

勞動保證行政部門鑒證。

4、不簽勞動合同的處理

用人單位有意拖延不簽訂勞動合同，由勞動保證行政部門責令改

正。對勞動者造成缺失的，應(yīng)承擔賠償責任（《勞動法》第九十八條）。

用人單位與勞動者形成事實勞動關(guān)系后，用人單位有意拖延不訂立勞

動合同，并解除與勞動者的勞動關(guān)系，勞動者要求經(jīng)濟補償?shù)?，按勞部發(fā)[1

994]481號第五條進行補償（勞部發(fā)[1995]309號）。

對拒絕簽訂勞動合同，但仍要求保持勞動關(guān)系的職工，用人單位能夠

在規(guī)定的期限滿后，與職工解除勞動關(guān)系，并辦理有關(guān)手續(xù)（勞辦發(fā)[1996]

71號）。

（三）勞動合同的解除

能夠單方解除，也能夠協(xié)商解除。

1、協(xié)商解除勞動合同：雙方協(xié)商一致，能夠解除。

2、用人單位依法解除。有下列情形之一的，用人單位可依法解除勞動

合同：

勞動者涉嫌違法犯罪被有關(guān)機關(guān)收容審查、拘留或逮捕的，用人單位

在勞動者被限制人身自由期間，能夠與其臨時停止勞動合同的履行；勞動

者被勞動教養(yǎng)的，用人單位能夠依據(jù)被教養(yǎng)的事實與其解除勞動合同（勞

部發(fā)[1995]309號）。

（2）用人單位依法解除勞動合同需提早30天通知勞動者本人的幾種

情形：A、勞動者因病或非因工負傷，醫(yī)療期滿不能從事原工作也不能從事

用人單位另行安排的工作。職工患病或非因工負傷應(yīng)給醫(yī)療期（3-24個月）,

在醫(yī)療期內(nèi)不能解除勞動合同；B、訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情形發(fā)生

重大變化，致使原合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成

協(xié)議的。如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)換；發(fā)生自然災(zāi)難；企業(yè)產(chǎn)品

發(fā)生變化；職工失蹤、下落不明等。

3、勞動者依法解除勞動合同

（1）需提早30天通知用人單位的情形：如職工提出與單位解除勞

動合同時，應(yīng)提早30天以書面形式通知用人單位，到期用人單位應(yīng)辦明白

得除勞動合同的有關(guān)手續(xù)，無需附加條件，這是勞動者的權(quán)益（如果勞動

合同中另有約定，如單位出資培訓(xùn)，雙方約定了最短工作年限，應(yīng)當受約

定條款的制約）。

（2）不需提早通知用人單位的幾種情形：A、在試用期內(nèi)；B、單

位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；C、未按合同約

定，提供勞動條件或者支付勞動酬勞的。

（四）勞動合同的終止

能夠終止勞動合同的幾種情形：1、合同期滿（法律、法規(guī)另有規(guī)定的

除外）；2、雙方當事人發(fā)生爭議，經(jīng)仲裁或法院判決終止的勞動合同；3、

職工死亡；4、履行勞動合同過程中，由于不可抗拒的自然因素，在合同期

限內(nèi)不可能復(fù)原，合同能夠終止；5、經(jīng)確認的無效合同。由仲裁委或人民

法院確認。

（五）勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系的區(qū)不

勞動關(guān)系是指機關(guān)、企事業(yè)單位、社會團體和個體經(jīng)濟組織（統(tǒng)稱用

人單位）與勞動者個人之間，依法簽訂勞動合同，勞動者同意用人單位的

治理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領(lǐng)取

酬勞和受勞動愛護所產(chǎn)生的法律關(guān)系。在實際生活中，用人單位沒有與勞

動者簽訂勞動合同的現(xiàn)象相當普遍，但只要雙方實際履行了上述權(quán)益義務(wù),

即形成事實上的勞動關(guān)系。事實上的勞動關(guān)系與勞動關(guān)系相比，僅僅是欠

缺了書面合同這一形式要件，但并不阻礙勞動關(guān)系的成立。

勞務(wù)關(guān)系是勞動者與用工者按照口頭或書面約定，由勞動者向用

工者提供一次性的或者是特定的勞動服務(wù)，用工者依約向勞動者支付勞務(wù)

酬勞的一種有償服務(wù)的法律關(guān)系。

勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系要緊有以下區(qū)不：

1、從合同的主體上看。勞動關(guān)系的一方必須是用人單位。即機關(guān)、

企事業(yè)單位、社會團體或個體經(jīng)濟組織，另一方是勞動者個人。勞務(wù)關(guān)系

的雙方可能差不多上個人，或者差不多上單位，也可能一方是單位，一方

是個人。

2、從用工雙方的關(guān)系上看。勞動關(guān)系中的勞動者與用人單位有隸

屬關(guān)系，同意用人單位的治理，遵守用人單位的規(guī)章制度（如考勤、考核

等），從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排。而勞務(wù)關(guān)系的

雙方則是一種平等主體之間的關(guān)系，勞動者只是按約提供勞務(wù)，用工者也

只是按約支付酬勞，雙方不存在隸屬關(guān)系，沒有治理與被治理、支配與被

支配的權(quán)益和義務(wù)。這是勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系最差不多、最明顯的區(qū)不。

3、從支付酬勞的形式上看。勞動關(guān)系支付酬勞的方式多以工資的

方式定期支付（一樣是按月支付），有規(guī)律性。勞務(wù)關(guān)系多為一次性的即時

清結(jié)或按時期按批次支付，沒有一定的規(guī)律。

4、從法律的適用上來看。勞動關(guān)系中產(chǎn)生的糾紛是用人單位與勞動者

之間的糾紛，應(yīng)由勞動法來調(diào)整。勞務(wù)關(guān)系中產(chǎn)生的糾紛是平等主體的雙

方在履行合同中所產(chǎn)生的糾紛，應(yīng)由民法來調(diào)整解決。

二、工資

（一）工資差不多概念

在勞動法范疇內(nèi)，勞動酬勞要緊是通過工資形式表現(xiàn)的，它是勞動者

因付出勞動而獲得的物質(zhì)補償，是以貨幣形式支付給勞動者的各項勞動酬

勞?！秳趧臃ā匪Q工資，是廣義的工資，包括：計時工資、計件工資、獎

金、津貼、補貼、加班加點工資、專門情形下支付的工資、勞動分紅和勞

動提成等。其中計時工資、計件工資是工資支付的差不多形式，獎金、津

貼、補貼、加班加點工資、專門情形下支付的工資以及勞動分紅和勞動提

成等是工資的輔助形式。

“工資”是勞動者勞動收入的要緊組成部分。勞動者的以下勞動收入

不屬于工資范疇：1、單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬

撫恤救濟費、生活困難補助費、打算生育補貼等；2、勞動愛護方面的費用，

如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；3、按規(guī)定

未列入工資總額的各種勞動酬勞及其他勞動收入，如按照國家規(guī)定發(fā)放的

制造發(fā)明獎、國家星火獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進步獎、合理化建議和

技術(shù)改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。

（二）常見的幾種工資分配制

1、等級工資制

等級工資制是指按照勞動的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度和工作的

責任等因素劃分等級，按等級規(guī)定工資標準、支付勞動酬勞的制度。它是

由工資標準、工資等級表和技術(shù)等級標準三個部分所組成。對不同地區(qū)、

不同行業(yè)、不同工種、不同崗位、不同技術(shù)水平的職工規(guī)定了，不同的工

資等級。它包括企業(yè)工人的技術(shù)等級制和企業(yè)職員的職務(wù)等級制。等級工

資制一樣適用于技術(shù)復(fù)雜程度較高、勞動差不較大的產(chǎn)業(yè)（行業(yè)）和工種。

因為勞動的復(fù)雜程度越高、工資越高，因此，實行這種工資制度有利于鼓

舞職工，專門是青年職工，努力鉆研技術(shù)，提升業(yè)務(wù)水平。而且這種工資

制度的考核標準也比較明確、具體。其缺陷是過于偏重于反映職工潛在形

狀的勞動和流淌形狀的勞動，如果操作不當，會造成勞酬脫節(jié)。

2、崗位工資制

崗位工資制亦稱“一職一薪制是指按照企業(yè)職工在生產(chǎn)中的不同崗

位確定工資的一種工資制度。要緊是按照各崗位工作的難易、責任的大小、

勞動的輕重、勞動條件和勞動環(huán)境的好壞等要素確定其崗位工資水平。崗

位工資制要緊有兩種形式：（1）一崗一薪制。即一個崗位只有一個工資標

準，凡在同一崗位上的職工都執(zhí)行同一工資標準。這種制度適合于新建企

業(yè)或青年工人占大多數(shù)的企業(yè)。否則，容易發(fā)生新老職工的矛盾。（2）一

崗數(shù)薪制。也可稱為崗位等級工資制，即在一個崗位內(nèi)設(shè)置幾個工資標準,

以反映崗位內(nèi)部不同職工之間的勞動差不，使勞動與酬勞之間更為一致。

3、結(jié)構(gòu)工資制

它把勞動者的工資與本人的工作職務(wù)，責任和勞動效績緊密結(jié)合起來,

以利于提升勞動者的業(yè)務(wù)水平和工作效率，促使人才的合理流淌。結(jié)構(gòu)工

資由基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡工資、獎勵工資等不同職能的工資組成。

所謂基礎(chǔ)工資，是指以大體堅持職工本人的最低生活運算的工資額。因此,

這一部分工資的數(shù)額，不分職務(wù)和工作崗位，從領(lǐng)導(dǎo)干部到一樣工作人員

差不多上相同的。所謂職務(wù)工資（包括技術(shù)職務(wù)、崗位工資）是指按照職

務(wù)高低、責任大小、工作繁重和業(yè)務(wù)技術(shù)水平等因素確定的工資額。每一

個職務(wù)設(shè)幾個工資等級的工資標準，上下職務(wù)之間的工資適當交叉，工作

人員按擔任的實際職務(wù)確定相應(yīng)的職務(wù)工資，并隨職務(wù)的變動而變動。所

謂工齡工資，亦稱工齡津貼，是指按照工作人員的工作年齡確定的工資額。

計發(fā)工齡工資的工作年限，從參加革命工作和社會主義建設(shè)工作時開始運

算，到本人離退休時為止。但領(lǐng)取工齡工資的工作年限最多不超過40年。

所謂獎勵工資，是指對在工作中做出明顯成績的工作人員給予的一定數(shù)額

的酬勞。奉獻大的多獎，奉獻小的少獎，沒有奉獻的不獎，不得平均發(fā)放。

所需獎金從行政經(jīng)費節(jié)余中開支。

4、薪點工資制

薪點工資制的內(nèi)容是：采納比較科學(xué)合理的“點因素”分析法，按職

工崗位的崗位因素和職工個人表現(xiàn)因素測定每個職工的點數(shù)，加按規(guī)定增

加的加點數(shù)，得出總點數(shù)，然后，總點數(shù)乘以點值，即為每個職工薪金。

崗位因素的點數(shù)差不多不變，并逐步形成統(tǒng)一標準，不管誰來干那個崗位,

其點數(shù)均應(yīng)相同。如崗位變動，崗位因素的點數(shù)要及時按規(guī)定進行調(diào)整。

個人表現(xiàn)平常不調(diào)整，規(guī)定在每年調(diào)整一次薪點時調(diào)整，表現(xiàn)進步則點數(shù)

增加，反之則點數(shù)減少。崗位因素的點數(shù)與個人表現(xiàn)因素的點數(shù)可視情形

規(guī)定一個適當比例。對連續(xù)工齡長短、技術(shù)等級、學(xué)歷、職稱、一線崗位

時刻長短等均可作為個人表現(xiàn)因素加點，加大個人點數(shù)的比例。

5、經(jīng)營者年薪制

所謂經(jīng)營者年薪制，是以企業(yè)一個生產(chǎn)經(jīng)營周期，即年度為單位確定

經(jīng)營者的差不多酬勞（基薪），并視其經(jīng)營成果分檔浮動發(fā)放風險收入的工

資制度。經(jīng)營者年薪由基薪和風險收入兩部分構(gòu)成，基薪要緊按照企業(yè)經(jīng)

濟效益水平（同行業(yè)比較）和生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模，并考慮本地區(qū)和本企業(yè)職工

平均收入水平確定。風險收入以基薪為基礎(chǔ)，按照本企業(yè)完成的經(jīng)濟效益

情形，生產(chǎn)經(jīng)營的責任輕重、風險程度等因素確定，企業(yè)經(jīng)濟效益考核要

緊通過資本金利潤率、銷售利潤率、國有資產(chǎn)增值率和勞動生產(chǎn)率、工資

利潤率等項指標確定。風險收入原則上分為四個檔次，即零、基薪的30%、

基薪的50%、基薪的100%。

6、計時工資制

計時工資制，是指按照職工技術(shù)熟練程度、勞動繁重程度和工作時刻

的長短支付工資的一種制度。也確實是講，計時工資額是按照職工的工資

標準和實際工作時刻的長短來運算的。工資標準，只是勞動技能、勞動付

出和奉獻的一種假定條件，這種假定條件要變?yōu)楝F(xiàn)實，必須在時刻上有所

反映。只有同時刻因素相結(jié)合，才能科學(xué)、合理的反映勞動量和勞動酬勞

的關(guān)系。也確實是講，凡是工資等級相同的職工，勞動時刻相同，能夠得

到相同數(shù)量的工資。計時工資制能夠分為月工資制、日工資制和小時工資

制三種。其中，月工資標準是確定日（小時）工資標準的基礎(chǔ)，即日工資

標準為月工資標準除以月均法定工作日天數(shù)（實行周40小時工作制的為2

0.92天）所得之商，小時工資標準為日工資標準除以日均法定工作時刻時

數(shù)（8小時）所得之商。職工全勤，按月工資標準計發(fā)工資；職工缺勤或加

班加點，按日工資標準或小時工資扣發(fā)或加發(fā)工資。

7、計件工資制

計件工資制是指按照合格產(chǎn)品的數(shù)量和預(yù)先規(guī)定的計件單位來運算工

資制度的。其特點是，它不直截了當用勞動時刻來計量酬勞，而是用一定

時刻內(nèi)的勞動成果一一產(chǎn)品量或作業(yè)量來運算。因此，它用間接勞動時刻

來計量，是計時工資的轉(zhuǎn)化形式，能較好地把勞動與酬勞直截了當聯(lián)系起

來，是貫徹按勞分配原則的一種要緊工資形式。

（三）執(zhí)行最低工資規(guī)定時的常見咨詢題

最低工資：是指勞動者在法定工作時刻內(nèi)履行了正常勞動義務(wù)的前提

下，由其所在單位支付的最低勞動酬勞。最低工資包括差不多工資和獎金、

津貼、補貼，但不包括加班加點工資、專門勞動條件下的津貼，以貨幣形

式支付的住房補貼和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、

井下、有毒、有害等專門工作環(huán)境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規(guī)、

規(guī)章規(guī)定的社會保險福利待遇。

1、未完成生產(chǎn)任務(wù)職員的工資應(yīng)不低于最低工資：企業(yè)必須嚴格遵守

當?shù)氐淖畹凸べY標準，只要其職員在法定工作時刻內(nèi)提供了正常勞動，不

論是否完成了規(guī)定的生產(chǎn)工作任務(wù)，都不能低于該標準并按時向職員支付

工資。不支付工資的行為是絕對錯誤的，即使企業(yè)制定了如此或那樣的規(guī)

定，也是不具有法律效力的。

2、試用期職員的工資應(yīng)不低于最低工資：只要勞動者在法定時刻內(nèi)提

供了正常勞動不管其工作性質(zhì)如何、工作難易程度，或是試用、熟練、見

習期間，所在單位都應(yīng)當支付其不低于最低工資標準的工資。因此，盡管

用人單位能夠自行確定其職工在試用期內(nèi)的工資待遇，但也必須執(zhí)行國家

關(guān)于最低工資的規(guī)定，如果其確定的工資待遇標準違反法律規(guī)定則是無效

的。

3、聘用離退休人員，工資可低于最低工資：在法律對被聘用的離、退

休人員的工資支付未作出明確規(guī)定的情形下，企業(yè)向被聘用的離、退休人

員支付工資，應(yīng)視不同對象、不同勞動崗位、勞動強度、勞動時刻及責任

大小來決定。關(guān)于工作時刻長、勞動強度大且要負一定責任的崗位，用人

單位可按照其表現(xiàn)高于當?shù)刈畹凸べY標準支付酬勞。關(guān)于工作時刻短、勞

動強度小且責任不大的崗位，能夠低于最低工資標準支付勞動酬勞。總之,

不能一概而論，不能用一個標準來套所有的被聘用的離退休人員。

三、職業(yè)培訓(xùn)

（一）職業(yè)培訓(xùn)差不多概念

職業(yè)培訓(xùn)的種類包括初中高級職業(yè)培訓(xùn)、勞動預(yù)備制度培訓(xùn)、再就業(yè)

培訓(xùn)和企業(yè)職工培訓(xùn)，依據(jù)職業(yè)技能標準，培訓(xùn)的層次分為初級、中級、

高級職業(yè)培訓(xùn)和其它適應(yīng)性培訓(xùn)。

培訓(xùn)工作要緊由技工學(xué)校、就業(yè)訓(xùn)練中心、社會力量辦學(xué)等各級各類

職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)承擔。

（二）職業(yè)培訓(xùn)差不多政策

國家實行職業(yè)資格證書制度，規(guī)定了勞動者在就業(yè)或上崗前同意必要

的培訓(xùn)的原則。

依據(jù)《勞動法》，勞動和社會保證部制定規(guī)章，要求從事技術(shù)工種的勞

動者就業(yè)上崗必須培訓(xùn)，其他崗位的勞動者在就業(yè)或上崗前同意必要的培

訓(xùn)。

《關(guān)于加大就業(yè)經(jīng)費治理工作的通知》（財社字[1999]157號）規(guī)定，

城鎮(zhèn)就業(yè)補助費的就業(yè)訓(xùn)練費要緊用于城鎮(zhèn)失業(yè)人員就業(yè)培訓(xùn)和實施勞動

預(yù)備制度的城鎮(zhèn)青年培訓(xùn)補助支出；再就業(yè)補助費要緊用于國企下崗職工

開展就業(yè)指導(dǎo)、職業(yè)介紹、就業(yè)培訓(xùn)的補助支出及為開展再就業(yè)工作所需

的其他支出。

對職業(yè)學(xué)校和各類職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)畢業(yè)生實行“雙證書”制度；對企業(yè)

推行“培訓(xùn)、考核、使用與工資分配相結(jié)合”的原則。

實行初、中、高三級技術(shù)等級制和技師、高級技師技術(shù)職務(wù)聘任制。

職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費籌措：職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費實行由政府財政撥款，企業(yè)、事業(yè)

單位自籌以及使用貸款、收繳學(xué)費、培訓(xùn)實體創(chuàng)收、社會資助、同意捐贈

等多渠道、多形式籌集。國家規(guī)定企業(yè)職工工資總額的1.5%用于職工培訓(xùn)。

由各地政府支付的就業(yè)經(jīng)費和建立的失業(yè)保險基金中，也規(guī)定要劃出一定

比例（一樣15%）用于失業(yè)人員的就業(yè)前訓(xùn)練和轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練。

（三）職業(yè)培訓(xùn)的差不多種類

1、職前培訓(xùn)（就業(yè)前培訓(xùn)）：職前培訓(xùn)是指勞動者在就業(yè)之前同意的

培訓(xùn)，勞動預(yù)備制培訓(xùn)和技工學(xué)校等培訓(xùn)機構(gòu)實施的部分初中高級培訓(xùn)均

屬職前培訓(xùn)。

勞動預(yù)備制度是指國家為提升青年勞動者素養(yǎng)，培養(yǎng)勞動后備軍，促

進青年勞動者就業(yè)而建立和推行的一項新型培訓(xùn)就業(yè)制度。按照國家有關(guān)

規(guī)定，從1999年起，在全國城鎮(zhèn)普遍推行勞動預(yù)備制度，組織新生勞動力

和其他求職人員，在就業(yè)前同意1-3年的職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)教育，使其取得相

應(yīng)的職業(yè)資格或把握一定的職業(yè)技能后，在國家政策的指導(dǎo)和關(guān)心下，通

過勞動力市場實現(xiàn)就業(yè)。

另外，關(guān)于要從事國家規(guī)定的就業(yè)準入職業(yè)（要緊是技術(shù)復(fù)雜、通用

性廣、涉及到國家財產(chǎn)、人民生命安全和消費者利益的職業(yè)（工種））的勞

動者來講，必須要通過職前培訓(xùn)，取得職業(yè)資格證書后，方可就業(yè)。

2、再就業(yè)培訓(xùn)：為關(guān)心下崗職工把握必要的職業(yè)技能，關(guān)心其轉(zhuǎn)變

就業(yè)觀念，增強就業(yè)能力，盡快地實現(xiàn)再就業(yè)，1998—2000年，勞動保證

部在全國范疇內(nèi)組織實施了第一期“三年千萬”再就業(yè)培訓(xùn)打算，并從20

01年開始，組織實施了第二期“三年千萬”再就業(yè)培訓(xùn)打算。

再就業(yè)培訓(xùn)的要緊內(nèi)容包括以下幾點：

(1)開展職業(yè)指導(dǎo)。要建立下崗職工職業(yè)指導(dǎo)制度，關(guān)心他們認清就

業(yè)形勢，更新就業(yè)觀念，樹立自主就業(yè)意識；為他們提供職業(yè)需求信息和

介紹求職方法，指導(dǎo)他們制定個人再就業(yè)打算和措施。職業(yè)指導(dǎo)的具體實

施，可在職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)中開設(shè)專門的職業(yè)指導(dǎo)課，或由職業(yè)指導(dǎo)人員深入

基層，提供咨詢服務(wù)；也可采取讓再就業(yè)成功者介紹體會或組織巡回演講

等多種形式。

(2)組織職業(yè)技能培訓(xùn)。職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)要按照勞動力市場需求和下崗

職工的特點，確定培訓(xùn)項目，制定培訓(xùn)打算，著力開展適應(yīng)性職業(yè)技能培

訓(xùn)。在學(xué)制上，能夠試行全日制、非全日制、學(xué)時制或?qū)W分制等。在培訓(xùn)

方式上，可利用現(xiàn)有培訓(xùn)機構(gòu)組織集體辦班，或采取企業(yè)與職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)

聯(lián)合辦班，也可利用廣播電視、函授等現(xiàn)代化教學(xué)手段進行培訓(xùn)，還可鼓

舞個人自學(xué)。要突出培訓(xùn)的針對性和實效性，一樣以短期和以把握實際操

作技能培訓(xùn)為主，使下崗職工較快地提升再就業(yè)技能。

(3)進行創(chuàng)業(yè)能力培訓(xùn)。對預(yù)備自謀職業(yè)，專門是有創(chuàng)辦小企業(yè)意向

的下崗職工開展創(chuàng)業(yè)能力培訓(xùn)，使他們熟悉國家有關(guān)政策和法規(guī)，了解開

業(yè)或創(chuàng)辦企業(yè)必備的知識和程序，把握經(jīng)營治理方法，提升適應(yīng)市場的能

力，指導(dǎo)他們制訂切實可行的創(chuàng)業(yè)方案，關(guān)心他們解決落實中的咨詢題。

在他們開業(yè)后還應(yīng)連續(xù)進行必要的咨詢服務(wù)和業(yè)務(wù)指導(dǎo)。

3、在職培訓(xùn)：在職培訓(xùn)是指為提升在職勞動者的技術(shù)技能水平，由用

人單位直截了當或托付其他培訓(xùn)機構(gòu)對勞動者實施的培訓(xùn)。

《勞動法》第八章第六十八條規(guī)定，用人單位應(yīng)當建立職業(yè)培訓(xùn)制度,

按照國家規(guī)定提取和使用職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費，按照本單位實際，有打算地對勞

動者進行職業(yè)培訓(xùn)。

4、創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)：為貫徹落實“三年千萬”再就業(yè)培訓(xùn)打算，鼓舞引導(dǎo)下

崗職工和失業(yè)人員主動開展創(chuàng)業(yè)活動，通過組織開展培訓(xùn)指導(dǎo)、政策咨詢

和跟蹤服務(wù)，切實提升下崗職工和失業(yè)人員從事個體、私營經(jīng)濟或創(chuàng)辦小

企業(yè)的能力，從1998年開始，勞動保證部在北京、上海、蘇州三個都市進

行了創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)試點，1999年5月，勞動保證部在總結(jié)北京、上海、蘇州3

個都市開展創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)試點體會的基礎(chǔ)上，將試點擴大到全國30多個都市。

目前，創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)在全國各地紛紛展開。

4、遠程培訓(xùn)：利用運算機互聯(lián)網(wǎng)開展遠程職業(yè)培訓(xùn)。

四、社會保險

《勞動法》規(guī)定國家建立養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育保險等社會

保險制度。社會保險有五個特點：一是保證性。實施社會保險的全然目的，

確實是保證勞動者在其失去勞動能力之后的差不多生活，從而愛護社會穩(wěn)

固。二是法定性。確實是國家立法，強制實施。保險待遇的享受者及其所

在單位，雙方都必須按照規(guī)定參加并依法繳納社會保險基金，不能自愿。

法定性，是實現(xiàn)社會保險的組織保證，目的在于保證勞動者因臨時或永久

喪失勞動能力以及失業(yè)時獲得生活保證，安定社會秩序。三是互濟性。是

指社會保險按照社會共擔風險原則進行組織的。社會保險費由國家、企業(yè)、

個人三方負擔，建立社會保險基金。社會保險機構(gòu)要用互助互濟的方法統(tǒng)

一調(diào)劑基金，支付保險金和提供服務(wù)，實行收入再分配，使參加社會保險

的勞動者生活得到保證。四是福利性。社會保險不以盈利為目的的，它以

最少的花費，解決最大的社會保證咨詢題，屬于社會福利性質(zhì)。五是普遍

性。社會保險實施范疇廣，一樣在所有職工及其供老的直系親屬中實行。

下面就社會保險各個險種作簡要介紹：

（一）養(yǎng)老保險

差不多養(yǎng)老保險亦稱國家差不多養(yǎng)老保險，它是按國家統(tǒng)一政策規(guī)定

強制實施的為保證寬敞離退休人員差不多生活需要的一種養(yǎng)老保險制度。

這一概念的界定包括3層含義：1、養(yǎng)老保險是在法定范疇內(nèi)的老年人完

全或差不多退出社會勞動生涯后才自動發(fā)生作用的。那個地點所講的“完

全”，是以其與生產(chǎn)資料的脫離為特點的，是為“退休”；那個地點所講的

“差不多”，指的是參加生產(chǎn)活動已不成其為要緊社會生活內(nèi)容，是為“養(yǎng)

老”。必須強調(diào)的是，法定的年齡界限才是切實可行的實踐標準。2、養(yǎng)老

保險的目的是為老年人提供保證其差不多生活需求的穩(wěn)固可靠的生活來

源。3、養(yǎng)老保險是以社會保險為手段來達到保證目的的。

在我國，90年代之前，企業(yè)職工實行的是單一的養(yǎng)老保險制度。1991

年，《國務(wù)院關(guān)于企業(yè)職工養(yǎng)老保險制度改革的決定》中明確提出：“隨著

經(jīng)濟的進展，逐步建立起差不多養(yǎng)老保險與企業(yè)補充養(yǎng)老保險和職工個人

儲蓄性養(yǎng)老保險相結(jié)合的制度”。從此，我國逐步建立起多層次的養(yǎng)老保險

體系。在這種多層次養(yǎng)老保險體系中，差不多養(yǎng)老保險可稱為第一層次，

也是最高層次。

（二）失業(yè)保險

失業(yè)保險是在法定范疇內(nèi)的靠工資薪水度日的勞動者因失業(yè)而喪失經(jīng)

濟來源時，按法定時限保證其差不多生活需求的社會保險項目。這一概念

的界定包括3層含義：1、失業(yè)保險是針對勞動者階層而言的，失業(yè)是工薪

勞動者在職業(yè)競爭中被剔除，失業(yè)的后果差不多上使人一輩子計斷絕。因

此，當失業(yè)或破產(chǎn)的情形一旦發(fā)生，失業(yè)保險就自動發(fā)生作用。2、失業(yè)保

險是關(guān)心失業(yè)者或破產(chǎn)者在再次就業(yè)或東山再起之前堅持差不多生活需求

的，而且有法定時限。3、失業(yè)保險是以社會保險為手段達到保證目的的。

（三）醫(yī)療保險

醫(yī)療保險是向法定范疇內(nèi)的勞動者部分或全部提供預(yù)防和治療疾病的

費用，并保證其在病假期間的經(jīng)濟來源，保證其差不多生活需求的社會保

險項目。這一概念的界定包括3層含義：1、醫(yī)療保險一樣被用來應(yīng)付法定

范疇內(nèi)的勞動者因疾病而導(dǎo)致的兩個方面的經(jīng)濟風險：一是支付預(yù)防或治

療疾病的費用；二是保證病假期間的經(jīng)濟來源。2、醫(yī)療保險的具體做法因

時刻、空間和法定對象的不同而表現(xiàn)出極大的差異，有的是“全部”負擔,

具體的標準一樣以保證差不多生活需求為最低標準。3、醫(yī)療保險是以社會

保險為手段來達到保證目的的。

（四）工傷保險

工傷保險是向法定范疇的勞動者補償其因職業(yè)傷病而導(dǎo)致的全部經(jīng)濟

缺失，包括預(yù)防、治療、護理、康復(fù)和療養(yǎng)的費用，以及在收入方面保證

其生活水平不致于因職業(yè)傷病下降的社會保險項目。這一概念的界定包括3

層含義：1、工傷保險是打上了“職業(yè)”烙印的，因此，作為一種經(jīng)濟補償,

它必須關(guān)心勞動者應(yīng)付來自兩個方面的經(jīng)濟風險：一是必須提供預(yù)防、治

療、護理、康復(fù)和療養(yǎng)的全部費用，二是必須保證受到職業(yè)損害者的經(jīng)濟

來源。2、工傷和職業(yè)病保險作為對勞動者因受到職業(yè)損害而喪失的勞動能

力的完全補償，具體標準一樣較高，它必須保證受到損害的勞動者生活水

平不致因此而下降。3、工傷和職業(yè)病保險除用社會保險的手段來達到目的

之外，采納雇主責任制或企業(yè)責任制的方法也較為常見，采納社會保險方

法的也大大增加雇主或企業(yè)分攤的份額。

（五）生育保險

生育保險是向法定范疇內(nèi)的勞動者，專門是婦女部分或全部提供懷孕、

生產(chǎn)、培育期間的醫(yī)護費用，保證產(chǎn)假和培育假期間的經(jīng)濟來源，使其不

致于因生育而差不多生活需求沒有保證的社會保險項目。這一概念的界定

包括3層含義：1、生育保險一樣被用來關(guān)心法定范疇內(nèi)的勞動者應(yīng)付因生

育而導(dǎo)致的兩個方面的經(jīng)濟風險：一是懷孕、生產(chǎn)、哺乳期間的醫(yī)護費用；

二是產(chǎn)假和培育假期間的經(jīng)濟來源。2、生育保險因人口政策的不同而表現(xiàn)

出極大的差異，有的鼓舞生育，有的操縱生育，但都以保證勞動者不致因

生育而不能保證差不多生活需求為限。3、生育保險是以社會保險為手段來

達到保險目的的，但大多數(shù)是將婦女作為直截了當受益者。

五、貫徹實施《勞動法》工作中面臨的要緊咨詢題

當前及今后一段時期，我國仍處于體制轉(zhuǎn)軌和經(jīng)濟轉(zhuǎn)型過程中，各種

過去長期積存的深層次矛盾和隨著改革深化顯現(xiàn)的新咨詢題交錯在一起，

都直截了當或間接地阻礙到勞動保證工作，使《勞動法》的貫徹實施面臨

著一些亟待解決的咨詢題。

（一）一些單位違反勞動保證法律法規(guī)，有法不依現(xiàn)象比較嚴峻

目前，違反勞動保證法律法規(guī)，侵害職工合法權(quán)益的現(xiàn)象要緊集中在

三大領(lǐng)域：一是部分進城就業(yè)的農(nóng)民工權(quán)益受到侵害。一些用人單位專門

是建筑企業(yè)不與農(nóng)民工簽訂勞動合同，無故拖欠和克扣農(nóng)民工工資，強迫

農(nóng)民工超時加班加點，不提供應(yīng)有的勞動愛護條件，危及農(nóng)民工的人身安

全和軀體健康。二是部分非公有制、中小型用人單位職工權(quán)益受到侵害。

一些用人單位不依法為職工參加社會保險和繳納社會保險費，任意解除勞

動合同，侵害職工的休息休假權(quán)益。三是部分改制改組和關(guān)閉破產(chǎn)的國有

企業(yè)職工權(quán)益受到侵害。一些企業(yè)與職工解除勞動關(guān)系時，不依法支付經(jīng)

濟補償金；欠繳社會保險費，使職工社會保險關(guān)系接續(xù)困難；改組改制操

作程序不規(guī)范、不透亮，制定職工安置方案不經(jīng)職工代表大會討論或征求

職工的意見。面對大量的違法行為，如何加大勞動保證執(zhí)法隊伍建設(shè)，加

大監(jiān)察執(zhí)法力度，建立預(yù)防違法行為發(fā)生的機制，保證《勞動法》及其配

套法規(guī)規(guī)章的切實貫徹實施，成為各級人民政府及其勞動保證部門必須認

真研究解決的咨詢題。

（二）《勞動法》存在“盲點”，亟待修改完善

現(xiàn)在是我國歷史上對勞動領(lǐng)域尤為關(guān)注的時期。社會保險已成為國家

最高決策的重要內(nèi)容之一。與其相應(yīng)的勞動立法的修訂，將對我國市場經(jīng)

濟的形成產(chǎn)生重要阻礙。如：1、勞動法適用范疇僅限于企業(yè)，應(yīng)該將其覆

蓋范疇擴大到“除公務(wù)員之外的所有勞動者”；2、各種單行勞動法規(guī)與《勞

動法》某些條款的沖突，如2004年1月1日實行的新的《工傷保險條例》

已擴大了適用范疇；3、現(xiàn)行的每周40小時工作制也與《勞動法》不統(tǒng)一;

4、對正在越加嚴峻的就業(yè)鄙視，《勞動法》也欠具體規(guī)范；5、對破產(chǎn)企業(yè),

企業(yè)股份制改造，企業(yè)租賃生產(chǎn)經(jīng)營，承包經(jīng)營，國有企業(yè)、集體企業(yè)被

出售、兼并、分立等情形下的勞動關(guān)系咨詢題，現(xiàn)行《勞動法》也缺乏較

為明確的依據(jù)；6、現(xiàn)行《勞動法》差不多上是“城鎮(zhèn)職工勞動法:隨著

“三農(nóng)”咨詢題的提出，農(nóng)村的合作醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、農(nóng)村家庭承包

中的雇傭關(guān)系等等，在《勞動法》中，依舊一個空白。7、大量的勞動法“盲

區(qū)”存在于保姆、家教、店員、私人建筑隊民工、個體工商戶雇請的幫手

和學(xué)徒、醫(yī)院護工等這類人群身上。按現(xiàn)行規(guī)定，這些勞動者與用人單位之

間屬于雇主與被雇人之間的勞務(wù)關(guān)系，而非勞動關(guān)系。然而，他們也是勞動者

提供勞動，對方當事人支付勞動酬勞，與勞動關(guān)系極為相似。一旦發(fā)生爭議，

極易顯現(xiàn)勞動爭議處理機構(gòu)與民事爭議處理機構(gòu)互相推諉的“兩不管”現(xiàn)

象。

（三）嚴肅的就業(yè)形勢和完善社會保證體系的壓力，給《勞動法》的

貫徹實施帶來專門大困難

《勞動法》不僅是規(guī)范有關(guān)主體行為的法，而且是促進我國就業(yè)和社

會保證事業(yè)進展的法。貫徹實施《勞動法》不僅需要有關(guān)主體遵守《勞動

法》規(guī)定的行為規(guī)范，而且需要有關(guān)方面共同努力，促進我國就業(yè)和社會

保證事業(yè)的進展，真正實現(xiàn)充分就業(yè)，建立起完善的社會保證體系。但當

前和今后一個較長時期內(nèi)，我國就業(yè)形勢仍十分嚴肅，勞動者充分就業(yè)的

需求與勞動力總量過大、素養(yǎng)不相適應(yīng)之間的矛盾仍專門突出。專門是當

前，勞動力供求總量矛盾和就業(yè)結(jié)構(gòu)性矛盾同時并存，城鎮(zhèn)就業(yè)壓力加大

和農(nóng)村富余勞動力向非農(nóng)領(lǐng)域轉(zhuǎn)移速度加快同時顯現(xiàn)，新成長勞動力就業(yè)

和失業(yè)人員再就業(yè)咨詢題相互交錯，就業(yè)和再就業(yè)工作任務(wù)十分繁重。在

完善社會保證體系方面，由于社會保證屬于收入再分配范疇，擴大社會保

險覆蓋