M企業(yè)員工培訓(xùn)管理診斷與體系再設(shè)計(jì)

MenterpriseStaffTrainingManagementDiagnosisAndSystemRedesignAbstractTalent,asthebasisofenterprisecompetition,hasalwaysoccupiedauniquepositioninthedevelopmentofenterprises.Theimportanceoftalenttrainingtoenterprisesisself-evident.Mcompaniesdeterminedtobetheleaderinthehomefurnishingindustryhavealwaystakenaseriousattitudetowardstalenttraining,hopingtotrainmoretalentsthroughefficienttrainingmanagementtoadapttothecompany'srecentstrategicupgradeplan.However,afterconsultingthedata,wefindthattherearestillmanyproblemsinmodernenterprisetrainingmanagement,suchasdifficulttoexcavatethetrainingdemand,traditionalsingletrainingmodel,difficulttoevaluatetheeffectandsoon[1].InordertorealizethediagnosisofMEnterpriseTrainingManagement,thispaperadoptsthemethodofquestionnairesurveyandinterviewtocarryonthethoroughdiagnosisoftrainingmanagementfromthreeangles:Staff,trainingorganizerandmanager,sumuptheproblemofMenterprise.Thefindingsofthetrainingorganizationweresimple,theprocesswasformalism,thecoursesandmethodsweretootraditional,andtheevaluationmechanismwasmissing,thereasonbehindthisliesinthetraditionalmanagementmodeadoptedbymanagers,whichemphasizestheshort-termbenefitandquantity,andneglectsthesubjectiveinitiativeofemployees.Therefore,followingthescientific,systematicandsustainabledevelopmentoftrainingmanagement,Ihavedesignedascientific,targeted,effectiveandhuman-orientedtrainingmanagementsystemguidedbythestrategicdevelopmentoftheenterprise,thissystemdeepenstheproblemsdiagnosedonebyone,improvesthetrainingmanagementsystem,visualizesthetrainingprocess,formulatesthesystematictrainingcourse,establishesthescientificevaluationmechanism,thuseffectivelysolvestheproblem,assiststheMenterprisestrategicupgrade,itprovidesasolidfoundationforcultivatingexcellenttalents,winningmarketcompetitionandobtainingbenefits.Finally,theredesignedtrainingmanagementsystemmadeupfortheshortcomingsoftheoriginalsystem,andIlookforwardtoprovidingmoreeffectiveideasforthetrainingsystemofMenterprises,inordertoachievethestrategicupgradingofmenterprisesneededelitetalentsandawin-winsituationoftalentsandstrategy.Keywords:humanresourcesemployeetrainingtrainingmanagementsystemtrainingsystemredesign目錄TOC\o"3-3"\h\z\t"標(biāo)題1,1,標(biāo)題2,2,1級(jí)標(biāo)題,1,2級(jí)標(biāo)題,2,3級(jí)標(biāo)題,3"第一章緒論 第一章緒論1.1選題背景及意義1.1.1選題背景比爾?蓋茨曾說過“如果把我們公司頂尖的20個(gè)人才挖走，那么我告訴你，微軟會(huì)變成一家無足輕重的公司”。其實(shí)不管企業(yè)發(fā)展到哪一階段，都應(yīng)該明白，在知識(shí)日新月異的時(shí)代，人才是多么的重要。而在21世紀(jì)企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，如何在這樣的一場(chǎng)場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，人才培養(yǎng)的工作尤為關(guān)鍵。因此科學(xué)的培訓(xùn)方法，系統(tǒng)而全面的培訓(xùn)管理，逐漸被企業(yè)高管們重視。企業(yè)員工作為知識(shí)運(yùn)用和創(chuàng)新的載體，已成為企業(yè)最重要的資源，而高素質(zhì)的員工，需要通過企業(yè)培訓(xùn)，以達(dá)到企業(yè)的用人需求[2]。本文的研究對(duì)象M企業(yè)，是一家做定制家居產(chǎn)品的民營企業(yè)，主要產(chǎn)品包括櫥柜衛(wèi)浴、木門以及其他的定制家居。從2002年創(chuàng)立至今，M企業(yè)走過了18個(gè)春秋，從最初的小小工廠到至今的自動(dòng)化生產(chǎn)系統(tǒng)以及遍布全國的門店經(jīng)營。雖然M企業(yè)的發(fā)展搶盡先機(jī)，也與自我發(fā)展戰(zhàn)略相吻合，但是隨著時(shí)代對(duì)于人才的召喚，M企業(yè)要想在未來繼續(xù)發(fā)揮好自身優(yōu)勢(shì)，就要充分打好人才管理的硬仗。于是在2020年，M企業(yè)高層管理者決定發(fā)出戰(zhàn)略升級(jí)的呼聲，他們認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部必須摒棄舊的傳統(tǒng)的管理模式，主動(dòng)改變自我，主動(dòng)嘗試新的管理機(jī)制，為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略升級(jí)和加大市場(chǎng)細(xì)分的競(jìng)爭(zhēng)力，只有這樣才能在市場(chǎng)中繼續(xù)站穩(wěn)跟腳，繼續(xù)前行。戰(zhàn)略升級(jí)就需要配備更加全能的人才，需要人才就要懂得如何培訓(xùn)優(yōu)秀的人才，因此對(duì)于M企業(yè)來說，人才管理是一場(chǎng)不能輸?shù)膽?zhàn)役，必須要贏得這場(chǎng)戰(zhàn)役，才能為企業(yè)輸送出更多中堅(jiān)的力量，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。而在現(xiàn)階段，M企業(yè)的人才培養(yǎng)主要通過培訓(xùn)獲得，在培訓(xùn)工作中使用合適的培訓(xùn)方式以及科學(xué)的培訓(xùn)管理才能充分發(fā)揮培訓(xùn)的積極作用。如果在這些過程中出現(xiàn)了任何的問題，都會(huì)對(duì)企業(yè)將來的發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。1.1.2選題意義本文主要研究M企業(yè)在員工培訓(xùn)中所出現(xiàn)的問題，并針對(duì)這些問題對(duì)其培訓(xùn)管理體系進(jìn)行了有效的改進(jìn)，使得M企業(yè)的培訓(xùn)工作可以更加科學(xué)有效，更加切近企業(yè)實(shí)際，迎合企業(yè)將來的發(fā)展戰(zhàn)略[3]。此外，由于企業(yè)正處于上升期，對(duì)人才的需求異常渴望，企業(yè)內(nèi)部需要更多的“新鮮血液”來對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)等方面進(jìn)行提升，這些都可以及時(shí)的改進(jìn)培訓(xùn)管理體系而達(dá)到相應(yīng)的要求。最后，構(gòu)建符合公司實(shí)際的培訓(xùn)管理體系并加以實(shí)施，不僅在關(guān)鍵時(shí)刻可以有效地開發(fā)企業(yè)人力資源潛力，還可以使員工擁有更加清晰的職業(yè)發(fā)展前景，增加員工的自我認(rèn)知，同時(shí)還為企業(yè)的品牌聲譽(yù)、產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和市場(chǎng)占有率方面都起著相當(dāng)重要的作用[4]。因此本論文的研究對(duì)于M企業(yè)來說，是有著非常重要的啟發(fā)意義。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國外研究現(xiàn)狀培訓(xùn)管理在西方的發(fā)展已經(jīng)被后人總結(jié)為三個(gè)階段，每個(gè)階段都有著相應(yīng)的理論探索。在傳統(tǒng)理論時(shí)期，泰勒，作為美國科學(xué)管理之父，第一次提出“培訓(xùn)”一詞，并在書籍《科學(xué)管理原理》中進(jìn)行了介紹，他認(rèn)為在當(dāng)時(shí)想要科學(xué)管理企業(yè)的人才，必須進(jìn)行培訓(xùn)。其次，雨果?芒斯特伯格認(rèn)為合適的崗位必須考慮個(gè)人的素質(zhì)以及心理特點(diǎn)，應(yīng)該重視個(gè)人心理層面的研究，這樣才能在最合適的人中選擇最合適的工作以及產(chǎn)生最理想的效果。他的思想為工業(yè)心理學(xué)的萌芽奠定了基礎(chǔ)，也對(duì)管理學(xué)與心理的融合產(chǎn)生了一定的影響。這一時(shí)期的西方研究者意識(shí)到光是靠實(shí)踐是不能科學(xué)地進(jìn)行管理，必須得有一套理論支撐，因此該階段側(cè)重于理論探索。第二階段是行為科學(xué)時(shí)期，由于行為主義的盛行，新出現(xiàn)了一批心理學(xué)家和行為主義學(xué)家，他們致力于將培訓(xùn)管理與心理密切聯(lián)系，通過運(yùn)用心理學(xué)去分析員工的心理狀態(tài)，然后結(jié)合學(xué)習(xí)的相關(guān)特點(diǎn)，對(duì)培訓(xùn)過程進(jìn)行改善。伯爾赫斯?斯金納提出了強(qiáng)化理論，他認(rèn)為在培訓(xùn)工作中要充分發(fā)揮強(qiáng)化的作用，給予員工更多的正向支持與鼓勵(lì)，就能促使員工在今后的培訓(xùn)中發(fā)揮積極作用。班杜拉的觀察學(xué)習(xí)理論，強(qiáng)調(diào)觀察在培訓(xùn)管理中的重要作用，當(dāng)看到他人在培訓(xùn)后薪資報(bào)酬以及工作能力得到極大的提高時(shí)，員工便意識(shí)到了榜樣的作用，于是對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)知就會(huì)相應(yīng)發(fā)生變化。第三階段是系統(tǒng)管理理論時(shí)期，這時(shí)的西方學(xué)者認(rèn)為培訓(xùn)管理不應(yīng)該是一份獨(dú)立的工作，而是應(yīng)該看成一個(gè)子系統(tǒng)，作為組織管理的一項(xiàng)分支，對(duì)其進(jìn)行的管理應(yīng)該站在組織的發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)的發(fā)展上，這樣才會(huì)發(fā)揮更高的培訓(xùn)效率。弗農(nóng)?漢弗萊提出了集體培訓(xùn)理論，他覺得培訓(xùn)時(shí)應(yīng)該先進(jìn)行組織上的分析，再進(jìn)行個(gè)人之上的分析，這樣子做是為了在進(jìn)行個(gè)人培訓(xùn)的同時(shí)，可以考慮組織目標(biāo)，為組織的目標(biāo)服務(wù)，從而提高組織的績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)能力。彼得?圣潔提出了學(xué)習(xí)型組織理論，該理論廣泛應(yīng)用于各企業(yè)的培訓(xùn)管理中。他認(rèn)為對(duì)于企業(yè)來說，要想持續(xù)發(fā)展，提高整體能力與素質(zhì)，必須使企業(yè)內(nèi)的每個(gè)員工都處于不斷學(xué)習(xí)之中，持續(xù)的學(xué)習(xí)才能煥發(fā)企業(yè)不斷前進(jìn)的動(dòng)力。綜上，國外的企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展從最初的“培訓(xùn)”到企業(yè)的持續(xù)學(xué)習(xí)，是一個(gè)完善到更加完善的過程，這將為國內(nèi)研究培訓(xùn)管理提供一個(gè)很好的借鑒。1.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀我國對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)方面的相關(guān)研究出現(xiàn)得較晚。通過對(duì)國外相關(guān)研究的引進(jìn)，我國真正開始對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)的研究在上個(gè)世紀(jì)90年代中期，其中也有許多研究者作出了巨大的貢獻(xiàn)。趙署明在其書籍《人力資源管理與開發(fā)》中提及了許多中國當(dāng)前人力資源現(xiàn)狀的缺陷。他認(rèn)為雖然國內(nèi)的人力資源體系很豐富，但是在整體上素質(zhì)還是不高，表現(xiàn)為人才缺乏、管理體制不系統(tǒng)，培訓(xùn)方式不科學(xué)，還有在激勵(lì)上沒有合理的分配制度[5]。石金濤認(rèn)為，現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容應(yīng)該是人力資源規(guī)劃、人員的勝任能力和員工參與，應(yīng)該突出戰(zhàn)略目標(biāo)下的規(guī)劃和“以人為本”的特點(diǎn)[6]。在培訓(xùn)方面則為我們介紹了戰(zhàn)略性培訓(xùn)的內(nèi)容和培訓(xùn)需求分析以及新員工入職培訓(xùn)及常用的培訓(xùn)方法，為我們了解培訓(xùn)工作提供了現(xiàn)代化的思路。高文舉提出了現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)存在的問題，培訓(xùn)投入少，培訓(xùn)資源匱乏；決策者對(duì)于培訓(xùn)工作不上心，培訓(xùn)流程只是走走形式；培訓(xùn)者未認(rèn)識(shí)到自我職責(zé)；培訓(xùn)管理者在組織中缺乏影響力[7]。這些問題的背后無不反映了培訓(xùn)管理工作的有待改善，而且說明我國企業(yè)在經(jīng)濟(jì)的推動(dòng)下，只是發(fā)展而忽略人才培養(yǎng)。他明確指出一個(gè)有效的培訓(xùn)管理體系，必須與企業(yè)戰(zhàn)略相符合，有著科學(xué)的培訓(xùn)需求，明確的培訓(xùn)職能以及有效的培訓(xùn)評(píng)估，輔助的企業(yè)文化，員工激勵(lì)機(jī)制，高效的培訓(xùn)管理方法，這樣培訓(xùn)管理工作才能有條不紊地開展。周文建立起一套科學(xué)的培訓(xùn)管理體系，包括培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)資源建設(shè)、培訓(xùn)政策支持、動(dòng)作流程、評(píng)估方法[8]。通過實(shí)例研究的方法，使培訓(xùn)管理體系在不同行業(yè)都能得到借鑒。而家居行業(yè)的培訓(xùn)管理研究在2010年才得到重視和關(guān)注，由于行業(yè)發(fā)展不成熟，該行業(yè)很容易將開發(fā)與培訓(xùn)的內(nèi)容想弄混，就這在本來不成熟的培訓(xùn)管理中更添加了一層迷霧，使得許多企業(yè)對(duì)于培訓(xùn)管理的相關(guān)工作開展產(chǎn)生了許多疑惑之處。因此，該行業(yè)的培訓(xùn)管理體系構(gòu)建工作仍然在不斷探討中。1.3本論文研究?jī)?nèi)容與方法1.3.1研究?jī)?nèi)容本論文共分為六章。以M企業(yè)為案例，對(duì)其存在的問題進(jìn)行調(diào)查分析，并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況對(duì)M企業(yè)員工培訓(xùn)體系進(jìn)行再設(shè)計(jì)，使其更加高效地運(yùn)行下去。章節(jié)要點(diǎn)簡(jiǎn)要介紹如下：第一章為緒論，其內(nèi)容包括選題背景、意義、研究現(xiàn)狀以及最后介紹的研究?jī)?nèi)容和方法，通過這幾個(gè)方面的介紹，可以對(duì)于選題有初步了解以及對(duì)本文的行文結(jié)構(gòu)有清晰的認(rèn)識(shí)。第二章為理論介紹，包括對(duì)培訓(xùn)管理的相關(guān)論述和體系構(gòu)建的相關(guān)闡述，通過對(duì)理論的認(rèn)識(shí)，為后面的診斷及設(shè)計(jì)提供更好的理論指導(dǎo)。第三章介紹了M企業(yè)的人力資源狀況，通過問卷調(diào)查以及訪談進(jìn)行數(shù)據(jù)收集并進(jìn)行深入分析，得出M企業(yè)培訓(xùn)管理工作中的問題所在，為第四章節(jié)的體系再設(shè)計(jì)提供事實(shí)依據(jù)。第四章是體系設(shè)計(jì)，首先提出該體系設(shè)計(jì)的思路，然后從制度完善、培訓(xùn)組織架構(gòu)、培訓(xùn)需求分析模型、培訓(xùn)方法創(chuàng)新、培訓(xùn)效果評(píng)估的改善五個(gè)方面有側(cè)重點(diǎn)地對(duì)M企業(yè)培訓(xùn)體系進(jìn)行再設(shè)計(jì)。第五章介紹了最后的研究結(jié)論，總結(jié)回望并提出本文的存在的不足之處和展望的內(nèi)容。1.3.2論文的研究方法本論文采用了訪談法、問卷調(diào)查法、案例分析法等方法進(jìn)行研究，最后通過這些方法去達(dá)到收集信息，發(fā)現(xiàn)問題，達(dá)到改變現(xiàn)狀的結(jié)果。

第二章理論概述2.1培訓(xùn)與培訓(xùn)管理培訓(xùn)即是指企業(yè)通過強(qiáng)化基層員工的技能和職業(yè)素養(yǎng)，使得員工能夠更加勝任自己的工作崗位，并在本職工作崗位上有所發(fā)展和創(chuàng)新，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的成本收益。培訓(xùn)管理是在培訓(xùn)的基礎(chǔ)上提出來的一個(gè)更為抽象更為全面的名詞，是指在實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)的前提上，對(duì)培訓(xùn)的各個(gè)要素內(nèi)容各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行更加全面合理，有序系統(tǒng)的管理過程。培訓(xùn)管理包括6大職能模塊，分別是計(jì)劃職能、組織職能、決策職能、控制職能、協(xié)調(diào)職能和激勵(lì)職能。而判斷一個(gè)企業(yè)培訓(xùn)工作是否可行，關(guān)鍵判斷在這幾個(gè)領(lǐng)域中，企業(yè)是否將理論與實(shí)際落實(shí)好，這將關(guān)乎一個(gè)企業(yè)培訓(xùn)管理內(nèi)部的科學(xué)性與系統(tǒng)性。通常而言，企業(yè)對(duì)于培訓(xùn)管理的診斷有著以下幾方面的判定內(nèi)容：（1）培訓(xùn)需求培訓(xùn)不是憑空捏造的，是結(jié)合員工需求以及企業(yè)發(fā)展需要來定制的，因此它既離不開企業(yè)的戰(zhàn)略部署也離不開員工的真實(shí)意愿，這是企業(yè)定制培訓(xùn)計(jì)劃的第一步。合理的需求分析是企業(yè)培訓(xùn)效果顯著的關(guān)鍵一環(huán)。（2）培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)沒有完整的組織機(jī)構(gòu)培訓(xùn)就像一盤散沙，因此發(fā)揮不了培訓(xùn)應(yīng)有的效果，組織機(jī)構(gòu)需要人力資源管理部門的人員參與并占主導(dǎo)作用，還需要培訓(xùn)人員以及高層管理的監(jiān)督。（3）培訓(xùn)課程設(shè)置由于每一部門的培訓(xùn)內(nèi)容不一，培訓(xùn)課程設(shè)置的靈活性就可以充分體現(xiàn)培訓(xùn)管理的效果，課程設(shè)置的原則應(yīng)該對(duì)癥下藥，有針對(duì)性，應(yīng)該包括課程內(nèi)容、課程開發(fā)、課程評(píng)估，培訓(xùn)人員應(yīng)該明確課程培訓(xùn)類型，對(duì)應(yīng)的課程包含的內(nèi)容應(yīng)該全面以及有效。（4）培訓(xùn)方式培訓(xùn)方式的選擇與員工滿意度息息相關(guān)，目前許多研究提出培訓(xùn)方式可以結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)一起，比如開啟線上培訓(xùn)，視頻教學(xué)等。這將使得員工可以合理利用自身的培訓(xùn)時(shí)間，而告別過去沉悶的封閉培訓(xùn)和現(xiàn)場(chǎng)限時(shí)限點(diǎn)培訓(xùn)。（5）培訓(xùn)師資在培訓(xùn)的師資力量方面，企業(yè)有多重選擇，可以培養(yǎng)優(yōu)秀員工作為培訓(xùn)講師，也可以聘用外部人員培訓(xùn)，也有些企業(yè)引進(jìn)高科技力量，不管是何種師資，理應(yīng)有著選擇的標(biāo)準(zhǔn)和恰當(dāng)?shù)姆椒ā＃?）培訓(xùn)效果通常對(duì)于培訓(xùn)之后的效果評(píng)估工作，企業(yè)會(huì)采用柯氏評(píng)估模型來進(jìn)行評(píng)估，包括了四個(gè)方面的內(nèi)容，反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估、成果評(píng)估[9]。每一層面有著相對(duì)應(yīng)的評(píng)估方法，如問卷調(diào)查，訓(xùn)后測(cè)試和員工訪談等。（7）培訓(xùn)結(jié)果反饋培訓(xùn)反饋是從員工及培訓(xùn)者角度來搜集資料來反饋給高層管理人員，反饋的目的是為了使培訓(xùn)工作的流程以及內(nèi)容，效果更加可視化，管理人員也可以根據(jù)反饋內(nèi)容作好今后的培訓(xùn)計(jì)劃。2.2培訓(xùn)管理體系的構(gòu)建許多學(xué)者認(rèn)為，培訓(xùn)管理體系是在培訓(xùn)管理的基礎(chǔ)上更加系統(tǒng)的進(jìn)行培訓(xùn)管理工作，一方面它既要反映企業(yè)戰(zhàn)略的戰(zhàn)略目標(biāo)，另一方面又要去充分滿足企業(yè)的需求，它涉及企業(yè)各個(gè)方面的內(nèi)容，涉及員工各個(gè)層面的發(fā)展，它離不開員工的自我發(fā)展。因此培訓(xùn)體系的構(gòu)建是一件復(fù)雜而且重要的工作。2.2.1體系構(gòu)建的方法本文采用的是戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)培訓(xùn)管理體系，這是一種結(jié)合企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略以及人才管理發(fā)展戰(zhàn)略而提出的管理方法[10]。一方面它要求企業(yè)要明確發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)和各部門的職責(zé)，另一方面它又關(guān)心員工的需求，為員工提供關(guān)鍵的支持和激勵(lì)。這是一種高效的體系構(gòu)建方法，因?yàn)樗鼘⑵髽I(yè)、部門和員工有機(jī)地結(jié)合起來，為完成培訓(xùn)的目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)計(jì)劃提供有效的保障。首先它以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，從而達(dá)到明確制定各時(shí)期的培訓(xùn)計(jì)劃的目的。通過短期的培訓(xùn)目標(biāo)的完成，從而到達(dá)企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)，是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程。第二，它以人力資源規(guī)劃為導(dǎo)向，不管是培訓(xùn)的內(nèi)容、方式、對(duì)象還是培訓(xùn)的崗位，都是在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上進(jìn)行培訓(xùn)，因?yàn)槿肆Y源規(guī)劃具有科學(xué)性和預(yù)測(cè)性，這樣可以更好地制定培訓(xùn)計(jì)劃。第三，它以人才培養(yǎng)為核心，大力培養(yǎng)各種綜合性人才和復(fù)合型人才，滿足企業(yè)對(duì)于人才的渴求。最后，對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有著重要的作用，因?yàn)樵擉w系不會(huì)以一種短淺的目光去看待培訓(xùn)，而是會(huì)議企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展為目標(biāo)，考慮企業(yè)未來的人才應(yīng)用，防止出現(xiàn)人才短缺現(xiàn)象?？偠灾?，相對(duì)于傳統(tǒng)的培訓(xùn)管理體系，基于戰(zhàn)略培訓(xùn)管理體系能夠達(dá)成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，尋求企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和員工的全面發(fā)展，而不會(huì)出現(xiàn)培訓(xùn)單單是為了提升個(gè)人業(yè)績(jī)以及促進(jìn)企業(yè)的短期發(fā)展的現(xiàn)象。因此，戰(zhàn)略導(dǎo)向的員工培訓(xùn)管理體系遵循著幾點(diǎn)重要的指導(dǎo)原則，戰(zhàn)略性原則是不言而喻的?？茖W(xué)性原則是為了使培訓(xùn)管理得以可持續(xù)發(fā)展。針對(duì)性原則是為了使培訓(xùn)更加高效開展，動(dòng)態(tài)性原則是明確培訓(xùn)的內(nèi)容、方法等不是一成不變的，是動(dòng)態(tài)發(fā)展的，是圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略變化著的。整體性原則強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的總體思路應(yīng)該是整體考慮的，貫穿企業(yè)的培訓(xùn)的始終。2.2.2體系構(gòu)建的內(nèi)容（1）培訓(xùn)制度由企業(yè)內(nèi)部實(shí)施培訓(xùn)的組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)職能、方式方法、實(shí)施程序和資源分配等要素構(gòu)成。制定培訓(xùn)制度應(yīng)該包含培訓(xùn)服務(wù)制度、培訓(xùn)的考核制度和培訓(xùn)激勵(lì)制度。培訓(xùn)服務(wù)制度應(yīng)該說明培訓(xùn)申請(qǐng)、部門批準(zhǔn)及培訓(xùn)協(xié)議的相關(guān)詳細(xì)論述；培訓(xùn)考核制度要既要包括培訓(xùn)者的考核，也要包括接受培訓(xùn)者的考核，并說明考核流程；培訓(xùn)激勵(lì)制度是包括培訓(xùn)后的各種獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。只有包括以上的內(nèi)容，企業(yè)的培訓(xùn)制度才更加完善。（2）培訓(xùn)組織包括建立起各級(jí)之間的聯(lián)系以及工作機(jī)制，說明組織架構(gòu)以及明確各層組織的職責(zé)所在。只有有了明確的組織架構(gòu)，各層分工才會(huì)更加明確。一般而言，組織架構(gòu)應(yīng)該包括高層監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理部門、各部門主管構(gòu)成。（3）培訓(xùn)流程培訓(xùn)流程可以幫助我們明確培訓(xùn)工作的時(shí)段工作，清晰的培訓(xùn)流程是從培訓(xùn)需求到培訓(xùn)結(jié)束的一系列過程。具體包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃的制定，培訓(xùn)方式的選擇、培訓(xùn)結(jié)果反饋[11]。（4）培訓(xùn)課程培訓(xùn)課程的設(shè)置是在需求的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)需求到課程的轉(zhuǎn)換，這對(duì)于企業(yè)人才培養(yǎng)以及不學(xué)歷階段員工能力的提升尤其重要。該體系包括培訓(xùn)課程的管理與開發(fā)和培訓(xùn)方法的選擇與創(chuàng)新。（5）培訓(xùn)評(píng)估作為培訓(xùn)體系的最后一個(gè)模塊的內(nèi)容，培訓(xùn)評(píng)估工作經(jīng)常受到企業(yè)高層管理人員的忽略。培訓(xùn)評(píng)估的方法多種多樣，但是現(xiàn)階段眾多企業(yè)均采用柯氏評(píng)估模型，共四層內(nèi)容，即反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估、成果評(píng)估，每一層的具體評(píng)估方式又因企業(yè)而異。

第三章M企業(yè)人力資源與培訓(xùn)管理診斷3.1M企業(yè)的人力資源（1）人員構(gòu)成到目前為止，M企業(yè)共有員工2611人，由于M企業(yè)是集制造，加工和銷售為一體的家居服務(wù)行業(yè)，因此在職員分布上在工廠上班的生產(chǎn)人員所占的比例較大，其次是銷售人員，這些員工的學(xué)歷均不高，本科生幾乎為零，集中于專科及高中學(xué)歷，初中學(xué)歷也少有涉及。具體M企業(yè)的學(xué)歷構(gòu)成M其人員構(gòu)成狀況如下表3-1所示：表3-1M企業(yè)學(xué)歷構(gòu)成序號(hào)學(xué)歷人數(shù)占比1研究生及以上1064.1%2本科生62924.1%3?？?4828.6%4高中及以下112843.2%小計(jì)2611100%學(xué)歷的高低雖然不會(huì)過分影響培訓(xùn)的質(zhì)量，但是也會(huì)對(duì)其造成一定的影響，比如員工對(duì)于培訓(xùn)的態(tài)度，對(duì)于自我提升的認(rèn)知，這樣都與學(xué)歷有關(guān)，高學(xué)歷的員工往往在價(jià)值觀和人生觀上有更高的素質(zhì)。（2）年齡構(gòu)成截止2020年，從該企業(yè)人力資源部獲得的資料整理成數(shù)據(jù)如下表3-2所示：表3-2M企業(yè)員工年齡表序號(hào)年齡人數(shù)占比120-25歲2459.4%225-30歲52320.0%330-35歲115344.2%435-40歲62223.8%540歲以上682.6%小計(jì)2611100.0%可以看出，M企業(yè)員工年齡集中在25-35歲，占比達(dá)60%多，該企業(yè)重視青年員工的招聘，重在于保持企業(yè)活力，為生產(chǎn)及研發(fā)輸送堅(jiān)實(shí)的力量，也為企業(yè)的發(fā)展提供有力的支持。從人力資源狀況可以看出，M企業(yè)處于事業(yè)上升期，人員布局方面以及崗位對(duì)稱方面有待成熟，從學(xué)歷構(gòu)成上可以看出，該企業(yè)確實(shí)缺少高學(xué)歷的科研人才，而且專業(yè)技術(shù)人員有待提升，培訓(xùn)工作顯得尤為重要。3.2培訓(xùn)管理診斷方案設(shè)計(jì)3.2.1診斷方法及對(duì)象為了更加清楚地認(rèn)識(shí)M企業(yè)的培訓(xùn)管理現(xiàn)狀，本小節(jié)采用問卷調(diào)查和訪談的方法對(duì)該企業(yè)員工以及管理人員進(jìn)行調(diào)查，然后對(duì)M企業(yè)的培訓(xùn)管理進(jìn)行評(píng)估診斷。在研究步驟方面，首先設(shè)計(jì)合適的調(diào)查問卷和確定好訪談的問題，其中調(diào)查問卷的數(shù)量為100份，對(duì)象為各部門的員工，隨機(jī)發(fā)放；訪談的人數(shù)確定為6份，人力資源管理部門2份，再隨機(jī)抽取4個(gè)部門的主管進(jìn)行訪談。然后回收問卷以及做好訪談?dòng)涗?，總結(jié)出問題所在。3.2.2調(diào)查問卷的編制本次調(diào)查的問卷主要對(duì)象是企業(yè)內(nèi)部員工，問卷數(shù)量為100份，問卷的題目為20道題。問卷包括兩大方面的內(nèi)容，一是基本信息調(diào)查，二是企業(yè)培訓(xùn)管理現(xiàn)狀調(diào)查?；拘畔ㄐ詣e、崗位和工齡，而企業(yè)培訓(xùn)管理現(xiàn)狀的調(diào)查包括員工對(duì)于培訓(xùn)的需求認(rèn)知，培訓(xùn)效果的認(rèn)可程度，企業(yè)常用的培訓(xùn)方法和部門設(shè)置的培訓(xùn)課程。由于問卷是隨機(jī)發(fā)放的，里面的內(nèi)容也僅僅是為了了解企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)現(xiàn)狀，因此該問卷在設(shè)計(jì)方面會(huì)比較簡(jiǎn)單易懂。在調(diào)查的過程中，問卷是隨機(jī)發(fā)放的，碰見誰就發(fā)給誰，這保證了問卷調(diào)查對(duì)象的隨機(jī)性。在回收問卷之后，還需要檢查問卷的回答質(zhì)量，若有沒有完成答題的問卷將會(huì)舍棄。最終在發(fā)出的100份問卷中，有效問卷為100份。調(diào)查問卷見附件一。3.2.3訪談表的編制訪談的對(duì)象是人力資源管理部門的2名培訓(xùn)管理人員和隨機(jī)的4位部門負(fù)責(zé)人。訪談的目的是為了在調(diào)查問卷實(shí)施的基礎(chǔ)上，更進(jìn)一步地多視覺綜合診斷M企業(yè)的培訓(xùn)管理問題，為診斷的結(jié)果提供更加科學(xué)的根據(jù)。訪談的方法是在已經(jīng)準(zhǔn)備好問題的基礎(chǔ)上進(jìn)行面對(duì)面地交流或者運(yùn)用媒體網(wǎng)絡(luò)的捷徑進(jìn)行會(huì)談。人力資源管理部門的訪談側(cè)重于了解培訓(xùn)工作的運(yùn)行過程，包括如何制定培訓(xùn)需求，誰來進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)流程如何，最后如何進(jìn)行效果評(píng)估。其他部門的負(fù)責(zé)人的訪談側(cè)重于該部門的培訓(xùn)需求是否合理，培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)以及在培訓(xùn)的過程中其主要承擔(dān)何種職責(zé)。訪談表見附件二。3.3培訓(xùn)管理的診斷結(jié)果3.3.1培訓(xùn)組織架構(gòu)簡(jiǎn)單企業(yè)內(nèi)的組織架構(gòu)可以使組織中的每個(gè)人都可以了解到自己以及他人具有什么樣的職能，什么樣的權(quán)利，承擔(dān)什么樣的責(zé)任，使其關(guān)系明朗化，責(zé)任清晰化。在對(duì)人力資源部門員工的問題“請(qǐng)您談?wù)勂髽I(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)組織架構(gòu)并且需要怎樣改善”訪談中了解到，M企業(yè)并沒有成立獨(dú)立的培訓(xùn)部門，上級(jí)根據(jù)各部門負(fù)責(zé)人反映培訓(xùn)需求以及結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略安排進(jìn)行員工培訓(xùn)，然后交于人力資源管理部門員工定制各種培訓(xùn)計(jì)劃，具體的實(shí)操則由各部門進(jìn)行實(shí)施。這樣一種由高層管理人員到人力資源管理部門最后落實(shí)到各部門主管，可以看出M企業(yè)的培訓(xùn)組織架構(gòu)簡(jiǎn)單，但是欠缺科學(xué)性，因?yàn)樗鼪]有建立起一個(gè)系統(tǒng)的組織架構(gòu)。究其原因，這樣的組織安排一方面可以使培訓(xùn)工作快速開展，另一方面，這與M企業(yè)選擇的培訓(xùn)方式以及設(shè)置的課程有關(guān)。此外，人力資源部門還負(fù)責(zé)計(jì)劃的定制以及各種培訓(xùn)預(yù)算的審核，還有各種培訓(xùn)課程的審核與記錄，這就為人力資源管理部門的員工增加了極大的工作量，從而導(dǎo)致員工經(jīng)常吐槽工作繁多，壓力過大，這是不理性的工作安排。員工反映，希望在培訓(xùn)組織方面可以設(shè)置得更加合理，可以使他們有著更加科學(xué)的時(shí)間可以專注于培訓(xùn)工作的監(jiān)督和培訓(xùn)效果的反饋上。3.3.2培訓(xùn)流程偏向形式主義培訓(xùn)流程對(duì)于培訓(xùn)工作的開展有著指導(dǎo)性的作用，對(duì)于每一個(gè)流程都需要制定切實(shí)可行的方案才能使培訓(xùn)工作更加可視化。對(duì)于M企業(yè)來說，流程為需求分析、設(shè)定培訓(xùn)計(jì)劃、實(shí)施培訓(xùn)和效果反饋，經(jīng)過分析，總結(jié)出M企業(yè)的培訓(xùn)流程僅僅還是形式主義，實(shí)際不達(dá)標(biāo)。在問題“你了解企業(yè)中的培訓(xùn)流程嗎”中，僅有37%的員工表示非常了解，34%的員工表示了解，29%的員工表示不了解。員工對(duì)于一整套的培訓(xùn)流程總體來說是很清晰的。從調(diào)查的結(jié)果顯示，在問題“您認(rèn)為企業(yè)內(nèi)是否需要組織員工培訓(xùn)”中，員工一致認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部是需要進(jìn)行員工培訓(xùn)的，這就說明了員工對(duì)于培訓(xùn)是有需求的，他們希望通過培訓(xùn)去提高自身的技能。而在問題“您認(rèn)為本部門組織的培訓(xùn)需求合理嗎”，有52%的員工認(rèn)為“不合理”，這反映出人力資源管理部門與各部門之前存在信息交流不充分，以及調(diào)查的前期工作的開展不夠充分的問題，而這些問題顯然會(huì)極大削弱培訓(xùn)的效果。在對(duì)培訓(xùn)需求的確定方面的調(diào)查，通過對(duì)人力資源管理部門員工的訪談，M企業(yè)通常的做法往往是從管理者的角度出發(fā)去定制培訓(xùn)需求，脫離從員工自身出發(fā)，一方面是為了節(jié)省時(shí)間，另一方面他們認(rèn)為員工沒有必要要參與到培訓(xùn)需求的確定上，認(rèn)為員工只需要做好領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)就行了。再且，人力資源管理部門與各部門的接觸較少，部門之間的信息交流不充分，這也是造成需求分析不到位的重要原因。由于種種，導(dǎo)致培訓(xùn)需求的數(shù)據(jù)無法收集全面，需求分析不合理，久而久之，將會(huì)在心理上使員工認(rèn)為培訓(xùn)是由管理者要求的，而不是自己實(shí)際需要的，這會(huì)讓員工對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生消極心理，不利于公司后續(xù)發(fā)展。因此，最后可以總結(jié)出M企業(yè)的培訓(xùn)需求分析不到位，存在很大的漏洞需要去解決。在培訓(xùn)計(jì)劃方面，M企業(yè)會(huì)始終站在企業(yè)的角度去制定計(jì)劃，而忽略的員工的真實(shí)想法。問題“請(qǐng)問您希望培訓(xùn)的頻率是多久一次”中，有39%的員工希望一個(gè)月培訓(xùn)一次，47%的員工希望一個(gè)季度培訓(xùn)一次，且兩者中的員工多為銷售人員和生產(chǎn)人員?？稍谠L談的過程中發(fā)現(xiàn)，M企業(yè)的培訓(xùn)次數(shù)過多，有時(shí)一個(gè)月培訓(xùn)2次，有時(shí)一個(gè)季度培訓(xùn)3到4次，次數(shù)過多對(duì)員工心理造成壓力，在心理上輕視培訓(xùn)，最終造成培訓(xùn)的出勤率不能達(dá)到百分之百。在培訓(xùn)實(shí)施的過程中，部門主管幾乎不發(fā)生作用，只是知道什么時(shí)候開始什么時(shí)候結(jié)束，培訓(xùn)的過程各部門職能不明，安排不妥。究其原因，培訓(xùn)的各部門負(fù)責(zé)人認(rèn)為員工培訓(xùn)的時(shí)候本人并不能產(chǎn)生作用，對(duì)培訓(xùn)的意義不大，因此他們覺得自己不需要過多的責(zé)任承擔(dān)，而交由人力資源管理部門負(fù)責(zé)以及培訓(xùn)師負(fù)責(zé)即可。在最后，在問題“請(qǐng)問您對(duì)公司提供的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)是否感到滿意”中，員工主觀的角度有63%的員工認(rèn)為一般，而達(dá)到滿意的僅占18%，說明企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)效果還有待提高。而從各部門主管的角度分析，部門主管通常認(rèn)為培訓(xùn)的作用是為了提高員工技能，然后為企業(yè)獲得更加多的利益，但是他們也總是疑惑，幾乎每一次培訓(xùn)的效果都會(huì)隨著時(shí)間的延長而淡化。這就反映了企業(yè)所設(shè)計(jì)出來的一整套培訓(xùn)的流程看似“完美”但卻表現(xiàn)“形式”?？偠灾瑑H從培訓(xùn)需求分析開始，企業(yè)就缺少人本主義的關(guān)懷，沒有從員工的角度去分析問題，而且培訓(xùn)計(jì)劃沒有人性化，員工的需求得不到滿足，計(jì)劃沒有與員工的期待計(jì)劃相符合，實(shí)施培訓(xùn)的過程中缺乏員工關(guān)懷，各部門負(fù)責(zé)人存在與自己無關(guān)的心態(tài)，自然結(jié)果就沒有如愿以償。流程背后反映著M企業(yè)缺乏站在員工的角度思考問題，僅僅從企業(yè)出發(fā)，這就很容易造成“形式主義”。3.3.3培訓(xùn)課程和方式過于傳統(tǒng)在培訓(xùn)工作中，培訓(xùn)什么通常會(huì)很大程度影響員工能力的提高，也與員工的績(jī)效密切相關(guān)，而采用什么方式培訓(xùn)也會(huì)對(duì)員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的吸收造成很大的影響，這同樣也是企業(yè)應(yīng)該重視的問題。M企業(yè)是集科研，生產(chǎn)，銷售于一體的服務(wù)型家居企業(yè)，由于企業(yè)重心在于生產(chǎn)和銷售，因此對(duì)于培訓(xùn)課程的設(shè)置，主要以專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)以及市場(chǎng)營銷為重點(diǎn)，涉及管理類以及個(gè)人素質(zhì)上的培訓(xùn)較少。在問題“您實(shí)際上參加過哪方面的培訓(xùn)課（多選）”上，而在選項(xiàng)中，占比最高的是職業(yè)技能培訓(xùn)，接著是企業(yè)文化培訓(xùn)和能力提升培訓(xùn)。但有67%的員工認(rèn)為培訓(xùn)的課程是沒有滿足他們的需求的，進(jìn)一步的調(diào)查顯示，在問題“請(qǐng)問您最想得到哪方面的培訓(xùn)？（多選）”中，崗位專業(yè)技能、自我價(jià)值提升技能和人際關(guān)系及溝通技能占最高比例。這樣明顯看出，企業(yè)所設(shè)置的培訓(xùn)課程沒有滿足于員工的需求主要是因?yàn)槠髽I(yè)把課程偏向于技能類，認(rèn)為培訓(xùn)的內(nèi)容理應(yīng)與崗位的職能相關(guān)聯(lián)，而其他的則不需要引起重視。但是現(xiàn)實(shí)看來，僅僅提高員工的技能是不能從根本上開發(fā)員工的能力的，還需要從心理層面去開發(fā)。許多研究表明，從職業(yè)生涯和個(gè)人需求方面去重視員工培訓(xùn)將會(huì)收到極大的效果。如果僅僅是仿照傳統(tǒng)，那么培訓(xùn)將會(huì)大打折扣。另外，對(duì)于培訓(xùn)課程的開發(fā)也將極為重要，培訓(xùn)課程的開發(fā)應(yīng)當(dāng)講求科學(xué)性，但是M企業(yè)在這方面卻存在短板，課程暫未做到及時(shí)更新，以適合時(shí)代的發(fā)展，這需要一定的管理策略才能解決這些問題。此外，M企業(yè)的培訓(xùn)方式多是師徒制和內(nèi)部培訓(xùn)，都是從節(jié)省成本的角度出發(fā)，而這樣的培訓(xùn)方式過于陳舊，缺乏活力，因?yàn)樗拗频呐嘤?xùn)的時(shí)間以及地點(diǎn)，在現(xiàn)代物質(zhì)極為發(fā)達(dá)的情況下，員工的內(nèi)心會(huì)顯得極為浮躁，傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法一方面會(huì)使員工筋疲力盡，另一方面會(huì)使員工缺乏動(dòng)力學(xué)習(xí)，不利于營造全員學(xué)習(xí)的氛圍。問題“員工樂意接受的培訓(xùn)方式”反映出，由公司內(nèi)部有經(jīng)驗(yàn)的人員進(jìn)行講授、利用光碟、視頻等聲像資料學(xué)習(xí)、建立網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺(tái)這三者的占比最高，這說明員工是希望培訓(xùn)可以趕上時(shí)代的節(jié)奏。企業(yè)雖然對(duì)于線上學(xué)習(xí)這樣的與互聯(lián)網(wǎng)相結(jié)合的培訓(xùn)方式有所提倡，但是卻得不到員工的擁護(hù)。究其原因在于M企業(yè)只是告知其線上培訓(xùn)的任務(wù)，培訓(xùn)人員認(rèn)為通知下達(dá)便結(jié)束培訓(xùn)工作，最后通過員工工作作為培訓(xùn)評(píng)估反饋，而忽略線上培訓(xùn)的過程的監(jiān)控，省略了許多培訓(xùn)的互動(dòng)與激勵(lì)，這樣就造成新形式的培訓(xùn)方法沒有發(fā)揮原本優(yōu)勢(shì)。因此，企業(yè)應(yīng)該在培訓(xùn)方法上更加完善，這樣才有利于企業(yè)的培訓(xùn)效果評(píng)估更為真實(shí)。3.3.4培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制缺失培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制是培訓(xùn)管理工作中的重要一環(huán)，其中評(píng)估效果直接決定培訓(xùn)的有效性以及下次培訓(xùn)的關(guān)注點(diǎn)。經(jīng)過訪談發(fā)現(xiàn)M企業(yè)的培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制僅僅在每季度一次的績(jī)效考評(píng)中反映，而在調(diào)查中問及“請(qǐng)問您對(duì)目前的績(jī)效考評(píng)方法（上級(jí)評(píng)價(jià)+自評(píng)）滿意嗎”，有超過50%的員工是不滿意的，可想而知這種方式的評(píng)估是較為隨意的，其效果相當(dāng)于并未設(shè)置培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制。這也看出了企業(yè)對(duì)于評(píng)估工作也沒有多大重視，這將直接導(dǎo)致培訓(xùn)的效果不夠理想。而在員工認(rèn)為效果較為理想的評(píng)價(jià)方式中，行為觀察占比64.29%，績(jī)效考核占比50%，角色扮演占比42.86%，與受培訓(xùn)者面談?wù)急?5.71%，受培訓(xùn)者直屬主管或同事評(píng)價(jià)占比35.71%。這說明企業(yè)還需要從根本上改變?cè)u(píng)估機(jī)制，采用更加有效的方式去進(jìn)行科學(xué)評(píng)估。M企業(yè)在培訓(xùn)評(píng)估上除了評(píng)估方法缺乏科學(xué)，同時(shí)還透露出許多其他方面的小問題，在訪談中理解到，M企業(yè)在培訓(xùn)過后，評(píng)價(jià)效果的方往往是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的口頭表述，對(duì)此來評(píng)定員工培訓(xùn)過后的成效反饋，這其中具有極大的主觀性色彩，導(dǎo)致培訓(xùn)評(píng)估內(nèi)容難以量化。還有在自評(píng)中也體現(xiàn)了個(gè)人主觀色彩，欠缺客觀。最后，評(píng)價(jià)工作僅僅在培訓(xùn)后的極短時(shí)間內(nèi)有所追蹤，一段時(shí)間過后，培訓(xùn)評(píng)估便不了了之。企業(yè)花費(fèi)巨額來進(jìn)行培訓(xùn)工作，但是沒有收到預(yù)期的效果，使得培訓(xùn)目標(biāo)難以達(dá)到。這些問題的背后都反映出M企業(yè)的培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制有待改進(jìn)。

第四章M企業(yè)員工培訓(xùn)管理體系再設(shè)計(jì)4.1員工培訓(xùn)體系再設(shè)計(jì)的思路經(jīng)過上一章節(jié)的分析，M企業(yè)在培訓(xùn)管理體系中仍然存在著部分問題，因而對(duì)培訓(xùn)體系進(jìn)行再設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該充分考慮這些因素，這不僅僅要企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配，同時(shí)也要考慮是否符合崗位需求，還要參考員工自我提升需求，這樣才能真正達(dá)到企業(yè)與員工共贏的效果。4.1.1指導(dǎo)思想M企業(yè)員工培訓(xùn)管理體系再設(shè)計(jì)是為了培養(yǎng)符合企業(yè)發(fā)展的專業(yè)人才，一方面既要滿足企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需要，也要滿足于員工的職業(yè)生涯發(fā)展需要。因此在設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該考慮以下幾方面內(nèi)容：（1）企業(yè)的愿景。M企業(yè)作為國內(nèi)的定制家具品牌，堅(jiān)定走中高端品牌戰(zhàn)略以及市場(chǎng)定位升級(jí)轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略，堅(jiān)持為客戶提供高定位、高性價(jià)比、高顏價(jià)比、高場(chǎng)景體驗(yàn)的產(chǎn)品和服務(wù)。針對(duì)這樣的理念，企業(yè)對(duì)于人才管理稱“要讓所有員工都實(shí)現(xiàn)自己的愿望”，注重員工的能動(dòng)性，讓員工有所成長。（2）時(shí)刻尊重員工的需求[12]。員工的需求與企業(yè)的需求相吻合時(shí)，才能實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的最大效益化。員工與企業(yè)的發(fā)展應(yīng)當(dāng)在同一水平線上，同時(shí)把員工的發(fā)展融入企業(yè)的發(fā)展軌道。（3）確保培訓(xùn)的有效性，使得培訓(xùn)工作更加系統(tǒng)化，人才培養(yǎng)更加科學(xué)化，保障為公司的戰(zhàn)略發(fā)展輸送大批中堅(jiān)人才。4.1.2設(shè)計(jì)原則（1）戰(zhàn)略性原則培訓(xùn)管理體系的建立應(yīng)該在企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合起來，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)在一定程度上引領(lǐng)者培訓(xùn)管理的方向。企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)要密切注意企業(yè)所設(shè)定的發(fā)展目標(biāo)，使得企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展一起向前。（2）科學(xué)性原則培訓(xùn)體系的建立應(yīng)該應(yīng)用科學(xué)的培訓(xùn)理論作為指導(dǎo)，應(yīng)該制定科學(xué)的需求分析以開展科學(xué)的培訓(xùn)工作。任何內(nèi)容都應(yīng)該跨越傳統(tǒng)的束縛，都應(yīng)該有著創(chuàng)新的思維，這樣才能保證培訓(xùn)的順利實(shí)施。（3）人本性原則人本主義理論堅(jiān)信，人的潛能是無窮大的，如果通過激勵(lì)的方法，員工的潛能就能無窮大。企業(yè)應(yīng)該對(duì)員工進(jìn)行人本主義關(guān)懷，聽取員工需求，激勵(lì)員工，這樣可以營造一種良好的企業(yè)文化氛圍，提高員工的積極性。（4）持續(xù)性原則任何培訓(xùn)都不是說結(jié)束就算完事，要慎重考慮培訓(xùn)的效果問題，這樣培訓(xùn)才可以具有持續(xù)性。不能因?yàn)槎唐谛б骘@著了就不考慮長期效益，企業(yè)內(nèi)部更應(yīng)該往長期效益考慮，培訓(xùn)不能井底觀蛙，而應(yīng)該改變對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)知，把它看作是一種投資。（5）有效性原則培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)具有有效性，不僅僅限于培訓(xùn)對(duì)象，培訓(xùn)的課程、方式還有考核方式都應(yīng)該滿足這一原則。有效性離不開針對(duì)性，有針對(duì)性才能更加有效地發(fā)現(xiàn)問題，提高培訓(xùn)效率，缺乏針對(duì)性則會(huì)極大影響員工的積極性，從而使培訓(xùn)無效。4.2M企業(yè)員工培訓(xùn)體系再設(shè)計(jì)內(nèi)容在本設(shè)計(jì)中，針對(duì)M企業(yè)的診斷情況，從五個(gè)方面進(jìn)行培訓(xùn)管理體系的建立，包括培訓(xùn)制度、培訓(xùn)組織、培訓(xùn)流程、培訓(xùn)課程和培訓(xùn)評(píng)估。詳細(xì)設(shè)計(jì)如下：4.2.1培訓(xùn)制度更加全面化制度代表著一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的執(zhí)行工作的一個(gè)章程，是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過程，包括制定、修訂和執(zhí)行。它對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，能夠起到很好的指導(dǎo)作用，但是過多的制度又會(huì)陷入另一個(gè)雜亂無章的局面。因此，制度的制定需要精簡(jiǎn)，需要領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督，需要有板有眼地執(zhí)行，這樣才會(huì)產(chǎn)生它該有的效果。作為培訓(xùn)工作的指導(dǎo)細(xì)則，有全面的制度顯然會(huì)對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)工作有一個(gè)良好的指導(dǎo)作用。經(jīng)過慎重思考，結(jié)合員工培訓(xùn)的人本性原則，再設(shè)計(jì)后的培訓(xùn)制度體系包括三分面的內(nèi)容，培訓(xùn)服務(wù)制度、培訓(xùn)的考核制度和培訓(xùn)激勵(lì)制度。各個(gè)制度又從員工、培訓(xùn)師、培訓(xùn)管理者三個(gè)角度進(jìn)行分析，具體包括的子制度如下表4-1所示：表4-1M企業(yè)培訓(xùn)制度設(shè)計(jì)表層次制度員工培訓(xùn)師培訓(xùn)管理者培訓(xùn)服務(wù)制度《M企業(yè)培訓(xùn)制度》、《M企業(yè)員工培訓(xùn)管理實(shí)施細(xì)則》、《試用期員工培養(yǎng)及考核方法》《M企業(yè)培訓(xùn)制度》、《M企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師管理制度》、《外部管理制度》《M企業(yè)培訓(xùn)制度》、《M企業(yè)培訓(xùn)管理工作暫行規(guī)定》、《培訓(xùn)跟蹤細(xì)則》培訓(xùn)考核制度《員工培訓(xùn)考勤制度》《培訓(xùn)師考核制度》《培訓(xùn)工作考核制度》、培訓(xùn)激勵(lì)制度《員工培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則》《培訓(xùn)師獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則》《管理員獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則》（1）培訓(xùn)服務(wù)制度這一類的制度只要是為了說明員工、培訓(xùn)師和培訓(xùn)管理者的基本工作守則。不同的職責(zé)遵守不一樣的守則，但是都離不開本工作的內(nèi)容，該類型制度是為了讓他們意識(shí)到工作的實(shí)質(zhì)是什么，包括工作職責(zé)、時(shí)間、內(nèi)容等，起到了開端的作用。（2）培訓(xùn)考核制度這一類的制度主要起監(jiān)督的作用，一方面包括技能的考核，一方面是為了人才的匹配應(yīng)用?？己耸亲尭嗪线m的人員應(yīng)用到合適的崗位，可以涉及態(tài)度、工作進(jìn)程、考勤、能力提升等的考核。（3）培訓(xùn)激勵(lì)制度該類制度是為了營造全員學(xué)習(xí)的氛圍而設(shè)計(jì)出來，激勵(lì)包括物質(zhì)方面的激勵(lì)，也包括精神方面的激勵(lì)。物質(zhì)主要由升職加薪、增加年底分紅、免費(fèi)進(jìn)修等方式。精神方面的有員工榮譽(yù)頒獎(jiǎng)、個(gè)人先進(jìn)稱號(hào)。不同的對(duì)象設(shè)定不一樣的標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)也會(huì)制定懲罰相關(guān)的細(xì)則，與激勵(lì)相互映照，共同提升員工的自我認(rèn)同感和營造終身學(xué)習(xí)的理念。4.2.2培訓(xùn)組織架構(gòu)完善化M企業(yè)的培訓(xùn)組織架構(gòu)簡(jiǎn)單，分工不明確，容易造成責(zé)任不清的混亂局面。而且原來的組織架構(gòu)完全跟不上企業(yè)的發(fā)展，因此，建一個(gè)合適的培訓(xùn)組織結(jié)構(gòu)，培訓(xùn)工作才能更加有條理地開展。經(jīng)調(diào)查，原來M企業(yè)的培訓(xùn)組結(jié)構(gòu)如下圖4-1所示：圖4-1M企業(yè)培訓(xùn)組織架構(gòu)可以看出，M企業(yè)的組織架構(gòu)單一，而且缺乏優(yōu)秀的培訓(xùn)人員監(jiān)管，每個(gè)部門都是主管在交接認(rèn)為，人力資源管理沒有獨(dú)立的培訓(xùn)部門，高層管理人員的參與也沒有給企業(yè)內(nèi)的培訓(xùn)增加任何的添色，反而還會(huì)對(duì)其產(chǎn)生影響，因?yàn)楦邔庸芾砣藛T缺乏對(duì)培訓(xùn)相關(guān)知識(shí)的了解。因此，本人針對(duì)這些問題，設(shè)計(jì)出新的培訓(xùn)組織框架，如下圖4-2所示：圖4-2M企業(yè)培訓(xùn)組織架構(gòu)再設(shè)計(jì)有了明確的培訓(xùn)組織框架，還需明確培訓(xùn)組織各層級(jí)的職責(zé)分工，具體如下表4-2所示：表4-2培訓(xùn)部門職責(zé)分工表部門職責(zé)分工培訓(xùn)工作督查小組培訓(xùn)體系及制度的審定培訓(xùn)費(fèi)用的支持培訓(xùn)計(jì)劃以及培訓(xùn)課程的審批對(duì)各部門培訓(xùn)需求的過目與審批培訓(xùn)工作全程監(jiān)督及提出培訓(xùn)修改意見培訓(xùn)講師的資格認(rèn)定人力資源管理部門培訓(xùn)需求的收集與確定培訓(xùn)年度計(jì)劃定對(duì)培訓(xùn)小組的工作進(jìn)行監(jiān)督確定培訓(xùn)管理體系以及培訓(xùn)考核制度確定培訓(xùn)講師，對(duì)培訓(xùn)講師進(jìn)行考核實(shí)施各項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)對(duì)培訓(xùn)需要的費(fèi)用進(jìn)行預(yù)算培訓(xùn)課程及培訓(xùn)課程安排的審核與各部門主管進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容交接，搜集培訓(xùn)相關(guān)信息對(duì)培訓(xùn)小組實(shí)施的培訓(xùn)工作進(jìn)行監(jiān)督與考核統(tǒng)計(jì)并匯報(bào)員工培訓(xùn)效果及員工對(duì)培訓(xùn)的滿意度培訓(xùn)小組培訓(xùn)課程的擬定與開發(fā)實(shí)施培訓(xùn)培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估對(duì)培訓(xùn)師進(jìn)行專業(yè)知識(shí)、授課內(nèi)容的更新和技巧的提升各部門主管收集本部門員工的培訓(xùn)需求并反饋與人力資源管理部門結(jié)合部門發(fā)展計(jì)劃，向人力資源管理部門提交計(jì)劃結(jié)合本部門實(shí)際工作配合培訓(xùn)小組開展培訓(xùn)工作協(xié)助人力資源管理部門考核培訓(xùn)講師對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)考核，將考核結(jié)果反饋與人力資源部門當(dāng)有了明確的組織分工，相信就可以有效避免因?yàn)樨?zé)任不清而產(chǎn)生的不良行為，從而使培訓(xùn)工作更加有效開展。4.2.3培訓(xùn)流程設(shè)計(jì)人性化在對(duì)培訓(xùn)流程體系設(shè)計(jì)時(shí)，要排除可能出現(xiàn)的各種不良的因素，每個(gè)流程都要以企業(yè)的發(fā)展為導(dǎo)向。（1）培訓(xùn)需求分析目前，M企業(yè)對(duì)于需求信息收集渠道有兩個(gè)，一是高層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)企業(yè)的收益情況提出培訓(xùn)需求，二是各部門主管的反饋。這兩個(gè)渠道收集的信息不全面而且極可能存在個(gè)人的歸因偏差，因此不能滿足員工對(duì)于培訓(xùn)的需求。經(jīng)結(jié)合M企業(yè)實(shí)際出發(fā)以及理論出發(fā)，提出新的需求模型，如下圖4-3所示：圖4-3M企業(yè)培訓(xùn)需求模型在前期的準(zhǔn)備工作之中，需要參與的部門有人力資源管理部門及各部門主管，人力資源管理部門應(yīng)該對(duì)信息的收集渠道多樣化，對(duì)各部門的職工現(xiàn)狀有切實(shí)的把握。各部門主管要對(duì)本部門的工作職責(zé)，職工技能掌握狀況進(jìn)行資料匯集，以供其他培訓(xùn)人員進(jìn)行了解。各部門主管以及人力資源管理部門進(jìn)行年度計(jì)劃制定，并總結(jié)員工現(xiàn)狀是否有沒有能力達(dá)到本部門工作計(jì)劃，確定培訓(xùn)必要性。當(dāng)有必要進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，各部門主管收集員工培訓(xùn)需求調(diào)查表，反饋于人力資源管理部門。人力資源管理部門進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，確定培訓(xùn)需求后反饋于培訓(xùn)工作督查小組，讓其審核。培訓(xùn)工作督查小組根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀最終確定培訓(xùn)需求。這樣的流程下來，就可以即從企業(yè)的角度，又從員工的角度去考慮培訓(xùn)需求，使得需求具有可信度。（2）制定培訓(xùn)計(jì)劃人力資源部門實(shí)施計(jì)劃制定及安排具體工作，應(yīng)該結(jié)合公司的年度經(jīng)營計(jì)劃以及人力資源年度計(jì)劃來進(jìn)行。培訓(xùn)計(jì)劃必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，要同時(shí)滿足組織還有員工雙方的要求，并不能忽略其中一方。具體而言，培訓(xùn)計(jì)劃要包括5方面內(nèi)容，每一項(xiàng)內(nèi)容又需要考慮具體問題，以下用表4-3表明。表4-3培訓(xùn)計(jì)劃表內(nèi)容要求分析培訓(xùn)需求企業(yè)需求：明確培訓(xùn)的意義、目的、內(nèi)容、步驟以及具體費(fèi)用支出員工需求：明確員工的勝任力分析、員工的職業(yè)生涯發(fā)展結(jié)合兩者需求，明確培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)和培訓(xùn)形式確定培訓(xùn)目標(biāo)明確培訓(xùn)之后，會(huì)達(dá)到怎樣的效果，想要達(dá)到怎樣的效果企業(yè)想要的目標(biāo)是什么員工期待的目標(biāo)是什么制定培訓(xùn)課程提前做好課程分類，判斷培訓(xùn)類型，對(duì)號(hào)入座。確定每種類型的課程的具體課程表，包括對(duì)象、時(shí)間、內(nèi)容等確定培訓(xùn)講師以及采用何種方式制定執(zhí)行方案由人力資源部門制定，同時(shí)與培訓(xùn)小組交接，每一份方案都要詳細(xì)，明確的責(zé)任人，詳細(xì)的內(nèi)容，比如如何選用培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)師的職責(zé)、培訓(xùn)地點(diǎn)與時(shí)間安排、計(jì)劃預(yù)算等。確定對(duì)培訓(xùn)的監(jiān)督人員確認(rèn)培訓(xùn)預(yù)算由培訓(xùn)工作督查小組確定，下達(dá)人力資源管理部門，經(jīng)無誤后確認(rèn)預(yù)算，然后用以培訓(xùn)使用。（3）組織實(shí)施培訓(xùn)在培訓(xùn)實(shí)施的過程中，人力資源管理部門應(yīng)該實(shí)時(shí)觀察培訓(xùn)動(dòng)態(tài)，做好培訓(xùn)觀察表，應(yīng)當(dāng)包括培訓(xùn)人員的表現(xiàn)情況，培訓(xùn)的進(jìn)度以及員工的狀態(tài)記錄還有資金的支持等方面的記錄。（4）培訓(xùn)效果反饋培訓(xùn)效果反饋由部門開展，主要形式有考核以及績(jī)效反饋，還可以通過其他形式來進(jìn)行，比如撰寫培訓(xùn)報(bào)告，現(xiàn)場(chǎng)講述培訓(xùn)感受與受益，效果反饋在培訓(xùn)后一個(gè)月內(nèi)各部分交至人力資源部門，進(jìn)行匯總，為下次的培訓(xùn)做好相應(yīng)的準(zhǔn)備。反饋形式不一，但需要包含員工建議、員工對(duì)培訓(xùn)師的評(píng)價(jià)、部門建議三方面內(nèi)容。4.2.4培訓(xùn)課程設(shè)置規(guī)范化（1）課程設(shè)置與開發(fā)系統(tǒng)在課程設(shè)置方面，經(jīng)過調(diào)查分析，M企業(yè)的培訓(xùn)課程分類散亂，培訓(xùn)的內(nèi)容也是在部門主管的協(xié)助下開展，這樣缺乏科學(xué)性與系統(tǒng)性。設(shè)計(jì)后的課程設(shè)置將在企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，添加了員工價(jià)值觀培訓(xùn)、心理健康培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯培訓(xùn)，在培訓(xùn)對(duì)象分類中，按照不同的職責(zé)進(jìn)行分類，詳細(xì)如下表4-4示表4-4培訓(xùn)課程匯總表對(duì)象培訓(xùn)課程技術(shù)人員管理人員生產(chǎn)人員銷售人員人事人員財(cái)務(wù)人員新入職員工實(shí)習(xí)生其他人員企業(yè)文化培訓(xùn)√√√√√√√√√職業(yè)技能培訓(xùn)√√√√√√√√√管理能力培訓(xùn)√√√銷售培訓(xùn)√能力提升培訓(xùn)√√√√√√√員工職業(yè)生涯培訓(xùn)√√√√√√√員工價(jià)值觀培訓(xùn)√√√√√√√心理健康培訓(xùn)√√√√√√√√√明確各類員工的培訓(xùn)課程之后，人力資源管理部門詳細(xì)制定各種課程的課程表，表中包括培訓(xùn)的具體課程，培訓(xùn)小時(shí)，培訓(xùn)方式，培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)師，做好各類員工的培訓(xùn)表，現(xiàn)在以銷售人員為例，設(shè)計(jì)出其培訓(xùn)課程表，如表4-5示：表4-5銷售人員培訓(xùn)課程表培訓(xùn)課程培訓(xùn)時(shí)長培訓(xùn)方式銷售實(shí)習(xí)生銷售助理銷售員銷售經(jīng)理大客戶銷售經(jīng)理區(qū)域銷售經(jīng)理銷售總監(jiān)溝通技巧3面授√√√家居產(chǎn)品介紹2線上視頻√√√√√√√客戶關(guān)系維護(hù)4面授√√√√√營銷策略初級(jí)24面授+討論√√√營銷策略中級(jí)48面授+討論+輔導(dǎo)√√營銷策略高級(jí)72面授+討論+輔導(dǎo)√√√大客戶銷售策略32面授+輔導(dǎo)√√√區(qū)域管理技能32輔導(dǎo)√√電話服務(wù)于禮儀規(guī)范2面授√√√團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理24面授√√√√壓力與情緒管理24面授+線上視頻√√√√√√√其他員工的課程設(shè)置可以借鑒上表格式，由人力資源管理部門設(shè)置完畢。這樣就可以明確知道何種人員的何種培訓(xùn)，將來發(fā)現(xiàn)問題的時(shí)候也可以較易找出問題的障礙點(diǎn)。在課程開發(fā)方面，為了更加有效地發(fā)揮培訓(xùn)課程的針對(duì)性，本設(shè)計(jì)重點(diǎn)闡述兩個(gè)方面的課程開發(fā)內(nèi)容。第一，內(nèi)部課程開發(fā)。對(duì)應(yīng)流程為：課程開發(fā)小組根據(jù)不同職工原來的課程表改進(jìn)需求，整理成一份開發(fā)意見書；人力資源管理部門審閱意見書，然后與培訓(xùn)工作監(jiān)督小組商議；商議通過后，確定開發(fā)資金以及制定開發(fā)課程標(biāo)準(zhǔn)若干意見；課程開發(fā)小組根據(jù)指示開發(fā)課程；最后參照意見文件確定新課程是否及格，若通過，則納入培訓(xùn)課程表，若不通過，則無效。此外，對(duì)于舊系統(tǒng)的課程，開發(fā)小組有職責(zé)進(jìn)行再評(píng)估與修訂，做到及時(shí)更新，及時(shí)創(chuàng)新。第二，外部課程購買。由開發(fā)小組進(jìn)行資料搜集與價(jià)值評(píng)估，對(duì)于合適的課程將其課程內(nèi)容，使用部門等基本情況上報(bào)人力資源管理部門，人力資源管理部門與培訓(xùn)工作監(jiān)督小組商議，通過后，對(duì)于外部課程，要嚴(yán)格遵循調(diào)研、使用、記錄、評(píng)價(jià)和策略的流程，確保課程的實(shí)用性與可靠性。（2）培訓(xùn)師選拔流程針對(duì)于培訓(xùn)師，每個(gè)企業(yè)都會(huì)有兩種形式進(jìn)行選拔，一種是內(nèi)部選拔，一種是外聘，無論是哪一種方式，其最終目標(biāo)都要選拔到適合各部門培訓(xùn)要求的培訓(xùn)師。經(jīng)過調(diào)查，M企業(yè)主要是發(fā)展內(nèi)部培訓(xùn)師，輔助外聘講師，本論文先針對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師的選拔進(jìn)行分析。在M企業(yè)內(nèi)部，每個(gè)部門都有機(jī)會(huì)挑選有能力的人進(jìn)行考核，及格后便會(huì)成為課程教學(xué)小組的一員。由于每個(gè)部門考核的內(nèi)容不一樣，因此不再列舉內(nèi)部培訓(xùn)師的考核內(nèi)容，現(xiàn)在就各部門內(nèi)部培訓(xùn)師的選拔流程進(jìn)行簡(jiǎn)單設(shè)計(jì)，如圖4-4所示：各部各部門推選（限定名額）收集名額信息資格審核技能考核試講不及格不及格不及格淘汰淘汰淘汰聘請(qǐng)安排授課圖4-4內(nèi)部培訓(xùn)師選拔流程圖對(duì)于外聘培訓(xùn)師則由人力資源管理部門招聘小組按照招聘流程進(jìn)行招聘，按照正常錄用程序進(jìn)行最后的錄用。兩種選拔形式，對(duì)M企業(yè)招聘到滿意的培訓(xùn)講師將會(huì)如浴春風(fēng)。（3）培訓(xùn)模式的創(chuàng)新M企業(yè)的培訓(xùn)方法主要是講師授課，采用內(nèi)部人員作為講師更為常見。目前在互聯(lián)網(wǎng)的帶動(dòng)之下，各行各業(yè)都已經(jīng)融入了互聯(lián)網(wǎng)的元素，因此，建議在培訓(xùn)的時(shí)候采用線上培訓(xùn)方式，可以更加合理地安排員工的培訓(xùn)時(shí)間，線上培訓(xùn)一方面可以進(jìn)行視頻講授，一方面可以購買其他對(duì)于培訓(xùn)課程有利的資源，比如在銷售培訓(xùn)的課程上，有關(guān)于銷售心理學(xué)方面的理論介紹，就可以購買相關(guān)的課程，方便員工對(duì)于理論的了解。除此之外，互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)使得許多資源可以共享，在培訓(xùn)管理中，也可以通過資源共享來節(jié)省培訓(xùn)成本以及達(dá)到培訓(xùn)目的。對(duì)于培訓(xùn)方法的更新，培訓(xùn)小組應(yīng)該多些關(guān)注國內(nèi)外動(dòng)態(tài)，及時(shí)收集信息，每個(gè)季度提交培訓(xùn)方法更新提議，也是一種培訓(xùn)策略。4.2.5培訓(xùn)評(píng)估工作有效化本人采用柯氏評(píng)估模型，如下表4-6所示：表4-6柯氏評(píng)估模型評(píng)估層次主要評(píng)估內(nèi)容反映層根據(jù)培訓(xùn)員工對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容的滿意度來進(jìn)行評(píng)估學(xué)習(xí)層根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)的過程中的學(xué)習(xí)情況來進(jìn)行評(píng)估行為層根據(jù)觀察員工培訓(xùn)之后的行為變化來進(jìn)行評(píng)估結(jié)果層根據(jù)員工培訓(xùn)之后是否給公司帶來績(jī)效上的提升來評(píng)估根據(jù)以上內(nèi)容，重新對(duì)M企業(yè)的培訓(xùn)評(píng)估的內(nèi)容進(jìn)行了再設(shè)置，具體操作如下：（1）反映層面評(píng)估這一階段的評(píng)估主要集中在員工對(duì)于自身接受培訓(xùn)的課程評(píng)價(jià)，內(nèi)容有效性的評(píng)價(jià)，培訓(xùn)師資這三方面的滿意程度。這一階層主要采取問卷調(diào)查的形式，對(duì)員工培訓(xùn)結(jié)束后及時(shí)進(jìn)行調(diào)查，員工對(duì)于培訓(xùn)的評(píng)價(jià)結(jié)果往往在一定程度上對(duì)整個(gè)培訓(xùn)結(jié)果產(chǎn)生影響，同時(shí)這時(shí)員工提出的建議往往也更加符合實(shí)際，這對(duì)于將來培訓(xùn)的開展會(huì)產(chǎn)生極大地促進(jìn)作用。（2）學(xué)習(xí)層面的評(píng)估這是在員工接受完培訓(xùn)之后對(duì)員工在培訓(xùn)中所學(xué)到的知識(shí)與技能的掌握情況的調(diào)查。評(píng)估的方法通常有筆試、相關(guān)技能操作與模擬訓(xùn)練。對(duì)于員工學(xué)習(xí)層面的考核，一方面可以了解員工自身在培訓(xùn)前后的技能學(xué)習(xí)變化，另一方面又可以與他人進(jìn)行對(duì)比，或者在整體上對(duì)于培訓(xùn)的效果有初步的掌握。M企業(yè)的員工培訓(xùn)的對(duì)象多半是技術(shù)人員以及銷售人員，對(duì)于他們而言，技能比理論更為重要，因此這一層面的評(píng)估應(yīng)該受到高層及人力資源管理部門的重視。（3）行為層面的評(píng)估在這一層面，主要考核員工在培訓(xùn)之后，在日常的工作中的行為、意識(shí)、態(tài)度的改變給企業(yè)帶來的盈利。如果員工的變化帶來了較好的績(jī)效，說明培訓(xùn)取得了良好的效果。反之，可能效果不明顯。對(duì)于這一層面的考核需要較長時(shí)間段的觀察，因?yàn)椴还苁切袨榈耐庠谟^察還是態(tài)度的內(nèi)在改變，都不可能立刻體現(xiàn)在工作中，因此可以采取問卷調(diào)查以及訪談的形式主動(dòng)向員工進(jìn)行調(diào)查，或者讓其周圍的同事進(jìn)行評(píng)價(jià)，也是一種很好的考核方法。（4）結(jié)果層面的評(píng)估這是評(píng)估模型中的最后一步，是對(duì)培訓(xùn)效果更為高級(jí)考核，也是M企業(yè)常用的評(píng)估手段。這一階段主要結(jié)合個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效的提高程度進(jìn)行評(píng)估。總之，柯氏評(píng)估模式的四個(gè)評(píng)估層次都有其獨(dú)特的作用，不可省略，對(duì)于該模型執(zhí)行之后所產(chǎn)生的的結(jié)果更加具有可比性與可行性，對(duì)于M企業(yè)的培訓(xùn)評(píng)估工作開展更加有利。4.3小結(jié)本章圍繞著如何設(shè)計(jì)M企業(yè)的培訓(xùn)管理體系的問題出發(fā)，堅(jiān)持設(shè)計(jì)與戰(zhàn)略共同發(fā)展、五大基本原則而對(duì)體系展開設(shè)計(jì)。每一部分都有針對(duì)性的解決M企業(yè)存在的問題，使得培訓(xùn)能夠更加符合員工需求與企業(yè)的對(duì)人才的渴求，也使得整個(gè)培訓(xùn)工作更加有序開展。

第五章結(jié)論與展望5.1論文的主要結(jié)論與不足5.1.1結(jié)論成果本文通過對(duì)M企業(yè)的培訓(xùn)管理的研究，主要有以下幾點(diǎn)結(jié)論：（1）M企業(yè)作為處于發(fā)展階段的企業(yè)，力求在家居行業(yè)發(fā)展成行業(yè)龍頭。但是相對(duì)于一些其他的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，企業(yè)的發(fā)展會(huì)稍有艱難。因此M企業(yè)尤其注重人才的培養(yǎng)，力求建立人才培養(yǎng)一體化制度，因此對(duì)于培訓(xùn)工作大為支持。高層管理人員也希望在培訓(xùn)機(jī)制方面做出一些合理的改進(jìn)，以便適應(yīng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)。（2）從訪談的結(jié)果看來，該企業(yè)雖然有相應(yīng)的培訓(xùn)流程，培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)卻相當(dāng)模糊，存在需求分析不足，培訓(xùn)方式有待創(chuàng)新以及評(píng)估效果方式單一。這些都是不利于M企業(yè)的培訓(xùn)工作開展的，M企業(yè)在平時(shí)的培訓(xùn)工作中培訓(xùn)人員職責(zé)不明確，效果不清晰，培訓(xùn)員沒有資格認(rèn)證，這都是現(xiàn)存的弊端。（3）對(duì)M企業(yè)培訓(xùn)管理體系進(jìn)行再設(shè)計(jì)，采用以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的培訓(xùn)管理體系，在現(xiàn)有的體系基礎(chǔ)上針對(duì)診斷結(jié)果進(jìn)行完善。從制度、組織、流程、課程和評(píng)估這幾個(gè)方面全方位明確培訓(xùn)管理的一系列內(nèi)容，增加了M企業(yè)人員對(duì)于培訓(xùn)管理的認(rèn)知。5.1.2論文存在的不足但是，由于學(xué)歷與經(jīng)驗(yàn)有限，該論文的撰寫多半是參照優(yōu)秀的學(xué)術(shù)文獻(xiàn)的成果，缺乏一定的實(shí)踐。因此不可避免地有一下幾分面不足：（1）由于本人實(shí)習(xí)的環(huán)境是在總部，對(duì)于分公司的員工的調(diào)查存在地域上的限制，因此可以訪談的結(jié)果只能局部反映企業(yè)的情況，各子公司具體的培訓(xùn)情況，存在一定的認(rèn)知盲區(qū)。（2）基于學(xué)歷及學(xué)識(shí)方面的限制，本論文部分分析不到位的地方常有，而且對(duì)于研究的深度也有限，就可能會(huì)出現(xiàn)論述之處意猶未盡，這是難以一時(shí)彌補(bǔ)的。（3）本論文所研究總結(jié)的培訓(xùn)管理體系設(shè)計(jì)沒有進(jìn)行實(shí)踐驗(yàn)證，因此其效度有待爭(zhēng)議。同時(shí)該體系中關(guān)于課程方面的內(nèi)容稍有欠缺，是由于本人對(duì)于該公司的培訓(xùn)課程掌握不夠，因此對(duì)此沒有更為詳盡的描述，確實(shí)是本文的一個(gè)不足之處。5.2研究的展望作為家居行業(yè)的M企業(yè)，在面對(duì)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，理應(yīng)重視培訓(xùn)體系的建設(shè)，本文設(shè)計(jì)的培訓(xùn)管理體系的實(shí)施效果如果？有哪些地方需要改進(jìn)？對(duì)M企業(yè)產(chǎn)生了多大的影響？這些都是本人對(duì)于該體系寄于的期望。M企業(yè)在該領(lǐng)域的發(fā)展體現(xiàn)著M企業(yè)自身獨(dú)特的魅力和發(fā)展的優(yōu)越，但是依然要重視人才引進(jìn)與更替培養(yǎng)，否則在21世紀(jì)就容易被其他對(duì)手所淹沒。希望M企業(yè)可以繼續(xù)向前發(fā)展，做到人才與發(fā)展并行，同時(shí)發(fā)現(xiàn)問題就必須解決問題，這樣才能在競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代繼續(xù)披荊斬棘。參考文獻(xiàn)[1]WenTian.TheStrategyofEnterpriseFinancialAccountingInnovationunderInternetdevelopment[C].InstituteofManagementScienceandIndustrialEngineering.Proceedingsof20182ndInternationalConferenceonEducationTechnologyandSocialScience(ETSS2018).InstituteofManagementScienceandIndustrialEngineering:計(jì)算機(jī)科學(xué)與電子技術(shù)國際學(xué)會(huì)(ComputerScienceandElectronicTechnologyInternationalSociety),2018:151-154.[2]郝安生.A公司培訓(xùn)管理體系現(xiàn)狀及優(yōu)化研究[D].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué),2018.[3]張丙龍.A公司員工培訓(xùn)管理體系改進(jìn)研究[D].大連理工大學(xué),2014.[4]李斌.DZR家居集團(tuán)培訓(xùn)管理體系的構(gòu)建與實(shí)施[D].廣西師范大學(xué),2019.[5]趙曙明主編.人力資源管理與開發(fā)[M].劉洪.李乾文.北京大學(xué)出版社,2011[6]石金濤主編.培訓(xùn)與開發(fā)[M].中國人民大學(xué)出版社,2003.01[7]高文舉編.培訓(xùn)管理[M].廣東經(jīng)濟(jì)出版社,2001[8]周文主編.培訓(xùn)管理體系的建立[M].談毅,方浩帆.湖南科學(xué)技術(shù)出版社,2005[9]蒯燕敏.柯氏四級(jí)評(píng)估體系在企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目中的應(yīng)用[J].質(zhì)量與認(rèn)證,2020(04):72-74.[10]李鐵球.A公司基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的員工培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)[D].中南大學(xué),2006.[11]馮虎平.山西L公司培訓(xùn)體系研究[D].山西大學(xué),2013.[12]李晚菁.祥泰公司基于員工成長的職業(yè)發(fā)展通道研究[D].山東大學(xué),2015.[13]陶倩.淺談培訓(xùn)管理的發(fā)展趨勢(shì)[J].農(nóng)電管理,2019(12):41.[14]司小桃.LJ公司培訓(xùn)管理流程及體系的設(shè)計(jì)與研究[D].西南財(cái)經(jīng)大學(xué),2013.[15]張玉林.培訓(xùn)需求分析在企業(yè)培訓(xùn)中的必要性分析[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2018(03):75-76.[16]夏俊.基于新時(shí)代下公司員工培訓(xùn)體系建設(shè)的思考[J].知識(shí)經(jīng)濟(jì),2019(25):88-89+93.[17]龍星妍.中小企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題及對(duì)策[J].企業(yè)改革與管理,2018(20):91-92.[18]張星.西方員工培訓(xùn)理論:從傳統(tǒng)到現(xiàn)代[J].中國城市經(jīng)濟(jì),2011(15):309-310.[19]AnandaDasGupta.StrategicHumanResourceManagement[M].TaylorandFrancis:2019-12-10.[20]曹輝,張依潔.基于柯式模型的企業(yè)高管培訓(xùn)評(píng)估體系及其應(yīng)用[J].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào),2019,41(S2):45-48.[21]AguileraLynnS,DickeyEricaK,GuzmanKelly.UsingInterdisciplinaryDressRehearsalEventstoEnsureStaffReadinessWhenOpeningaNewHealthcareFacility.[J].HERD,2019.

致謝首先非常感恩單國旗老師對(duì)我的悉心教導(dǎo)，從論文的選題到最終論文的定稿，老師都給了我很大的幫助。他嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)，親切和藹，為人和學(xué)識(shí)都讓我十分敬仰，很幸運(yùn)可以得到老師的親臨指導(dǎo)！再次感謝我的親朋好友，在我寫論文的過程中不僅給予物質(zhì)上的支持，還有精神上的鼓勵(lì)，讓我能全身心的投入到寫作去，他們的支持是我前進(jìn)的不懈動(dòng)力！這篇論文是我的全心全意研究的結(jié)果，但因?yàn)閷W(xué)歷與經(jīng)驗(yàn)有限，本論文有很多不足之處，懇請(qǐng)各位老師批評(píng)指正，學(xué)生不勝感激！附錄AM企業(yè)員工培訓(xùn)調(diào)查問卷親愛的M企業(yè)員工：您們好，我是廣東藥科大學(xué)醫(yī)藥商學(xué)院的學(xué)生，為了解M企業(yè)的員工培訓(xùn)情況，特邀您參加此次調(diào)查。本次調(diào)查采取隨機(jī)不記名的方式，調(diào)查主要是出于學(xué)術(shù)目的，數(shù)據(jù)用于科學(xué)研究，問題的回答并無對(duì)錯(cuò)之分，您只需要按照您的實(shí)際情況填寫即可。您的相關(guān)信息將會(huì)得到保密！感謝您能抽出寶貴的時(shí)間來填寫這份問卷，感謝您的真誠配合！Q1您的性別為？1.男

2.女Q2您的崗位是？1.銷售人員2.研發(fā)人員3.生產(chǎn)人員4.行政后勤人員5.采購人員6.技術(shù)人員7.其他Q3您的工齡是？1.一年以內(nèi)

2.一至三年

3.三至五年

4.五年以上Q4您認(rèn)為企業(yè)內(nèi)是否需要組織員工培訓(xùn)？1.非常需要

2.需要

3.不需要

Q5您認(rèn)為本部門組織的培訓(xùn)需求合理嗎？1.合理

2.不合理Q6你了解企業(yè)中的培訓(xùn)流程嗎？1.非常了解2.了解3.不了解Q7過去一年中您參加培訓(xùn)的次數(shù)是多少？1.10次及以上

2.5~10次

3.1~5次

4.幾乎沒參加過Q8您實(shí)際上參加過哪方面的培訓(xùn)課？（多選）1.企業(yè)文化

2.入職教育

3.規(guī)章制度

4.專業(yè)技能5.管理技能

6.營銷戰(zhàn)略

7.梯隊(duì)和后備人才培養(yǎng)

8.其他Q9您認(rèn)為您接受培訓(xùn)的課程合理嗎？1.合理2.不合理Q10您認(rèn)為公司設(shè)置的培訓(xùn)課程能否滿足你的培訓(xùn)需求？1.能2.不能Q11您曾經(jīng)的培訓(xùn)的方式是？1.內(nèi)部培訓(xùn)2.外派培訓(xùn)3.在線學(xué)習(xí)4.師徒制5.其他Q12請(qǐng)對(duì)所參加過的培訓(xùn)進(jìn)行效果評(píng)價(jià)：

1.有效

2.一般

3.效果不顯著

Q14請(qǐng)問您認(rèn)為過去一年內(nèi)公司開展的培訓(xùn)課程有哪些地方仍待改進(jìn)？（多選）1.培訓(xùn)內(nèi)容理論程度應(yīng)深化2.培訓(xùn)內(nèi)容實(shí)用程度應(yīng)加強(qiáng)3.應(yīng)提高培訓(xùn)講師水平4.培訓(xùn)組織服務(wù)應(yīng)更完善5.培訓(xùn)形式應(yīng)多樣化6.培訓(xùn)次數(shù)太少，可適當(dāng)增加7.培訓(xùn)應(yīng)少而精8.培訓(xùn)時(shí)間安排應(yīng)貼合公司實(shí)際情況9.其他____________Q15請(qǐng)問您對(duì)目前的績(jī)效考評(píng)方法（上級(jí)評(píng)價(jià)+自評(píng)）滿意嗎？

1.滿意

2.一般

3.不滿意

Q16請(qǐng)問您希望培訓(xùn)的頻率是多久一次？1.一周一次

2.一個(gè)月一次

3.一個(gè)季度一次

4.