人力資源管理-招聘與配置

招聘與配置??×

低高

德

高低

才WHOAMI?主要內(nèi)容概述招聘渠道人員甄選技術(shù)招聘的實施過程人力資源的優(yōu)化配置招聘與配置的原則公平原則公平原則是指組織真正從招聘需求出發(fā)，采取合理的招聘方式與招聘標準，客觀評價人員的素質(zhì)、勝任力等，確保選拔制度給予應(yīng)征者平等的機會，并根據(jù)評價結(jié)果公正地錄用人員。擇優(yōu)原則擇優(yōu)原則是指人員的招聘要通過科學(xué)的考評來實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，經(jīng)過嚴格的程序選拔優(yōu)秀、合適的人才。科學(xué)原則科學(xué)原則是指組織在開展招聘與配置工作時，要對人員招聘與配置的整個流程環(huán)節(jié)進行合理的設(shè)計，并制定相應(yīng)的標準與要求，提高規(guī)范性，避免工作的盲目開展帶來的不必要損失。效率原則效率原則是指根據(jù)企業(yè)不同的招聘需求靈活運用適當?shù)恼衅阜绞健⒄衅盖赖?，用盡可能低的成本，為企業(yè)招聘到滿足要求的員工，并配置到合適的崗位上。招聘的影響因素1.外部因素（1）宏觀經(jīng)濟形勢1）國家和地區(qū)的宏觀經(jīng)濟形勢對于招聘的影響。2）產(chǎn)業(yè)發(fā)展形勢對企業(yè)招聘工作的影響。（1）政策和法規(guī)（2）地域特征（3）勞動力市場（4）競爭對手綜合實力招聘的影響因素

2.內(nèi)部因素（1）組織發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)讀：你在選擇求職單位時，會考慮對方的哪些內(nèi)部因素？（2）招聘渠道傾向（3）企業(yè)實力（4）人力資源政策企業(yè)的薪酬、培訓(xùn)等人力資源政策影響著企業(yè)的競爭力和招聘活動。

人崗匹配原理1.導(dǎo)讀：招聘員工是選擇最好的還是最合適的？（1）把合適的人放到合適的崗位上，即人崗匹配是招聘與配置工作的核心。（2）人崗匹配原理指個人具有的素質(zhì)與崗位要求的能力所匹配，其核心思想是：最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)選擇。（3）人崗匹配包含兩層含義，一是指人得其崗，即個人的能力完全能勝任該崗位的要求；另一方面為崗得其人，即該崗位所要求的能力個人也完全能達到。（圖4-2顯示了這種匹配關(guān)系）2.人崗不匹配會對企業(yè)和個人產(chǎn)生哪些影響？人崗匹配模型圖表4-2影響崗位吸引力工作績效出率勤敬業(yè)度滿意度其他管理目標知識、技能，動機等個人崗位要求，報酬等崗位招聘中的責(zé)任劃分

1.人力資源部門并非招聘活動的唯一主體，在招聘的實施過程中，人力資源部門和用人部門的職責(zé)劃分如表4-1所示：表4-1招聘中的責(zé)任劃分招聘流程人力資源部門用人部門制定招聘計劃分析、溝通、確認各部門人員需求形成年度招聘計劃分析業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢提出人員需求提出人員要求、到崗時間要求、特殊需求與待遇發(fā)布招聘信息選擇招聘渠道組織信息收集信息提出招聘渠道選擇建議人員甄選篩選簡歷組織并實施面試流程提供評價意見參與評價過程錄用決策背景調(diào)查發(fā)錄用通知辦理入職手續(xù)決定錄用配合人力資源部辦理新員工入職效果評估跟蹤招聘效果制定改進措施考察試用期績效決定轉(zhuǎn)正結(jié)果提供反饋意見外部招聘

1.招聘渠道職業(yè)機構(gòu)推薦申請人自薦招聘會招聘員工推薦廣告招聘校園招聘職業(yè)機構(gòu)推薦外部招聘渠道招聘渠道

2（1）廣告招聘（2）職業(yè)機構(gòu)推薦導(dǎo)讀：通過職業(yè)機構(gòu)招聘人才要注意什么事項？（3）校園招聘（4）招聘會招聘（5）員工推薦導(dǎo)讀：企業(yè)在從外部招聘員工時，如何綜合選用招聘渠道？（6）申請人自薦主要內(nèi)容概述招聘渠道人員甄選技術(shù)招聘的實施過程人力資源的優(yōu)化配置優(yōu)點：（1）能夠帶來新理念、新技術(shù)（2）有利于招到優(yōu)秀人才（3）有利于緩解內(nèi)部緊張關(guān)系3.缺點（1）篩選時間長，難度大（2）新員工進入角色狀態(tài)慢（3）招聘成本高（4）風(fēng)險大（5）影響內(nèi)部員工士氣外部招聘

內(nèi)部招聘

1.優(yōu)點（1）能夠?qū)T工產(chǎn)生較強的激勵作用（2）內(nèi)部招聘的有效性更強，可信度更高（3）員工適應(yīng)性更強（4）招聘成本低2.缺點（1）可能造成內(nèi)部矛盾（2）不利于創(chuàng)新（3）失去選取外部優(yōu)秀人才的機會內(nèi)外部招聘的平衡

（1）企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略。（2）企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況。（3）招聘目的。（4）企業(yè)的用人觀。（5）企業(yè)所處的外部環(huán)境。主要內(nèi)容概述招聘渠道人員甄選技術(shù)招聘的實施過程人力資源的優(yōu)化配置人員甄選技術(shù)

一、筆試法

1.優(yōu)缺點

2.注意事項（1）命題組成員的構(gòu)成要合理（2）做好保密工作（3）考場管理要嚴格二、面試法

1.優(yōu)缺點

2.面試方法（1）非結(jié)構(gòu)化面試（2）結(jié)構(gòu)化面試.面試技巧

（1）面試中的提問技巧

1）多用開放式的提問。

2）所提問題簡明、有力、靈活3）避免理論性提問與誘導(dǎo)性提問。請你先簡要介紹一下你自己。4）由淺到深、由易到難、循序漸進地提問。（2）面試中的傾聽技巧1）不要輕易打斷對方的回答。

2）不要妄自評斷。

3）要注意使用非語言技能。（3）面試的其他注意事項

1）注意營造輕松的氛圍。2）注意把握好面試時間

3）做好詳細的面試記錄

測評法

1.能力測評（1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（2）文件筐測試（3）管理游戲（4）角色扮演導(dǎo)讀：以小組為單位，設(shè)計某個管理情景，開展角色扮演。

除以上四種方式外，還可以采取辯論賽、演講、案例分析等方式對應(yīng)聘者進行測評。三、測評法

2.心理測評（1）職業(yè)興趣測評（2）人格測評（3）情商測評

（1）量表法，又稱問卷法，（2）投射法實踐啟迪：如何練就伯樂的慧眼導(dǎo)讀：關(guān)于人員甄選技術(shù)，你會向龍翔提供哪些建議？主要內(nèi)容概述招聘渠道人員甄選技術(shù)招聘的實施過程人力資源的優(yōu)化配置

招聘的實施過程

一、制定招聘計劃

1.招聘計劃分類

2.招聘計劃的內(nèi)容導(dǎo)讀：試析制定招聘計劃的注意事項。

3.人員需求產(chǎn)生分析

4.需外聘人員的數(shù)量及質(zhì)量分析

5.招聘費用預(yù)算招聘的實施過程二、發(fā)布招聘信息

1．發(fā)布內(nèi)容

實踐啟迪：如何發(fā)布招聘信息

2.發(fā)布渠道選擇三、人員甄選

1.簡歷篩選

2.資格審查

3.人員測評招聘的實施過程四、錄用決策

1.背景調(diào)查

2.錄用程序五、效果評估

1.成本收益評估（1）招聘成本評估（2）成本效用評估知識拓展（3）招聘收益/成本比評估

2.錄用人員數(shù)量評估

3.錄用人員質(zhì)量評估主要內(nèi)容概述招聘渠道人員甄選技術(shù)招聘的實施過程人力資源的優(yōu)化配置人力資源的優(yōu)化配置

一、輪崗

1.時機選擇導(dǎo)讀：怎樣開展有效的輪崗？

2.操作流程

3.注意事項實踐啟迪：海爾的“屆滿輪換”制度人力資源的優(yōu)化配置

二、上崗1.意義（1）激活了人力資源（2）培養(yǎng)和保留優(yōu)秀人才2.時機選擇（1）員工數(shù)量多于企業(yè)崗位時（2）難以對優(yōu)秀人才進行評定時導(dǎo)讀：內(nèi)部競聘上崗對于國企改革有何意義？（3）缺乏公平競爭機制時上崗

3.操作流程圖4-8內(nèi)部競聘的操作流程競聘準備競聘實施后續(xù)工作主要工作：4.注意事項（1）盡量減少參加決策的人數(shù)（2）競聘過程要公正，競聘結(jié)果要公平、公開（3）盡快做出決策（4）設(shè)置試用期圖4-8內(nèi)部競聘的操作流程競聘準備競聘實施后續(xù)工作主要工作：1）建立競聘工作組：工作組成員不要全部由高管組成，可邀請相關(guān)專業(yè)專家參與；2）確定競聘崗位：管理類崗位比較適合競聘；3）制定、公布競聘方案：通過公布方案傳達“能上能下”和“能力至上”的競聘宗旨。主要工作：1）資格審查：對競聘崗位應(yīng)設(shè)置“門檻”；2）制定標準：結(jié)合崗位要求，確定若干評價要素及衡量標準。3）考評競聘者：采用筆試、面試、競聘演講等多種方法，考評過程可以讓員工代表參與，借此營造公平、公正、公開的競聘文化。主要工作：1）公布競聘結(jié)果；2）試用及聘用：如果競聘者難以適應(yīng)崗位要求，應(yīng)及時更換；試用合格后正式聘用；3）后續(xù)工作：原部門對競聘成功者應(yīng)該放行，對失敗者持歡迎、鼓勵態(tài)度。人力資源的優(yōu)化配置三、晉升與降職

1.時機選擇

2.注意事項（1）員工晉升注意事項（2）員工降職注意事項四、辭退

1.時機選擇

2.注意事項導(dǎo)讀：辭退員工時，管理者應(yīng)該如何處理好員工的情緒？案例1達仁公司為了協(xié)調(diào)公司各個領(lǐng)域的活動，設(shè)立了一個綜合管理部。由該部門負責(zé)對整個的長遠發(fā)展方向進行協(xié)調(diào)。公司總裁兼任該部部長。由于王總工作繁忙，因此必須設(shè)立一個實際上負責(zé)全面工作，直接向王總負責(zé)的副部長。你認為對這個副部長的選聘最好采取哪種方法？A由于企業(yè)外部人力資源豐富，最好通過外部招聘，這樣可以找到合適的。B考慮到該職位的人員應(yīng)該和王總很好配合，需要熟悉公司情況，如果公司中有可以用途的人就可以提拔，不必一味示高C可以從外部招聘，然后進行培訓(xùn)D可以先在內(nèi)部提升，然后送到外部培訓(xùn)案例2某企業(yè)為了實施”五年