聯(lián)想企業(yè)年金計劃在人力資源中的激勵作用探析

緒論選題背景及研究意義選題背景當(dāng)下，面對我國老齡化人口持續(xù)增長的情形，怎樣可以提升在退休后工作收入減少的職工的生活品質(zhì)和生活水準(zhǔn)已經(jīng)成為現(xiàn)階段我國國家和企業(yè)應(yīng)該共同思考的一大難題。養(yǎng)老保險對于此的解決力度并不大，所以大力發(fā)展企業(yè)年金已經(jīng)迫在眉睫。雖然我國也出臺了許多關(guān)于企業(yè)年金制度的施行政策，但我國企業(yè)在這方面的實施進(jìn)程較慢，企業(yè)年金制度也還未發(fā)揮出其應(yīng)有的效用，企業(yè)年金作為我國養(yǎng)老保障體系第二支柱的輔助作用卻仍然還未體現(xiàn)出來，發(fā)展始終較為緩慢。企業(yè)年金是對基本養(yǎng)老保險制度的重要補充，其不單具備緩和基本養(yǎng)老保險制度壓力的效用，而且對于員工而言，企業(yè)年金作為一種福利制度，對員工也有著長遠(yuǎn)而具有影響力的激勵作用，這有利于吸收和留住優(yōu)秀人才，提高企業(yè)競爭力和凝聚力，增強企業(yè)活力。自市場化改革以來，中國建立了統(tǒng)一賬戶和企業(yè)年金相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險制度，作為基本養(yǎng)老保險的重要補充，企業(yè)年金得到了很大的發(fā)展。但是目前，企業(yè)年金的實施過程中依舊留存了需要解決的疑難：國有企業(yè)，外資企業(yè)和民營企業(yè)在實施進(jìn)程之間的差距很大；員工激勵效用有限；稅收優(yōu)惠政策不到位。研究意義本文重點闡述企業(yè)年金的激勵作用，以聯(lián)想企業(yè)年金計劃為實例研究，旨在通過對聯(lián)想企業(yè)年金制度進(jìn)行探究，分析該年金計劃對員工的激勵作用以及影響因素，提出完善建議，并從聯(lián)想的企業(yè)年金制度出發(fā)剖析其在人力資源管理中的激勵作用，給中小型企業(yè)提供實施建議，以此提高中小企業(yè)對年金制度的重視并付諸實施。國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述國外文獻(xiàn)綜述國外的人力資源研究學(xué)者往往把人力資源管理和社會保障學(xué)科相結(jié)合，通過兩方面的結(jié)合來共同探討企業(yè)年金在人力資源中的激勵作用。美國學(xué)者阿爾伯特·德·魯?shù)玫难悠谥Ц独碚撎岢銎髽I(yè)年金是員工工資的一部分，企業(yè)年金制度的制定是結(jié)合員工工作效率來給出的，可以將企業(yè)年金看作是給予優(yōu)秀員工的一種激勵，從中篩選出生產(chǎn)力較低的員工，從而起到精簡人員，提高員工的生產(chǎn)效率，提高企業(yè)競爭力的效果，并且這種具有長遠(yuǎn)影響力的福利制度有利于企業(yè)降低員工離職率。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家博迪（Bodie）認(rèn)為，應(yīng)該從微觀經(jīng)濟(jì)角度來分析，西方國家的企業(yè)年金計劃是通過保險的形式來提高養(yǎng)老金的替代率替代率是指勞動者剛退休時的養(yǎng)老金占退休前工資收入(某一時期員工收入，包括退休前一年、前五年或者終生平均工資的比例等)的比例來反映養(yǎng)老保險的給付水平。它是衡量老年保障程度的關(guān)鍵性指標(biāo)。，使得職員在退休后的生活收入有了進(jìn)一步的提高，發(fā)揮了“退休收入保險”的作用，這可能是西方國家較我國的發(fā)展會更為迅速的原因。也有其他學(xué)者認(rèn)為：為了維護(hù)企業(yè)在勞動力市場的名譽，企業(yè)可以通過延遲支付工資來強制性儲蓄，以減少替代率的風(fēng)險替代率是指勞動者剛退休時的養(yǎng)老金占退休前工資收入(某一時期員工收入，包括退休前一年、前五年或者終生平均工資的比例等)的比例來反映養(yǎng)老保險的給付水平。它是衡量老年保障程度的關(guān)鍵性指標(biāo)。國內(nèi)文獻(xiàn)綜述目前我國關(guān)于企業(yè)年金的研究仍處于起步階段，通常與養(yǎng)老保險共同分析，屬于養(yǎng)老保險的一部分。楊燕綏在其編撰的書《員工福利與退休計劃》中，詳細(xì)介紹了公司養(yǎng)老金的相關(guān)概念，并強調(diào)了企業(yè)文化的人力資源管理的概念，她認(rèn)為企業(yè)年金的設(shè)計和人力資源管理緊密相連。呂學(xué)靜在對于企業(yè)年金管理學(xué)的理論基礎(chǔ)內(nèi)容進(jìn)行研究后得出，企業(yè)年金是人力資源管理的方式之一，員工在職期間為企業(yè)創(chuàng)造了經(jīng)濟(jì)價值，在員工退休后，當(dāng)員工工資降低時，企業(yè)有義務(wù)承擔(dān)起其保障員工退休生活水平的責(zé)任。關(guān)于企業(yè)年金的激勵因素方面，徐長杰、曾湘泉曾根據(jù)2013年中國員工的企業(yè)年金激勵因素的數(shù)據(jù)比較，對企業(yè)年金與工作定位和時限的關(guān)系進(jìn)行了實證研究，結(jié)果表明，如果把企業(yè)年金定義為二分法，則與30歲以上女性的職業(yè)傾向有著顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，但對男性的職業(yè)傾向沒有顯著影響；企業(yè)年金對員工任期有顯著的延長效應(yīng)，且在規(guī)模較大的公司中更為顯著，企業(yè)聲譽效應(yīng)可以解釋企業(yè)年金對這兩個因變量的差異化影響徐長杰,曾湘泉.企業(yè)年金對員工工作搜尋和任期的影響徐長杰,曾湘泉.企業(yè)年金對員工工作搜尋和任期的影響——基于雇主-雇員匹配數(shù)據(jù)的實證研究[J].中國人民大學(xué)學(xué)報,2016,30(1):28-36.研究內(nèi)容和研究方法研究內(nèi)容本文首先從企業(yè)年金的理論研究入手，闡明企業(yè)年金的相關(guān)理論以及企業(yè)年金的激勵效應(yīng)的相關(guān)理論，然后對我國的企業(yè)年金的現(xiàn)狀進(jìn)行了解釋和探析，同時對比國外學(xué)者的研究現(xiàn)狀，作為本論文的理論基礎(chǔ)以及理論參考。而后本課題主要以聯(lián)想企業(yè)年金計劃為研究對象，通過文獻(xiàn)研究、案例研究與歸納分析法，根據(jù)企業(yè)年金制度的含義、作用，結(jié)合聯(lián)想的企業(yè)年金計劃的實施情況，運用員工福利與激勵理論對年金制度進(jìn)行分析，剖析該計劃在其人力資源管理中的激勵作用，就聯(lián)想企業(yè)年金計劃存在的問題，為企業(yè)在此基礎(chǔ)上更好的進(jìn)行員工激勵以及完善年金激勵制度提出建議，以此提高中小企業(yè)對年金制度的重視并付諸實施。研究方法（1）定性分析法：調(diào)查分析企業(yè)年金，總結(jié)企業(yè)年金的基本概念和理論基礎(chǔ)；（2）文獻(xiàn)研究法：通過查閱文章，詳細(xì)定義中國公司的發(fā)展?fàn)顩r，并將其與外國公司多年來的發(fā)展進(jìn)行比較；（3）問卷調(diào)查法：通過研究聯(lián)想企業(yè)內(nèi)部員工，詳細(xì)解讀聯(lián)想企業(yè)年金計劃的實施現(xiàn)狀；（4）歸納分析法：通過對聯(lián)想企業(yè)年金計劃激勵效應(yīng)的具體分析，歸納總結(jié)出企業(yè)年金實施的建議。論文的創(chuàng)新之處及不足創(chuàng)新之處本文從人力資源管理的研究角度去探討我國的企業(yè)年金制度，并基于人力資源管理的基礎(chǔ)理論來進(jìn)行研究。在本文的寫作中，將注意力集中到聯(lián)想企業(yè)年金計劃的具體事項中，有針對性的提出對策和建議。不足之處聯(lián)想企業(yè)年金結(jié)合的代表性不夠廣泛，對于其他企業(yè)建立年金制度的參考價值非常有限，與此同時，相關(guān)文獻(xiàn)的收集和理解掌握還很困難，不夠系統(tǒng)化，導(dǎo)致理論分析不足，不夠深刻。企業(yè)年金概述企業(yè)年金的基本概念及實施意義基本概念企業(yè)年金是我國基本養(yǎng)老保險制度和公司福利制度的重要組成部分，其依據(jù)的是社會大眾所推崇的“以人為本”的理念，通常指企業(yè)年金制度在國家政策的通過及其領(lǐng)導(dǎo)下，企業(yè)和員工個人通過采取雙方繳費的形式。企業(yè)年金的繳費將是員工退休后養(yǎng)老金的重要組成部分，這可以更好地保證員工退休后的生活質(zhì)量，也體現(xiàn)了社會保障的多重性。中國的養(yǎng)老金體系包括三個部分：第一支柱是國有的基本養(yǎng)老保險；第二大支柱是雇主主導(dǎo)的公司年金以及職業(yè)年金；第三支柱是家庭或個人的養(yǎng)老金儲蓄計劃，即個人購買養(yǎng)老金產(chǎn)品。武漢科技大學(xué)金融證券研究所所長董登新表示，目前中國的三大養(yǎng)老支柱，第一支柱“獨大”，一木獨支，壓力很大；第二支柱規(guī)?！蔼M小”，覆蓋面窄，擴(kuò)面困難；第三支柱剛剛起步，但仍屬“空白”，因此有很大發(fā)展空間?！吨袊丝诶淆g化程度加深養(yǎng)老第三支柱亟待發(fā)展》--董登新實施意義企業(yè)年金和基本養(yǎng)老保險都是同一社會保障體系的一部分，但是它們扮演著不同的角色，也發(fā)揮著不同的效用。首先，基本養(yǎng)老保險是一種國家強制性保險，可以保證雇員離職后的基本生活質(zhì)量。而企業(yè)年金作為額外的養(yǎng)老金，具有輔助補充的作用，可以保證員工的生活質(zhì)量更高，生活水平更高，減少員工由有較高的工資收入到領(lǐng)取養(yǎng)老金的心理落差。其次，企業(yè)年金與商業(yè)保險之間也有許多差異。企業(yè)年金的保障性需要由企業(yè)和員工個人共同承擔(dān)，兩者在此處是利益共同體，這更能使員工個人與企業(yè)相結(jié)合，使員工將企業(yè)的利益當(dāng)作是自己的利益來維護(hù)。而商業(yè)保險是是在商業(yè)社會不斷發(fā)展過程中衍生出來的一種以商業(yè)盈利為目的行為，其在實行的過程中需要雙方提供繳納的費用和簽訂的合同來維護(hù)二者的利益，安全性和保障性較小。企業(yè)年金的發(fā)展大概在2006年左右日漸完善，在部分經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)的國家，其社會保障方面所具有的效用甚至高于基本養(yǎng)老保險的。如今，不論是企業(yè)還是員工個人都逐漸地越發(fā)重視起企業(yè)年金制度來，而現(xiàn)在企業(yè)年金制度的覆蓋率也越來越高，也由經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家由下逐漸發(fā)展。企業(yè)年金制度在社會保障中起著不可替代的作用，是社會保障體系中不可或缺的組成部分。企業(yè)年金的特點延期支付企業(yè)年金作為一種長遠(yuǎn)性的福利政策，其制度受國家的保護(hù),且企業(yè)年金的支付對象包括企業(yè)和個人雇員。企業(yè)年金的領(lǐng)取需要員工符合待遇支付的條件,一般只能在符合條件，例如職員在退體后、死亡、出國定居、高度殘疾等，只有在滿足這些條件的情形下才能使用,企業(yè)年金既無法預(yù)先領(lǐng)取使用也不能用于其他目的。自主權(quán)雖然關(guān)于企業(yè)年金制度的相關(guān)政策以及管理條例相對較多,但企業(yè)年金是不具有強制實施性的，大部分的政策規(guī)定都是針對特殊情況的特殊處理,所以企業(yè)年金的制定在不同的企業(yè)，可以依據(jù)該企業(yè)的運行現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)整,當(dāng)企業(yè)經(jīng)營狀況良好時，企業(yè)年金的繳納額度可以適當(dāng)提高，而當(dāng)企業(yè)經(jīng)營具有較大困難時也可以適時降低額度。這保障了企業(yè)和員工個人在企業(yè)年金制度的實施中擁有較大的自主性，企業(yè)也掌握著較大的決定權(quán)。激勵性企業(yè)年金作為企業(yè)福利制度的重要組成部分，它不僅保證了養(yǎng)老金領(lǐng)取者的生活質(zhì)量，同時對于在職員工也有著激勵的作用。企業(yè)年金制度將企業(yè)與員工個人聯(lián)系在一起，利益的相互約束可以引導(dǎo)員工保護(hù)公司的利益。而企業(yè)也可以根據(jù)員工工作時間、工作效率和貢獻(xiàn)不同,以此來制定不同的年金制度。激勵制度可以刺激員工的工作效率，而利益的聯(lián)系可以增加公司的凝聚力。企業(yè)年金可以更好地改善退休后的退休金，并通過改善員工的社會保障體系來減輕對員工養(yǎng)老金的擔(dān)憂；公司的年金計劃使得公司能夠補償職員退休后的收入差距，這有助于于穩(wěn)定公司人員，吸引保留優(yōu)秀人才，并通過制定中長期激勵措施，建立激勵機制。企業(yè)年金的激勵效應(yīng)對企業(yè)為了使利潤最大化，公司引入企業(yè)年金制度將比任何其他形式的工資結(jié)構(gòu)更有利于企業(yè)發(fā)展。公司通過制定企業(yè)年金計劃，聯(lián)合公司資源促進(jìn)實現(xiàn)各種人力資源管理目標(biāo)的完成，并充分發(fā)揮“金手套”和“金手銬”的雙重功能，從而促進(jìn)了對優(yōu)秀人才的獲取和保留，也給公司提供了一種合法、合理地避稅的有效方法。對員工企業(yè)年金的“退休收入保險”機制提高了員工對于未來收入的預(yù)期；國家在企業(yè)年金的實施中出臺了一系列有關(guān)稅收的優(yōu)惠政策，將員工的工資更大程度的返還給員工個人；企業(yè)年金相較于其他商業(yè)保險更具有安全和保障性，相較于股權(quán)激勵更具有實質(zhì)性；企業(yè)年金作為一種長期激勵，需要鼓勵員工將目光放長放遠(yuǎn)，提高員工對未來的規(guī)劃性，能夠促使員工對自己的未來有所期待。聯(lián)想企業(yè)年金計劃現(xiàn)狀聯(lián)想企業(yè)年金的建設(shè)背景全球化發(fā)展的需要聯(lián)想作為全球性的企業(yè)，在國外已有類似企業(yè)年金計劃的制度實施，如在美國、日本、香港等地，員工都已建立起一個完備的養(yǎng)老保障制度，而對于國內(nèi)員工的養(yǎng)老情況，同樣聯(lián)想也意識到了需要建設(shè)一個完善的福利制度的必要性以及緊迫性。滿足員工對退休生活水平的需求聯(lián)想的福利制度相對于其他企業(yè)來說已經(jīng)較為完善，但是在員工退休后，基本的養(yǎng)老保險可能會造成與在職期間的工資有較大差距，員工會難以接受及適應(yīng)。為了員工的生活質(zhì)量的保障和企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的考慮，實行企業(yè)年金計劃是必要的。吸引和保留人才的需要人才是企業(yè)成功的關(guān)鍵，對于IT產(chǎn)業(yè)來說，聯(lián)想之所以能成為一個全球性的企業(yè)，其對人才的把握更是其成功的必要因素。那么聯(lián)想的人力資源戰(zhàn)略中對于人才的培育與保留就是其中的重中之重，一個好的福利待遇能夠留住人，而長遠(yuǎn)性的保障則可以留住人才。聯(lián)想企業(yè)年金計劃的建設(shè)與實施，能夠增強員工對于企業(yè)的向心力，提高企業(yè)的凝聚力，而其中的激勵制度則可以提高員工的工作效率，提高企業(yè)競爭力。這對于企業(yè)和員工個人都是相互得益的方面。聯(lián)想企業(yè)年金的實施方式運行機制根據(jù)我國相關(guān)政策的管理條例，聯(lián)想通過結(jié)合國家政策和自身企業(yè)的實際情況，根據(jù)公平，公正和公開的原則，邀請具有專業(yè)資格的公司參加公開招標(biāo)。最后確定了，聯(lián)想企業(yè)年金計劃的受托人為平安養(yǎng)老保險公司；聯(lián)想企業(yè)年金的賬戶管理人和基金托管人為招商銀行；企業(yè)年金的投資管理人為嘉實基金《企業(yè)年金計劃的設(shè)計與實施》劉慧李中斌-《中國人力資源開發(fā)》-2010《企業(yè)年金計劃的設(shè)計與實施》劉慧李中斌-《中國人力資源開發(fā)》-2010繳納方式聯(lián)想企業(yè)年金是屬于繳費確定型計劃(DC)，公司與員工個人按照比例繳納費用。公司承擔(dān)公司福利支出的費用，員工使用稅后個人工資作為稅基；公司的付款份額與公司上一年的業(yè)績掛鉤，符合加入條件的正式員工可以自愿參加。為了保留人才，聯(lián)想在企業(yè)年金計劃啟動時為工齡較長的員工有一次性的特別繳費，通過增加其長遠(yuǎn)的福利待遇來留住老員工。投資形式企業(yè)年金制度是具有自愿性的，所以聯(lián)想企業(yè)年金計劃的實施也建立在員工自愿的基礎(chǔ)上。企業(yè)年金通過采取委托外部服務(wù)機構(gòu)的形式來管理，更具有安全性，且能保證年金基金穩(wěn)定地運作以及帶來收益。據(jù)此，我國對于企業(yè)年金有著嚴(yán)格的監(jiān)管模式，又為了使企業(yè)能夠較快速的實施運用企業(yè)年金制度，其為有不同需求、不同利益追求的企業(yè)及員工提供了兩個投資模式：保本組合和穩(wěn)定增長組合。公司可以在此基礎(chǔ)上根據(jù)自身情形設(shè)計出合適的組合，由員工自由選擇，這不單是可以滿足員工多種需求，而且企業(yè)能夠最大化的降低風(fēng)險。收益計算通過實施企業(yè)年金計劃，聯(lián)想員工的預(yù)期養(yǎng)老金收入為退休前三年平均工資的70％。例如，當(dāng)聯(lián)想某一個員工在退休前三年的平均工資為5000元/月，他在沒有參與企業(yè)年金計劃時得到的退休養(yǎng)老金是只有基本養(yǎng)老保險的額度，大概是1100元/月(22%的替代率)。但是當(dāng)他在職期間時有參與進(jìn)聯(lián)想年金計劃后，那么他退休之后的養(yǎng)老保險金大約就能得到3300/月(66%的替代率)，這比未加入企業(yè)年金計劃足足多了2倍的數(shù)額。就算在全球范圍內(nèi)來說，聯(lián)想的養(yǎng)老金能達(dá)到66%的替代率水平也是非常不錯的，這種高替代率的養(yǎng)老金能夠大大提高員工退休后的生活水平和生活質(zhì)量，是具有較高的收益回報的，這也能夠使員工看得見未來的收益，從而更加積極的參與進(jìn)來。聯(lián)想企業(yè)年金計劃調(diào)查調(diào)查設(shè)計本文使用問卷調(diào)查的形式對聯(lián)想員工進(jìn)行了研究。全部發(fā)放問卷191份，收回問卷191份，其中有效問卷183份，有效回收率為95.8％。調(diào)查結(jié)果分析聯(lián)想企業(yè)年金計劃的激勵效應(yīng)企業(yè)年金的激勵效果與員工的工齡呈正相關(guān)根據(jù)問卷調(diào)查所得到的數(shù)據(jù)分析，顯示出員工的工齡對年金的激勵效果起到了積極的影響作用。從表4-1工齡對年金激勵效果的影響統(tǒng)計表中可以看出工齡越大的員工對于企業(yè)年金的作用更加認(rèn)可，隨著工齡的增加，認(rèn)可企業(yè)年金作用的人數(shù)越在增加。年輕的員工在工作時積極的動力大部分來自于工作和績效獎金，長期性的投資往往對他們的吸引力較弱。當(dāng)員工的工齡越來越大時，他們對于福利政策和潛在收益更加看重，對于未來的長期性回報也更愿意去投資，所以當(dāng)員工的工齡越來越大時，其加入企業(yè)年金計劃的幾率也就越高。而企業(yè)年金在工齡較長的員工中越能體現(xiàn)其激勵作用，企業(yè)年金在這一部分人中的激勵效應(yīng)要大于年輕員工。表4-1工齡對年金激勵效果的影響統(tǒng)計表激勵效果工齡小計1年及以下1-5年5-10年10年及以上相當(dāng)好0(0.00%)4(14.3%)10(35.7%)14(50.0%)28比較好7(9.6%)26(35.6%)29(39.7%)11(15.1%)73一般13(21.7%)34(56.7%)11(18.3%)2(3.3%)60沒有效果12(54.5%)9(40.9%)1(4.6%)0(0.00%)22合計32(17.5%)73(39.9%)51(27.9%)27(14.7%)183企業(yè)年金的激勵效果與員工對企業(yè)年金的了解程度呈正相關(guān)根據(jù)問卷調(diào)查所得到的數(shù)據(jù)分析，顯示出員工對年金計劃的理解對年金的激勵效用具有積極作用。從表4-2企業(yè)年金了解程度對于激勵效果的影響統(tǒng)計表中可以看出對企業(yè)年金計劃越了解的員工對于企業(yè)年金的作用更加認(rèn)可，隨著了解程度的增加，認(rèn)可企業(yè)年金作用的人數(shù)越在增加。在調(diào)查了解中發(fā)現(xiàn)，在認(rèn)為企業(yè)年金計劃激勵效果相當(dāng)好的人中，對企業(yè)年金非常了解的員工人數(shù)最多，達(dá)到總數(shù)的42.9%。在了解年金的員工中，有41.1%的人認(rèn)為年金會對激勵自己產(chǎn)生比較好的影響，而僅有13.6％的人認(rèn)為年金對自己沒有影響；在不了解年金計劃的員工中，僅有9.6%的人認(rèn)為效果比較好，而大部分(54.6%)的人認(rèn)為沒有起到激勵效果。這可以讓我們了解到員工對年金的了解越深，他們獲得的激勵效果就越大。這是因為員工了解到有關(guān)年金計劃的更多信息，越能從中看到長期投資的收益回報，了解的員工都會一定程度上受到激勵并會主動去關(guān)注自己的年金。且員工對于年金計劃的積極了解與否，可以看出該員工是否更加注重福利待遇方面。表4-2企業(yè)年金了解程度對于激勵效果的影響統(tǒng)計表了解程度激勵效果了解程度激勵效果非常了解了解有點了解不了解合計相當(dāng)好12(42.9%)9(32.1%)7(25.0%)0(0.00%)28比較好10(13.7%)30(41.1%)26(35.6%)7(9.6%)73一般2(3.3%)11(18.3%)34(56.7%)13(21.7%)60沒有效果0(0.00%)3(13.6%)7(31.8%)12(54.6%)22合計24(13.1%)53(29.0%)74(40.4%)32(17.5%)183聯(lián)想企業(yè)年金計劃存在的問題圖4-1員工認(rèn)為目前阻礙企業(yè)年金發(fā)展的主要因素缺乏合適的經(jīng)辦管理機制企業(yè)年金理事會需要根據(jù)政府關(guān)于企業(yè)年金管理的規(guī)定，從具有代理資格的企業(yè)年金基金管理服務(wù)機構(gòu)中選取合乎制度規(guī)定的賬戶管理人、基金托管人和投資管理人，可以委托他們代替管理年金基金。聯(lián)想的企業(yè)年金計劃的運行機制是多頭委托，是分別委托企業(yè)年金帳戶管理人、基金托管人以及投資管理人的形式，由于是多頭委托的形式，使得企業(yè)年金的運行效率偏低，投資收益偏低且企業(yè)年金計劃的運作成本偏高。企業(yè)年金宣傳工作不到位從數(shù)據(jù)調(diào)查分析中可以了解到有絕大部分（34%）的員工表示對于企業(yè)年金的宣傳不到位，宣傳可能由于注重形式從而忽略了對員工是否了解企業(yè)年金作調(diào)查，導(dǎo)致宣傳效果不盡人意。而在第四章的分析中，我們可以得到員工對于企業(yè)年金的理解水平對企業(yè)年金的激勵效果有重大影響，企業(yè)年金的宣傳不到位就會降低員工對于企業(yè)年金參與的欲望，不利于企業(yè)年金計劃的實施，也不能發(fā)揮企業(yè)年金所起到的正向積極的作用。激勵方法過于單一企業(yè)年金方案組合可以由員工按照自身需求選擇，但企業(yè)年金方案中的激勵政策大多是給優(yōu)秀人才的獎勵，獎勵范圍較小，許多普通員工的工作可能并不能得到激勵；收益回報時間較長，基層員工可能并不能看到這種收益而認(rèn)為企業(yè)年金可有可無，這些都不利于基層員工的積極性；企業(yè)年金與工齡掛鉤也易形成老員工混日子的心態(tài)。聯(lián)想企業(yè)年金計劃作用及改進(jìn)建議企業(yè)年金計劃在人力資源中的作用有利于滿足員工的養(yǎng)老需求從馬斯洛的需求理論的五個層面分析，在企業(yè)能滿足的較低層次的安全需求中，企業(yè)為在職員工創(chuàng)造了最基本的工作需求外，企業(yè)年金也保障了員工在退休后的生活水平，滿足退休員工的安全需求。而企業(yè)年金的收益回報是需要根據(jù)員工個人的工齡高低、工資或職位高低以及員工對公司的貢獻(xiàn)程度來劃分的，簡單來說，就是員工做多少就能得到多少。當(dāng)員工意識到自己未來的收益與現(xiàn)在的付出息息相關(guān)時，員工對公司的貢獻(xiàn)也會逐步增加，這使得員工會更加維護(hù)企業(yè)的利益，有利于提高員工的忠誠度，促進(jìn)兩者之間共同的發(fā)展。從馬斯洛需求層次的最高層次：自我實現(xiàn)需求來說，企業(yè)年金對于不同業(yè)績、不同工作效率的員工是有差異性的回報的，這可以營造員工在工作中相互競爭的氛圍，促使員工不斷提高工作效益，提升自我。并且有利于調(diào)動員工的工作積極性，提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。我們可以由此得出結(jié)論，企業(yè)年金不但可以解決員工對于今后退休生活的擔(dān)憂，并且較高的收益替代率還能夠提高他們退休后的生活水平。企業(yè)年金保障了員工的未來收益，員工在退休后所應(yīng)承擔(dān)的風(fēng)險也隨之降低，這也是如今許多企業(yè)吸收留住優(yōu)秀人才的手段之一。有利于激勵員工更好的為企業(yè)工作根據(jù)弗魯姆的期望理論，人們對于目標(biāo)實現(xiàn)的期望可以轉(zhuǎn)化為行動的動機。在企業(yè)中，如果某一福利待遇與員工工作績效結(jié)合，那么員工為了在在職期間給自己帶來更高的工作收益，會更加努力的向有標(biāo)準(zhǔn)的績效標(biāo)準(zhǔn)靠近，當(dāng)付出有所回報時，員工將因此受到激勵，從而向下一個更高層次的績效水平不斷努力。這時，一個科學(xué)合理的薪酬福利制度就更有利于上述現(xiàn)象的出現(xiàn)，科學(xué)顯示,企業(yè)人才流動所造成的資本流失要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于福利待遇激勵現(xiàn)有員工的支出。企業(yè)年金是企業(yè)薪酬福利制度的重要一部分，員工對福利待遇的關(guān)注會促進(jìn)其工作積極性，員工會更加投入的參加企業(yè)培訓(xùn)以此來提高自身價值,并可能會對提升自己進(jìn)行額外的資本投資。企業(yè)年金制度也對降低公司員工的人員流失率起到了一定程度的積極影響，員工參與企業(yè)年金計劃后，員工的流動成本會隨著其所繳納的年限而增加，從而能夠激勵員工更好地工作以獲取更多的年金待遇,增加他們對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。有利于人才的穩(wěn)定性企業(yè)年金作為一種長期性的激勵模式，將核心人才的工齡與獎勵掛鉤，能夠增加員工與企業(yè)的緊密聯(lián)系。讓員工看得到未來的收益，能夠有效的增加，吸引以及保留人才。有效的根據(jù)員工的績效和貢獻(xiàn)設(shè)計企業(yè)年金，有區(qū)別化的企業(yè)年金制度可以在注重公平的同時提高效率。（二）聯(lián)想企業(yè)年金計劃改進(jìn)建議加強對企業(yè)年金的宣傳首先，可以通過培訓(xùn)加強員工對社會保障相關(guān)制度的知識，提高員工的保障意識，并在培訓(xùn)結(jié)束后，定期/不定期的對培訓(xùn)員工進(jìn)行抽樣評估，聽取員工的反映意見。在新員工的入職培訓(xùn)中也應(yīng)該對企業(yè)年金計劃進(jìn)行宣傳。其次，應(yīng)該開放出企業(yè)年金交流分享平臺，采取由員工為員工解答形式，加深印象。管理層需要深入了解企業(yè)年金計劃的運行狀況，并實時將相關(guān)文件上傳到公司的內(nèi)部系統(tǒng)上，供公司人員悉知。加強對員工的宣傳培訓(xùn)的力度，使員工全面、深刻地了解企業(yè)年金，可以培養(yǎng)員工對于企業(yè)年金的理性分析，使員工對企業(yè)產(chǎn)生一個可信懶，可長久發(fā)展的積極印象。制定合理的薪酬管理制度企業(yè)的薪酬體系包含長期激勵制度和短期激勵制度，兩者對于薪酬體系的設(shè)計都至關(guān)重要。普遍看來，員工的現(xiàn)金工資和工作補貼或津貼等都屬于短期激勵的范圍；而相對來說，社會保障、薪酬延期支付和股權(quán)激勵等就是屬于長期激勵行為的范疇內(nèi)。企業(yè)年金作為一種新興的薪酬分配方法，其特點是企業(yè)能夠依據(jù)其自身運行狀況，以此來選擇適合自身條件的激勵方式。其次，企業(yè)薪酬管理制度的完善有益于企業(yè)年金的長期激勵效應(yīng)的最有效發(fā)揮。因此，企業(yè)的薪酬體系與企業(yè)年金計劃應(yīng)進(jìn)行戰(zhàn)略性的整合，企業(yè)年金不能脫離薪酬體系而存在，應(yīng)該與薪酬激勵體系相輔相成。企業(yè)年金計劃也能對員工起到約束的作用，通過正向的激勵效應(yīng)糾正員工的不良行為，以此帶動企業(yè)競爭力的有效提升。值得一提的是，在薪酬管理制度制定過程中應(yīng)該合理衡量優(yōu)秀員工與普通員工的利益關(guān)系，合理分配利益。在面對新老員工的年金分配問題時應(yīng)該有科學(xué)、規(guī)范性的處理。公司的內(nèi)部關(guān)系對于制定薪酬制度有著非同小可的影響，這也是合理薪酬制度制定、發(fā)揮年金激勵效用的重要基礎(chǔ)。結(jié)論綜上所訴，本文對聯(lián)想企業(yè)年金計劃進(jìn)行探究分析，通過文獻(xiàn)收集和調(diào)查問卷的形式收集資料，了解了聯(lián)想公司的企業(yè)年金計劃實行現(xiàn)狀，再通過收集的問卷數(shù)據(jù)對企業(yè)年金的激勵影響因素進(jìn)行調(diào)查分析。通過進(jìn)一步對數(shù)據(jù)的分析得出：企業(yè)年金的激勵效果與員工工齡的高低以及對企業(yè)年金理解程度的深淺有較大聯(lián)系，企業(yè)年金的激勵效果與這兩因素之間分別呈正相關(guān)的關(guān)系?？偨Y(jié)歸納得到企業(yè)年金在人力資源的管理過程中對員工的激勵作用起到了不可磨滅的影響的結(jié)論。企業(yè)年金制度的建立，有助于員工減少對養(yǎng)老保障的擔(dān)憂，并且企業(yè)年金較高的收益回報可以保證員工的生活質(zhì)量更高，生活水平更高，并減少員工由有較高的工資收入到領(lǐng)取養(yǎng)老金的心理落差。企業(yè)年金制度的實施是企業(yè)福利制度不斷完善的表現(xiàn)，企業(yè)越重視人才的發(fā)掘與培養(yǎng)，就越會通過福利的提高來吸引和保留人才，良好的福利制度也能側(cè)面反映出一個企業(yè)是否在良性的發(fā)展，是否在市場中更具有競爭力。所以企業(yè)年金計劃的實行也有助于企業(yè)外部的競爭和內(nèi)部的穩(wěn)定。根據(jù)聯(lián)想企業(yè)年金計劃的實施過程中存在的問題，可以優(yōu)化得出雇主對員工的養(yǎng)老責(zé)任是潛層次的要求，對員工的人文關(guān)懷則是更高的境界。企業(yè)年金倡導(dǎo)強制儲蓄習(xí)慣，培養(yǎng)長期理財意識，所以要讓更多的員工參與其中，而不是讓其成為企業(yè)骨干和老人的特權(quán)。當(dāng)然在企業(yè)繳費再分配和歸屬設(shè)置方面，可以考慮向骨干及老人傾斜，發(fā)揮企業(yè)年金對人才的激勵作用和留才作用。

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致謝值此即將完成論文之際，我要衷心地感謝我的導(dǎo)師王光輝老師在學(xué)習(xí)和生活中給予的諄諄教誨和悉心的關(guān)懷。本論文是在王光輝老師的悉心指導(dǎo)和嚴(yán)格要求下完成的，在論文的選題、研究以及撰寫過程中，自始至終得到了導(dǎo)師的精心指導(dǎo)和熱情幫助。在四年的本科學(xué)習(xí)和生活期間,也始終感受到導(dǎo)師的指導(dǎo)與關(guān)懷,我受益匪淺。在此向王光輝老師表示深深的感謝和崇高的敬意。不積跬步何以至千里,本論文能夠順利的完成,也歸功于各位任課老師的認(rèn)真負(fù)責(zé),使我能夠很好的掌握和運用專業(yè)知識,并在論文中得以體現(xiàn)。正是有了他們的悉心幫忙和支持,才使我的畢業(yè)論文工作順利完成,在此向?qū)W院全體老師表示由衷的謝意。感謝他們四年來的辛勤栽培。

附錄企業(yè)年金調(diào)查問卷尊敬的先生/女士您好：非常感謝您在百忙之中抽空參與這個調(diào)查問卷。本人正在對企業(yè)年金問題進(jìn)行研究。本問卷不記名，調(diào)查結(jié)果僅限于學(xué)術(shù)研究，不涉及商業(yè)用途，為保證研究的真實性與科學(xué)性，請您根據(jù)您的實際情況填寫。非常感謝您的參與。您的性別是？A.男B.女您的學(xué)歷是？碩士及以上B.本科C.大專D.大專及以下您的年齡是？A.30歲及以下B.30歲到40歲C.40歲到50歲D.50歲及以上您的管理層級是基層管理者B.中層管理者C.高層管理者D.不屬于管理層您參加工作的時間是？一年及以下B.一年至五年C.五年至十年D.十年及以上您是否了解企業(yè)年金計劃？非常了解B.了解C.有點了解D.不了解對于自己繳納的額度能否承受？能承受，但認(rèn)為自己支付額度過低B.能承受，認(rèn)為完全合理C.能承受，但認(rèn)為自己支付額度過高D.完全不能承受能夠促使您繼續(xù)留在企業(yè)工作的原因？A.工資B.福利待遇C.晉升條件D.企業(yè)年金E.工作環(huán)境F.企業(yè)文化您認(rèn)為目前企業(yè)年金發(fā)展的主要障礙是什么？企業(yè)、員工不了解企業(yè)年金，宣傳不到位有關(guān)企業(yè)年金的法規(guī)不明確年金稅收激勵不足缺乏合適的經(jīng)辦管理機制與其他薪酬激勵方式相比較，您認(rèn)為企業(yè)年金對員工的激勵作用如何？相當(dāng)好比較好一般沒有效果您認(rèn)可的企業(yè)年金的繳費方式？統(tǒng)一工資比例，但領(lǐng)取和轉(zhuǎn)移時與工齡掛鉤依據(jù)工齡、行政級別等因素實行差別繳費其他您認(rèn)為建立企業(yè)年金有哪些意義？加強員工的幸福感，吸引和留住人才激勵員工增強企業(yè)的競爭力提高員工的養(yǎng)老待遇避稅沒什么意義，完全形式主義您認(rèn)為影響員工參加企業(yè)年金制的因素包括哪些？員工對企業(yè)年金制度的認(rèn)知員工對現(xiàn)期和未來收入的權(quán)衡員工現(xiàn)實的經(jīng)濟(jì)壓力員工對養(yǎng)老壓力的感知企業(yè)對年金制的宣傳員工支付金額不高，支付無壓力分散養(yǎng)老風(fēng)險其他您對現(xiàn)行企業(yè)年金有什么建議？

畢業(yè)設(shè)計項目選題與定位1.畢業(yè)設(shè)計項目選題的類型與原則畢業(yè)設(shè)計項目應(yīng)該是對完整的大學(xué)專業(yè)學(xué)習(xí)的系統(tǒng)總結(jié)，是一項系統(tǒng)的設(shè)計課題。所以畢業(yè)設(shè)計項目的選題非常重要。選題要能充分體現(xiàn)出學(xué)生的專業(yè)設(shè)計能力和水平，但是更要強調(diào)選題的創(chuàng)新性與實戰(zhàn)性，因為畢業(yè)設(shè)計是大學(xué)生以自己的設(shè)計作業(yè)向社會企業(yè)匯報的最終成果，同時也是從一名大學(xué)生向職業(yè)設(shè)計師角色轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵過程，對教與學(xué)雙方都是一次挑戰(zhàn)。畢業(yè)設(shè)計項目具有現(xiàn)實的針對性，為設(shè)計實踐和就業(yè)競爭服務(wù)。畢業(yè)設(shè)計項目涉及的范圍比較廣，有多種類型，如實戰(zhàn)課題、概念課題、模擬課題等，學(xué)生可以根據(jù)自己的興趣，結(jié)合發(fā)展方向進(jìn)行選擇。其難易程度以學(xué)生在規(guī)定時間內(nèi)經(jīng)努力可以完成為宜。為此，畢業(yè)設(shè)計項目選題可以制定以下原則：（1）選題必須符合本專業(yè)的人才培養(yǎng)目標(biāo)和教學(xué)要求，使學(xué)生得到全面綜合訓(xùn)練。（2）選題體現(xiàn)理論聯(lián)系實際的原則，要以社會與企業(yè)的實際設(shè)計項目為主，有利于增加學(xué)生的實際設(shè)計能力和就業(yè)競爭力。（3）選題應(yīng)該體現(xiàn)創(chuàng)新精神和原創(chuàng)設(shè)計，符合地方經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)的需求，如體現(xiàn)區(qū)域特色產(chǎn)業(yè)的設(shè)計需求，為地方企業(yè)經(jīng)濟(jì)服務(wù)，體現(xiàn)設(shè)計的可行性、適用性，體現(xiàn)對設(shè)計成果的生產(chǎn)和轉(zhuǎn)換，體現(xiàn)國際與國內(nèi)設(shè)計專業(yè)的最新發(fā)展動態(tài)與趨勢等。有利于畢業(yè)設(shè)計項目的可實現(xiàn)性，爭取社會企業(yè)在設(shè)計經(jīng)費和設(shè)計制造方面的支持。（4）選題應(yīng)有利于大學(xué)生綜合運用多學(xué)科的理論知識和技能，全面反映學(xué)生的知識、素質(zhì)和能力，鼓勵跨專業(yè)、跨學(xué)科地進(jìn)行系統(tǒng)的設(shè)計項目（不同子課題）的合作，培養(yǎng)團(tuán)隊工作與合作精神。（5）選題分配原則上應(yīng)該一人一題，獨立完成，若多人同做一個系統(tǒng)課題，每位同學(xué)均要完成一個獨立的子課題，設(shè)計內(nèi)容應(yīng)各有側(cè)重，以保證每位學(xué)生都得到全面的訓(xùn)練，達(dá)到畢業(yè)設(shè)計的教學(xué)目標(biāo)。2.畢業(yè)設(shè)計項目的設(shè)計定位（1）設(shè)計定位的意義在完成畢業(yè)設(shè)計調(diào)研報告和確定畢業(yè)設(shè)計選題后，根據(jù)調(diào)研的結(jié)果對設(shè)計項目的方向進(jìn)行定位，對大量的信息與資料進(jìn)行科學(xué)地分析和深入地研究，畢業(yè)設(shè)計調(diào)研的主題范圍相對較大，如何確定設(shè)計的主題定位與設(shè)計元素的提煉是非常重要的。-個成功的設(shè)計一定要尋找到設(shè)計創(chuàng)新的突破口，發(fā)現(xiàn)出獨特的設(shè)計元素，而這種創(chuàng)新突破與設(shè)計元素實際。上就是通過市場的調(diào)研分析結(jié)果而得出的。（2）設(shè)計定位的方法畢業(yè)設(shè)計項目的定位方法，指導(dǎo)教師應(yīng)該根據(jù)每一位畢業(yè)生的個性與愛好、知識結(jié)構(gòu)與專業(yè)水平、未來就業(yè)崗位與企業(yè)設(shè)計需求去幫助學(xué)生進(jìn)行設(shè)計定位。應(yīng)該從新產(chǎn)品的開發(fā)與設(shè)計的工作程序與流程進(jìn)行設(shè)計項目的規(guī)劃，首先就是對新產(chǎn)品設(shè)計進(jìn)行定位，確立設(shè)計目標(biāo)。由于社會企業(yè)對設(shè)計開發(fā)要求不同，不同專業(yè)的設(shè)計方向與生產(chǎn)經(jīng)營模式也不同，因此會有不同的設(shè)計定位和方法，但是新產(chǎn)品開發(fā)設(shè)計項目-般可分為三種情況：原創(chuàng)性產(chǎn)品設(shè)計、改良性產(chǎn)品設(shè)計和工程項目配套設(shè)計。①原創(chuàng)性的創(chuàng)新設(shè)計。原創(chuàng)性的產(chǎn)品開發(fā)設(shè)計是一種針對人的潛在需求，是一種針對新材料、新工藝、新技術(shù)的創(chuàng)造性產(chǎn)品開發(fā)設(shè)計。時代在進(jìn)步，人的生活方式在變化，對設(shè)計的需求也在變化，所以，創(chuàng)新設(shè)計無極限，永遠(yuǎn)都會有新的產(chǎn)品設(shè)計創(chuàng)造出來。原創(chuàng)性的產(chǎn)品開發(fā)是現(xiàn)代設(shè)計師的重要課題，也是設(shè)計師創(chuàng)造能力的最高體現(xiàn)，展現(xiàn)著設(shè)計師的創(chuàng)造天才，閃爍著人類文明的智慧之光。作為現(xiàn)代設(shè)計師，-定要樹立創(chuàng)新意識，頭腦中時刻抱著發(fā)現(xiàn)問題的敏銳感和吸收新知識的強烈欲望，對新生活和新事物進(jìn)行不斷地思考和探索，保持創(chuàng)造的沖動。②創(chuàng)造新生活的設(shè)計開發(fā)。開創(chuàng)新生活，不斷提高生活質(zhì)量、轉(zhuǎn)換生活形態(tài)，要靠具有全新創(chuàng)意的新產(chǎn)品來促進(jìn)生活結(jié)構(gòu)、習(xí)慣方式的根本性轉(zhuǎn)變。原始社會的席地而坐，-塊原始石頭打磨后就可以做凳子，經(jīng)過歷史的演變，成為扶手椅、靠背椅、躺椅、軟體沙發(fā)，再進(jìn)一步成為符合人體工學(xué)的可升降、轉(zhuǎn)動、電動、搖擺，可任意改變坐姿的現(xiàn)代椅，人類在椅子的形態(tài)上不斷地開發(fā)設(shè)計出更舒適，更符合人性的"坐具".同時，家具進(jìn)一步成為人類恢復(fù)失落情緒的舒適的避難所，已不僅僅是給人們提供一件坐或躺的工具。傳統(tǒng)觀念上的鍋