財務(wù)預(yù)算的獎勵與懲罰

關(guān)于財務(wù)預(yù)算的獎勵與懲罰2024/7/92一、激勵理論第2頁,共35頁，星期六，2024年，5月2024/7/93關(guān)于激勵，不同的學(xué)科會有不同的解釋與理解。在心理學(xué)上，激勵是指一種心理活動，指的是持續(xù)激發(fā)人的動機的心理過程。在行為科學(xué)中，激勵是激發(fā)、鼓勵的意思。在管理學(xué)中，激勵就是組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)莫劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實現(xiàn)組織及其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。激勵理論可以歸納為三大類：內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論和行為改造型激勵理論。

第3頁,共35頁，星期六，2024年，5月2024/7/94（一）內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論，主要是研究人的動機的激發(fā)因素的一種激勵理論，它注重研究為什么要激勵和哪些因素對激勵起作用。這類理論主要有馬斯洛的需求層次論、赫茨伯格的雙因素理論、奧德弗的《E·R·G理論》和麥克利蘭的成就需要理論等。第4頁,共35頁，星期六，2024年，5月2024/7/951、馬斯洛的需求層次論美國著名的心理學(xué)家馬斯洛1943年認(rèn)為，人的需求按照其重要性和發(fā)生的先后順序，可以依次排列為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五個層次，如圖下圖所示。

安全需求

社交需求尊重需求自我實現(xiàn)需求生理需求

第5頁,共35頁，星期六，2024年，5月2024/7/962、赫茨伯格的雙因素理論赫茨伯格認(rèn)為，滿足人的需求有兩類因素：激勵因素和保健因素。赫茨伯格的雙因素理論同馬斯洛的需求層次論有相似之處。他提出的保健因素相當(dāng)于馬斯洛提出的生理需求、安全需求、感情需求等較低級的需要；激勵因素則相當(dāng)于受人尊敬的需求、自我實現(xiàn)的需求等較高級的需要。第6頁,共35頁，星期六，2024年，5月2024/7/973、奧德弗的《E·R·G理論》美國耶魯大學(xué)的奧德弗（ClaytonAlderfer）對馬斯洛的需要層次理論進(jìn)行了修改和完善，修改后的馬斯洛理論成為E.R.G理論。奧德弗將人的需要分為生存（Existence）需要、關(guān)系(Relationship)需要和成長(Growth)需要三大類。生存需要指的是人全部的生理需要和物質(zhì)需要，如衣、食、住、行等各個方面。關(guān)系需要指在工作環(huán)境中對人與人之間的相互關(guān)系和交往的需要。成長需要是人要求得到提高和發(fā)展的內(nèi)在欲望。第7頁,共35頁，星期六，2024年，5月2024/7/98E.R.G理論以下面三個觀點為基礎(chǔ)：①某個層次的需要得到的滿足越少，則這種需要就愈為人們所渴求。②較低層次需要滿足得越充分，對較高層次的需要往往就會越強烈。③較高層次的需要滿足得越少，則對較低層次需要的渴求也就越多。一般認(rèn)為，E.R.G理論很好地補充了馬斯洛的需求層次的不足，且更符合實際。有人認(rèn)為，它提供了更為實用的激勵方法。第8頁,共35頁，星期六，2024年，5月2024/7/994、麥克利蘭的成就需要理論麥克利蘭認(rèn)為，人們在生理需要得到滿足以后，還有三種基本的激勵需要，即：對權(quán)力的需要、對歸屬的需要和對成就的需要。權(quán)力需要是指渴望控制其環(huán)境中的各種資源，具有較高權(quán)力欲的人，對施加影響和控制表現(xiàn)出很大的興趣。歸屬需要即建立友好的、親密的人際關(guān)系的欲望，具有這方面需要的人，通常從友愛、情誼、人際之間的社會交往中得到歡樂和滿足，并總是設(shè)法避免因被某個組織或社會團(tuán)體拒之門外而帶來的痛苦。有成就需要的人對勝利和成功有強烈的要求，同樣也擔(dān)心失敗，他們樂意、甚至熱衷于接受挑戰(zhàn)，往往為自己樹立有一定難度而又不是高不可攀的目標(biāo)。第9頁,共35頁，星期六，2024年，5月2024/7/910（二）過程型激勵理論過程型激勵理論注重研究從行為動機的產(chǎn)生到行為的發(fā)生、發(fā)展、變化這一過程中的人的心理活動規(guī)律，闡明如何通過心理激勵使人的行為積極性維持在一個較高的水平上。這類理論主要有：期望理論、公平理論和目標(biāo)設(shè)置理論等。第10頁,共35頁，星期六，2024年，5月2024/7/9111、期望理論期望理論最早是由美國心理學(xué)家佛隆在1964年出版的《工作與激發(fā)》一書中首先提出來的。它是通過考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎酬之間的因果關(guān)系，來說明激勵過程并以選擇合適的行為達(dá)到最終的獎酬目標(biāo)的理論。這種理論認(rèn)為，當(dāng)人們又需要，又有達(dá)到目標(biāo)的可能時，其積極性才會最高。用公式表示如下：激勵水平的高低=效價×期望值。由于各種人對某一目標(biāo)的效價和期望值不盡相同，因此效價和期望值之間就可能有各種不同的組合形式，并由此產(chǎn)生不同的激勵力量。一般來說，目標(biāo)效價和期望值都很高時，才會有較高的激勵力量；只要效價和期望值中有一項不高，則目標(biāo)的激勵力量就不大。第11頁,共35頁，星期六，2024年，5月2024/7/9122、公平理論公平理論是由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯1967年提出來的。該理論的基本要點是：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關(guān)，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。亞當(dāng)斯認(rèn)為，激勵中的一個重要因素是個人對報酬結(jié)構(gòu)是否覺得公平。人們會將自己投入工作的技能、時間及精力（投入），與所獲得金錢及精神上的報酬（產(chǎn)出）相比較，得到一個比率，再將此比率與其他人或自己的過去進(jìn)行比較，如果比率相等，就會感到很滿意并保持現(xiàn)狀，如果比率不相等，則會產(chǎn)生認(rèn)知失調(diào)的現(xiàn)象，便會有很強的動機來減少或降低這種不公平的認(rèn)知。因此，從某種意義上來講，動機的激發(fā)過程實際上是人與人進(jìn)行比較，做出公平與否的判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行為的過程。第12頁,共35頁，星期六，2024年，5月2024/7/9133、目標(biāo)設(shè)置理論美國管理學(xué)家休斯和心理學(xué)教授洛克于上世紀(jì)60年代提出“目標(biāo)設(shè)置理論”，他們指出外來的刺激（獎勵、溝通、監(jiān)督的壓力等）都是通過目標(biāo)來影響動機的，并且目標(biāo)越明確，目標(biāo)難度越大，取得的成績就越大。目標(biāo)設(shè)置理論還指出，如果員工對組織的發(fā)展目標(biāo)不甚了解，對自己的職責(zé)不清，沒有明確的工作目標(biāo)，必將大大降低目標(biāo)對員工的激勵力量。這里的目標(biāo)設(shè)置應(yīng)具有SMART原則，即目標(biāo)的具體性（Specific），目標(biāo)的可測量性（Measurable），目標(biāo)的可實現(xiàn)性（Achievable），目標(biāo)的可行性（Realistic），和目標(biāo)的時效性（Time）。第13頁,共35頁，星期六，2024年，5月2024/7/914（三）行為改造型激勵理論行為改造型激勵理論是從分析外部環(huán)境入手，著重研究如何轉(zhuǎn)化和改造人的消極行為以及如何鞏固和發(fā)展人的積極行為。這類理論主要有強化理論和挫折理論。第14頁,共35頁，星期六，2024年，5月2024/7/915（1）強化理論強化理論是美國的心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納提出的一種理論，也被稱為刺激理論或誘導(dǎo)條件理論，它所體現(xiàn)的是一種工作績效與獎勵之間的客觀聯(lián)系，得到獎勵的行為傾向于重復(fù)，得不到獎勵的行為不予重復(fù)。根據(jù)強化的性質(zhì)和目的不同，可以把強化分為正強化和負(fù)強化。正強化就是獎勵那些組織上需要的行為，從而加強這種行為。負(fù)強化就是懲罰那些與組織不相容的行為，從而削弱這種行為。第15頁,共35頁，星期六，2024年，5月2024/7/916正強化的方法包括獎金、對成績的認(rèn)可、表揚、改善工作環(huán)境和人際關(guān)系、提升、安排擔(dān)任挑戰(zhàn)性的工作、給予學(xué)習(xí)和成長的機會等。負(fù)強化的方法包括批評、處分、降級等，有時不給予獎勵或少給獎勵也是一種負(fù)強化。第16頁,共35頁，星期六，2024年，5月2024/7/917（2）挫折理論

挫折是指人類個體在從事有目的的活動過程中，指向目標(biāo)的行為受到障礙或干擾，致使其動機不能實現(xiàn)、需要無法滿足時所產(chǎn)生的緊張狀態(tài)和情緒反映。挫折理論主要揭示人的動機行為受阻而未能滿足需要時的心理狀態(tài)，并由此而導(dǎo)致的行為表現(xiàn)，力求采取措施將消極性行為轉(zhuǎn)化為積極性、建設(shè)性行為。挫折對人的影響具有兩面性：一方面，挫折可增加個體的心理承受能力，使人猛醒，汲取教訓(xùn)，改變目標(biāo)或策略，從逆境中重新奮起；另一方面，挫折也可使人處于不良的心理狀態(tài)中，出現(xiàn)負(fù)向情緒反應(yīng)，并采取消極的方式來對付挫折情境，從而導(dǎo)致不安全的行為反應(yīng)。第17頁,共35頁，星期六，2024年，5月2024/7/918二、財務(wù)預(yù)算管理

與激勵、約束第18頁,共35頁，星期六，2024年，5月2024/7/9191、制定一套科學(xué)合理的激勵與約束制度是確保財務(wù)預(yù)算管理能夠取得成效的一個重要條件。明確的激勵與約束制度，可以讓企業(yè)各級預(yù)算執(zhí)行者在預(yù)算執(zhí)行之前就明確其業(yè)績與獎罰之間的密切關(guān)系，使個體目標(biāo)與企業(yè)預(yù)算的整體目標(biāo)緊密地結(jié)合在一起，達(dá)到目標(biāo)上的一致性，從而使得人們自覺地調(diào)整、約束自己的行為，激勵他們努力地工作，提高工作效率，全面完成企業(yè)的預(yù)算目標(biāo)。第19頁,共35頁，星期六，2024年，5月2024/7/9202、財務(wù)預(yù)算管理中的激勵與約束的范圍很廣。（1）既包括對集體的激勵與約束，如各個責(zé)任中心、各個部門等，也包括對個人的激勵與約束，如企業(yè)高級管理人員、普通的員工等。在預(yù)算激勵體系中，對各類責(zé)任中心和普通員工來說，激勵與約束的主體是企業(yè)的預(yù)算管理委員會和各級預(yù)算管理部門，而對高級經(jīng)理人來說，激勵與約束的主體則是企業(yè)的所有者。（2）既包括對預(yù)算管理過程（環(huán)節(jié)）的激勵與約束，也包括對預(yù)算管理結(jié)果（成效）的激勵與約束。第20頁,共35頁，星期六，2024年，5月2024/7/9213、對經(jīng)理人的激勵與約束（1）年薪制年薪制包括基薪和績效年薪兩大部分。從理論上講，基薪主要依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平（薪酬調(diào)查）和企業(yè)經(jīng)營規(guī)模及支付能力而確定，績效年薪則依據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績來確定。

年薪制符合大多數(shù)經(jīng)理人的期望；年薪制較好地體現(xiàn)了經(jīng)理人的人力資源價值。第21頁,共35頁，星期六，2024年，5月2024/7/922（2）股票期權(quán)股票期權(quán)是由企業(yè)所有者向經(jīng)營者（經(jīng)理人）提供激勵的一種報酬制度，企業(yè)根據(jù)股票期權(quán)計劃的規(guī)定，給予經(jīng)理人員在某一規(guī)定的期限內(nèi)（通常為5-10年內(nèi)），按約定的價格購買本企業(yè)一定數(shù)量股票的權(quán)利。

股票期權(quán)具有激勵與約束并重的功能；股票期權(quán)有利于企業(yè)降低人力資源成本，吸引和留住優(yōu)秀人才；股票期權(quán)使委托人與代理人的目標(biāo)達(dá)到最大程度的一致。第22頁,共35頁，星期六，2024年，5月2024/7/923（3）職務(wù)消費職位消費是指經(jīng)理人員在企業(yè)里因占據(jù)特定的職位，憑借企業(yè)制度規(guī)定和職權(quán)支配能力，自身享有并由企業(yè)負(fù)擔(dān)的種種公開或隱密的消費特權(quán)和額外福利。

①職務(wù)消費是社會地位的象征，可以滿足經(jīng)理人的自尊心，激勵他們的成就感。②職務(wù)消費對經(jīng)理人而言是一種變相、隱性的收入，是一種特殊的崗位津貼。③有些職務(wù)消費可以享受全部或部分免稅，這對提高企業(yè)經(jīng)理人的生活福利水平具有重要的意義。在我國，職務(wù)消費對企業(yè)經(jīng)營者的激勵作用較大。第23頁,共35頁，星期六，2024年，5月2024/7/924對經(jīng)理人較常用的非物質(zhì)激勵方法有：（1）名譽獎勵名譽獎勵主要是對企業(yè)的高層經(jīng)理人員進(jìn)行評優(yōu)、評先進(jìn)、評選勞模等評獎活動。（2）個人聲譽經(jīng)理人追求良好的聲譽，是其自尊和自我實現(xiàn)的需要。良好的職業(yè)聲譽會增加經(jīng)理人在市場上討價還價的能力，從而對經(jīng)理人具有激勵作用。（3）事業(yè)成就任何人都有成就需要，經(jīng)理人樂于在一種有挑戰(zhàn)意味的工作中尋求成功，這也是自我實現(xiàn)的需要。為經(jīng)理人設(shè)置具有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，并將這一目標(biāo)的實現(xiàn)與較高的報酬相對應(yīng)，對企業(yè)經(jīng)理人具有較大的激勵作用。第24頁,共35頁，星期六，2024年，5月2024/7/9254、對員工的激勵與約束（1）物質(zhì)激勵與約束（2）精神激勵與約束（3）情感激勵與約束（4）調(diào)遷激勵與約束（5）示范激勵與約束（6）危機激勵與約束（7）環(huán)境激勵與約束第25頁,共35頁，星期六，2024年，5月2024/7/926（1）物質(zhì)激勵與約束物質(zhì)激勵是一種最古老、最常用的激勵方法。物質(zhì)激勵是以貨幣和實物形式進(jìn)行的對員工良好行為的一種獎勵方式，或者是對不良行為的約束方式。目前，在企業(yè)里比較通行的物質(zhì)激勵方式有各種獎金、物質(zhì)獎品，以及休假、旅游等福利待遇；約束方式有扣發(fā)獎金、工資、罰款等。第26頁,共35頁，星期六，2024年，5月2024/7/927（2）精神激勵與約束精神激勵是從另外一個層面來調(diào)動員工的積極性，其激勵是深層次的，所持續(xù)的時間也會較長。精神激勵的方法主要有：榮譽激勵目標(biāo)激勵參與激勵第27頁,共35頁，星期六，2024年，5月2024/7/928（3）情感激勵與約束情感激勵是以個人與個人或組織與個人之間的感情聯(lián)系作為手段的一種激勵方式，它主要是通過調(diào)節(jié)人的情緒系統(tǒng)，實現(xiàn)激勵的目的。情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有渴求各種情緒的需求。人的情感可分為利它主義情感、好勝情感、享樂主義情感等類型，這就要求管理者多關(guān)心下屬的生活，動真情、辦實事，在滿足員工物質(zhì)需要的同時，要關(guān)心員工的精神生活和心理健康。情緒具有一種動機激發(fā)功能，因為在心境良好的狀態(tài)下人的工作思路開闊、思維敏捷、解決問題迅速。第28頁,共35頁，星期六，2024年，5月2024/7/929（4）調(diào)遷激勵與約束調(diào)遷激勵有崗位調(diào)動、區(qū)域調(diào)動和培訓(xùn)進(jìn)修等。調(diào)遷激勵通過調(diào)動員工去重要崗位、重要區(qū)域擔(dān)負(fù)重要工作或者去完成重要任務(wù)，使員工有一種被信任感和尊重感，從而調(diào)動他們的積極性，產(chǎn)生一種正強化激勵作用。同時企業(yè)還可以將不勝任工作的員工從重要部門、重要崗位調(diào)離，免去所擔(dān)任的重要職務(wù)，使其看到自己的差距和不足，從而產(chǎn)生一種約束作用。通過調(diào)遷激勵，在企業(yè)里引入了競爭和激勵機制，可以形成“優(yōu)秀員工有成就感，平庸員工有壓力感，不稱職員工有危機感”的良性循環(huán)。第29頁,共35頁，星期六，2024年，5月2024/7/930（5）示范激勵與約束示范激勵就是以目標(biāo)對象富有情感的行為情感來激勵他人，從而達(dá)到調(diào)動人的積極性的目的。我們常講榜樣的力量是無窮的，就是這種典型人物的行為。為什么說榜樣的力量是無窮的呢？因為人是有盲點的動物。人們對自己的認(rèn)識和評價需要依賴“鏡子”，人們衡量、判斷自身的“長短”時需要“尺子”。示范激勵能夠激發(fā)人們的情感，引發(fā)人們的“內(nèi)省”與共鳴，從而起到強烈的示范作用，就像一面旗幟，引導(dǎo)人們的行動。第30頁,共35頁，星期六，2024年，5月2024/7/931（6）危機激勵與約束企業(yè)在調(diào)動員工工作積極性方面，也可以使用危機激勵的方法。危機激勵就是利用“危機”這個信息，提醒員工要居安思危，處進(jìn)思退，它的實質(zhì)內(nèi)涵是刺激人的安全需要。第31頁,共35頁，星期六，2024年，5月2024/7/932（7）環(huán)境激勵與約束企業(yè)良好的制