煙臺(tái)工行績效考核手冊模板

績效手冊第一章 部門績效管理第一節(jié) 績效管理介紹績效管理和績效評(píng)定績效管理是人力資源管理關(guān)鍵工作，也是我行整體范圍內(nèi)一個(gè)長久管理內(nèi)容。它經(jīng)過全方面、客觀、科學(xué)地評(píng)價(jià)各部門對實(shí)現(xiàn)全行整體目標(biāo)貢獻(xiàn)程度，同時(shí)經(jīng)過配以合理競爭機(jī)制作為牽引，督促和確保部門部分利益和煙臺(tái)工行整體戰(zhàn)略保持高度一致，從而提升我行整體工作效能，最終實(shí)現(xiàn)我行戰(zhàn)略目標(biāo)。一個(gè)完整績效管理體系包含三方面內(nèi)容：績效管理步驟、績效管理文化和績效管理基礎(chǔ)環(huán)境。績效管理是一個(gè)企業(yè)各個(gè)部門全部參與其中完整步驟，它包含整個(gè)績效管理體系建立、利用和維護(hù)；績效管理基礎(chǔ)環(huán)境包含人員、程序和技術(shù)三個(gè)方面；而績效管理文化則是整個(gè)企業(yè)內(nèi)部績效管理氣氛，它明確了對應(yīng)各方權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任?？冃гu(píng)定只是績效管理組成部分之一，它對被評(píng)定部門實(shí)際業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行衡量和評(píng)定。單獨(dú)績效評(píng)定并不能組成完整績效管理體系?？冃Ч芾硌h(huán)以下圖所表示，完整績效管理循環(huán)包含五個(gè)步驟：設(shè)定績效目標(biāo)、確定績效障礙、克服績效障礙、監(jiān)控和評(píng)定、獎(jiǎng)勵(lì)和指導(dǎo)。各步驟關(guān)鍵目標(biāo)和任務(wù)以下：設(shè)定績效目標(biāo)“設(shè)定績效目標(biāo)”即確定績效管理目標(biāo)和關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPIs）及其目標(biāo)值，它是整個(gè)績效管理循環(huán)起點(diǎn)和關(guān)鍵。依據(jù)我行發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)來制訂績效管理目標(biāo)，從而確保經(jīng)過績效管理推進(jìn)部門行為能夠和全行整體發(fā)展目標(biāo)相一致。績效管理目標(biāo)包含短期目標(biāo)和長久目標(biāo)。同時(shí)，我行管理層需要定時(shí)對績效管理目標(biāo)進(jìn)行審閱，針對我行發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)修訂和我行在發(fā)展中存在問題，對績效管理目標(biāo)做出對應(yīng)調(diào)整。確定績效障礙“確定績效障礙”是順利推行實(shí)施績效管理必需前提克服績效障礙“克服績效障礙”是指針對發(fā)覺績效管理障礙而采取對應(yīng)行動(dòng)?！氨O(jiān)控和評(píng)定”是依據(jù)績效管理目標(biāo)，對被評(píng)定對象實(shí)際業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行衡量和評(píng)定，立即發(fā)覺存在問題和差距。因?yàn)榭冃Ч芾泶嬖谙嗷リP(guān)聯(lián)、相互影響目標(biāo)和具體評(píng)定指標(biāo)，為均衡各項(xiàng)評(píng)定目標(biāo)，以期達(dá)成最大程度激勵(lì)部門遵照全行發(fā)展目標(biāo)前進(jìn)目標(biāo)，有必需采取被稱之為“平衡記分卡”（BALANCEDSCORECARD）方法，即確定各項(xiàng)評(píng)定目標(biāo)和具體評(píng)定指標(biāo)權(quán)重：對相對關(guān)鍵或需要尤其強(qiáng)調(diào)評(píng)定目標(biāo)和具體指標(biāo)選擇較大權(quán)重，對其它評(píng)定目標(biāo)和具體指標(biāo)選擇較小權(quán)重。各部門權(quán)重具體數(shù)值選擇，是我行高級(jí)管理層把握全行和部門整體發(fā)展方向、激勵(lì)部門和職員向正確方向發(fā)展關(guān)鍵手段。所以，在每十二個(gè)月年初績效評(píng)定委員會(huì)審定績效管理目標(biāo)及各項(xiàng)關(guān)鍵績效指標(biāo)同時(shí)，需要確定各部門各項(xiàng)目標(biāo)和指標(biāo)具體權(quán)重。獎(jiǎng)勵(lì)和指導(dǎo)“獎(jiǎng)勵(lì)和指導(dǎo)”是績效管理循環(huán)最終一環(huán)，需要對績效表現(xiàn)出色部門進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和表彰，對表現(xiàn)欠缺部門進(jìn)行指導(dǎo)和激勵(lì)。第二節(jié) 績效管理目標(biāo)建立科學(xué)完善績效評(píng)定體系、加強(qiáng)績效管理是為了促進(jìn)我行各個(gè)部門全方面落實(shí)落實(shí)我行整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，齊心協(xié)力圍繞我行整體利益開展工作和拓展業(yè)務(wù)，確保部門目標(biāo)和我行戰(zhàn)略保持高度一致。設(shè)定績效目標(biāo)是績效管理循環(huán)中一個(gè)步驟，它將我行戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營方向轉(zhuǎn)化為績效標(biāo)準(zhǔn)，圍繞“財(cái)務(wù)情況”、“風(fēng)險(xiǎn)控制”、“市場/用戶”、“人員培養(yǎng)”等戰(zhàn)略關(guān)鍵要素，針對我行各業(yè)務(wù)部門和職能支持部門，確定了以下四個(gè)方面績效管理目標(biāo)：財(cái)務(wù)表現(xiàn)發(fā)明收入、實(shí)現(xiàn)利潤是我行生存和發(fā)展最根本目標(biāo)，所以，對于以創(chuàng)收為關(guān)鍵任務(wù)業(yè)務(wù)部門而言，利潤收入評(píng)定是其業(yè)績評(píng)定關(guān)鍵內(nèi)容之一。對于非業(yè)務(wù)部門，我們以預(yù)算為基準(zhǔn)來管理和控制各部門可控費(fèi)用支出水平，它是降低我行整體經(jīng)營成本費(fèi)用很直接有效手段，也是深入提升我行利潤水平路徑之一。內(nèi)部營運(yùn)內(nèi)部營運(yùn)評(píng)定內(nèi)容關(guān)鍵包含兩個(gè)方面：一是相關(guān)部門對國家制訂法律法規(guī)遵守實(shí)施情況；二是各部門對我行內(nèi)部制訂多種規(guī)章制度、作業(yè)步驟和授權(quán)審批程序等遵守實(shí)施情況。鑒于國家法律法規(guī)強(qiáng)制性和嚴(yán)厲性，和違反法律法規(guī)給我行造成后果嚴(yán)重性，在對部門遵遵法律法規(guī)考評(píng)中有必需實(shí)施單項(xiàng)否決制，即一旦違反法律法規(guī)，整個(gè)部門績效評(píng)定得零分。用戶市場用戶市場也是我行績效管理目標(biāo)之一。我們在這里所指用戶是一個(gè)比較寬泛概念，它不僅包含那些直接為我行帶來收入外部用戶，也包含我行內(nèi)部各個(gè)部門。因?yàn)閺奈倚袃?nèi)部用戶服務(wù)市場角度講，部門之間互為對方用戶。市場擁有率是表現(xiàn)綜合實(shí)力關(guān)鍵指標(biāo)之一，也是行業(yè)進(jìn)行各項(xiàng)排名關(guān)鍵依據(jù)，它從另外一個(gè)側(cè)面說明了用戶對我行服務(wù)認(rèn)同程度，所以我們也在相關(guān)部門納入了對應(yīng)市場擁有率指標(biāo)。為了加強(qiáng)部門之間溝通和協(xié)作，提升我行整體產(chǎn)出，激勵(lì)團(tuán)體精神，為各部門設(shè)置了內(nèi)部用戶滿意度指標(biāo)。作為協(xié)調(diào)管理我行各項(xiàng)內(nèi)部事務(wù)、支持業(yè)務(wù)發(fā)展部門，職能支持部門在該方面表現(xiàn)是其關(guān)鍵評(píng)定內(nèi)容。人力資源人力資源管理和職員培養(yǎng)是我行連續(xù)發(fā)展關(guān)鍵推進(jìn)力之一。為落實(shí)這一戰(zhàn)略關(guān)鍵，在績效評(píng)定中，經(jīng)過職員流動(dòng)率和職員對我行各項(xiàng)人事政策等方面滿意程度兩個(gè)指標(biāo)來評(píng)定我行表現(xiàn)。我們提議我行人力資源部在每十二個(gè)月年底對全行全體職員進(jìn)行一次全方位滿意度調(diào)查，其內(nèi)容應(yīng)涵括職員對于煙臺(tái)工行人事政策、薪酬體制、溝通渠道、績效評(píng)定和激勵(lì)等多方面滿意度。人力資源部對于該調(diào)查結(jié)果應(yīng)做具體分析，編寫匯報(bào)并據(jù)此調(diào)整對應(yīng)人力資源政策。在部門評(píng)定中，我們則設(shè)置了人均培訓(xùn)時(shí)間指標(biāo)，來衡量職員實(shí)際接收培訓(xùn)情況。第三節(jié) 怎樣使用平衡記分卡和評(píng)分表平衡記分卡說明每一張平衡記分卡中應(yīng)包含以下內(nèi)容：評(píng)定對象：即被評(píng)定者。被評(píng)定者對這些關(guān)鍵績效指標(biāo)結(jié)果負(fù)責(zé)評(píng)定目標(biāo)：即我們在上文說明績效管理目標(biāo)，包含財(cái)務(wù)表現(xiàn)、內(nèi)部營運(yùn)、用戶市場和人力資源評(píng)定指標(biāo)和指標(biāo)說明：即每個(gè)關(guān)鍵績效指標(biāo)名稱和其含義備注：必需時(shí)，在備注中對部分評(píng)定指標(biāo)做深入說明評(píng)定頻度：即多長時(shí)間對該指標(biāo)進(jìn)行一次評(píng)定。因?yàn)椴扇∑胶庥浄挚ǚ椒ㄟM(jìn)行部門績效管理是一個(gè)全方面過程，需要一定人力和時(shí)間，所以提議在通常情況下，每十二個(gè)月進(jìn)行一次評(píng)定。不過有些指標(biāo)數(shù)據(jù)需要進(jìn)行月度或季度計(jì)算匯報(bào)，方便立即掌握我行業(yè)務(wù)進(jìn)展情況，并在必需時(shí)調(diào)整目標(biāo)值權(quán)重系數(shù)：權(quán)重系數(shù)由績效評(píng)定委員會(huì)在每次進(jìn)行績效評(píng)定體系審閱時(shí)依據(jù)煙臺(tái)工行戰(zhàn)略、指標(biāo)關(guān)鍵程度和期望評(píng)定力度確定或調(diào)整具體數(shù)值計(jì)算方法和變量說明：該評(píng)定指標(biāo)計(jì)算公式和所包含變量含義數(shù)據(jù)起源：計(jì)算公式中所包含數(shù)據(jù)起源或負(fù)責(zé)搜集、計(jì)算數(shù)據(jù)部門評(píng)分表說明《內(nèi)部用戶滿意度評(píng)分表》《內(nèi)部用戶滿意度評(píng)分表》關(guān)鍵是對我行內(nèi)部、部門之間協(xié)作效果進(jìn)行評(píng)定。在每十二個(gè)月年底進(jìn)行部門績效評(píng)定時(shí)，由人力資源部組織對應(yīng)職能支持部門和業(yè)務(wù)部門對被評(píng)定部門進(jìn)行滿意度評(píng)分。各部門在對其它部門進(jìn)行打分時(shí)，假如某一評(píng)分項(xiàng)目標(biāo)評(píng)價(jià)為“超越期望、突出表現(xiàn)”、“基礎(chǔ)滿意”或“未達(dá)期望、不能滿意”時(shí)還需在評(píng)分表中列舉實(shí)例、說明原因。參與評(píng)分各部門評(píng)分結(jié)果進(jìn)行算術(shù)平均即得到被評(píng)定部門內(nèi)部用戶滿意度指標(biāo)最終得分。該評(píng)分表具體內(nèi)容請參見附件二：內(nèi)部用戶滿意度評(píng)分表?！恫块T績效評(píng)定評(píng)分表》《部門績效評(píng)定評(píng)分表》是在部門績效評(píng)定中計(jì)算部門績效評(píng)定總分匯總工具。在對各部門匯總原始數(shù)據(jù)審核完成后，由人力資源部負(fù)責(zé)關(guān)鍵績效指標(biāo)值計(jì)算，并將結(jié)果填入《部門績效評(píng)定評(píng)分表》中。具體計(jì)算方法請見下文。該評(píng)分表具體內(nèi)容請參見附件一：部門績效評(píng)定評(píng)分表。《部門績效評(píng)定評(píng)分表》計(jì)算《部門績效評(píng)定評(píng)分表》關(guān)鍵由常規(guī)項(xiàng)目、否決項(xiàng)目兩個(gè)部分組成。常規(guī)項(xiàng)目標(biāo)計(jì)算常規(guī)項(xiàng)目由部分關(guān)鍵績效指標(biāo)組成，它滿分為100分。通常情況下，能夠經(jīng)過以下五個(gè)步驟來計(jì)算常規(guī)項(xiàng)目部分得分。為了說明怎樣得到單個(gè)關(guān)鍵績效指標(biāo)得分，我們現(xiàn)假設(shè)某部門有兩個(gè)指標(biāo)“人均培訓(xùn)時(shí)間”和“報(bào)表正確率”，并以它們?yōu)槔齺磉M(jìn)行說明。假設(shè)這兩個(gè)指標(biāo)目標(biāo)值分別為40小時(shí)和97%，實(shí)際值分別為50小時(shí)和95%。步驟一：根據(jù)單個(gè)指標(biāo)“計(jì)算方法”算出該指標(biāo)實(shí)際值B我們已經(jīng)知道人均培訓(xùn)時(shí)間實(shí)際值B1為50小時(shí)，報(bào)表正確率實(shí)際值B2為95%。步驟二：計(jì)算出單個(gè)指標(biāo)實(shí)際值B和目標(biāo)值A(chǔ)差異絕對數(shù)C（C=a×|A-B|）在計(jì)算之前，需先判定指標(biāo)差異是屬于有利還是不利差異。當(dāng)差異屬于有利差異時(shí)，參數(shù)a=-1當(dāng)差異屬于不利差異時(shí)，參數(shù)a=1對于指標(biāo)“人均培訓(xùn)時(shí)間”，指標(biāo)差異為有利差異，a=-1，對于指標(biāo)“報(bào)表正確率”，指標(biāo)差異為不利差異，a=1。所以，差異絕對數(shù)C1=-1×|40-50|=-10，差異絕對數(shù)C2=1×|97%-95%|=2%步驟三：計(jì)算出單個(gè)指標(biāo)實(shí)際值B和目標(biāo)值A(chǔ)差異相對數(shù)D（D=C÷A）“人均培訓(xùn)時(shí)間”差異相對數(shù)D1=-10÷40<0，“報(bào)表正確率”差異相對數(shù)D2=2%÷97%=2%步驟四：以下表所表示，依據(jù)差異相對數(shù)打分差異相對數(shù)D≤0%1%-10%11%-20%21%-30%31%-40%41%-50%＞51%分值10095807060500注：表中數(shù)據(jù)均為范例，實(shí)際數(shù)據(jù)需我行自行決定由此可見，“人均培訓(xùn)時(shí)間”和“報(bào)表正確率”指標(biāo)得分分別為100分和95分。步驟五：單項(xiàng)評(píng)定得分和該指標(biāo)對應(yīng)權(quán)重相乘得到指標(biāo)加權(quán)后得分，再將全部加權(quán)得分相加即得到常規(guī)項(xiàng)目標(biāo)分?jǐn)?shù)總和。否決項(xiàng)目計(jì)算否決項(xiàng)目中指標(biāo)評(píng)定內(nèi)容含有一定嚴(yán)重性，現(xiàn)在該項(xiàng)目關(guān)鍵由“外部法律法規(guī)遵守實(shí)施情況”這一指標(biāo)組成。和扣分項(xiàng)目一樣，也是由人力資源部將最終評(píng)定部門該項(xiàng)指標(biāo)分值填入部門平衡記分卡中?？偡钟?jì)算根據(jù)《部門績效評(píng)定評(píng)分表》上列明項(xiàng)目，以常規(guī)項(xiàng)目標(biāo)分?jǐn)?shù)總和為基準(zhǔn)，就得到一個(gè)總分。假如該部門不存在違反外部法律法規(guī)情況，則這個(gè)總分就是部門績效評(píng)定最終得分；假如部門存在違反外部法律法規(guī)情況，考慮到違反國家法律法規(guī)所帶來后果嚴(yán)重性，則部門績效評(píng)定最終得分為零。部門績效評(píng)定總分計(jì)算是整個(gè)績效評(píng)定體系中很關(guān)鍵一個(gè)程序，將直接影響到各部門績效評(píng)定結(jié)果、獎(jiǎng)懲方法有效性及下一階段目標(biāo)值合理設(shè)定。所以，合理地選擇計(jì)算方法是績效評(píng)定體系有效運(yùn)作根本確保。以上計(jì)算方法含有一定靈活性，在實(shí)際運(yùn)作中可依據(jù)實(shí)際情況對其加以深入改善。第四節(jié) 關(guān)鍵績效指標(biāo)目標(biāo)值制訂和修正目標(biāo)值定義目標(biāo)值是我行對未來績效期望。經(jīng)過設(shè)置績效評(píng)定指標(biāo)目標(biāo)值，能夠推進(jìn)我行政策得到落實(shí)實(shí)施。目標(biāo)值能夠?yàn)槲倚羞\(yùn)作提供方向，并提供對職員激勵(lì)。同時(shí)，目標(biāo)值設(shè)置必需明晰清楚地傳達(dá)成每一個(gè)負(fù)責(zé)職員，才能使效率得到確保。短期目標(biāo)值是指未來十二個(gè)月目標(biāo)值。長久目標(biāo)值是指未來三年或五年目標(biāo)值。目標(biāo)值制訂和修正每十二個(gè)月年底，各部門依據(jù)我行戰(zhàn)略目標(biāo)，能夠經(jīng)過以下五個(gè)關(guān)鍵步驟來制訂和修正部門長、短期關(guān)鍵績效指標(biāo)目標(biāo)值：確定所需數(shù)據(jù)起源，獲取歷史和目前績效數(shù)據(jù)首先，能夠經(jīng)過編制《目標(biāo)值所需數(shù)據(jù)起源匯總表》確定計(jì)算關(guān)鍵績效指標(biāo)所需數(shù)據(jù)起源，樣表以下：關(guān)鍵績效指標(biāo)計(jì)算公式包含數(shù)據(jù)相關(guān)部門相關(guān)報(bào)表或文件指標(biāo)1指標(biāo)2指標(biāo)3…其中：關(guān)鍵績效指標(biāo)：全部績效指標(biāo)計(jì)算公式：各績效指標(biāo)計(jì)算公式包含數(shù)據(jù)：依據(jù)各績效指標(biāo)計(jì)算公式確定計(jì)算該指標(biāo)所需全部數(shù)據(jù)相關(guān)部門：各數(shù)據(jù)包含部門相關(guān)報(bào)表或文件：各數(shù)據(jù)包含相關(guān)報(bào)表或文件然后，各部門依據(jù)《目標(biāo)值所需數(shù)據(jù)起源匯總表》匯總相關(guān)數(shù)據(jù)，并計(jì)算各自歷史和當(dāng)年關(guān)鍵績效指標(biāo)數(shù)值，作為確定目標(biāo)值參考值。獲取行業(yè)內(nèi)外借鑒信息行業(yè)內(nèi)外借鑒信息也是制訂長、短期目標(biāo)值參考數(shù)據(jù)。獲取以我行全方面預(yù)算為基礎(chǔ)績效數(shù)據(jù)全方面預(yù)算是計(jì)算財(cái)務(wù)表現(xiàn)關(guān)鍵績效指標(biāo)目標(biāo)值基礎(chǔ)，在制訂我行短期目標(biāo)值時(shí)，必需以依據(jù)我行全方面預(yù)算結(jié)果計(jì)算出績效數(shù)據(jù)為關(guān)鍵依據(jù)之一。這是因?yàn)橐罁?jù)我行全方面預(yù)算為基礎(chǔ)制訂目標(biāo)值含有一定科學(xué)依據(jù)，避免了主觀性和隨意性，確保了績效評(píng)定體系順利實(shí)施。另外，基于全方面預(yù)算目標(biāo)值也充足表現(xiàn)了各部門意見，從而使目標(biāo)值更切合實(shí)際，有利于激發(fā)各部門實(shí)現(xiàn)目標(biāo)值主動(dòng)性，并達(dá)成績效評(píng)定順利推行。短期目標(biāo)值和長久目標(biāo)值制訂依據(jù)以上步驟所取得歷史和目前數(shù)據(jù)、行業(yè)內(nèi)外借鑒信息和我行預(yù)算目標(biāo)，編制以下樣式《目標(biāo)值設(shè)定工作表》，初步制訂目標(biāo)值。關(guān)鍵績效指標(biāo)歷史數(shù)據(jù)目標(biāo)行業(yè)數(shù)據(jù)預(yù)算目標(biāo)目標(biāo)值1月2月…x月行業(yè)內(nèi)行業(yè)外1年3年5年指標(biāo)1指標(biāo)2…其中：關(guān)鍵績效指標(biāo)：全部績效指標(biāo)，取自《目標(biāo)值所需數(shù)據(jù)起源匯總表》（績效評(píng)定委員會(huì)）歷史數(shù)據(jù)：當(dāng)年已經(jīng)能夠取得各月指標(biāo)數(shù)據(jù)工行煙臺(tái)分行：我行戰(zhàn)略目標(biāo)行業(yè)數(shù)據(jù)：部門取得行業(yè)內(nèi)外借鑒信息預(yù)算目標(biāo)：依據(jù)全方面預(yù)算計(jì)算出來績效指標(biāo)目標(biāo)值：全方面綜合上述各方面結(jié)果制訂長、短期目標(biāo)值各部門將初步短期目標(biāo)值及長久目標(biāo)值及相關(guān)支持文件提交給人力資源部。人力資源部搜集和匯總各部門制訂目標(biāo)值，編寫評(píng)定方案，并上報(bào)給績效評(píng)定委員會(huì)討論經(jīng)過后，將最終目標(biāo)值下達(dá)給各部門。短期目標(biāo)值和長久目標(biāo)值修正綜合考慮我行配置情況及限制條件等，各部門應(yīng)定時(shí)對短期目標(biāo)值進(jìn)行調(diào)整。短期目標(biāo)修正以六個(gè)月或季度為一個(gè)期間。在每次調(diào)整時(shí)，各部門應(yīng)將短期目標(biāo)值修正提案遞交人力資源部，提案中應(yīng)包含需調(diào)整指標(biāo)名稱、原定目標(biāo)值、原定目標(biāo)值計(jì)算依據(jù)、需調(diào)整計(jì)算依據(jù)、調(diào)整該計(jì)算依據(jù)幅度、調(diào)整原因及支持文件、調(diào)整后目標(biāo)值。人力資源部在搜集和匯總后，再將其上報(bào)給績效評(píng)定委員會(huì)同相關(guān)部門責(zé)任人，在審核以上文件后，做出是否同意修改和修改后目標(biāo)值意見，下達(dá)對應(yīng)部門。第五節(jié) 部門績效評(píng)定步驟和職責(zé)分工部門績效評(píng)定步驟在每個(gè)評(píng)定時(shí)點(diǎn)，由被評(píng)定部門負(fù)責(zé)搜集績效評(píng)定所需原始數(shù)據(jù)，填制評(píng)定匯報(bào)，在要求時(shí)間之內(nèi)交給人力資源部。人力資源部負(fù)責(zé)進(jìn)行關(guān)鍵績效指標(biāo)計(jì)算，并為每個(gè)部門制作評(píng)定平衡記分卡。最終在年底評(píng)定結(jié)束后，將各個(gè)部門平衡記分卡上報(bào)績效評(píng)定委員會(huì)進(jìn)行討論，并依據(jù)預(yù)定條件進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。各部門下屬部門評(píng)定工作由各個(gè)部門負(fù)責(zé)績效評(píng)定人員在人力資源部幫助下完成，并依據(jù)部門內(nèi)部預(yù)先設(shè)定獎(jiǎng)懲條件進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。同績效評(píng)定相關(guān)支持文檔和最終評(píng)定結(jié)果全部必需交于人力資源部進(jìn)行歸檔。下圖為部門績效評(píng)定步驟。績效考評(píng)委員會(huì)人力資源部被考評(píng)部門計(jì)劃財(cái)務(wù)部績效考評(píng)委員會(huì)人力資源部被考評(píng)部門計(jì)劃財(cái)務(wù)部組織部門設(shè)置下十二個(gè)月度關(guān)鍵績效指標(biāo)目標(biāo)值組織部門設(shè)置下十二個(gè)月度關(guān)鍵績效指標(biāo)目標(biāo)值匯總部門意見，提交委員會(huì)審閱討論匯總部門意見，提交委員會(huì)審閱討論準(zhǔn)備績效評(píng)定手冊，并發(fā)給各部門準(zhǔn)備績效評(píng)定手冊，并發(fā)給各部門召開部門績效管理年度會(huì)議，開啟年度績效管理工作召開部門績效管理年度會(huì)議，開啟年度績效管理工作年初年初組織進(jìn)行季度關(guān)鍵績效指標(biāo)計(jì)算，并上報(bào)委員會(huì)組織進(jìn)行季度關(guān)鍵績效指標(biāo)計(jì)算，并上報(bào)委員會(huì)審閱關(guān)鍵績效指標(biāo)值審閱關(guān)鍵績效指標(biāo)值搜集匯總數(shù)據(jù)，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成率，并上報(bào)委員會(huì)搜集匯總數(shù)據(jù)，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成率，并上報(bào)委員會(huì)需要調(diào)整短期目標(biāo)值時(shí)，部門提出調(diào)整提案需要調(diào)整短期目標(biāo)值時(shí)，部門提出調(diào)整提案搜集部門修改目標(biāo)值提案，并提交委員會(huì)搜集部門修改目標(biāo)值提案，并提交委員會(huì)下達(dá)委員會(huì)審閱意見，并對應(yīng)調(diào)整績效評(píng)定指標(biāo)下達(dá)委員會(huì)審閱意見，并對應(yīng)調(diào)整績效評(píng)定指標(biāo)年底組織進(jìn)行部門績效評(píng)定工作年底組織進(jìn)行部門績效評(píng)定工作年底和下年年初年底和下年年初提供績效數(shù)據(jù)，配合績效評(píng)定工作匯總，計(jì)算并制作部門平衡記分卡提供績效數(shù)據(jù)，配合績效評(píng)定工作匯總，計(jì)算并制作部門平衡記分卡制訂關(guān)鍵績效指標(biāo)制訂下十二個(gè)月度財(cái)務(wù)預(yù)算，為指定目標(biāo)值提供依據(jù)上年年底和年初搜集數(shù)據(jù)上交人力資源部年中審閱部門修改目標(biāo)值提案審閱本年度績效管理匯報(bào)，按評(píng)定結(jié)果制訂獎(jiǎng)金分配方案制訂關(guān)鍵績效指標(biāo)制訂下十二個(gè)月度財(cái)務(wù)預(yù)算，為指定目標(biāo)值提供依據(jù)上年年底和年初搜集數(shù)據(jù)上交人力資源部年中審閱部門修改目標(biāo)值提案審閱本年度績效管理匯報(bào)，按評(píng)定結(jié)果制訂獎(jiǎng)金分配方案編制年度部門績效管理匯報(bào)編制年度部門績效管理匯報(bào)部門績效評(píng)定具體程序各部門填制評(píng)定匯報(bào)，上交人力資源部被評(píng)定部門應(yīng)在每個(gè)評(píng)定時(shí)點(diǎn)，填制該時(shí)點(diǎn)評(píng)定匯報(bào)。我行評(píng)定周期為十二個(gè)月，所以評(píng)定匯報(bào)關(guān)鍵是年度匯報(bào)。不過對于部分月末或季末計(jì)算上報(bào)指標(biāo)來講，還需要填制月度匯報(bào)和季度匯報(bào)，以立即掌握情況，對目標(biāo)值做出合適調(diào)整。評(píng)定匯報(bào)內(nèi)容關(guān)鍵包含：反應(yīng)部門績效《關(guān)鍵績效指標(biāo)快報(bào)》、計(jì)算關(guān)鍵績效指標(biāo)所需原始數(shù)據(jù)和支持文件。其中《關(guān)鍵績效指標(biāo)快報(bào)》（請參見下表）包含內(nèi)容有：關(guān)鍵績效指標(biāo)、指標(biāo)計(jì)算公式、數(shù)據(jù)起源、目標(biāo)值、實(shí)際值、目標(biāo)值和實(shí)際值差異絕對數(shù)、用百分比表示目標(biāo)值和實(shí)際值差異相對比率（對于不利差異百分比在10%以上指標(biāo)，應(yīng)簡述差異原因）、對于不利差異，簡述對應(yīng)行動(dòng)計(jì)劃或已采取了行動(dòng)。關(guān)鍵績效指標(biāo)計(jì)算公式數(shù)據(jù)起源目標(biāo)值實(shí)際值差異絕對數(shù)差異相對數(shù)指標(biāo)1指標(biāo)2…備注：原始數(shù)據(jù)正確性復(fù)核為了確?？冃гu(píng)定體系有效地運(yùn)作，各部門提供原始數(shù)據(jù)必需進(jìn)行正確性復(fù)核。復(fù)核工作關(guān)鍵由人力資源部、計(jì)劃部負(fù)責(zé)。復(fù)核程序可分兩步進(jìn)行：在匯總本部門績效評(píng)定原始數(shù)據(jù)時(shí)，各部門負(fù)責(zé)績效評(píng)定人復(fù)核其部門數(shù)據(jù)，確保數(shù)據(jù)真實(shí)性、有效性和正確度。在計(jì)算關(guān)鍵指標(biāo)值前，人力資源部需協(xié)同計(jì)劃財(cái)務(wù)部確定各部門上報(bào)數(shù)據(jù)真實(shí)性、有效性和正確度。計(jì)算關(guān)鍵指標(biāo)結(jié)果在對各部門匯總原始數(shù)據(jù)審核完成后，由人力資源部負(fù)責(zé)關(guān)鍵績效指標(biāo)值計(jì)算。計(jì)算結(jié)果將作為對各部門該項(xiàng)指標(biāo)最終評(píng)價(jià)。計(jì)算方法請參見本手冊第三節(jié)相關(guān)內(nèi)容。制做部門平衡記分卡在求得單個(gè)指標(biāo)值后，由人力資源部負(fù)責(zé)制作部門平衡記分卡。依據(jù)預(yù)定條件進(jìn)行獎(jiǎng)懲指標(biāo)達(dá)標(biāo)是否獎(jiǎng)懲制度及方法由績效管理委員會(huì)制訂。在計(jì)算好每次績效評(píng)定結(jié)果后，依據(jù)評(píng)定結(jié)果由行長直接給各部門獎(jiǎng)勵(lì)或處罰，由各部門遵照績效管理委員會(huì)審核經(jīng)過獎(jiǎng)懲制度及方法對各自部門職員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。部門績效評(píng)定職責(zé)分工如上所述，部門績效評(píng)定是一項(xiàng)由全行全部部門共同參與工作，不過每個(gè)部門職責(zé)分工是不一樣。依據(jù)部門績效評(píng)定步驟，包含評(píng)定部門可分為兩類：實(shí)施部門：負(fù)責(zé)整個(gè)部門績效評(píng)定實(shí)施工作，包含原始資料匯總、復(fù)核、數(shù)據(jù)計(jì)算、平衡記分卡制作等。關(guān)鍵包含部門為人力資源部和計(jì)劃財(cái)務(wù)部。支持部門：配合實(shí)施部門開展對本身評(píng)定工作，包含完成原始數(shù)據(jù)匯總，并確保數(shù)據(jù)真實(shí)可靠性、按時(shí)填制評(píng)定匯報(bào)、提供評(píng)定所需支持文件、幫助實(shí)施部門數(shù)據(jù)復(fù)核工作。支持部門包含我行全部部門，當(dāng)被評(píng)定部門是人力資源部計(jì)劃財(cái)務(wù)部時(shí)，它們同時(shí)也飾演著支持部門角色。部門職責(zé)分工數(shù)據(jù)提供數(shù)據(jù)匯總數(shù)據(jù)復(fù)核數(shù)據(jù)計(jì)算平衡記分卡制作資料歸檔人力資源部計(jì)劃財(cái)務(wù)部支持部門在整個(gè)部門績效評(píng)定中，人力資源部是我行全部部門績效評(píng)定總協(xié)調(diào)，其對部門進(jìn)行績效評(píng)定工作包含：會(huì)同計(jì)劃財(cái)務(wù)部和相關(guān)部門，依據(jù)我行發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，制訂部門績效管理目標(biāo)和各項(xiàng)關(guān)鍵評(píng)定指標(biāo)，報(bào)績效評(píng)定委員會(huì)審核同意；會(huì)同績效評(píng)定委員會(huì)和相關(guān)部門，依據(jù)我行發(fā)展中存在、和上年度部門績效評(píng)定中發(fā)覺問題，調(diào)整關(guān)鍵績效指標(biāo)，向績效評(píng)定委員會(huì)匯報(bào)本年度績效評(píng)定具體指標(biāo)和權(quán)重，經(jīng)績效評(píng)定委員會(huì)審核同意后公布實(shí)施；依據(jù)客觀環(huán)境改變，向高級(jí)管理層提議調(diào)整關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重，以加強(qiáng)對發(fā)展關(guān)鍵步驟和管理微弱步驟評(píng)定力度；安排部門績效評(píng)定工作，組織計(jì)劃部和其它相關(guān)部門對各部門負(fù)責(zé)評(píng)定指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)計(jì)算或提供數(shù)據(jù)；復(fù)核參與績效指標(biāo)統(tǒng)計(jì)計(jì)算相關(guān)部門計(jì)算結(jié)果，匯總統(tǒng)計(jì)各部門績效評(píng)定最終得分，經(jīng)績效評(píng)定委員會(huì)審核后向全部部門公布本年度績效評(píng)定總分和各項(xiàng)具體指標(biāo)得分；總結(jié)本年度各部門績效表現(xiàn)、關(guān)鍵進(jìn)展提升和存在問題和不足，并對整年績效管理工作情況進(jìn)行小結(jié)，編制部門績效管理匯報(bào)，提出加強(qiáng)績效管理意見和方法，向行長匯報(bào)；聽取各部門對績效管理意見提議，深入完善部門績效管理工作。第六節(jié) 績效評(píng)定體系審閱和調(diào)整對績效評(píng)定體系審閱和調(diào)整是整個(gè)績效管理不可或缺一個(gè)關(guān)鍵步驟，因?yàn)榭冃гu(píng)定體系必需和我行戰(zhàn)略目標(biāo)和關(guān)鍵業(yè)務(wù)步驟保持一致，當(dāng)戰(zhàn)略目標(biāo)和關(guān)鍵業(yè)務(wù)步驟發(fā)生改變時(shí)，有必需對績效評(píng)定體系也做出對應(yīng)調(diào)整。所以，經(jīng)過定時(shí)對績效評(píng)定體系進(jìn)行審閱和調(diào)整，達(dá)成不停完善整個(gè)體系目標(biāo)，使績效評(píng)定體系能夠更緊密地同我行經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)絡(luò)起來，也是一項(xiàng)相當(dāng)關(guān)鍵工作。相關(guān)定義績效評(píng)定委員會(huì)由績效評(píng)定委員會(huì)指定，關(guān)鍵組員為工行煙臺(tái)分行高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部及關(guān)鍵部門責(zé)任人。績效評(píng)定委員會(huì)關(guān)鍵職責(zé)是定時(shí)對現(xiàn)有績效評(píng)定體系進(jìn)行審閱，并依據(jù)現(xiàn)有我行情況提出調(diào)整意見并聚集成匯報(bào)，交和績效評(píng)定委員會(huì)同意后正式生效?？冃гu(píng)定體系審閱經(jīng)過定時(shí)對績效評(píng)定體系進(jìn)行重新審閱和調(diào)整，依據(jù)我行戰(zhàn)略和關(guān)鍵步驟更改修改指標(biāo)結(jié)構(gòu)，確保整個(gè)評(píng)定體系有效性?？冃гu(píng)定體系審閱周期通常情況下，對績效評(píng)定體系審閱周期通常為三至四年，假如周期過短，審閱和調(diào)整過于頻繁，造成影響除了管理費(fèi)用支出增加外，同時(shí)還會(huì)造成制度不延續(xù)性，使包含績效評(píng)定體系操作人員對其無所適從，影響制度嚴(yán)厲性；相反假如整個(gè)審閱周期過長，往往會(huì)造成整個(gè)評(píng)定系統(tǒng)定位過于陳舊，無法適應(yīng)我行整體運(yùn)作，也就失去了其原來意義。但假如我行戰(zhàn)略定位和我行關(guān)鍵步驟發(fā)生較大改變，績效評(píng)定委員會(huì)能夠依據(jù)具體情況對整個(gè)績效評(píng)定系統(tǒng)進(jìn)行審閱和調(diào)整，以確?？冃гu(píng)定體系同我行戰(zhàn)略目標(biāo)和我行關(guān)鍵步驟一致性。同時(shí)假如有部門責(zé)任人提出修改評(píng)定體系提議，經(jīng)我行績效評(píng)定委員會(huì)討論同意后，上交績效評(píng)定委員會(huì)討論經(jīng)過便能夠生效實(shí)施?？冃гu(píng)定體系審閱對現(xiàn)存評(píng)定體系審閱和調(diào)整過程其實(shí)就是對整個(gè)體系一次簡單再設(shè)計(jì)過程?？冃гu(píng)定委員會(huì)經(jīng)過對部分影響整個(gè)績效評(píng)定體系原因（包含我行戰(zhàn)略定位、關(guān)鍵工作業(yè)務(wù)步驟等）審閱，來決定是否需要對體系進(jìn)行修改。在審閱了我行經(jīng)營戰(zhàn)略和關(guān)鍵業(yè)務(wù)步驟以后，明確其中變更部分，然后根據(jù)績效評(píng)定體系設(shè)計(jì)步驟，確定哪些指標(biāo)需要?jiǎng)h除，同時(shí)哪些指標(biāo)因?yàn)閼?zhàn)略變更而需要增加，從而形成新關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。在確定新關(guān)鍵績效指標(biāo)體系以后，單個(gè)指標(biāo)權(quán)數(shù)必需重新制訂。更新后績效評(píng)定體系審批更新后績效評(píng)定體系必需經(jīng)過績效評(píng)定委員會(huì)討論經(jīng)過后方可生效，討論經(jīng)過后形成正式文件并歸檔，以作為以后開展績效評(píng)定工作依據(jù)?？冃гu(píng)定體系審閱和調(diào)整步驟更新后績效評(píng)定體系由績效評(píng)定委員會(huì)完成討論由部門完成績效評(píng)定系統(tǒng)改善方案匯總成初步方案調(diào)整指標(biāo)權(quán)重針對變更部分調(diào)整績效指標(biāo)明確步驟中變更部分調(diào)整后步驟NY更新后績效評(píng)定體系由績效評(píng)定委員會(huì)完成討論由部門完成績效評(píng)定系統(tǒng)改善方案匯總成初步方案調(diào)整指標(biāo)權(quán)重針對變更部分調(diào)整績效指標(biāo)明確步驟中變更部分調(diào)整后步驟NY第二章 職員表現(xiàn)綜合評(píng)定第一節(jié) 職員表現(xiàn)綜合評(píng)定循環(huán)“職員表現(xiàn)綜合評(píng)定”是結(jié)合職員個(gè)人能力素質(zhì)和實(shí)際工作表現(xiàn)兩方面內(nèi)容綜合評(píng)價(jià)體系，其關(guān)鍵目標(biāo)在于將職員個(gè)人成長和工行和部門發(fā)展結(jié)合起來，促進(jìn)職員伴隨工行發(fā)展而成長，從而達(dá)成吸引人才、留住人才、最終達(dá)成全行發(fā)展目標(biāo)。職員表現(xiàn)綜合評(píng)定適適用于我行全部正式職員，除臨時(shí)工和通常后勤職員以外，如：清潔工、保安、司機(jī)等。評(píng)定結(jié)果將是決定職員崗位調(diào)整基礎(chǔ)。以下圖所表示，職員表現(xiàn)綜合評(píng)定整個(gè)程序包含“期望”、“行動(dòng)”、“反饋”、和“評(píng)定”四個(gè)步驟。期望確定時(shí)望是職員表現(xiàn)綜合評(píng)定循環(huán)起點(diǎn)。在每十二個(gè)月年底時(shí)，評(píng)定者和被評(píng)定者在總結(jié)被評(píng)定者該年年度表現(xiàn)基礎(chǔ)上，一起討論確定新十二個(gè)月發(fā)展目標(biāo)。在會(huì)談中，除討論被評(píng)定者優(yōu)點(diǎn)/強(qiáng)項(xiàng)和需要深入提升完善之處和年度發(fā)展目標(biāo)外，評(píng)定者還就以下問題聽取被評(píng)定者意見、提議或和被評(píng)定者進(jìn)行討論：被評(píng)定者對工作表現(xiàn)/升遷情況/薪資酬勞意見被評(píng)定者對職業(yè)守則和職業(yè)道德遵守情況被評(píng)定者對全行發(fā)展意見和提議，包含用戶服務(wù)、財(cái)務(wù)控制、業(yè)務(wù)表現(xiàn)、部門協(xié)作等各方面內(nèi)容被評(píng)定者個(gè)人能力素質(zhì)培養(yǎng)、職業(yè)生涯計(jì)劃和期望煙臺(tái)工行給幫助被評(píng)定者對工行和部門其它意見提議人力資源部向評(píng)定者搜集討論反饋，針對職員提出意見提議，編制人力資源匯報(bào)，總結(jié)相關(guān)問題并提出處理方法和意見，向煙臺(tái)工行高級(jí)管理層匯報(bào)。行動(dòng)職員依據(jù)年初制訂發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)步驟，采取主動(dòng)行動(dòng)提升本身工作水平和能力素質(zhì)。作為該職員所屬部門領(lǐng)導(dǎo)，則需在日常工作中給針對性指導(dǎo)和監(jiān)督。人力資源部應(yīng)綜合考慮我行各級(jí)職員發(fā)展目標(biāo)和其本身實(shí)際情況，在分析職員培訓(xùn)需求情況下，制訂培訓(xùn)計(jì)劃，并為職員設(shè)計(jì)可行培訓(xùn)方案。反饋部門領(lǐng)導(dǎo)和職員、上下級(jí)之間能夠不定時(shí)就工作表現(xiàn)、碰到困難、需要改善問題進(jìn)行正式或非正式交流，立即發(fā)覺過程中困難和不足，修正行動(dòng)計(jì)劃或采取對應(yīng)方法。評(píng)定“評(píng)定”是整個(gè)程序關(guān)鍵一環(huán)。在每十二個(gè)月年底時(shí)，由人力資源部統(tǒng)一組織安排開展對職員評(píng)定工作，確定我行每一職員評(píng)定者和審閱者人選，發(fā)放評(píng)定表格，決定評(píng)定工作開始和結(jié)束日期。在評(píng)定工作中，有些數(shù)據(jù)搜集可能需要分月度或季度進(jìn)行。通常說來，評(píng)定者由被評(píng)定者直接上級(jí)擔(dān)任，審閱者由再上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任。評(píng)定者依據(jù)被評(píng)定者實(shí)際工作表現(xiàn)填寫評(píng)分和意見，并和被評(píng)定者經(jīng)過面談形式就此進(jìn)行溝通并達(dá)成一致。審閱者在評(píng)定者和被評(píng)定者完成面談后，審閱《職員表現(xiàn)綜合評(píng)定表》內(nèi)容并簽署部門意見。部門意見作為對該職員本年度最終評(píng)定意見。被評(píng)定者和評(píng)定者和審閱者可能存在不一樣意見，在這種情況下，被評(píng)定者能夠向人力資源部提出申訴。人力資源部將派員進(jìn)行專案調(diào)查，并給最終裁決。第二節(jié) 職員表現(xiàn)綜合評(píng)定方法對職員表現(xiàn)綜合評(píng)定關(guān)鍵從該職員能力素質(zhì)和工作績效兩個(gè)方面進(jìn)行：能力素質(zhì)評(píng)定在能力素質(zhì)模型中，我行對各級(jí)崗位職員提出了職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識(shí)等方面綜合要求。因?yàn)槟芰λ刭|(zhì)是經(jīng)過日常工作行為表現(xiàn)而表現(xiàn)，所以，在對職員進(jìn)行能力素質(zhì)評(píng)定時(shí)，評(píng)定者將以該職員適用層級(jí)行為表現(xiàn)為基準(zhǔn)，對被評(píng)定者年度表現(xiàn)做出評(píng)定。每一具體項(xiàng)目標(biāo)評(píng)定結(jié)果為下述四項(xiàng)之一——表現(xiàn)突出、達(dá)成要求、尚待提升、未達(dá)要求、不適用。表現(xiàn)突出：表明被評(píng)定者超出了預(yù)期目標(biāo)期望要求，有很顯著或突出表現(xiàn)。此項(xiàng)評(píng)分只給對此項(xiàng)內(nèi)容表現(xiàn)最好職員。對于那些大部分能力素質(zhì)均達(dá)成該評(píng)定結(jié)果，而且其它能力素質(zhì)評(píng)定結(jié)果在“達(dá)成要求”之上職員，能夠考慮是否晉升其崗位。達(dá)成要求：表明被評(píng)定者達(dá)成了預(yù)期目標(biāo)期望要求，這些期望要求是被評(píng)定者所需含有最低要求。尚待提升：表明被評(píng)定者未達(dá)成預(yù)期目標(biāo)期望要求。被評(píng)定者做出了努力并取得了一定進(jìn)步，但和預(yù)期目標(biāo)期望要求尚存在一定距離。被評(píng)定者需要在下十二個(gè)月做出相當(dāng)努力。未達(dá)要求：表明被評(píng)定者和預(yù)期目標(biāo)期望要求存在比較大差距，在工作中沒有取得應(yīng)有進(jìn)步或保持應(yīng)有水平。被評(píng)定者假如連續(xù)兩年有較多能力素質(zhì)被評(píng)定為“未達(dá)要求”，則能夠考慮是否需要對其進(jìn)行降職處理。不適用：表明是被評(píng)定者不適用具體項(xiàng)目。對能力素質(zhì)評(píng)定結(jié)果是對職員崗位進(jìn)行調(diào)整時(shí)關(guān)鍵參考原因之一。因?yàn)槁殕T所在崗位工作內(nèi)容和職責(zé)決定了該崗位對該職員能力素質(zhì)要求，所以，我行能夠依據(jù)職員能力素質(zhì)實(shí)際評(píng)定結(jié)果，來決定其崗位調(diào)整情況。工作績效評(píng)定工作績效評(píng)定是經(jīng)過部分個(gè)人績效指標(biāo)來考察職員工作成效，即職員對崗位職責(zé)實(shí)現(xiàn)程度。這些個(gè)人績效指標(biāo)由其所在部門關(guān)鍵績效指標(biāo)分解而來。對于通常職員來說，因?yàn)樗?fù)責(zé)工作相對比較單一，對應(yīng)個(gè)人績效指標(biāo)也比較簡單。能夠經(jīng)過量化和非量化個(gè)人績效指標(biāo)結(jié)合來評(píng)定職員工作績效。通常來說，量化個(gè)人績效指標(biāo)較為輕易制訂，比如，銷售人員銷售指標(biāo)和用戶開發(fā)指標(biāo)等。而那些無法量化績效表現(xiàn)，也能夠經(jīng)過設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分。對部門領(lǐng)導(dǎo)、銷售人員和項(xiàng)目人員等職員工作績效評(píng)定能夠以量化個(gè)人績效指標(biāo)為主，而其它職員量化績效指標(biāo)則需要視具體情況來進(jìn)行設(shè)置。同評(píng)定部門關(guān)鍵績效指標(biāo)相同，針對個(gè)人關(guān)鍵績效指標(biāo)也需要設(shè)置對應(yīng)權(quán)重，應(yīng)由評(píng)定者和被評(píng)定者共同討論確定。量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)評(píng)定結(jié)果將按一定百分比結(jié)合起來。結(jié)合百分比能夠依據(jù)具體崗位有所不一樣。第三節(jié) 怎樣使用《職員表現(xiàn)綜合評(píng)定表》《職員表現(xiàn)綜合評(píng)定表》內(nèi)容在本手冊后附件中列出了《職員表現(xiàn)綜合評(píng)定表》樣張（請參見附件三：職員表現(xiàn)綜合評(píng)定表）。和職員表現(xiàn)綜合評(píng)定方法相對應(yīng)，《職員表現(xiàn)綜合評(píng)定表》關(guān)鍵由兩部分組成：一部分是對職員年度工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)定“能力素質(zhì)評(píng)定表”，另一部分則是對職員工作成效進(jìn)行評(píng)定“職員個(gè)人工作績效評(píng)定表”。除此之外，《職員表現(xiàn)綜合評(píng)定表》還包含下列內(nèi)容：被評(píng)定者、評(píng)定者和審閱者基礎(chǔ)信息：包含姓名、所屬部門、所在崗位、簽字、評(píng)定或?qū)忛喨掌凇Ｅ嘤?xùn)信息：由人力資源部填寫、被評(píng)定者在評(píng)定年度參與培訓(xùn)信息。關(guān)鍵優(yōu)點(diǎn)：評(píng)定者認(rèn)為被評(píng)定者在能力素質(zhì)方面經(jīng)過日常工作表現(xiàn)出來值得表彰和繼續(xù)保持地方，評(píng)定者需要舉出具體事例來說明被評(píng)定者優(yōu)點(diǎn)。需改善之處：被評(píng)定者認(rèn)為評(píng)定者在能力素質(zhì)方面尚需做出深入改善地方，一樣地，評(píng)定者也需要舉出具體事例進(jìn)行說明。關(guān)鍵分歧：評(píng)定者和被評(píng)定者經(jīng)過面談交流后，對被評(píng)定者表現(xiàn)綜合評(píng)定結(jié)果仍存在意見分歧之處。審閱者意見：審閱者在審閱并處理完關(guān)鍵分歧以后填寫對被評(píng)定者最終評(píng)定意見?！堵殕T表現(xiàn)綜合評(píng)定表》填寫程序職員表現(xiàn)綜合評(píng)定以年度為一個(gè)周期。每十二個(gè)月年底在進(jìn)行職員表現(xiàn)綜合評(píng)定同時(shí)，也為該職員下十二個(gè)月度發(fā)展確定新目標(biāo)。職員表現(xiàn)綜合評(píng)定工作開始時(shí)，人力資源部在年初收到經(jīng)雙方簽字《職員表現(xiàn)綜合評(píng)定表》上填寫評(píng)定者和被評(píng)定者信息、被評(píng)定者在本年度參與培訓(xùn)信息等，然后將表格和一份空白《職員表現(xiàn)綜合評(píng)定表》交給評(píng)定者。評(píng)定者在收到表格后，依據(jù)表格內(nèi)容和被評(píng)定者十二個(gè)月來工作實(shí)際表現(xiàn)，客觀如實(shí)地在評(píng)定者本年度《職員表現(xiàn)綜合評(píng)定表》上填寫各項(xiàng)評(píng)分和意見，并和被評(píng)定者約定面談時(shí)間。在雙方約定時(shí)間，評(píng)定者和被評(píng)定者單獨(dú)進(jìn)行會(huì)談，交流對被評(píng)定者十二個(gè)月來工作表現(xiàn)具體意見和評(píng)價(jià)。評(píng)定者需要對其填寫每一項(xiàng)評(píng)定內(nèi)容向被評(píng)定者做出說明，解釋評(píng)分理由，并向被評(píng)定者提出有針對性意見和提議。被評(píng)定者能夠就十二個(gè)月來在工作中碰到實(shí)際問題和自己表現(xiàn)向評(píng)定者做出解釋，并對評(píng)定者做出具體評(píng)定發(fā)表自己意見。經(jīng)過雙方交流和溝通，加強(qiáng)雙方對對方期望了解，為被評(píng)定者深入提升發(fā)展提供有益信息。假如被評(píng)定者對評(píng)定內(nèi)容持保留或不一樣意見，而且經(jīng)過面談交流，雙方對評(píng)定結(jié)果仍存在分歧，則在表格中“關(guān)鍵分歧”欄內(nèi)統(tǒng)計(jì)雙方尚存在分歧之處。評(píng)定者和被評(píng)定者均需要在評(píng)定表格上簽字，表示認(rèn)同評(píng)定表格上統(tǒng)計(jì)內(nèi)容。在雙方面談中，評(píng)定者和被評(píng)定者還將分別確定新十二個(gè)月中被評(píng)定者在能力素質(zhì)和工作績效部分發(fā)展目標(biāo)。在評(píng)定者將討論后新十二個(gè)月發(fā)展目標(biāo)填寫空白《職員表現(xiàn)綜合評(píng)定表》后，雙方分別在填寫好《職員表現(xiàn)綜合評(píng)定表》上簽字。審閱者需要同時(shí)審閱被評(píng)定者本年度《職員表現(xiàn)綜合評(píng)定表》內(nèi)容和下十二個(gè)月度發(fā)展目標(biāo)并簽署意見。假如在本年度評(píng)定表格中統(tǒng)計(jì)了分歧意見，則審閱者需要進(jìn)行調(diào)查了解或和被評(píng)定者再次進(jìn)行面談，在此基礎(chǔ)上簽署審閱意見。在審閱者完成評(píng)定表格審閱工作后，將全部評(píng)定表格在預(yù)定日期前送交人力資源部，由人力資源部進(jìn)行匯總分析和各項(xiàng)人事處理工作，并進(jìn)行歸檔。人力資源部在對各部門送交本年度《職員表現(xiàn)綜合評(píng)定表》進(jìn)行匯總分析后，將依據(jù)每個(gè)部門全體職員得分情況評(píng)定表結(jié)構(gòu)，劃分出評(píng)定等級(jí)。第四節(jié) 職員表現(xiàn)綜合評(píng)定步驟和職責(zé)分工職員表現(xiàn)綜合評(píng)定步驟職員表現(xiàn)綜合評(píng)定職責(zé)分工職員表現(xiàn)綜合評(píng)定責(zé)任部門包含：人力資源部和各職員所屬部門。人力資源部是職員表現(xiàn)綜合評(píng)定工作組織者和評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)制訂者，在整個(gè)“職員表現(xiàn)綜合評(píng)定”過程中關(guān)鍵負(fù)責(zé)以下內(nèi)容：整個(gè)“職員表現(xiàn)綜合評(píng)定”工作組織、時(shí)間人員安排、表格發(fā)放和回收等；統(tǒng)一制訂對職員評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)和具體實(shí)施措施，組織安排分行和部門領(lǐng)導(dǎo)等關(guān)鍵評(píng)定人員參與“職員評(píng)定指導(dǎo)培訓(xùn)”；在評(píng)定過程中，接到職員申訴或要求重新評(píng)定，在審核后安排審閱者或行領(lǐng)導(dǎo)重新對該職員進(jìn)行評(píng)定；在收到每個(gè)職員《職員表現(xiàn)綜合評(píng)定表》后，整理更新職員績效考評(píng)檔案內(nèi)容，并將上述表格作為職員當(dāng)年考評(píng)結(jié)果歸入績效考評(píng)檔案；匯總分析職員提出對分行和部門意見提議，和職員對個(gè)人發(fā)展、培訓(xùn)、薪酬等各方面要求，編制人力資源管理匯報(bào)，并提出針對性處理意見，向行領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)。在高級(jí)管理層審批同意后采取對應(yīng)人力資源方法。職員所屬部門是職員表現(xiàn)評(píng)定工作關(guān)鍵負(fù)擔(dān)者和關(guān)鍵責(zé)任部門，在整個(gè)“職員表現(xiàn)綜合評(píng)定”過程中關(guān)鍵負(fù)責(zé)以下內(nèi)容：一般職員評(píng)定者通常由被評(píng)定者主管擔(dān)任，審閱者由人力資源部擔(dān)任；中層干部評(píng)定者通常由分管副行長擔(dān)任，審閱者由評(píng)定委員會(huì)擔(dān)任；評(píng)定者填寫被評(píng)定職員評(píng)定表格各項(xiàng)評(píng)分和意見并和之面談；審閱者審閱職員評(píng)定表格，并對表格中列出評(píng)定分歧在調(diào)查研究或深入和被評(píng)定者面談后，注明審閱意見；評(píng)定者和審閱者在對職員進(jìn)行評(píng)定時(shí)能夠聽取被評(píng)定者同級(jí)職員反應(yīng)意見作為參考，對中層管理人員評(píng)定，應(yīng)聽取其同級(jí)或下級(jí)同