績效考核管理制度

績效考核管控規(guī)章

一、目的：

為建立客觀、公正、公開、科學(xué)的績效評價規(guī)章，完善干部及有關(guān)員工

的激勵機制與約束機制，為科學(xué)的人事決策提供可靠的依據(jù)，特制訂本規(guī)章.

二、范圍：

適用于公司所有干部及有關(guān)員工.

3、原則：

嚴格遵循“客觀、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實地反映被考核有關(guān)

人員際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果.

4、績效管控組織體系：

1、績效管控負責(zé)任人小組：

由總經(jīng)理、機構(gòu)部門經(jīng)理、綜合管控部、人事部或主管組成公司績效

考核負責(zé)任人小組.

2、績效管控推進小組：

主要為人事部，是考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)部門.

5、績效考核有關(guān)內(nèi)容：

干部及有關(guān)員工個人績效管控：包括月度個人績效考核、季度個人績

效考核、年度核心勝任力評估考核.

6、考核周期：

干部及有關(guān)員工按月度進行考核；主管級有關(guān)人員按季度進行考核（1

年為4個季度）；副經(jīng)理級以上有關(guān)人員按季度及年度進行考核.

7、考核方法：

1）績效考核采取“工作目標(biāo)考核”和“360°考核”結(jié)合的方法方式，以工

作目標(biāo)考核為主.

2）月度績效考核是按被考核有關(guān)人員根據(jù)公司月度工作目標(biāo)，對本人制定

月度工作計劃及每日工作計劃根據(jù)其當(dāng)月工作情況通過加（減）分進行

計分考核.考核人應(yīng)在考核周期內(nèi)及時收集被考核人工作狀態(tài)、業(yè)績等

信息，作為考核加減分的依據(jù).具體可按《有關(guān)人員月度績效考核表》

、《職位說明書》.

3）季度績效考核可分為2部分,1部分是被考核有關(guān)人員根據(jù)其管控職能

之下的干部及有關(guān)員工每月績效考核通過情況做出相應(yīng)加（減）分進行

計分考核,該權(quán)重比例占50%；另外1部分是根據(jù)負責(zé)任人評價、同事

評價、工作安排等方面進行考核，具體可按《有關(guān)人員季度績效考核表》.

考核人應(yīng)在考核周期內(nèi)及時收集被考核人管控能力、機構(gòu)部門配合等信

息，作為考核加減分的依據(jù).

4）年度績效考核可分為3部分，⑴是根據(jù)被考核人其直屬管控職能的

下屬每季績效考核通過情況做出相應(yīng)加（減）分進行計分考核,該權(quán)重

比例占40%.⑵是根據(jù)被考核人的年度工作述職情況由上級負責(zé)任人層

做出相應(yīng)加（減）分進行計分考核,該權(quán)重比例占2096.⑶根據(jù)負責(zé)任人

能力、同事評價、工作安排等方面進行考核，具體可按《有關(guān)人員年度

績效考核表》.考核人應(yīng)在考核周期內(nèi)及時收集被考核人管控能力、機

構(gòu)部門配合等信息，作為考核加減分的依據(jù).

8、績效系數(shù)：

1、月度系數(shù)

干部及有關(guān)員工考核分數(shù)績效薪酬系數(shù)個人月度績效工資

91?100分1.2

86~90分1績效工資基準(zhǔn)*月度績效考核分

81?85分0.9數(shù)對應(yīng)的系數(shù)

76?80分0.8

71~75分0.7

61?70分0.5

60分以下0

2、季度系數(shù)

干部及有關(guān)員工考核分數(shù)績效薪酬系數(shù)個人季度績效工資

91?100分1.2

86?90分1

81~85分0.9

績效工資基準(zhǔn)*季度績效考■核分

76?80分0.8

數(shù)對應(yīng)的系數(shù)

71~75分0.7

61~70分0.5

60分以下0

3、年度系數(shù)

干部及有關(guān)員工考核分數(shù)績效薪酬系數(shù)個人年度績效工資

優(yōu)秀1

良好0.8績效工資基準(zhǔn)*季度績效考核成

合格0.5績對應(yīng)的系數(shù)

待改進0

說明：績效工資基準(zhǔn)是按《薪酬管控規(guī)章》個人崗位績效金額確立.

9、考核程序:

1、次月2號相關(guān)有關(guān)人員將需要填寫的績效考核表申請至總經(jīng)辦.

2、考核負責(zé)任人小組成員將對公司有關(guān)人員進行考核，其結(jié)果在于5號會轉(zhuǎn)

至行政人事部.

3、行政人事部需在8號之前依據(jù)考核辦法，匯總考核對象總分，并上報總經(jīng)

理，由總經(jīng)理審核批示后交由財務(wù)部兌現(xiàn)績效工資.

4、月度績效工資與月度薪酬1起將于次月10號發(fā)放.

5、參與季度績效考核干部及有關(guān)員工，季度績效考核工資將在考核后的第2

個月進行發(fā)放.

6、參與年度績效考核的干部及有關(guān)員工，年度績效考核工資在次年的1月份

進行發(fā)放，

說明：提出離職申請，并得到批復(fù)的干部及有關(guān)員工且未到離職日期的，將取

消上次績效考核成績.

10、績效考核權(quán)限：

被考核人考核人審核人

總監(jiān)級以上有關(guān)人總經(jīng)理分管副總股東會股東會

副經(jīng)理、經(jīng)理級機構(gòu)部門總監(jiān)分管副總總經(jīng)理總經(jīng)理

主管級機構(gòu)部門經(jīng)理機構(gòu)部門總監(jiān)總經(jīng)理總經(jīng)理

專員級機構(gòu)部門主管或負責(zé)機構(gòu)部門經(jīng)理機構(gòu)部門總監(jiān)總經(jīng)理

新入職干部及有關(guān)各機構(gòu)部門干部及有機構(gòu)部門主管或負責(zé)任培訓(xùn)導(dǎo)師總經(jīng)理

101、績效結(jié)果的應(yīng)用

績效結(jié)果還是作為職務(wù)升降、工資等級調(diào)整、培訓(xùn)發(fā)展等重要依據(jù).

102、績效輔導(dǎo)

干部及有關(guān)員工上級應(yīng)定期與干部及有關(guān)員工進行溝通，為其完成工

作提供合理的建議與必要的資源支持，最終輔導(dǎo)干部及有關(guān)員工勝任崗位，

保障本機構(gòu)部門目標(biāo)的達成.干部及有關(guān)員工上級同時應(yīng)對干部及有關(guān)員

工的工作過程進行檢查、監(jiān)督與記錄，以便于實施客觀公正的績效評價.

103、績效結(jié)果反饋與面談

1、被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果.

2、考核結(jié)果后，必要時，干部及有關(guān)員工上級應(yīng)與干部及有關(guān)員工就最終考

核結(jié)果進行1次績效反饋面談，反饋面談主要包括1下有關(guān)內(nèi)容：

1）與干部及有關(guān)員工對工資的完成情況進行溝通并達成共識.

2）針對干部及有關(guān)員工的能力評價，分析干部及有關(guān)員工的優(yōu)點與不足,

并相關(guān)要求予以改善.

3）溝通并制訂次月工作計劃、調(diào)整考核有關(guān)內(nèi)容等.

4）反饋面談后，干部及有關(guān)員工上級應(yīng)予以記錄，以備查閱.

104、績效申訴

干部及有關(guān)員工如對考核有關(guān)內(nèi)容或評分有異議或認為不公平，可以

在考核工作結(jié)束后的1個月內(nèi)，口頭或書面形式向行政人事部申訴，由行政

人事部對干部及有關(guān)員工申訴情況進行核查并提報總經(jīng)理,核查結(jié)果須在5

個工作日內(nèi)給予書面回復(fù).

105、附則

1、本規(guī)章由公司行政人事部負責(zé)任制訂、修改并解釋.有關(guān)績效的規(guī)定與本

規(guī)章有抵觸的，1律以本規(guī)章有準(zhǔn).

2、本規(guī)章未盡事宜，可經(jīng)公司負責(zé)任人層有關(guān)人員協(xié)定后補充，相關(guān)補充條

例同具效力.

3、本規(guī)章由總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行.

附件：

《有關(guān)人員月度績效考核表》《有關(guān)人員季度績效考核表》《有關(guān)人員年度績

效考核表》《中高層管控者述職報告》《企事業(yè)單位干部及有關(guān)員工績效反饋面談

記錄表》《定期考核匯總表》

《有關(guān)人員月度績效考核表》

姓名職務(wù)評價人

機構(gòu)部門考核區(qū)間年月s年月

優(yōu)秀（10分）良好（8分）評本欄權(quán)重

評價尺度及分數(shù)

1般（6分）較差（4分）極差（2分）分平均系數(shù)

與月度目標(biāo)或與期望值比較，工作達成與目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)之差30

1.目標(biāo)達成度

距，同時應(yīng)考慮工作客觀難度.

工

僅考慮工作的品質(zhì)，與期望值比較，工作過程、結(jié)果的符合

作2.工作品質(zhì)

程度（準(zhǔn)確性、反復(fù)率等）.4

業(yè)

僅考慮工作的速度，完成工作的迅速性、時效性，有無浪費

績3.工作速度

時間或拖拉現(xiàn)象.

與目標(biāo)或與期望值比較，實際能源控制程度及費用開支的

4.能源控制

合理性、必要性.

5.計劃性工作事前計劃程度，對工作（有關(guān)內(nèi)容、時間、數(shù)量、程

序）安排分配的合理性、有效性.

6.管控能力把握下屬的個性、才干,指導(dǎo)、輔導(dǎo)與激勵下屬，統(tǒng)1組織

行動的能力及用人能力.

與各方面關(guān)系協(xié)調(diào)，化解矛盾，說服他人，以及人際交往的

工7.協(xié)調(diào)溝通

3

作能力.

能

8.應(yīng)變力應(yīng)對修改變更，采取措施或行動的主動性、有效性及工作

力中對上級的依賴程度.

問題意識強否，為了更有效工作，改進工作的主動性及效

9.改善創(chuàng)新

果.

10.專業(yè)知識是否勝任該工作所需專業(yè)知識，具體體現(xiàn)在現(xiàn)實工作中

11.服務(wù)意識是否善待客戶與人才，為人才服務(wù)，對企事業(yè)單位負責(zé)任，

為企事業(yè)單位服務(wù)，對人才負責(zé)任，

12.解決問題能能很好的提前發(fā)現(xiàn)問題并在問題發(fā)生及未發(fā)生的情況下，

力以不損害公司利益的前提下妥善解決.

13.全局觀念團隊合作精神，立足全局，從整體出發(fā)考慮處理問題能力.

工14.以身作則表率作用如何，嚴格相關(guān)要求自己與否，遵守規(guī)章紀律情

作況.

態(tài)

工作自覺性、積極性；對工作的投入程度，進取精神、勤

15.工作態(tài)度

度3

奮程度、責(zé)任心、事業(yè)心等.

對公司的戰(zhàn)略、決策、計劃的執(zhí)行程度，及執(zhí)行中對下級

16.執(zhí)行力

檢查跟進程度.

17.品德言行是否做到廉潔、誠信與正直，是否具有職業(yè)道德.

考勤得分出勤：遲到、早退_____次X0.5+曠工______天X2+事假______天X0.6+病假______天

X0.2=______分

評價得分I（ls4項平均分）X4+（5s”平均分）X3+（13S17項平均分）X3=_______分

總分（1______分+11______分+III______分）/3-考勤扣分=______分

考核人意見：

考核人簽名：

《中高層管控者述職報告》

姓名部門職位

年度工作重點

關(guān)鍵績效指標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)實際完成情況完成方法方式或未完成原因

計

劃

完

成

情

況

計劃調(diào)整

本次項目本期計劃改進基于事實和數(shù)據(jù)的完成情況

管機構(gòu)部門目標(biāo)管控與促進企事業(yè)單

理位決策

改

進文化與團隊建設(shè)

相關(guān)流程管控與機構(gòu)部門協(xié)作

干部及有關(guān)員工輔導(dǎo)與培養(yǎng)

績效

績效改善情況自述

改進

自評□杰出□良好□滿意□合格口有待改進

被評價者簽名：日期

以評價標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對照工作結(jié)果與預(yù)期目標(biāo)做評價，適當(dāng)考慮責(zé)任難度.

評價

小組

評價

□杰出口良好口滿意口合格□有待改進

評價小組評價

評價小組組長簽名日期

《企事業(yè)單位干部及有關(guān)員工績效反饋面談記錄表》

面談時期：年月日

姓名：機構(gòu)部門：職位：

任職起算時間考核時間：年月日

在工作中哪些方面較成功？

在工作中有哪些需要改善的地方？

是否需要接受1定的培訓(xùn)1?

你認為自己的工作在本機構(gòu)部門和全公司中處于何

種狀況？

你認為本機構(gòu)部門工作最好、最差的是誰？

你認為全公司誰最好和誰最差？

你對本次績效評價有什么意見？

希望從公司得到怎樣的幫助？

下1步工作和績效改進的方向是什么？

重要備注：

受評人：面談人：審核人:

*注：

①此表的目的是了解干部及有關(guān)員工對績效評價的反饋信息，并最終提高干部及有關(guān)員工的業(yè)績.

②績效評價反饋面談應(yīng)在評價結(jié)束1周內(nèi)由上級主管安排，并報人力資源部備案.

定期考核匯總表

所屬機構(gòu)復(fù)評考績總經(jīng)理

姓名性別到職日期年齡職位現(xiàn)在薪金上次考績備注

部門分數(shù)等級擬予獎懲增減金額后薪資核定

《有關(guān)人員年度績效考核表》

得

評價目標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)

分

不能認真貫徹貫徹執(zhí)行規(guī)章基本上能貫徹執(zhí)能貫徹執(zhí)行各項能認真貫徹執(zhí)行

落實各項規(guī)章規(guī)章不力，本行各項規(guī)章規(guī)規(guī)章規(guī)章，平時各項規(guī)章規(guī)章，得

遵章守紀

分

規(guī)章，本單位或單位或本人有章，本單位基本有檢查和督促，平時檢查督促有

本人有嚴重的違紀現(xiàn)象.未出現(xiàn)違紀現(xiàn)場本單位無1人出力，單位無1人

違紀現(xiàn)象或工象，工傷事故控現(xiàn)違紀和工傷事出現(xiàn)違紀現(xiàn)象和

傷事故超標(biāo).制在指標(biāo)內(nèi).故.工傷事故.

分值50123-45

工

作

經(jīng)常不按政策偶爾不按政策基本上能按政策政策性與原則性嚴格按政策與原

態(tài)

和原則辦事，獨和原則辦事，和原則辦事.較強.則辦事.

度政策性與得

斷專行.大事相互間不

原則性分

15

協(xié)調(diào)和商定.

分

分值50123-45

不熱愛自己的事業(yè)心不強，工作勤懇，辦事熱愛自己的事對事業(yè)傾注自己

事業(yè)，事事見異對本職工作缺扎實，有事業(yè)心，業(yè),責(zé)任感較強，全部的精力，責(zé)得

事業(yè)心與

思遷，工作較消乏責(zé)任心，遇能夠保質(zhì)保量地本職工作完成得任感很強，總是分

責(zé)任感

沉，經(jīng)常完不成事推諉.完成自己的工較為出色.力圖將自己的工

任務(wù).作.作做得最好.

分值50123-45

續(xù)表

常常無計劃地能制定1些計劃經(jīng)常計劃在前，能詳細地制定單得心應(yīng)手把握全

組織協(xié)調(diào)組織單位的工來組織單位工而且計劃較合位計劃,制定合局計劃非常合得

能力作，關(guān)鍵時無作，但計劃不合理.理，措施得當(dāng).理，措施得力.分

措施.理.

分值512345

非常主觀且?guī)κ虑椴荒芮‘?dāng)能正確分析事情能合理分析事情能果斷地分析和

決策和分

偏見，不善于地分析，所作決和形式，所作決和形式，指導(dǎo)性判定失誤，決策得

析判斷能

聽取別人意策有時有失誤.策基本上無失較強.正確.分

力見，決策失誤誤.

較多.

分值51245

r.

常常需要別人掌握簡單的管控掌握足夠管控和專業(yè)和管控知識全面掌握知識且

作

管控和專的幫助和指和專業(yè)知識，但專業(yè)知識，無需較豐富，但也掌運用較好.得

能

業(yè)知識導(dǎo)，無先進的不能適應(yīng)崗位相別人指導(dǎo).握相關(guān)知識.分

力

管控經(jīng)驗.關(guān)要求.

45

分分值5012-345

從沒有創(chuàng)新的偶爾對工作提出年度內(nèi)在管控上年度內(nèi)提出4-5年度內(nèi)創(chuàng)新建議

建議.創(chuàng)新建議.提出3項創(chuàng)新建項創(chuàng)新建議并組5項以上，且實得

創(chuàng)新能力

議并組織實施.織實施.施效果較好.分

分值2001-56-1011-1516-20

任人惟親，對基本上不任人惟不任人惟親，用任人惟賢，善于任人惟賢，人盡

下屬不按權(quán)親,用人有失誤.人有失誤.用人.其才.得

用人授權(quán)

限、程序授權(quán).分

能力

分值50123-45

不善于同周圍不善于同周圍的善于同周圍的人善于同周圍的人精于同周圍的人

人際關(guān)系的人溝通，經(jīng)人溝通，信息來溝通，信息來源溝通和合作，準(zhǔn)溝通和合作，在得

能力常錯誤傳達信源較少，傳達信多且傳達準(zhǔn)確.確傳達信息，值增進了解和傳達分

息.息尚可.得依賴和依賴.信息方面有出色

表現(xiàn).

分值512345

續(xù)表

沒完成規(guī)定目基本上完成規(guī)定規(guī)定目標(biāo)完成較比規(guī)定目標(biāo)完成比規(guī)定目標(biāo)完成

目標(biāo)完成標(biāo).目標(biāo).好.得多.得既好又多.得

情況分

分值1501-34-78-1011-15

較差1般平均水平良好突出

得