某建筑設(shè)計院方案專業(yè)人員基于勝任力的招聘體系構(gòu)建

某建筑設(shè)計院方案專業(yè)人員基于勝任力的招聘體系構(gòu)建【摘要】隨著知識經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，人才對于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢具有關(guān)鍵作用，招聘是企業(yè)獲取人才的主要途徑，這是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的重要保證。所以完善招聘體系，健全招聘流程，對企業(yè)增強競爭力具有重要意義。本文通過文獻(xiàn)研究法、問卷調(diào)查法以及行為事件訪談法對A建筑設(shè)計院方案專業(yè)人員招聘體系的研究，分析A設(shè)計院現(xiàn)有招聘體系的問題與成因，構(gòu)建了方案專業(yè)人員勝任力模型，得到了以下勝任力特征：知識、技能、溝通能力、抗壓能力、計劃執(zhí)行、設(shè)計能力、審美能力、嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致、責(zé)任感、主動性、客戶服務(wù)意識、崗位經(jīng)驗。并將方案專業(yè)人員勝任力模型應(yīng)用于招聘體系中，優(yōu)化改善了招聘體系中的人力資源規(guī)劃、招聘需求的確定、招聘渠道的選擇、招聘流程以及招聘效果評估，提高招聘的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。同時在文末也提出了自己的不足與期望?！娟P(guān)鍵詞】勝任力；勝任力模型；招聘體系Theconstructionoftherecruitmentsystemfortheprogramprofessionalsofanarchitecturaldesigninstitutebasedoncompetency[Abstract]Inthebackgroundofknowledgeeconomy,humanresourceshasbecomeakeyfactorforenterprisestoobtaincompetitiveadvantages,thecompetitionbetweenenterprisesisthecompetitionoftalentsinthefinalanalysis,andrecruitmentisanimportantchanneltoobtaintalents,isanimportantguaranteeforthesustainableandhealthydevelopmentofenterprises.Therefore,itisofgreatsignificanceforenterprisestoenhancetheircompetitivenesstoperfecttherecruitmentsystemandprocess.Inthispaper,throughliteratureresearch,questionnaireinvestigationandbehavioraleventinterviewmethodofarchitecturaldesigninstituteforaprofessionalpersonnelrecruitmentsystemofresearch,analysisoftheproblemsandoriginofadesigninstituteexistingrecruitmentsystem,buildtheprofessionalcompetencymodel,obtainedthefollowingcompetencyfeatures:theknowledge,skills,communicationskills,compressiveability,planning,implementation,designability,aestheticability,carefulmeticulous,senseofresponsibility,initiative,customerserviceconsciousness,workexperience.Inaddition,theprofessionalcompetencymodelisappliedtotherecruitmentsystemtooptimizeandimprovethehumanresourceplanning,thedeterminationofrecruitmentneeds,theselectionofrecruitmentchannels,therecruitmentprocessandtheassessmentofrecruitmenteffectintherecruitmentsystem,soastoimprovethescientificityandaccuracyofrecruitment.Attheendofthearticlealsoputforwardtheirownshortcomingsandexpectations.[Keywords]CompetenceCompetencymodelRecruitmentsystem目錄1前言 前言1.1研究背景隨著知識經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，人才對于企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢具有關(guān)鍵作用，而企業(yè)主要通過招聘來獲取人才，這對于人才的識別、甄選和引進(jìn)都具有重要的意義。A建筑設(shè)計院于90年代在廣州創(chuàng)立，當(dāng)時中國地產(chǎn)市場飛速發(fā)展，促進(jìn)了其發(fā)展擴(kuò)大，目前已經(jīng)成為了國內(nèi)建筑設(shè)計行業(yè)的優(yōu)秀設(shè)計團(tuán)隊，公司的業(yè)務(wù)板塊包括了建筑與小區(qū)規(guī)劃、給排水、結(jié)構(gòu)、空調(diào)通風(fēng)、電氣電訊、建筑消防以及環(huán)境景觀，涉及了建筑工程設(shè)計的全部內(nèi)容。近年來公司發(fā)展勢頭迅猛，A設(shè)計院現(xiàn)有的招聘體系已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)下不斷發(fā)展的要求，一是缺乏人力資源的長期規(guī)劃，員工離職率高，無法滿足企業(yè)快速發(fā)展對人才的需求；二是招聘選拔方式過于單一；三是缺乏專業(yè)的招聘團(tuán)隊，招聘組隨意性強；四是缺乏對崗位勝任力要素的識別，招聘過于主觀隨意；五是缺乏科學(xué)合理的招聘體系，無法有效地引進(jìn)匹配人才。所以在這個背景下，對A建筑設(shè)計院的招聘體系進(jìn)行優(yōu)化改善具有戰(zhàn)略意義。1.2研究意義相對于傳統(tǒng)的招聘體系，基于勝任力的招聘體系更注重考察應(yīng)聘者的深層次勝任特征，包括工作動機(jī)、個人特質(zhì)和價值觀等，而不僅僅只是關(guān)注應(yīng)聘者那些容易被人們所了解和考察的表層特征。而本文將勝任力模型應(yīng)用于企業(yè)的招聘體系中并對其進(jìn)行優(yōu)化改善，采用科學(xué)合理的甄選方式和手段，從而做出合理的招聘決策，達(dá)到“人崗匹配”的最佳效果，提高招聘的效率以助力公司的發(fā)展。而本文的研究對象為A建筑設(shè)計院，A設(shè)計院是典型的綜合設(shè)計公司，高水平的設(shè)計人員是公司獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵要素。而基于勝任力的方案專業(yè)人員招聘體系的構(gòu)建，對于A設(shè)計院改變傳統(tǒng)的招聘體系具有重要意義。首先，在實踐上為A設(shè)計院提供了切實可行的改進(jìn)方案和機(jī)制措施，對方案專業(yè)人員的招聘體系進(jìn)行了優(yōu)化和改善，提高了招聘工作的績效，并且能夠為企業(yè)選拔合適匹配的人才，同時也可為A設(shè)計院其他專業(yè)人員以及建筑設(shè)計行業(yè)其他企業(yè)招聘體系的構(gòu)建和優(yōu)化提供參考借鑒。其次，可以豐富工程設(shè)計人員人力資源管理理論，有助于我國建筑設(shè)計類企業(yè)人力資源管理的研究。1.3研究內(nèi)容本文以A建筑設(shè)計院為研究對象，通過行為事件訪談法、問卷調(diào)查法以及文獻(xiàn)研究法對A建筑設(shè)計院方案專業(yè)人員的招聘體系進(jìn)行研究分析，了解A設(shè)計院人力資源和招聘體系運行的現(xiàn)狀以及存在的問題，有針對性地改變原有的招聘體系，構(gòu)建方案專業(yè)人員的勝任力模型，并將其應(yīng)用于企業(yè)的招聘體系中，從而提高招聘的質(zhì)量和效率。本文的研究內(nèi)容分為以下部分：第一，前言部分，對本論文的選題背景、意義、主要內(nèi)容與框架、研究方法以及主要貢獻(xiàn)進(jìn)行闡述。第二，對本文相關(guān)的理論依據(jù)進(jìn)行總結(jié)，闡述勝任力和基于勝任力模型的招聘體系的國內(nèi)外相關(guān)理論以及研究現(xiàn)狀。第三，介紹A建筑設(shè)計院的招聘現(xiàn)狀，并說明A設(shè)計院目前的發(fā)展?fàn)顩r以及人力資源現(xiàn)狀，對其招聘體系所存在問題進(jìn)行分析研究，找出成因。第四，針對A建筑設(shè)計院招聘體系所存在的問題進(jìn)行分析研究，構(gòu)建方案專業(yè)人員勝任力模型。第五，將A建筑設(shè)計院方案專業(yè)人員勝任力模型應(yīng)用于招聘體系并對其進(jìn)行優(yōu)化。第六，歸納總結(jié)，提出本文所存在的不足之處。1.4研究方法和框架1.4.1研究方法本文主要采用了文獻(xiàn)研究法、行為事件訪談法和問卷調(diào)查法。文獻(xiàn)研究法本文是在閱讀了大量有關(guān)勝任力以及招聘體系的文獻(xiàn)資料的基礎(chǔ)上進(jìn)行寫作的，通過中國知網(wǎng)、維普以及廣東藥科大學(xué)圖書館進(jìn)行文獻(xiàn)查閱，在對目前的研究狀況有一定的了解后，再對其進(jìn)行歸納總結(jié)。行為事件訪談法本文主要通過行為事件訪談法構(gòu)建勝任力模型，通過對A設(shè)計院方案專業(yè)人員進(jìn)行提問，在對訪談?wù)咚U述的工作期間最成功與最不成功的事件進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，提取出方案專業(yè)人員的初步勝任力要素，從而構(gòu)建勝任力模型。問卷調(diào)查法本文是在文獻(xiàn)研究以及行為事件訪談的基礎(chǔ)上進(jìn)行問卷的編制，通過行為性問題了解初步勝任力要素對于工作的重要性程度，然后對問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行回收分析，從而構(gòu)建出方案專業(yè)人員的勝任力模型。1.4.2研究框架本文的研究框架如下：（見圖1）結(jié)論與展望結(jié)論與展望研究背景與內(nèi)容勝任力理論招聘體系理論A建筑設(shè)計院方案專業(yè)人員招聘體系現(xiàn)狀A(yù)建筑設(shè)計院方案專業(yè)人員招聘體系問題及成因構(gòu)建方案專業(yè)人員勝任力模型建立基于方案專業(yè)人員勝任力模型的招聘體系基于方案專業(yè)人員勝任力模型的招聘體系保障措施圖1研究框架圖圖1研究框架1.5本文的主要貢獻(xiàn)近年來，隨著勝任力研究不斷深化，勝任力模型逐漸開始在招聘體系中得到應(yīng)用。但是國內(nèi)外的研究都偏向于管理人員和營銷人員，而對于工程設(shè)計行業(yè)從業(yè)者的研究相對較少，并且針對工程設(shè)計行業(yè)中某個專業(yè)崗位從業(yè)者勝任力模型的研究則更少，而本文針對建筑設(shè)計院的方案專業(yè)人員勝任力模型進(jìn)行探討，通過構(gòu)建A設(shè)計院方案專業(yè)人員勝任力模型來優(yōu)化原有的招聘體系，是關(guān)于建筑設(shè)計行業(yè)方案專業(yè)人員招聘體系研究的一個創(chuàng)新點，可以為設(shè)計院內(nèi)其他專業(yè)人員和同行業(yè)招聘體系構(gòu)建提供參考和借鑒，具有很強的實踐指導(dǎo)性。2相關(guān)理論綜述2.1勝任力基本理論2.1.1勝任力的概念“勝任力”的概念最早是由哈佛大學(xué)心理學(xué)教授DavidMcClelland于1973年系統(tǒng)完整地提出，認(rèn)為勝任力是一種能夠區(qū)分績效水平的深層次個人特征，包括動機(jī)、態(tài)度、價值觀、特質(zhì)、技能、自我形象等一切容易被測量的個體特征[1]。并在《測量勝任力而非智力》中提出用勝任力取代傳統(tǒng)的智力測驗。這篇文章是勝任力運動開始的標(biāo)志，之后學(xué)者們便紛紛開始對勝任力進(jìn)行研究并都提出了自己的見解，但是至今都沒有一個統(tǒng)一的定義。以下表是國內(nèi)外學(xué)者們對于勝任力定義的匯總。（見表2-1和表2-2）表2-1國外勝任力定義匯總學(xué)者時間勝任力定義McLagan1973保證有效工作結(jié)果產(chǎn)出而所具備的知識、技能、能力和特質(zhì)等[2]Hayes1979產(chǎn)生高績效是通過知識、動機(jī)、特質(zhì)、角色及技能的整合[3]Boyatzis1982能導(dǎo)致工作績效提升具備的個體基本特征[4]Parry1998勝任力是與工作相關(guān)的知識、技能和工作態(tài)度的集合[5]Sandberg2000工作中所使用的知識和技能[6]表2-2國內(nèi)勝任力定義匯總學(xué)者時間勝任力定義王重鳴2000能夠促進(jìn)人們產(chǎn)生高績效的知識、技能、能力、價值觀、個性和動機(jī)等特征[7]。仲理峰2003區(qū)分績效優(yōu)異和普通績效的持久的行為特征[8]彭劍鋒2007能夠產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的個人驅(qū)動力、知識、技能與個性特征等的集合，是區(qū)別和決定績效差異的個體特征[9]。Spencer于1993年提出的有關(guān)勝任力的定義是目前被研究者普遍接受并應(yīng)用的，即勝任力是能夠區(qū)分績效優(yōu)秀和績效一般人員并能被測量的個體潛在特征，包括知識、技能、自我概念、特質(zhì)和動機(jī)五個層面[10]。2.2招聘體系研究相關(guān)理論2.2.1招聘的內(nèi)涵和定義招聘是人力資源管理工作的起點和基礎(chǔ)，是企業(yè)為了獲取合適匹配人才的途徑。Milkovich和Boudreau認(rèn)為招聘是企業(yè)吸引一定數(shù)量的符合招聘條件的候選者并從中挑選所需人才的過程[11]。亞瑟.W.小舍曼則將招聘定義為尋求和鼓勵潛在的應(yīng)征者并補足企業(yè)空缺職位的過程，并強調(diào)在這一過程中企業(yè)應(yīng)致力于為應(yīng)征者提供崗位的全面信息[12]。EdwardLazear（2000）認(rèn)為招聘是企業(yè)根據(jù)事先制定的標(biāo)準(zhǔn)以最低的成本篩選到對該工作有意愿并且符合該崗位要求的高質(zhì)量候選人的過程[13]。相比于國外學(xué)者，國內(nèi)學(xué)者對于招聘的研究較晚。廖泉文（2004）認(rèn)為招聘是企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略以及用人需求相結(jié)合，通過發(fā)布職位信息，對求職者進(jìn)行篩選來獲取適合企業(yè)人才的過程[14]。楊倩，行金玲，李明（2006）認(rèn)為有效招聘是指組織或招聘者在合適的時間內(nèi)采取合適的手段和方法去達(dá)到人、崗位和組織的最佳匹配[15]。趙修文（2006）認(rèn)為有效招聘需要提前做好人力資源規(guī)劃、樹立招聘營銷觀念、選擇合適招聘隊伍和禮退落選人員四個方面[16]。2.2.2基于勝任力的招聘體系研究理論基于勝任力模型的理論研究是指根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略以及人力資源規(guī)劃的需要構(gòu)建勝任力模型，根據(jù)相應(yīng)的甄選標(biāo)準(zhǔn)，選擇合適的招聘渠道，通過基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試以及其他方式，甄選符合崗位要求的人才的過程，提高招聘的科學(xué)性和先進(jìn)性。招聘體系：（見圖2）圖2招聘體系國內(nèi)外基于勝任力模型的招聘體系的研究McClelland（1998）運用行為事件訪談法，幫助兩家跨國公司建立了高層管理人員的勝任力模型，研究結(jié)果表明：使用新建立的勝任力素質(zhì)模型作為高層管理人員招聘和選拔的標(biāo)準(zhǔn)，可以大大降低管理人員的離職率[17]。Heffeman&Flood（2000）認(rèn)為，如果績效優(yōu)秀者的行為方式以及行為標(biāo)準(zhǔn)成為員工招聘、甄選、培訓(xùn)、晉升、績效管理、薪酬管理的基礎(chǔ)，則勝任力模型就可以成為招聘、績效的一種系統(tǒng)工具，能夠?qū)φ麄€人力資源系統(tǒng)進(jìn)行整合[18]。Morrison(2007)通過分析BarkerFoods公司銷售總監(jiān)錯誤決策導(dǎo)致的公司銷售危機(jī)，討論了勝任力模型在人力資源招聘選才中的作用以及應(yīng)該如何運用勝任力模型進(jìn)行選人[19]。國內(nèi)學(xué)者們對于勝任力的研究主要是從最近幾十年開始的，相對于國外較晚，但是對于我國企業(yè)利用勝任力模型來優(yōu)化招聘體系也有一定的研究，主要包括以下兩個方面：一是在理論上對勝任力模型應(yīng)用于招聘進(jìn)行相關(guān)研究，二是將勝任力模型實際應(yīng)用于特定行業(yè)的具體崗位中。葉濤（2007）注重對人格特質(zhì)、動機(jī)進(jìn)行評估，做到“人崗匹配”，建立了以勝任力模型為基礎(chǔ)的選拔流程，以崗位匹配度的計算分析，構(gòu)建了項目經(jīng)理的選拔模型，提高人員選拔的準(zhǔn)確度[20]。楊栩（2013）為了實現(xiàn)“人崗匹配”，構(gòu)建了基于勝任力模型的建筑工程項目經(jīng)理內(nèi)部公開選拔流程，以模糊物元分析法從定量和定性兩個方面對建筑企業(yè)選聘人員進(jìn)行研究和分析[21]。周悅鋒（2015）為了改善人才結(jié)構(gòu)，達(dá)到“人崗匹配”，構(gòu)建了以勝任力模型為基礎(chǔ)的M設(shè)計院人才招聘流程，通過改進(jìn)應(yīng)聘申請簡歷模板、改進(jìn)測評工具以及基于勝任力模型設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試來提高招聘的質(zhì)量和效率[22]?？琢蠲簦?019）構(gòu)建了以勝任力模型為基礎(chǔ)的招聘體系，主要是通過以下方面進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計：一是確定招聘需求，二是制定招聘計劃，三是實施招聘管理，四是評估招聘效果，并要求公司提供各方面的保障，使體系順利應(yīng)用[23]。3A設(shè)計院方案專業(yè)人員招聘體系的現(xiàn)狀3.1A建筑設(shè)計院概況發(fā)展歷程。A設(shè)計院是一家綜合甲級設(shè)計公司，于90年代在廣州創(chuàng)立，在2003年，經(jīng)過國家建設(shè)部批準(zhǔn)成為了廣東省第一家具有建筑工程甲級資質(zhì)的民營設(shè)計公司，中國地產(chǎn)市場的飛速發(fā)展帶動了A設(shè)計院的發(fā)展壯大，目前公司在全國多個地方都設(shè)有分公司，已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)建筑設(shè)計行業(yè)的優(yōu)秀設(shè)計團(tuán)隊，擁有專業(yè)設(shè)計人員超過600人。A建筑設(shè)計院組織結(jié)構(gòu)如下圖所示：（見圖3）圖3A建筑設(shè)計院組織結(jié)構(gòu)圖業(yè)務(wù)范圍。隨著中國內(nèi)地房地產(chǎn)的興起，A設(shè)計院的業(yè)務(wù)范圍逐漸開始覆蓋全國。設(shè)計業(yè)務(wù)包括城市設(shè)計與區(qū)域規(guī)劃、商業(yè)建筑、酒店、住宅與公寓、文化建筑以及社會公用設(shè)施等。3.2A設(shè)計院方案專業(yè)人員招聘現(xiàn)狀招聘是人力資源管理工作的重要組成部分，有效的招聘是保證公司能持續(xù)運轉(zhuǎn)的重要前提。但是由于A建筑設(shè)計院的業(yè)務(wù)發(fā)展較快，沒有健全和完善人力資源管理體系和薪酬福利制度，加上人力資源管理水平和招聘選拔方式落后，導(dǎo)致公司招聘體系的問題越來越突出，老員工流失率嚴(yán)重，行業(yè)內(nèi)口碑下降，招聘效率低，無法滿足企業(yè)發(fā)展對于人才的需求。而A建筑設(shè)計院目前方案專業(yè)人員招聘程序具體如下：（見圖4）崗位需求崗位需求發(fā)布招聘信息收集簡歷篩選簡歷面試錄用圖4A公司招聘流程圖招聘需求主要根據(jù)空缺的崗位需求來安排實施，發(fā)布招聘信息主要是在院校或行業(yè)招聘網(wǎng)，例如智聯(lián)招聘、前程無憂、建筑英才網(wǎng)等，招聘人員根據(jù)崗位說明書對應(yīng)聘者投遞的簡歷進(jìn)行篩選，篩選完成后安排面試者進(jìn)行面試，主要是由公司總工程師或?qū)I(yè)負(fù)責(zé)人對候選人的專業(yè)知識、經(jīng)驗以及技能進(jìn)行評估。為了充分地了解A建筑設(shè)計院方案專業(yè)人員的招聘情況，對公司員工和負(fù)責(zé)人進(jìn)行了訪談，在做好相應(yīng)的訪談記錄前提下，對訪談結(jié)果進(jìn)行分析，找到A設(shè)計院方案專業(yè)人員招聘所存在的問題。招聘計劃。由于A設(shè)計院缺乏科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致招聘計劃以過往經(jīng)驗為參考，隨意性強，且與公司發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系性不強。招聘小組。招聘小組由公司總工程師、人力資源經(jīng)理、專業(yè)負(fù)責(zé)人構(gòu)成，求職者的專業(yè)知識部分由專業(yè)負(fù)責(zé)人來進(jìn)行考察，基本情況以及個人素質(zhì)由人力資源經(jīng)理來進(jìn)行考察，但是招聘人員不固定，隨意性強，專業(yè)化程度不高。招聘依據(jù)——崗位說明書。招聘工作與崗位說明書緊密性不強且沒有事先對崗位進(jìn)行工作分析。招聘渠道。公司目前招聘基本為應(yīng)屆畢業(yè)生，招聘渠道主要為內(nèi)部推薦、院校組織的招聘會以及網(wǎng)絡(luò)招聘（前程無憂、智聯(lián)招聘、建筑英才網(wǎng)、谷歌網(wǎng)）。招聘方法。主要是由面試小組對應(yīng)聘者進(jìn)行面試，但大多只有一輪面試，著重考察應(yīng)聘者的知識、技能和經(jīng)驗，沒有采用測評工具，面試選拔方式單一。面試錄用。應(yīng)聘者通過甄選合適后，簽訂合同，規(guī)定試用期，然后等待應(yīng)聘者到崗安排工作。3.3A設(shè)計院方案專業(yè)人員招聘體系問題分析缺乏人力資源規(guī)劃A設(shè)計院的招聘工作并沒有以人力資源規(guī)劃為前提，招聘計劃往往是對空缺崗位進(jìn)行人員補充，人員需求沒有一個整體的規(guī)劃，導(dǎo)致人員儲備量不足。而且招聘前沒有對崗位進(jìn)行勝任力研究和工作分析，招聘標(biāo)準(zhǔn)不明，導(dǎo)致甄選都是以注重工作能力與工作崗位相匹配，但是沒有對候選人的價值觀、個人特質(zhì)、動機(jī)等進(jìn)行考察，綜合考察不夠全面。招聘流程不夠完善A設(shè)計院的招聘需求是根據(jù)空缺崗位來制定的，缺乏人力資源規(guī)劃，而且面試通常只有一輪面試，HR面試和上機(jī)操作測試不固定，面試流程和面試人員隨意性強。招聘團(tuán)隊不夠?qū)I(yè)公司沒有認(rèn)識到招聘的重要性，沒有打造一個經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn)和具有專業(yè)知識水平的招聘團(tuán)隊，招聘人員缺乏專業(yè)的培訓(xùn)教育經(jīng)歷，沒有對面試手段、方法等進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，導(dǎo)致招聘主觀隨意性強，出現(xiàn)“暈輪效應(yīng)”、“刻板印象”、“首因效應(yīng)”等現(xiàn)象，沒有與人力資源規(guī)劃、公司發(fā)展戰(zhàn)略以及崗位勝任力相結(jié)合進(jìn)行考察，容易出現(xiàn)人崗不匹配，從而招聘成效低。招聘選拔方式單一公司招聘選拔的方式主要為面試，且面試流程不規(guī)范，有的應(yīng)聘者一輪面試，有的則是兩輪面試，隨意性強，而且沒有采用專業(yè)的人才測評工具來考察應(yīng)聘者，缺乏統(tǒng)一且科學(xué)的評價指標(biāo)。缺乏科學(xué)合理的甄選標(biāo)準(zhǔn)公司招聘選拔沒有注重考察應(yīng)聘者的勝任力，僅僅關(guān)注過往的工作經(jīng)驗以及專業(yè)知識水平，沒有建立崗位相應(yīng)的招聘標(biāo)準(zhǔn)，甄選主觀意識強。為了達(dá)到“人崗匹配”，更應(yīng)關(guān)注應(yīng)聘者那些能對工作績效產(chǎn)生影響的個人特征，包括工作動機(jī)、工作態(tài)度、個人特質(zhì)以及價值觀等。缺乏招聘評估公司認(rèn)為錄用即是招聘工作的終點，沒有對招聘效果進(jìn)行評估，沒有以工作說明書和崗位勝任力要素為依據(jù)對員工到崗以后的工作績效進(jìn)行考核，同時，沒有對員工進(jìn)行相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)，導(dǎo)致員工職業(yè)目標(biāo)不清晰，缺乏相應(yīng)的激勵機(jī)制，人員流失率嚴(yán)重。3.4A設(shè)計院方案專業(yè)人員招聘管理問題的原因公司管理層對招聘的不重視由于A設(shè)計院是一家專業(yè)設(shè)計公司，崗位晉升以設(shè)計能力為標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致晉升的技術(shù)出身的管理者管理能力較低，對于招聘的認(rèn)識還停留在補足空缺崗位的層面，沒有認(rèn)識到人力資源管理的重要性。人力資源部門專業(yè)水平低A設(shè)計院人力資源部門員工中為人力資源專業(yè)出身的人數(shù)不多，且管理者大多為以技術(shù)出身的，管理能力較低，沒有受過系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)，對招聘和面試的方法不了解，相關(guān)的測評工具掌握程度不足，導(dǎo)致甄選手段較為單一，通常以面試為主。對人才素質(zhì)沒有全面的認(rèn)識A設(shè)計院在招聘過程中過于注重應(yīng)聘者的專業(yè)知識和工作經(jīng)驗，沒有認(rèn)識到應(yīng)聘者的態(tài)度、價值觀、動機(jī)和個人特質(zhì)才是影響工作績效的關(guān)鍵要素，忽略了“冰山模型”下深層次勝任力的考察。4構(gòu)建A設(shè)計院方案專業(yè)人員崗位勝任力模型通過對A建筑設(shè)計院方案專業(yè)人員招聘體系現(xiàn)狀問題的分析和研究，發(fā)現(xiàn)A設(shè)計院目前在對方案專業(yè)人員進(jìn)行招聘時，主要是側(cè)重于通過對應(yīng)聘者的學(xué)歷、工作經(jīng)驗以及技能等方面進(jìn)行考察，而忽略了深層次勝任特征對工作績效的影響，所以本文準(zhǔn)備通過引入方案專業(yè)人員勝任力模型來解決A設(shè)計院目前在招聘管理中存在的問題。4.1A設(shè)計院方案專業(yè)人員勝任力模型構(gòu)建過程本文主要通過文獻(xiàn)研究法、問卷調(diào)查法和行為事件訪談法構(gòu)建方案專業(yè)人員勝任力模型。在文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，通過訪談A建筑設(shè)計院方案專業(yè)優(yōu)秀員工得到初步的勝任力要素，再經(jīng)過專家小組對勝任力要素進(jìn)行討論篩選，從而得到初步的勝任力模型要素，然后制定調(diào)查問卷并對其數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析，最后構(gòu)建出方案專業(yè)人員的勝任力模型。4.1.1勝任力要素提取開放式問卷調(diào)查為了獲得方案專業(yè)人員必要的勝任力特征，在對相關(guān)文獻(xiàn)資料進(jìn)行研究的基礎(chǔ)上編制了開放式問卷，對A建筑設(shè)計院的方案專業(yè)人員進(jìn)行了問卷的發(fā)放和數(shù)據(jù)收集。然后對開放式問卷的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行整理匯總，共得到25個勝任力要素。包括：統(tǒng)籌規(guī)劃能力、認(rèn)真負(fù)責(zé)、學(xué)習(xí)能力、掌握出圖流程、抗壓能力、溝通理解能力、團(tuán)隊協(xié)作、創(chuàng)新能力、主動性、熱情、學(xué)習(xí)新軟件、寬容、恒定力、藝術(shù)審美能力、實干主義、精益求精、審美能力、應(yīng)變能力、責(zé)任心、執(zhí)行力、專業(yè)知識能力、表達(dá)能力、資料搜索能力、軟件操作能力、歸納能力。行為事件訪談在開放式問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，進(jìn)行行為事件訪談，去了解方案專業(yè)人員工作的內(nèi)容。通過訪談方案專業(yè)高績效的員工來提取勝任力要素。根據(jù)事先制定的訪談提綱對被訪談?wù)哌M(jìn)行行為事件訪談，然后對訪談記錄進(jìn)行整理和分析，提取出被訪談?wù)咚w現(xiàn)出的優(yōu)秀績效人員所具備的勝任力特征。通過對行為事件訪談記錄進(jìn)行分析歸納，一共得到項目經(jīng)驗、基本軟件操作能力、熟悉規(guī)范、抗壓能力等23項勝任特征要素。（見表4-1）表4-1崗位勝任力要素序號勝任特征序號勝任特征序號勝任特征序號勝任特征1項目經(jīng)驗8責(zé)任感15應(yīng)變能力22設(shè)計能力2軟件操作9團(tuán)隊合作能力16統(tǒng)籌規(guī)劃能力23全局觀念3專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范10計劃執(zhí)行17培養(yǎng)他人能力4抗壓能力11吃苦耐勞18專業(yè)知識和技能5溝通能力12審美能力19客戶服務(wù)意識6責(zé)任感13耐心20學(xué)習(xí)能力7創(chuàng)新能力14語言表達(dá)能力21解決問題能力4.1.2確定A設(shè)計院方案專業(yè)人員的勝任力要素專家小組討論通過開放式問卷以及行為事件訪談所提取到的崗位勝任力要素，經(jīng)過專家小組討論形成初步的勝任力模型。專家小組主要為方案專業(yè)的負(fù)責(zé)人，均為在A設(shè)計院工作超過5年以上對方案專業(yè)崗位工作有深入了解的主要負(fù)責(zé)人，通過討論初步確定了方案專業(yè)的勝任力要素。形成問卷經(jīng)過之前的步驟，編制A設(shè)計院“方案專業(yè)人員勝任特征調(diào)查問卷”，問卷分為個人基本信息和勝任特征量表兩部分。4.1.3方案專業(yè)人員勝任力模型構(gòu)建通過對問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行收集，運用統(tǒng)計學(xué)的分析方法并經(jīng)過公司專家小組討論，確定了A設(shè)計院方案專業(yè)人員勝任力特征：知識、技能、溝通能力、抗壓能力、計劃執(zhí)行、設(shè)計能力、審美能力、嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致、責(zé)任感、主動性、客戶服務(wù)意識、崗位經(jīng)驗，構(gòu)建出了方案專業(yè)人員的勝任力模型（見附錄A）。5基于勝任力模型的A設(shè)計院方案人員招聘體系優(yōu)化在對方案專業(yè)人員進(jìn)行招聘時，A設(shè)計院主要是以工作經(jīng)驗和工作能力為考察標(biāo)準(zhǔn)，忽略了影響工作績效的深層次勝任特征，缺乏統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)且招聘流程不健全，導(dǎo)致招聘效率低且質(zhì)量不高。而構(gòu)建基于勝任力模型的招聘體系，明確了招聘選拔的標(biāo)準(zhǔn)，將勝任力模型應(yīng)用于人力資源規(guī)劃、招聘選拔、效果評估等各個環(huán)節(jié)，完善招聘流程，提高招聘的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。5.1基于勝任力模型的人力資源規(guī)劃A設(shè)計院缺乏相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，目前招聘的依據(jù)則為崗位需求，填補空缺崗位，基于經(jīng)驗制定招聘計劃，隨意性強，缺乏科學(xué)性和前瞻性。所以A設(shè)計院應(yīng)該要做好基于勝任力模型的人力資源規(guī)劃，科學(xué)預(yù)測招聘需求。人力資源部負(fù)責(zé)人做好人力資源規(guī)劃應(yīng)該考慮以下方面：一是企業(yè)未來的發(fā)展規(guī)劃是什么，當(dāng)前的人力資源需要進(jìn)行怎樣的替換以滿足未來發(fā)展對于人才的需求，當(dāng)前的人力資源結(jié)構(gòu)是否合理；二是企業(yè)當(dāng)前的人力資源狀況是怎樣的，內(nèi)部的人力資源是否得到了合理的利用；三是企業(yè)的人力資源供給狀況是怎樣的，能否有效地吸引人才。5.2基于勝任力模型的招聘需求確定在進(jìn)行招聘工作前，A設(shè)計院應(yīng)該明確各崗位的招聘需求。為了科學(xué)地預(yù)測A設(shè)計院方案專業(yè)人員的招聘需求，人力資源部應(yīng)該組織各部門負(fù)責(zé)人共同進(jìn)行商議，科學(xué)預(yù)測企業(yè)當(dāng)年以及未來幾年的發(fā)展規(guī)劃、人力資源供給狀況以及市場環(huán)境，并通過與用人部門總監(jiān)的討論，確定崗位的需求數(shù)量。確定崗位空缺后，需要對崗位進(jìn)行工作分析，結(jié)合所構(gòu)建的崗位勝任力模型，制定出工作說明書（見附錄B）,明確崗位職責(zé)和任職資格，從而制定出包括招聘崗位、招聘人數(shù)以及具體的要求的人力資源需求計劃。5.3基于勝任力模型的招聘渠道選擇A設(shè)計院目前的招聘渠道選取隨意且單一，主要的招聘渠道為網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi)部推薦，可供選擇的人員較少且缺乏統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致招聘效率低和質(zhì)量不高，而根據(jù)勝任力模型而制定出的崗位說明書，可以判斷出所需人員素質(zhì)的高低和獲取的難易程度，A設(shè)計院應(yīng)綜合以上兩方面來選取相應(yīng)的招聘渠道。招聘渠道主要分為：外部招聘渠道校園招聘：與高校建立校外實習(xí)基地，設(shè)立獎學(xué)金，優(yōu)先選取優(yōu)秀人才贊助高校建筑類比賽活動，獲獎?wù)呖色@得獎金和帶薪實習(xí)生崗位，企業(yè)可以提前選取到優(yōu)秀的實習(xí)生校園招聘會網(wǎng)絡(luò)招聘：微信招聘平臺：A設(shè)計院可以建立自己的微信公眾招聘賬號進(jìn)行招聘信息發(fā)布和品牌宣傳，還可以選擇在平均閱讀量較高的公眾號發(fā)布招聘信息，同時還需要注意公眾號主題與招聘崗位的匹配度。微博招聘平臺：建立企業(yè)微博賬號，不斷完善更新公司主頁平臺，擴(kuò)大影響力；微博發(fā)布招聘信息時加上“#xx招聘#”，創(chuàng)造話題，吸引目標(biāo)設(shè)計師。內(nèi)部招聘渠道：A設(shè)計院可以鼓勵員工利用微信、微博等移動社交網(wǎng)絡(luò)平臺轉(zhuǎn)發(fā)企業(yè)招聘信息，但并不強制規(guī)定，同時建立和完善公司的推薦獎金制度。例如：給每一位幫忙在朋友圈轉(zhuǎn)發(fā)公司招聘信息的員工發(fā)放一定金額的微信紅包，但是并不強制規(guī)定；每月可以針對微博以及微信轉(zhuǎn)發(fā)次數(shù)進(jìn)行招聘小助手的評選，給予一定的福利（贈送電影票等）。而根據(jù)目前A設(shè)計院的情況，規(guī)劃如下：基層員工招聘。由于A設(shè)計院發(fā)展速度較快，對人員需求較大，同時這部分員工所需要的人才素質(zhì)不高，所以基層員工招聘以校園招聘為主要渠道，選擇具有發(fā)展?jié)摿?、綜合素質(zhì)高的應(yīng)屆畢業(yè)生作為培養(yǎng)對象。高層管理人員招聘。由于A設(shè)計院老員工流失率嚴(yán)重，公司大多以實習(xí)生和應(yīng)屆畢業(yè)生為主，員工“斷層”現(xiàn)象嚴(yán)重，所以高層管理人員招聘以外部招聘為主，內(nèi)部招聘為輔，吸引外來優(yōu)秀人才。5.4基于勝任力模型的招聘流程A設(shè)計院目前的招聘流程并沒有健全，根據(jù)A建筑設(shè)計院方案專業(yè)人員的勝任力模型健全整個招聘流程，基于筆試、面試以及無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的甄選手段，在知識、技能、能力和個人特質(zhì)等方面對應(yīng)聘者進(jìn)行考察，可以有效地提高招聘的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，完善招聘流程。（見表5-1）表5-1A設(shè)計院方案專業(yè)人員基于勝任力模型的招聘流程設(shè)計測評方式考察要素責(zé)任部門流程簡歷篩選學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)歷人力資源部篩選簡歷分析工作背景筆試專業(yè)知識、綜合素質(zhì)人力資源部以及用人部門綜合知識初試溝通表達(dá)能力人力資源部第一輪面試無領(lǐng)導(dǎo)小組討論溝通能力、抗壓能力、積極主動、嚴(yán)謹(jǐn)性人力資源部以及用人部門情景模擬測試復(fù)試工作經(jīng)驗、工作能力人力資源部以及用人部門第二輪面試實操技能以及軟件操作用人部門軟件操作背景調(diào)查工作背景人力資源部門相關(guān)工作背景簡歷篩選人力資源部相關(guān)負(fù)責(zé)人將收到的簡歷進(jìn)行分類，根據(jù)崗位說明書中的任職資格進(jìn)行甄選，從個人基本信息、學(xué)歷、專業(yè)背景以及工作情況等“外顯條件”進(jìn)行初步的篩選，看是否具備建筑學(xué)相關(guān)專業(yè)背景以及方案設(shè)計或房地產(chǎn)相關(guān)企業(yè)設(shè)計工作經(jīng)驗。筆試人力資源部門以及用人部門共同制定筆試試題，試題分為專業(yè)知識以及綜合素質(zhì)兩部分。專業(yè)知識部分的試題可以包括國家及地方相關(guān)建筑設(shè)計規(guī)范和建筑學(xué)專業(yè)的相關(guān)知識，綜合素質(zhì)部分可以通過問答題以及案例分析題來進(jìn)行考察，例如：當(dāng)面對客戶對你所設(shè)計的方案不滿意需要反復(fù)修改時，應(yīng)該如何對待。人力資源部門組織通過簡歷篩選的應(yīng)聘者參加筆試，筆試結(jié)束后，人力資源部評閱綜合素質(zhì)部分的答卷，用人部門評閱專業(yè)知識部分的答卷，綜合兩者評分得到筆試成績，成績在中上等的應(yīng)聘者可以進(jìn)入面試階段。初試進(jìn)入初試的應(yīng)聘者由人力資源部門進(jìn)行一輪面試，主要是對其簡歷上的內(nèi)容進(jìn)行提問，檢驗其回答的真實性，著重了解其相關(guān)的工作經(jīng)歷。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論人力資源部門和用人部門共同制定無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目，采用情景模擬的方式，假設(shè)應(yīng)聘者在方案設(shè)計過程中，當(dāng)甲方的個性要求與規(guī)劃局的要求產(chǎn)生沖突時如何應(yīng)對，如何平衡各方意見，從而對應(yīng)聘者的溝通能力、抗壓能力、積極主動、嚴(yán)謹(jǐn)性的勝任素質(zhì)進(jìn)行考察，判斷應(yīng)聘者的勝任力程度。在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的過程中，面試官對應(yīng)聘者的表現(xiàn)進(jìn)行評分，最終得分按照從高到低的分?jǐn)?shù)排序，篩選出進(jìn)入下一輪的人選。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目應(yīng)該與當(dāng)前招聘崗位工作內(nèi)容是相關(guān)的。復(fù)試復(fù)試采用半結(jié)構(gòu)化面試，由人力資源部門和用人部門共同制定面試試題，根據(jù)方案專業(yè)人員勝任力模型所選取出的勝任力要素，用結(jié)構(gòu)化的問題去考察候選人的相關(guān)素質(zhì)特征。例如通過詢問如何看待甲方和乙方的關(guān)系來考察應(yīng)聘者是否具有客戶導(dǎo)向意識，通過詢問應(yīng)聘者如何獲取本次招聘信息以及對本公司的了解來考察其是否具有主動性。在面試過程中，根據(jù)應(yīng)聘者的表現(xiàn)對各項勝任力要素進(jìn)行科學(xué)打分，填寫面試評分表（見附錄C）。在此之前，人力資源部門需要對面試評分表進(jìn)行詳細(xì)說明，制定勝任力要素相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)。在面試結(jié)束后，面試官之間進(jìn)行充分的討論和研究，對面試者的得分進(jìn)行權(quán)衡，得到每位面試者的最終成績，從而根據(jù)相應(yīng)的比例算出每位面試者的綜合得分。面試官在面試過程中還需要了解應(yīng)聘者對薪酬待遇的期望、對崗位以及公司的認(rèn)識和過往工作經(jīng)歷。實操通過以上的甄選方法對應(yīng)聘者的個人特質(zhì)和相關(guān)能力進(jìn)行了考察，還需要通過實際操作去檢驗應(yīng)聘者的軟件操作技能以及專業(yè)技能，這樣最能直觀地看到應(yīng)聘者的技能水平，特別是針對方案設(shè)計師這個實操性較強的崗位。試題舉例：根據(jù)所給出的樣板房效果圖繪制出施工圖。由用人部門的相關(guān)負(fù)責(zé)人進(jìn)行評分。實操結(jié)束后，人力資源部門和用人部門共同商討，結(jié)合之前環(huán)節(jié)的應(yīng)聘者的總體表現(xiàn)，選出最終錄用的人選。背景調(diào)查人力資源部負(fù)責(zé)對準(zhǔn)備錄用的應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查?；趧偃瘟δＰ偷谋尘罢{(diào)查主要包括：學(xué)歷、相關(guān)資格證書、勝任力狀況、過往工作經(jīng)歷、工作業(yè)績以及離職原因等。主要對應(yīng)聘者原單位的人力資源部負(fù)責(zé)人，或者其原來的直接上司進(jìn)行調(diào)查，應(yīng)聘者若出現(xiàn)學(xué)歷造假或工作經(jīng)歷造假的情況立即淘汰。5.5基于勝任力模型的招聘效果評估基于勝任力模型的招聘體系注重挖掘員工的勝任能力，達(dá)到人崗匹配，所以作為新員工的上級領(lǐng)導(dǎo)要使其明確崗位的工作內(nèi)容和主要職責(zé)，在員工到崗后，要開展新員工入職培訓(xùn)，了解公司的規(guī)章制度與企業(yè)文化。招聘效果評估是企業(yè)重要的環(huán)節(jié)，但是卻很容易被企業(yè)忽略，認(rèn)為錄用便是招聘的終點。招聘效果評估是對招聘過程的再回顧，對招聘系統(tǒng)的運行情況的全面評估，為了解決招聘流程所存在的問題，為后續(xù)的招聘工作提供經(jīng)驗積累，從而不斷提高招聘的有效性。（見表5-2）表5-2基于勝任力模型的招聘效果評估模型評估維度具體意義評估指標(biāo)反應(yīng)評估應(yīng)聘者對招聘工作的滿意程度新員工對招聘工作的滿意度行為評估A建筑設(shè)計院對招聘工作的滿意程度由人力資源部門組織員工對招聘工作進(jìn)行評估結(jié)果評估招聘的結(jié)果新員工的工作績效、招聘成本（廣告、人力、材料）、招聘時間效益評估基于勝任力模型的招聘體系的效益招聘工作為A建筑設(shè)計院帶來的效益6A建筑設(shè)計院基于勝任力模型的招聘體系保障措施通過對A設(shè)計院的招聘現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)研，構(gòu)建了方案專業(yè)人員崗位勝任力模型，對A設(shè)計院的招聘體系進(jìn)行了優(yōu)化并提出了相關(guān)建議，后續(xù)要保證優(yōu)化方案的順利應(yīng)用，還需要從以下三個方面實施保障。戰(zhàn)略保障人力資源管理已經(jīng)不再是以前傳統(tǒng)的人事管理，它是公司持續(xù)健康發(fā)展的重要保證。只有在戰(zhàn)略上對人力資源管理的重視，轉(zhuǎn)變思想觀念，才會讓它在具體的實踐中取得成效，所以只有充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性，將人力資源管理放在戰(zhàn)略的高度上，才能獲取企業(yè)發(fā)展所需的高素質(zhì)人才，增強企業(yè)的核心競爭力。制度保障在戰(zhàn)略保障的基礎(chǔ)上，同時還需要相應(yīng)的規(guī)章制度去規(guī)范和制約招聘工作的實施，這樣才能保障A設(shè)計院招聘體系的落地。人力資源部在進(jìn)行招聘時要遵守相應(yīng)的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，保持客觀公正的態(tài)度；在制定招聘計劃時也需要按照相應(yīng)的流程與規(guī)范來完成，做到不盲目、不隨意。企業(yè)文化保障勝任力以及勝任力模型的理念作為一種新興事物，員工對其不熟悉，所以人力資源部門需要進(jìn)行文化宣傳，對員工進(jìn)行勝任力以及勝任力模型的重要意義的宣傳工作，消除員工的疑慮，使工作開展更加順利；同時還可以讓員工了解到此項工作的目的以及對于公司的重要性，減少阻力。7結(jié)論與展望7.1研究結(jié)論本文以A建筑設(shè)計院的方案專業(yè)人員為研究對象，通過對A設(shè)計院目前的招聘體系現(xiàn)狀進(jìn)行分析和研究，對方案專業(yè)人員的招聘體系流程進(jìn)行梳理，發(fā)現(xiàn)了A設(shè)計院招聘體系所存在的問題，通過構(gòu)建方案專業(yè)人員勝任力模型優(yōu)化了招聘體系，并提出相關(guān)建議，以提高招聘的有效性，促進(jìn)A設(shè)計院的持續(xù)健康發(fā)展。本文的研究結(jié)論如下：第一，通過對A建筑設(shè)計院進(jìn)行研究和分析后，發(fā)現(xiàn)A建筑設(shè)計院存在以下問題：①缺乏人力資源規(guī)劃②招聘流程不夠完善③缺乏專業(yè)招聘團(tuán)隊④招聘選拔方式單一⑤缺乏科學(xué)合理的甄選標(biāo)準(zhǔn)⑥缺乏招聘評估。而隨著A建筑設(shè)計院的不斷發(fā)展壯大，建筑行業(yè)競爭的愈發(fā)激烈，A建筑設(shè)計院則需要更多優(yōu)秀人才的加入。第二，構(gòu)建基于方案專業(yè)人員勝任力模型的招聘體系，通過對方案專業(yè)人員進(jìn)行行為事件訪談和問卷調(diào)查，再通過專家小組討論，得到方案專業(yè)人員的勝任特征。第三，從人力資源規(guī)劃的確定、招聘需求的確定、招聘渠道的選擇、招聘流程的設(shè)計和招聘效果評估這幾方面引入勝任力模型，對現(xiàn)存的招聘體系問題找出解決的辦法，設(shè)計出一套適合A建筑設(shè)計院的基于方案專業(yè)人員勝任力模型的招聘體系，提高招聘的效率，有利于促進(jìn)A設(shè)計院的持續(xù)健康發(fā)展。7.2研究的不足與展望本文通過對A建筑設(shè)計院的人力資源現(xiàn)狀以及招聘現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)了其招聘體系所存在的問題，構(gòu)建了基于方案專業(yè)人員勝任力模型的招聘體系去進(jìn)行優(yōu)化，但是由于本人的能力和時間的限制，本論文還存在著不足之處：第一，勝任力模型的構(gòu)建過程還不夠規(guī)范和全面。雖然本文通過問卷調(diào)查和行為事件訪談進(jìn)行研究，但是由于訪談和調(diào)查人數(shù)相對較少，結(jié)論代表性不強，同時勝任力模型還需要進(jìn)一步深化論證。第二，基于方案專業(yè)人員勝任力模型的招聘體系的應(yīng)用性還需驗證。本文雖然通過調(diào)查研究和訪談構(gòu)建出了方案專業(yè)人員的招聘體系，但是并沒有進(jìn)行實施應(yīng)用，所以它的有效性還需檢驗。本文的研究期望如下：隨著社會的發(fā)展，人力資本也越來越重要，而人力資源管理也被人們愈發(fā)重視，而基于勝任力模型的招聘體系也將會被更多地應(yīng)用于企業(yè)中，招聘受行業(yè)、勞動力市場、國家政策以及市場環(huán)境的影響，招聘體系的構(gòu)建和優(yōu)化也有其不同，但本文并沒有對此進(jìn)行相關(guān)研究和論證，今后還需繼續(xù)關(guān)注。而本文以建筑行業(yè)為研究對象，針對的是方案專業(yè)人員，所得出的結(jié)論通用性不足，還需要繼續(xù)加強研究。目前A建筑設(shè)計院基于方案專業(yè)人員的招聘體系構(gòu)建已經(jīng)完成，但是還未用于實踐，所以還需實施應(yīng)用以不斷改善優(yōu)化方案。參考文獻(xiàn)McClellandDC.TestingforCompetenceRatherthanforIntelligence,[J]AmericanPsychologist,1973,28:1～14.McLagan,P.A.ModelsforExcellence.D.C.:TheAmericanSocietyforTrainingandDevelopment.1983.Hayes,J.L.Anewlookatmanagerialcompetence:TheAMAmodelofworthyperformance.ManagementReview,1979,68(11),2-3.BoyatzisRE.TheCompetentManager:AModelforEffectivePerformance[M].NewYork:JohnWiley&SonsInc,1982.Parry,B.S.Justwhatisacompetency?Andwhyshouldyoucare?Training，1998.35(6)，58-64.SandbergJ,Understandinghumancompetenceatwork:aninterpretativeapproachAcademyofManagementJournal,2000,43(1):9-25.王重鳴.管理心理學(xué)[M].人民教育出版社,2000.仲理峰,時勘.勝任特征研究的新進(jìn)展[J].南開管理評論,2003(02):4-8.彭劍鋒.人力資源管理概論[M].上海復(fù)旦大學(xué)出版社,2007.Spencer.Jr.L，Spencer,S.M.Competence,Modelsforsuperiorperformance[M].NewYork:JohnWiley&Sons,1993.GeorgeT.Milkovich,JohnW.Boudreau.人力資源管理[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社.20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