貴州H公司招聘管理問(wèn)題及對(duì)策研究

目錄1引言 H公司招聘管理問(wèn)題及對(duì)策研究摘要：隨著當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展與成熟，地產(chǎn)行業(yè)的輝煌發(fā)展帶動(dòng)相關(guān)基本行業(yè)發(fā)展。這是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)，隨之而帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)也顯而易見(jiàn)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)基本上就是企業(yè)內(nèi)部人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)擁有高于本行業(yè)水平的人才，并在企業(yè)科學(xué)的戰(zhàn)略指導(dǎo)下才能為企業(yè)提供合適的儲(chǔ)備人才。H公司成立于2002年，經(jīng)過(guò)十八年的探索，目前H公司屬于轉(zhuǎn)型的前期階段，因此，招聘管理更為重要。此文針對(duì)H公司招聘計(jì)劃不明確、缺乏科學(xué)完整的招聘需求分析、招聘渠道單一、招聘成本與招聘效果成反比狀態(tài)的問(wèn)題，提出合適于H公司招聘管理的相關(guān)措施。關(guān)鍵詞：招聘管理；基層人員招聘ResearchonrecruitmentmanagementproblemsandcountermeasuresofHcompanyAbstract:Withthecontinuousdevelopmentandmaturityoftoday'ssocialeconomy,thebrilliantdevelopmentoftherealestateindustryhasdriventhedevelopmentofrelatedbasicindustries.Thisisbothanopportunityandachallenge,andtheresultingcompetitionisalsoobvious.Thecompetitionofanenterpriseisbasicallythecompetitionoftalentswithintheenterprise.Enterpriseshavetalentshigherthantheleveloftheindustry,andonlyunderthescientificstrategicguidanceofenterprisescantheyprovidesuitablereservetalentsforenterprises.CompanyHwasestablishedin2002.Aftereighteenyearsofexploration,companyHiscurrentlyintheearlystageoftransformation,sorecruitmentmanagementismoreimportant.ThisarticleproposesrelevantmeasuressuitableforHcompany’srecruitmentmanagementinviewoftheproblemsofHcompany’sunclearrecruitmentplan,lackofscientificandcompleteanalysisofrecruitmentneeds,singlerecruitmentchannel,andinverseproportionofrecruitmentcostandrecruitmenteffect.Keywords:recruitmentmanagement;Propertymanagement;Recruitmentofjuniorstaff1引言1.1論文研究目的和意義1.1.1論文研究的目的在當(dāng)前全球化快速發(fā)展，國(guó)際化經(jīng)濟(jì)越來(lái)越普遍和科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，人才招聘是企業(yè)發(fā)展的重要支點(diǎn)。此研究主要是針對(duì)H公司的招聘管理問(wèn)題進(jìn)行深入分析，逐步確認(rèn)H公司在招聘管理中所遇到的問(wèn)題，面對(duì)所出現(xiàn)的問(wèn)題提出相應(yīng)的意見(jiàn)和建議。1.1.2論文的研究意義基于H公司的現(xiàn)實(shí)發(fā)展需要，通過(guò)研究與分析H公司的招聘管理問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)H公司招聘管理問(wèn)題，更新招聘管理理念，以理念更好的指引企業(yè)前進(jìn)，以達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，獲得企業(yè)利益最大化。1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國(guó)外研究動(dòng)態(tài)人力資源規(guī)劃既是招聘工作開(kāi)展的根本依據(jù)，也是相關(guān)管理工作的基礎(chǔ)工作。JonM.Wemer（2009）指出提高企業(yè)招聘科學(xué)性需要建立人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上。CamenGabrieia學(xué)者在《AnalysisofSelecionandTecruitmentinthePublicAdministration》（FacultyofEconomicSciences,2010）中表示：企業(yè)對(duì)員工崗位的分配在人員招聘中有充分體現(xiàn)，即：合適的人分配到其合適的崗位上。Pamela（2014）認(rèn)為“可以從招聘周期、新員工離職率、招聘成本、招聘工作滿意度等方面來(lái)評(píng)價(jià)招聘的有效性?！?.2.2國(guó)內(nèi)研究動(dòng)態(tài)在招聘計(jì)劃方面的研究，李作學(xué)（2010）認(rèn)為“招聘工作的基礎(chǔ)是招聘需求，沒(méi)有詳細(xì)的招聘需求分析，招聘工作將無(wú)法正常開(kāi)展，招聘也將沒(méi)有意義；在招聘渠道選擇研究方面，李玲、王春梅（2010）指出，企業(yè)應(yīng)結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，根據(jù)實(shí)際去選擇適合企業(yè)自身的招聘平臺(tái)去招聘合適的人才，減少招聘風(fēng)險(xiǎn)，降低招聘成本；遠(yuǎn)鳴（2014）認(rèn)為，企業(yè)還要根據(jù)自身的現(xiàn)實(shí)發(fā)展情況，充分分析崗位特點(diǎn)及不同招聘渠道的效果，合理選擇適合的渠道。在企業(yè)招聘評(píng)估方面的研究，招聘評(píng)估是招聘環(huán)節(jié)中舉足輕重的步驟，招聘工作有沒(méi)有效果直接通過(guò)招聘評(píng)估來(lái)反映，因此建立健全完善招聘評(píng)估制度可以幫助企業(yè)積累相關(guān)經(jīng)驗(yàn)；在招聘風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估方面，靳雙玉、劉甜甜（2009）指出，在招聘過(guò)程中企業(yè)如果招聘到低質(zhì)量、不合格員工，那么無(wú)法達(dá)到理想的招聘效果，但是直接間接的產(chǎn)生了招聘成本，這提高了企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本造成招聘成本浪費(fèi)，帶來(lái)了企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)。1.3研究的內(nèi)容、觀解決的問(wèn)題1.3.1主要研究?jī)?nèi)容本文研的主要重點(diǎn)是在H公司現(xiàn)有的招聘資源下，對(duì)H公司所帶來(lái)的招聘局限性，結(jié)合科學(xué)的研究理論、H公司的招聘指導(dǎo)理念并結(jié)合H公司的實(shí)際招聘情況，對(duì)研究框架進(jìn)行了相應(yīng)的修改與整理。1.3.2主要研究觀點(diǎn)企業(yè)在面對(duì)不同發(fā)展時(shí)期及不同時(shí)代的應(yīng)聘人員時(shí)，都應(yīng)不斷的隨之更新招聘管理理念和招聘管理的渠道和方式，對(duì)傳統(tǒng)的招聘理念進(jìn)行提煉與新時(shí)期的招聘理念進(jìn)行融合，形成適合于H公司的招聘管理的新的理念，促進(jìn)H公司對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行有效的招聘管理，為企業(yè)不斷注入新鮮血液。1.3.3解決的問(wèn)題一是對(duì)H公司的招聘管理現(xiàn)狀進(jìn)行梳理和總結(jié)，二是結(jié)合科學(xué)的招聘管理理念對(duì)造成H公司現(xiàn)有招聘管理問(wèn)題的原因進(jìn)行分析，三是針對(duì)H公司的招聘管理問(wèn)題及公司現(xiàn)有的資源為其提出對(duì)應(yīng)的解決措施，以滿足H公司的人員招聘管理需要。1.4研究的思路、研究流程1.4.1本文研究思路結(jié)合相關(guān)理念對(duì)H公司的招聘的現(xiàn)狀和問(wèn)題進(jìn)行梳理，發(fā)現(xiàn)H公司的招聘管理問(wèn)題并提出相關(guān)解決對(duì)策。本文共分為六點(diǎn)：第一點(diǎn)是緒論，介紹了研目的，研義，研容，研究動(dòng)態(tài)，研究方法，研究思路。第二點(diǎn)是分析現(xiàn)狀和關(guān)聯(lián)的理論敘述，主要內(nèi)容是分別是企業(yè)在國(guó)內(nèi)和國(guó)際相結(jié)合的招聘情況，國(guó)內(nèi)國(guó)際研究的招聘理論的指導(dǎo)和現(xiàn)狀，分析研究企業(yè)招聘和發(fā)展所涉及的相關(guān)理論，挖掘出涉及的理論基礎(chǔ)；第三點(diǎn)是采用比較法，理論并結(jié)合實(shí)踐，定性和定量相結(jié)合，對(duì)H公司現(xiàn)有的招募過(guò)程，招募渠道和招募完成評(píng)估情況進(jìn)行介紹；第四點(diǎn)，針對(duì)H公司人才招聘事實(shí)依據(jù)，詳細(xì)分析H公司招聘管理中所存在的根本問(wèn)題；第五點(diǎn),結(jié)合相關(guān)理論結(jié)合H公司招聘計(jì)劃不明確，缺乏科學(xué)完整的招聘需求分析、招聘渠道單一、缺乏科學(xué)的招聘評(píng)估方法、招聘成本與招聘效果成反比狀態(tài)等問(wèn)題進(jìn)行優(yōu)化并提出解決對(duì)策；第六點(diǎn),總結(jié)論文結(jié)論。1.4.2解決問(wèn)題的思路文獻(xiàn)研究法、案例分析法引言相關(guān)理論概念文獻(xiàn)研究法、案例分析法引言相關(guān)理論概念H公司的簡(jiǎn)介及招聘現(xiàn)狀聘現(xiàn)狀招聘現(xiàn)狀人力資源管理現(xiàn)狀公司簡(jiǎn)介招聘渠道單一缺乏科學(xué)招聘需求分析招聘計(jì)劃不明確招聘成本與效果反比對(duì)策和建議增加多樣化招聘渠道一加強(qiáng)招聘管理培訓(xùn)增強(qiáng)招聘管理意識(shí)節(jié)約招聘管理成本展望對(duì)比分析法、歸納法圖1解決問(wèn)題思路流程圖2招聘管理相關(guān)理論論述2.1招聘和招聘管理的概念2.1.1招聘的概念通過(guò)回顧相關(guān)的理論研究和招聘摘要，可得出結(jié)論：招聘就是結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展的需求,按照工作類別和工作性質(zhì)，確定出空缺職位和職位要求，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，在有效的平臺(tái)公布相關(guān)招聘信息招聘人才，吸引或?qū)ふ曳先温氋Y格的求職者,運(yùn)用科學(xué)但是簡(jiǎn)潔有效的方法如面試，筆試等對(duì)求職者進(jìn)行篩選,以選出適合職位需求的人才并按照企業(yè)要求正式錄用的過(guò)程。2.1.2招聘管理的概念招聘管理是企業(yè)生存和發(fā)展的重要組成部分，人力資源結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展的需求,按照工作類別和工作性質(zhì)，確定出空缺職位和職位要求，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，通過(guò)有效的渠道發(fā)布相關(guān)招聘信息吸引或?qū)ふ曳先温氋Y格的求職者,運(yùn)用科學(xué)簡(jiǎn)單有效的方法如面試，筆試等對(duì)求職者進(jìn)行篩選,以選出適合職位需求的人才并按照企業(yè)要求正式錄用的過(guò)程的管理活動(dòng)。招聘管理的作用是為企業(yè)提供源源不斷的人才供應(yīng)，所以，企業(yè)能夠正常運(yùn)轉(zhuǎn)與否與招聘管理有很大關(guān)系。招聘對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)有以下作用：一是現(xiàn)有企業(yè)人才數(shù)量不足以保持企業(yè)的基本運(yùn)作時(shí)，通過(guò)招聘吸收的新人才能夠及時(shí)為企業(yè)提供動(dòng)力支撐；二是企業(yè)的現(xiàn)有人才質(zhì)量與現(xiàn)實(shí)人才質(zhì)量不符時(shí)，能夠通過(guò)招聘為企業(yè)吸引到符合質(zhì)量要求的人才，以滿足企業(yè)的發(fā)展需要；三是當(dāng)企業(yè)因需要開(kāi)展新業(yè)務(wù)、新項(xiàng)目等急需新人才時(shí)，能夠招募到符合崗位職責(zé)的人才。2.2招聘管理的流程招聘管理是對(duì)企業(yè)人力資源部門規(guī)模化、組織化，有計(jì)劃、有要求并按照相關(guān)制度，嚴(yán)格控制相關(guān)流程進(jìn)行前期招募、中期甄選、然后錄用、最后評(píng)估等一系列活動(dòng)，是保持企業(yè)正常運(yùn)作的根本，以此保證能夠提供保質(zhì)保量的員工，滿足企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要。招聘管理包含了行前期招募、中期選拔、然后錄用、最后評(píng)估等重要環(huán)節(jié)。招募環(huán)節(jié)：企業(yè)按照招聘體系制定招聘計(jì)劃、選取招聘合適的招聘平臺(tái)、編寫與公布招聘信息、聯(lián)系應(yīng)聘者，幫助求職者與企業(yè)牽線搭橋，幫助企業(yè)和求職者雙方進(jìn)行有效的溝通，以實(shí)現(xiàn)雙贏。甄選環(huán)節(jié)：將參與企業(yè)崗位競(jìng)爭(zhēng)求職者中選拔出最為合適員工的一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程。一般情況下包括：求職者身份和相關(guān)資格證書的審查、初次面試、復(fù)試、心理測(cè)試評(píng)估、政審、體檢、等過(guò)程。錄用環(huán)節(jié)：成功通過(guò)面試、政審、體檢的人員進(jìn)行前期任職、入崗。評(píng)估環(huán)節(jié)：將錄用人員的實(shí)際工作結(jié)果與招聘前制定的招聘計(jì)劃對(duì)照評(píng)估，得出招聘過(guò)程中的各項(xiàng)數(shù)據(jù)。招募環(huán)節(jié)甄選環(huán)節(jié)招募環(huán)節(jié)甄選環(huán)節(jié)錄用環(huán)節(jié)評(píng)估環(huán)節(jié)圖2招聘流程思維導(dǎo)圖3H公司簡(jiǎn)介及招聘管理的現(xiàn)狀3.1H公司簡(jiǎn)介H公司于2009年在貴陽(yáng)花果園成立，是貴州一家土生土長(zhǎng)的物業(yè)管理有限公司，目前H公司通過(guò)了GB/T28001/OHSAS18001職業(yè)健康安全管理體系、IS09001質(zhì)量管理體系、IS014001環(huán)境管理體系、國(guó)際互認(rèn)中國(guó)認(rèn)可管理三體系認(rèn)證，是國(guó)家物業(yè)管理二級(jí)資質(zhì)物業(yè)管理企業(yè)，公司現(xiàn)有員工1000余人，目前開(kāi)展項(xiàng)目的區(qū)域有貴陽(yáng)市、安順市、遵義市、福泉市等地區(qū)的部分高檔住宅小區(qū)、寫字樓、醫(yī)院、學(xué)校、高鐵站，公司目前在管項(xiàng)目有四個(gè)醫(yī)院、三個(gè)住宅區(qū)、兩個(gè)學(xué)校項(xiàng)目、一個(gè)高鐵站項(xiàng)目、一個(gè)公園項(xiàng)目，總共管理面積約30萬(wàn)平方米，項(xiàng)目?jī)?nèi)容主要包含安保、清潔、綠化、設(shè)施設(shè)備養(yǎng)護(hù)、工程維修等，H公司主要采取一個(gè)項(xiàng)目一個(gè)管理模式對(duì)各項(xiàng)目進(jìn)行管理與監(jiān)控。近兩到三年來(lái)，H公司的組織結(jié)構(gòu)基本穩(wěn)定，其主要采取扁平化的管理模式?？偨?jīng)理主要對(duì)福泉市分公司、龍里縣分公司、安順市分公司、河北省分公司、遵義市分公司、畢節(jié)市分公司的各項(xiàng)目負(fù)責(zé)，負(fù)責(zé)制定H公司各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和總公司的日常運(yùn)營(yíng)管理。H公司在貴陽(yáng)設(shè)置了總部,在總部的管控下,按照區(qū)域設(shè)立分公司,目前共轄6個(gè)分公司,各分公司根據(jù)自身不同的社會(huì)環(huán)境和優(yōu)勢(shì)，在總部的同意管理和輔助下各分公司自負(fù)盈虧、獨(dú)立核算。總部和各分公司內(nèi)部仍按照職能制設(shè)置部門,分公司各個(gè)項(xiàng)目受總公司和職能管控。H公司的職能部門主要有：綜合部、行政人事部、財(cái)務(wù)部、運(yùn)營(yíng)部、秩序維持部、環(huán)保清潔部,H公司組織架構(gòu)如圖3所示:圖3H公司的組織結(jié)構(gòu)圖3.2H公司的招聘管理現(xiàn)狀3.2.1基本人員構(gòu)成情況截止2019年12月31日,H公司共布局區(qū)域分公司6家,2019年重點(diǎn)布局西南部主要在貴州省內(nèi)，河北分公司是跨省布局的第一個(gè)公司，也是唯一一個(gè)跨省分公司。截止2019年底,H公司全國(guó)總在職人數(shù)為926人，其中經(jīng)理及以上的有8人,約占總?cè)藬?shù)0.86%,基層管理人員有29人，約占總?cè)藬?shù)的3.13%，從H公司的整體層級(jí)來(lái)看,人員職級(jí)構(gòu)成明顯成頭輕腳重型,即主管級(jí)以上的管理人員人數(shù)近似于頭部,占領(lǐng)份額非常小,而基層員工占據(jù)了96%，這樣的人員結(jié)構(gòu)不能滿足于H公司現(xiàn)階段及未來(lái)的發(fā)展。表1H公司人員構(gòu)成情況表計(jì)量單位：人層級(jí)高層管理中層管理基層管理基層員工合計(jì)人數(shù)2629889926比例0.22%0.65%3.13%96%100%數(shù)據(jù)來(lái)源：H公司內(nèi)部資料公司是否實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)，與職工的平均年齡水平有著較大的關(guān)系，H公司人員年齡結(jié)構(gòu)分布如圖4所示，可知：20歲至30歲的人員占總?cè)藬?shù)的14%，這個(gè)階段的人員，大多富有創(chuàng)造力，為H公司帶來(lái)一些新的思維，但較于下一年齡階段的員工，流動(dòng)性也更強(qiáng)；31歲至40歲年齡層的員工屬于一個(gè)企業(yè)的中堅(jiān)力量，占據(jù)H公司總?cè)藬?shù)的38%，這個(gè)階段的員工不僅穩(wěn)定，相比較而言，更具有責(zé)任感；41歲至50歲的人員構(gòu)成占人員比例的47%，H公司的人員呈現(xiàn)出老齡化，年齡結(jié)構(gòu)不夠合理和規(guī)范的現(xiàn)象。圖4H公司員工年齡比例情況分布圖根據(jù)公司信息統(tǒng)計(jì)，H公司員工學(xué)歷分布情況如圖5所示中專及中職以下學(xué)歷人數(shù)占比較大達(dá)到了81％,大專及以上學(xué)歷人員占比偏低僅占19%，高素質(zhì)高質(zhì)量人才是企業(yè)不斷進(jìn)步、發(fā)展、壯大的重要保障，因此，H公司怎樣招募高素質(zhì)高質(zhì)量人才、在招募過(guò)程中如何篩選為H公司找到最合適的人才，如何管理且能夠留住人才?解決這些問(wèn)題成為H公司未來(lái)招聘管理的重點(diǎn)與難點(diǎn)。圖5H公司員工學(xué)歷分布情況圖3.2.2H公司的招聘現(xiàn)狀H公司主要采取內(nèi)部人員引薦與網(wǎng)絡(luò)招聘兩種招聘方式。內(nèi)部人員引薦：指的是通過(guò)企業(yè)內(nèi)部的人員推薦，為新員工提供工作機(jī)會(huì)的過(guò)程。內(nèi)部引薦的優(yōu)勢(shì)有：能夠較快的為企業(yè)提供所需員工、員工能夠較快的適應(yīng)該的工作節(jié)奏與工作環(huán)境、因?yàn)閱T工之間相互熟悉，因此，在工作做能夠更好的交流與溝通、能夠減少員工與員工之在摩擦，更好的在工作的過(guò)程中協(xié)作、互助；當(dāng)然事物的兩面性決定著內(nèi)部推薦的弊端。例如“拉幫結(jié)派”的產(chǎn)生、在公司或項(xiàng)目?jī)?nèi)部搞“小團(tuán)體”、在不同的“幫派”下，影響公司的整體工作效率、不利于和諧的工作氛圍形成。自H公司建立開(kāi)始,精簡(jiǎn)現(xiàn)有招聘流程和嘗試新招聘流程一直是H公司努力的方向,目前或許還不夠健全,但也具有一定招聘模式。主要包含有以下三個(gè)階段:首先是招聘準(zhǔn)備階段，即接到各部門的人員需求通知后，進(jìn)行相關(guān)工作準(zhǔn)備的過(guò)程。其次是招聘實(shí)施階段，主要是發(fā)布招募信息，并和勞動(dòng)者形成選擇的過(guò)程，最后是招聘后評(píng)估階段，此階段是H公司的薄弱部分，H公司針對(duì)一線員工的招聘流程過(guò)于簡(jiǎn)單與簡(jiǎn)便,面試時(shí)間較短,甚至一線員工不需要參與面試，不經(jīng)過(guò)相關(guān)的崗前培訓(xùn)就上崗的情況時(shí)有發(fā)生，H公司招聘流程圖如下：H公司招聘流程如圖6所示，結(jié)合H公司的人員招募現(xiàn)狀分析，H公司整體招聘流程過(guò)于簡(jiǎn)單與隨意，對(duì)于專業(yè)知識(shí)的要求不高，人資部門的工作替代性較強(qiáng)，缺少對(duì)招聘工作的反饋與專業(yè)性分析。圖6H公司招聘流程圖4H公司招聘管理中存在的問(wèn)題招募到適合企業(yè)的人才，是公司源源不斷發(fā)展的動(dòng)力，反之，如果在人員的配備中存在不規(guī)范現(xiàn)象，這對(duì)于企業(yè)的發(fā)展也是致命的。由于受人力成本因素和高層管理者的重視程度影響,H公司的人力資源部門工作人員配置較少,而且配置的人員均工作經(jīng)驗(yàn)較少、工作能力差、流動(dòng)性大，對(duì)公司的相關(guān)情況不了解，通過(guò)在日常工作中的表現(xiàn)，H公司項(xiàng)目人員普遍存在工作拖沓，對(duì)工作的日常辦公軟件操作的熟練程度不夠，工作的效率有限等等表現(xiàn)，這都無(wú)以不體現(xiàn)出H公司招聘管理中的問(wèn)題，H公司的招聘管理問(wèn)題主要有以下問(wèn)題：4.1招聘計(jì)劃不明確招聘計(jì)劃是企業(yè)儲(chǔ)備人才的一個(gè)重要步驟，是為企業(yè)提供所需合格人才的重要保證。由于H公司的人力部門的人員流動(dòng)大、工作過(guò)于繁重，導(dǎo)致人資部門工作者不能按時(shí)、保質(zhì)保量的對(duì)企業(yè)的人員需求進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的計(jì)劃和準(zhǔn)備，大多是根據(jù)當(dāng)下企業(yè)的需求，匆忙的作計(jì)劃，實(shí)施計(jì)劃，而不注重招聘計(jì)劃的后期跟蹤和反饋。每年確定招聘需求時(shí),用人需求判斷整理總結(jié)不到位，沒(méi)有結(jié)合公司的實(shí)際情況進(jìn)行崗位歸納總結(jié)和分析,沒(méi)有用發(fā)展戰(zhàn)略的眼光看到招聘崗位需求，與時(shí)俱進(jìn)增加部分新崗位和減少在崗人員等情況。只是機(jī)械地盲目的企業(yè)缺什么人員,就臨時(shí)招聘增加,在符合任職要求人員走馬上任后,不能將滿足公司基本要求但是未錄用上的求職者儲(chǔ)備起來(lái)，這樣不僅不利于員工成長(zhǎng)而且還會(huì)降低員工工作的積極性。另外，企業(yè)沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才儲(chǔ)備和布局,長(zhǎng)次以往將造成企業(yè)儲(chǔ)備力量羸弱,企業(yè)合理有效的人才鏈條將無(wú)法形成。4.2缺乏科學(xué)完整的招聘需求分析由于H公司人資部門本身人員流動(dòng)大，穩(wěn)定性差。因此導(dǎo)致不能對(duì)公司的用人標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行有效的把握與解讀，容易造成招聘僅僅停留在表面招募到新員工，而不注重選舉真正合適企業(yè)的人員；提出人員需求的部門及項(xiàng)目不能對(duì)目標(biāo)人選提出明確的要求與標(biāo)準(zhǔn)，而人資部門由于長(zhǎng)時(shí)間不斷重復(fù)著一線員工的招募與辦理離職，導(dǎo)致雙方不能進(jìn)行良好的溝通，導(dǎo)致最后對(duì)H公司所需要的崗位人才不能進(jìn)行專業(yè)、科學(xué)的需求分析，僅僅為了招人而招人，對(duì)于提出需求的項(xiàng)目及部門沒(méi)有完全想好所要招聘的崗位是短期臨時(shí)性的補(bǔ)充還是基于H公司業(yè)務(wù)長(zhǎng)期發(fā)展而設(shè)置的崗位，因此本身對(duì)于人員的各項(xiàng)指標(biāo)要求不清晰不明確。其次，H公司的人資部門人員的工作內(nèi)容包含人事和行政、平時(shí)的基本行政事務(wù)工作占據(jù)了人資工作人員的大量精力與實(shí)踐，導(dǎo)致員工沒(méi)有精力與時(shí)間去提升自己的專業(yè)性，僅憑自己成長(zhǎng)過(guò)程中及工作經(jīng)驗(yàn)中所積累的經(jīng)驗(yàn)來(lái)招人、用人。引發(fā)人資部門人員的專業(yè)性不高，無(wú)法做到科學(xué)的人員需求分析，只是簡(jiǎn)單的招募人員、使用人才，而做不到將合適的人才留到合適的崗位。4.3招聘渠道單一H公司的招聘渠道主要有網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部引薦、現(xiàn)場(chǎng)招聘、校園合作等表2H公司招聘渠道開(kāi)展情況計(jì)量單位：無(wú)序號(hào)招聘渠道開(kāi)展情況1網(wǎng)絡(luò)招聘部門提出需求，在boss直聘、智聯(lián)招聘、58同城等平臺(tái)發(fā)布啟事2內(nèi)部引薦內(nèi)部員工推薦且上滿一年及以上，每人獎(jiǎng)勵(lì)200元3現(xiàn)場(chǎng)招聘有需求時(shí)、不定期進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)招募4校園合作春、秋季進(jìn)行招募數(shù)據(jù)來(lái)源：H公司內(nèi)部資料表3H公司招聘渠道開(kāi)展情況計(jì)量單位：無(wú)序號(hào)招聘渠道特征1網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點(diǎn):受眾廣、人才資源豐富多樣缺點(diǎn):應(yīng)聘者的相關(guān)情況難以掌握、信息的甄選量大2內(nèi)部引薦優(yōu)點(diǎn):熟悉企業(yè)與應(yīng)聘者雙方情況、穩(wěn)定性高、能夠加快融入工作環(huán)境缺點(diǎn):“拉幫結(jié)派”、小團(tuán)體、近親繁殖3現(xiàn)場(chǎng)招聘優(yōu)點(diǎn):可面對(duì)面應(yīng)聘者、效率高、溝通反饋速度快、招聘時(shí)間短缺點(diǎn):應(yīng)聘者過(guò)程中數(shù)量與質(zhì)量難以確認(rèn)、穩(wěn)定性差4校園合作優(yōu)點(diǎn):成本較低、具有持續(xù)性、選擇性高缺點(diǎn):學(xué)生缺乏經(jīng)驗(yàn)、穩(wěn)定性不高、學(xué)生理想化造成高流動(dòng)性數(shù)據(jù)來(lái)源：H公司內(nèi)部資料對(duì)于一線員工招聘效率低下的問(wèn)題,有很大程度跟單一的招聘渠道有關(guān)。跟大多數(shù)勞動(dòng)密集型企業(yè)一樣,H公司的招聘渠道選擇主要有兩方面:一是以網(wǎng)絡(luò)招聘為主的線上渠道,二是以內(nèi)部推薦；校園招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘、校園、為主要的線下招聘渠道,基層一線員工的招聘主要依托網(wǎng)站58同城、現(xiàn)場(chǎng)招聘、內(nèi)部引薦，根據(jù)2019年的招聘數(shù)據(jù)顯示,H公司基層員工的招聘34%來(lái)自線上招聘,47%來(lái)自員工內(nèi)部推薦,線上招聘主要是招募中上層的管理及綜合人員，而占據(jù)大部分的內(nèi)部引薦主要招募保潔、保安、水電工等等基層人員，這體現(xiàn)針對(duì)不同的崗位有專門的招聘渠道，各崗位間沒(méi)有多樣化的招聘渠道，形成更為全面的招聘優(yōu)勢(shì)。4.4招聘成本與招聘效果成反比狀態(tài)中國(guó)傳統(tǒng)的行業(yè)尊卑及等級(jí)觀念根深蒂固,因此，H公司所在的物業(yè)行業(yè)社會(huì)認(rèn)可度低,認(rèn)為物業(yè)就是“掃地與看門的”,得不到社會(huì)的尊重,因此大部分勞動(dòng)力寧愿選擇進(jìn)入工廠流水線作業(yè),也不愿意選擇社會(huì)地位較低的物業(yè)行業(yè)。再有，因?yàn)槲飿I(yè)管理具有"時(shí)間彈性、工作地點(diǎn)分散、工作內(nèi)容繁雜"等特點(diǎn),造成對(duì)一線員工的工作任務(wù)不能統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn),任務(wù)量無(wú)法確定,無(wú)法評(píng)價(jià)工作質(zhì)量的，后期監(jiān)管難度大的后果。物業(yè)屬于勞動(dòng)力密集型企業(yè)，現(xiàn)目前，疫情大環(huán)境下人們不愿意從事基層工作，工資要求低、招聘困難、管理難是整個(gè)物業(yè)行業(yè)特別是基層員工中純?cè)诘谋容^突出的問(wèn)題，基層員工一般沒(méi)有知識(shí)，意識(shí)弱，目光短淺等問(wèn)題，物業(yè)管理企業(yè)在管理過(guò)程中一般對(duì)基層員工只能采取放松簡(jiǎn)單的管理模式。因?yàn)樯晕?yán)格按照公司的制度對(duì)其管理,基層員工就會(huì)多有怨氣，重點(diǎn)的員工更是會(huì)無(wú)故離職，把所有負(fù)面情緒用在工作中。求職者穩(wěn)定性差,流失率不斷提高,雖然增加員工數(shù)量有效避免了上述情況了,然而因?yàn)榉€(wěn)定性差,呈現(xiàn)出來(lái)更多入職快,離職更快的現(xiàn)象,公司相應(yīng)投入的資金、技術(shù)、人員也將隨之增加，這增加了H公司的招聘成本，而員工的流失率高影響了招聘效果。5招聘管理過(guò)程中存在問(wèn)題的成因5.1企業(yè)高層管理人員對(duì)招聘管理知識(shí)認(rèn)識(shí)不到位造成招聘管理過(guò)程中的問(wèn)題，主要的原因主要有兩個(gè)大方面：從宏觀的角度解釋：大學(xué)的擴(kuò)招，引發(fā)大量的學(xué)生皆能上大學(xué)、接受更高的教育，造就一部分學(xué)生形成“眼高手低”的心態(tài)，認(rèn)為自己是受過(guò)高等教育的人，而從心底里排斥基層工作。作為民營(yíng)企業(yè)中的佼佼者,H公司的成長(zhǎng)經(jīng)歷即H公司法人的傳奇奮斗經(jīng)歷，老板直接間接的在影響企業(yè)戰(zhàn)略，無(wú)形中形成企業(yè)的成長(zhǎng)史,“老板文化”的色彩影響著企業(yè)招聘管理的每一個(gè)環(huán)節(jié),老板會(huì)根據(jù)自己的喜好來(lái)選擇員工是否適合在某一崗位，老板根據(jù)自己的學(xué)識(shí)、見(jiàn)聞和能力去制定一定的選人標(biāo)準(zhǔn)，這導(dǎo)致H公司的招聘管理受到管理者的主觀意識(shí)影響。5.2招聘管理人員不專業(yè)現(xiàn)有公司管理層基本從一線員工中進(jìn)行選拔，基本工作業(yè)務(wù)水平表現(xiàn)優(yōu)秀，對(duì)一線的基本工作胸有成竹，但是接觸系統(tǒng)性專業(yè)性的人力資源管理工作機(jī)會(huì)少，時(shí)間短，對(duì)招聘管理的相關(guān)工作缺乏基本認(rèn)知，忽略招聘工作的對(duì)于企業(yè)發(fā)展重要性及影響力，僅憑借自己主觀對(duì)招聘的想象做決定和工作，對(duì)招聘的整體性認(rèn)識(shí)不清，重視程度不夠。H公司缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才儲(chǔ)備和布局,儲(chǔ)備意識(shí)的缺失造成H公司招聘管理人才專業(yè)化低，長(zhǎng)次以往將造成企業(yè)儲(chǔ)備力量羸弱,企業(yè)合理有效的人才鏈條將無(wú)法形成，企業(yè)長(zhǎng)期以這種臨時(shí)性、突發(fā)性招聘模式運(yùn)作,所以招聘僅僅解決燃眉之急，再有日?，嵥楣ぷ饕咽拐衅溉藛T忙碌不堪使其再無(wú)更多時(shí)間和精力去查閱其余簡(jiǎn)歷,納入企業(yè)的人才后續(xù)儲(chǔ)備庫(kù)。5.3員工招聘渠道開(kāi)發(fā)少企業(yè)可獲得持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和源泉需要有效專業(yè)的招聘渠道。但是，事物都具有雙面的,紛繁復(fù)雜的招聘渠道中存在著許多的勞資風(fēng)險(xiǎn),以至于H公司不敢輕易開(kāi)發(fā)過(guò)多的招聘渠道。因此風(fēng)險(xiǎn)管控較高、法務(wù)管理嚴(yán)格的H公司放棄了許多優(yōu)秀有效的招聘渠道,這在一定程度上對(duì)H公司招聘管理產(chǎn)生了很大影響。從成本控制和穩(wěn)定性兩方面綜合評(píng)估，H公司沒(méi)有選擇過(guò)多創(chuàng)新招聘渠道,如:軍隊(duì)招聘、中介服務(wù)招聘、中介勞務(wù)派遣等需要承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任并在招聘過(guò)程中支付相應(yīng)的中介費(fèi),這直接增加H公司招聘成本,因此,H公司完全放棄了上述有效的招聘渠道。5.4人員流動(dòng)性大離職率是指在相應(yīng)時(shí)間內(nèi)的離職人數(shù)和公司正式員工人數(shù)的比例,其中一線員工的離職率一直最高，以勞動(dòng)力為主的行業(yè)在所有行業(yè)里離職率也是最高的。在制訂招聘方案時(shí)，企業(yè)招聘人員缺乏仔細(xì)研究相關(guān)崗位屬性和工作類別的耐心,招聘者在招聘過(guò)程中,只求快速完成招聘工作了事,沒(méi)有深入考量求職者、難以落實(shí)篩選考核工作,造成不符合崗位的需求的求職者應(yīng)聘成功，其次職位適應(yīng)度不高,應(yīng)聘者對(duì)公司公司環(huán)境和新應(yīng)聘職位適應(yīng)較差,招聘時(shí)間短,招聘者沒(méi)有根據(jù)招聘計(jì)劃按部就班的進(jìn)行招聘,而是隨機(jī)性突發(fā)性什么職位緊缺,就立刻組織招聘；再次,應(yīng)聘者到崗后,為了使其快速投入工作中,很多企業(yè)并沒(méi)有對(duì)應(yīng)聘者組織正規(guī)的培訓(xùn),更有勝者無(wú)任何培訓(xùn)直接上崗,加上對(duì)工作環(huán)境和同事關(guān)系不熟悉，對(duì)工作職責(zé)一知半解,造成了個(gè)人能力與職位要求不符合的后果,要達(dá)到理想的工作要求就比較困難,因此新員工難以完全適應(yīng)當(dāng)前工作,工作狀態(tài)普遍不佳；最后,在正式入職前新員工普遍對(duì)企業(yè)抱有美好的期望,但是對(duì)于一線底層職位的認(rèn)可度和參與度卻是不高,尤其是90、00后眼高手低、急功近利、華而不實(shí)、心浮氣躁，如果發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的工作情況與入職前理想狀態(tài)存在較大差異,易滋生失望和不滿的情緒，如果不能及時(shí)疏導(dǎo)緩解釋放類似消極的心態(tài),一線職工就會(huì)離職。6解決問(wèn)題的對(duì)策 6.1增強(qiáng)企業(yè)對(duì)招聘管理意識(shí)針對(duì)公司的發(fā)展戰(zhàn)術(shù)戰(zhàn)略要求,制定招聘制度，完善招聘布局,確切地計(jì)算出崗位招聘需求,促使招聘工作順利進(jìn)行。通過(guò)研究H公司的戰(zhàn)略規(guī)劃前提,總結(jié)分析歸納人力資源相關(guān)情況。從企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略開(kāi)始,確定相關(guān)戰(zhàn)略決策對(duì)于指導(dǎo)人力資源戰(zhàn)略發(fā)揮的積極作用；對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行總結(jié)概述，在科學(xué)有效的評(píng)估研究體系框架下梳理出企業(yè)人力資源現(xiàn)狀,推進(jìn)H公司人力資源信息化數(shù)字化建設(shè)，建設(shè)H公司獨(dú)有的人力資源管理制度，招聘人員還需理解并善于運(yùn)用職務(wù)研究和使用對(duì)應(yīng)的人力資源管理信息系統(tǒng)即時(shí)抓取有價(jià)值人力資源信息，并運(yùn)用有效的保障計(jì)劃和監(jiān)控以確保人力資源在整體規(guī)劃過(guò)程中的執(zhí)行和落實(shí),確保人力資源布局完全真正落地,不能將規(guī)劃僅僅停留在書面或會(huì)議指導(dǎo)上。6.2加緊建設(shè)招聘管理培訓(xùn)課程在企業(yè)招聘工作進(jìn)程中，推進(jìn)招聘工作人員提高實(shí)操能力是人力資源管理中重要環(huán)節(jié)。運(yùn)用企業(yè)人力資源信息化數(shù)字化建設(shè)一支強(qiáng)大的招聘團(tuán)隊(duì),使其能為企業(yè)服務(wù)，協(xié)助企業(yè)招聘到符合企業(yè)職位需要的創(chuàng)新性人才,增強(qiáng)企業(yè)軟實(shí)力，并保持甚至提高企業(yè)在市場(chǎng)中的主導(dǎo)優(yōu)勢(shì)，幫助其開(kāi)拓市場(chǎng)。招聘人員是企業(yè)的名片，求職人員最初只能通過(guò)招聘人員對(duì)公司有初步認(rèn)識(shí)和了解,因此企業(yè)文化軟實(shí)力基本是通過(guò)招聘工作人員的行為舉止來(lái)展示,招聘人員的談吐風(fēng)尚、言行舉止、素質(zhì)修養(yǎng)、工作效率高低及溝通能力無(wú)不直接間接的體現(xiàn)H公司的企業(yè)形象。因此,H公司在構(gòu)建信息化數(shù)字化招聘團(tuán)隊(duì)時(shí),要結(jié)合公司招聘現(xiàn)狀，提高招聘員工的思想意識(shí)，增強(qiáng)相應(yīng)的培訓(xùn)，其中包括招聘相應(yīng)基礎(chǔ)知識(shí)的培訓(xùn)，使招聘人員能夠熟練掌握H公司的招聘宗旨、招聘計(jì)劃、招聘流程及對(duì)應(yīng)的職位要求，還要特別重視培訓(xùn)以提升招聘人員專業(yè)技能。培養(yǎng)招聘隊(duì)伍的信息辨別能力、測(cè)試能力及溝通能力等。培養(yǎng)全體招聘人員的思路和方式，幫助其能理解吸收駕馭相關(guān)的理論知識(shí)和技能,還要注重道德培養(yǎng)和素質(zhì)修養(yǎng)，為企業(yè)打造德智體全面發(fā)展的新員工，認(rèn)同企業(yè)的理念和文化，與企業(yè)一起開(kāi)創(chuàng)未來(lái)。6.3挖掘和開(kāi)發(fā)新的招聘渠道首先，優(yōu)化底層員工招聘細(xì)節(jié)，簡(jiǎn)化招聘流程。H公司所屬于勞動(dòng)力密集型產(chǎn)業(yè),特殊的行業(yè)性質(zhì)造就了相關(guān)限制，H公司提供的工作職位基本是體力勞動(dòng),求職者基本沒(méi)有高學(xué)歷，專業(yè)技能弱，這些人工作的原因就是多賺錢以填補(bǔ)家庭開(kāi)支,他們比較重視企業(yè)支付的薪資高低和工作穩(wěn)定性,另外由于自身心理較弱他們也不愿意投入多余精力和時(shí)間尋找新的工作職位。所以普通勞動(dòng)密集型企業(yè)要精簡(jiǎn)招聘流程,做到高效化招聘。在進(jìn)行人員招聘時(shí)結(jié)合自身實(shí)際選擇恰當(dāng)?shù)恼衅钙脚_(tái),而且，物業(yè)行業(yè)一線職工基本是學(xué)歷不高、素質(zhì)低、言行舉止差，因此普遍具有對(duì)企業(yè)自身歸屬感很差、對(duì)企業(yè)的管理制度意識(shí)淡薄等特點(diǎn),所以企業(yè)聘用一線職工時(shí),招聘流程分為以下幾點(diǎn)：首先是資料篩選、然后是現(xiàn)場(chǎng)模擬測(cè)試、再是現(xiàn)場(chǎng)面試、最后是錄取試用等幾個(gè)階段。根據(jù)有關(guān)政策的支持，企業(yè)和學(xué)校積極開(kāi)展長(zhǎng)期穩(wěn)定合作模式。并按照政府對(duì)企業(yè)學(xué)校合作指示精神的要求,提高對(duì)高等職業(yè)學(xué)校的資金和技術(shù)人才培養(yǎng)投入,造就在校學(xué)生的職業(yè)才干,不僅培養(yǎng)具有適合企業(yè)的技能實(shí)用人才還要注重對(duì)其良好職業(yè)修養(yǎng)素質(zhì)的培養(yǎng),形成科學(xué)有效的道德優(yōu)先，技能高強(qiáng)的德智體全面發(fā)展的以校園和企業(yè)為中心的新型教育模式，因此H公司可以與相關(guān)院校積極開(kāi)展新型教育模式，協(xié)商一致，共同發(fā)展、平等互利，一切為了學(xué)生,校方在結(jié)合自身實(shí)際的情況下，按照教育部有關(guān)的教學(xué)大綱的要求,可以利用假期選拔德智體全面發(fā)展的優(yōu)秀學(xué)生到H公司實(shí)習(xí),,H公司對(duì)實(shí)習(xí)期的學(xué)生進(jìn)行綜合表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估并給予學(xué)生經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助，大大提高實(shí)習(xí)學(xué)生的積極性、并在企業(yè)內(nèi)部為實(shí)習(xí)學(xué)生安排教務(wù)培訓(xùn)課程,H公司就可以為實(shí)習(xí)學(xué)生提供規(guī)范化有效的理論指導(dǎo)和相輔相成的社會(huì)實(shí)訓(xùn)，也為企業(yè)提供人才儲(chǔ)備提供了方向。開(kāi)發(fā)和拓展并利用網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái),H公司需要加大投入到網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)人員、資金、技術(shù)的支持,特別是要加強(qiáng)近年來(lái)在市面上有良好口碑的智聯(lián)招聘、boss直聘、前程無(wú)憂等網(wǎng)站建立合作關(guān)系,學(xué)會(huì)應(yīng)用新型的互聯(lián)網(wǎng)抖音、快手視頻招聘，線上招聘，線上面試，線上錄取，盡量發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)的優(yōu)勢(shì)。6.4充分挖掘員工潛力，減小員工的流動(dòng)性針對(duì)H公司離職率高、缺乏人才儲(chǔ)備、一線員工招聘量大但是招聘人少的問(wèn)題，采取如下解決方案:對(duì)于離職率高的問(wèn)題，可以修改現(xiàn)有物質(zhì)基礎(chǔ)方針和建立企業(yè)員工精神體系,最重要是要讓員工有歸屬感；通過(guò)建立健全數(shù)字化有效招聘制度,采用科學(xué)合理的人員布局和和人才儲(chǔ)備系統(tǒng),開(kāi)發(fā)和擴(kuò)展新型招聘平臺(tái)，深挖創(chuàng)新型創(chuàng)造性招聘合作模式對(duì)人員的需求量大和招聘平臺(tái)死板不靈活的問(wèn)題對(duì)癥下藥；由于一線人員文化和素質(zhì)修養(yǎng)低,因此比較重視物質(zhì)利益,因此,一線員工的招聘和保有和員工的基本工資的高低有舉足輕重的重要作用，因此H公司應(yīng)在保證企業(yè)正常運(yùn)行的情況下，盡可能的為員工提供更加豐富的薪酬，注重基層人員福利的設(shè)計(jì)。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)強(qiáng)弱在于員工的能力的強(qiáng)弱,結(jié)合企業(yè)實(shí)際為企業(yè)職工量體裁身制定匹配的薪資福利計(jì)劃有助于提高企業(yè)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力，而且還能增加員工的歸屬管，因此企業(yè)為使職工更大化的穩(wěn)定工作，提高職工的積極性和穩(wěn)定性，主動(dòng)激勵(lì)員工工作,提高工作成績(jī)那么就能使用福利計(jì)劃。物質(zhì)金錢具有很強(qiáng)的激勵(lì)性,但是對(duì)于少部分員工,僅有物資金錢的鼓勵(lì)是不夠的，還要相應(yīng)的福利的激勵(lì)。因?yàn)檫@部分職工已經(jīng)獲得了較高的薪水,簡(jiǎn)單的物質(zhì)金錢已經(jīng)對(duì)于他們沒(méi)有了強(qiáng)大的吸引力。7結(jié)論與展望7.1研究結(jié)論經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展推動(dòng)我國(guó)各行各業(yè)的不斷發(fā)展和成熟，物業(yè)管理在得到發(fā)展機(jī)會(huì)的同時(shí)，也面臨著激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)只有擁有較高的人力資源管理意識(shí)、并且具有較高的執(zhí)行力、提高企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)能力、形成科學(xué)有效的人力資源管理理念、運(yùn)用科學(xué)的物業(yè)管理方法和人才，優(yōu)化和高效逐漸在物業(yè)人力資源管理工作中有所體現(xiàn)，表現(xiàn)出了企業(yè)的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)對(duì)H公司招聘管理過(guò)程中的招聘計(jì)劃不明確、缺乏科學(xué)完整的招聘需求分析、招聘渠道單一、招聘成本與招聘效果成反比狀態(tài)的問(wèn)題分析，提出來(lái)相應(yīng)的對(duì)策,如：增強(qiáng)企業(yè)對(duì)招聘管理意識(shí)、加緊建設(shè)招聘管理培訓(xùn)課程、挖掘和開(kāi)發(fā)新的招聘渠道、充分挖掘員工潛力，減小員工的流動(dòng)性。一線員工是物業(yè)企業(yè)發(fā)展的堅(jiān)實(shí)力量，因此，保證一線員工的充足供應(yīng)達(dá)到公司的經(jīng)營(yíng)需要是公司管理的重要成分。隨著時(shí)代經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步，一線員工的招募與管理逐漸顯示出復(fù)雜、綜合性較強(qiáng)的特性，要做到對(duì)現(xiàn)代物業(yè)企業(yè)的有效管理，要將企業(yè)的實(shí)際情況和招聘管理理論相結(jié)合，為企業(yè)量身制定的對(duì)應(yīng)的招聘管理體系，在此基礎(chǔ)之上，運(yùn)用和駕馭相應(yīng)的招聘技巧尤為重要，如此，企業(yè)一線員工不斷增長(zhǎng)的需求才能得以保障。

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畢業(yè)設(shè)計(jì)如何搜集資料一、搜集資料的作用1.了解進(jìn)行中的工作自己所要開(kāi)展的項(xiàng)目，可能別人也在進(jìn)行，通過(guò)文獻(xiàn)調(diào)研，可以直接或間接地了解目前在何處、由何人、以何種規(guī)模與方式進(jìn)行，在哪一方面已取得成果等。這些信息可以幫助學(xué)生在畢業(yè)設(shè)計(jì)中獲得有效的合作。2.擴(kuò)大知識(shí)面學(xué)生從一些通用課程的學(xué)習(xí)直接轉(zhuǎn)入到專題性很強(qiáng)的畢業(yè)設(shè)計(jì)時(shí)，往往會(huì)感到無(wú)所適從，這需要有一個(gè)過(guò)渡，其中最為有效的方法就是查閱文獻(xiàn)。這一過(guò)程不但可以進(jìn)一步豐富自己的基礎(chǔ)知識(shí)，而且還可以深入理解開(kāi)展此工作的目的。3.掌握信息動(dòng)向，避免無(wú)效和低水平重復(fù)通過(guò)查閱文獻(xiàn)，了解自己的課題在專業(yè)領(lǐng)域目前發(fā)展的狀況。對(duì)于一個(gè)課題，如果不了解目前已取得的成果，所采用的最新設(shè)計(jì)手段和方法，就勢(shì)必使自已依然用陳舊的方法研究淘汰的課題，既是-一種低水平重復(fù)，又造成人力。財(cái)力和時(shí)間的浪費(fèi)。4.避免走不必要的彎路對(duì)于某些工作，在工作方法和思路上前人已有過(guò)一些失敗的教訓(xùn)，并證明行不通，通過(guò)查閱文獻(xiàn)加以了解以后，就可以避免再走不必要的彎路。二、搜集資料需把握的原則在今天信息大爆炸的時(shí)代里，文獻(xiàn)資料可稱得上是浩如煙海。那么，怎樣才能快速找到符合自己需要的文獻(xiàn)資料呢？這需要把握一個(gè)正確的原則，否則無(wú)異于大海撈針。搜集資料必須首先確定好搜集的方向，這樣才不至于將自己陷于資料的汪洋大海之中，被一堆冗余資料淹沒(méi)，茫茫然不知彼岸。本著搜集的資料盡可能全面、充分的原則，開(kāi)始階段資料方向盡量要定得寬-一些，要照顧到縱橫兩個(gè)方向一縱向是指始終以所定課題為主線搜集資料，查找與課題有關(guān)的歷史、現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)，不偏離課題；橫向是指廣泛涉獵各種各樣與論題有關(guān)聯(lián)的專題資料，以避免孤陋寡聞，知識(shí)單一，造成主觀片面。橫向拓展能使我們思路開(kāi)。闊，使我們獲得新的刺激和深層啟發(fā)，從而達(dá)到新的高度?？v橫方向范圍的確定，可以在自已選題基礎(chǔ)上制定，最好征求指導(dǎo)教師的意見(jiàn)。三、搜集資料的方法搜集資料過(guò)程中，還要根據(jù)學(xué)科專業(yè)特點(diǎn)、性質(zhì)和基礎(chǔ)，選擇正確合適的搜集方法。不同的課題有不同的搜集方式，方法得當(dāng)，可省時(shí)省力，事半功倍。通信專業(yè)學(xué)生獲取畢業(yè)設(shè)計(jì)材料的來(lái)源不外乎兩個(gè)方面，一個(gè)是從學(xué)生本人的現(xiàn)場(chǎng)實(shí)踐中獲取，即第一手直接資料；一個(gè)是通過(guò)在圖書館、資料室或網(wǎng)絡(luò)中，利用文獻(xiàn)檢索獲得當(dāng)前專業(yè)發(fā)展信息和前人的研究成果，即間接資料。1.文獻(xiàn)檢索文獻(xiàn)檢索就是文獻(xiàn)資料的查找，是指在圖書館、資料