2013年5月人力資源管理師三級考試真題及答案

2013年5月人力資源管理師三級考試真題及答案第二部分理論知識單項選擇題按要素類別分配社會總產品或收入稱為（）要素性收入分配（B）功能性收入分配（C）結構性收入分配（D）成本性收入分配（）是政府通過調節(jié)利率來調節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經濟增長的一種宏觀經濟管理對策。（A）財政政策（B）貨幣政策（C）金融政策（D）收入政策保護勞動者勞動權時，應該優(yōu)先保護在勞動關系中事實上處于（）的勞動者。（A）特殊地位（B）優(yōu)勢地位（C）稀缺地位（D）弱勢地位（）不具有法律效力。（A）立法解釋（B）任意解釋（C）司法解釋（D）行政解釋PDCA循環(huán)法包括：=1\*GB3①計劃；=2\*GB3②檢查；=3\*GB3③執(zhí)行；=4\*GB3④處理四個階段。其正確排序為（）（A）=1\*GB3①=3\*GB3③=2\*GB3②=4\*GB3④（B）=3\*GB3③=2\*GB3②=1\*GB3①=4\*GB3④（C）=3\*GB3③=1\*GB3①=4\*GB3④=2\*GB3②（D）=1\*GB3①=3\*GB3③=4\*GB3④=2\*GB3②企業(yè)（）是指企業(yè)的聲譽、人力、財力和物力。（A）銷售能力（B）實力（C）服務能力（D）潛力（）是團隊生存、改進和適應變化著的環(huán)境的能力。（A）團隊成長（B）團隊建設（C）團隊學習（D）團隊發(fā)展?jié)M足權力需要的行為不包括（）（A）解決了復雜問題（B）控制他任何活動（C）戰(zhàn)勝對手或敵人（D）對資源進行控制（）認為領導者的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協調一致。（A）參與模型（B）情境領導理論（C）路徑—目標理論（D）費德勒的權變模型心理測驗按測驗的內容可分為兩大類：一類是人格測驗，一類是（）。（A）能力測驗（B）成就測驗（C）性向測驗（D）情商測驗人力資源的（）能力是企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本。技術（B）創(chuàng)新（C）智力（D）管理在管理技術上，現代人力資源管理（）。（A）照規(guī)章辦事（B）追求科學性和藝術性（C）以事為中心（D）追求精確性與科學性在人力資源規(guī)劃中，（）事關全局，是各種人力資源計劃的核心。（A）戰(zhàn)略規(guī)劃（B）組織規(guī)劃（C）制度規(guī)劃（D）人員規(guī)劃以下關于工作崗位設計的說法錯誤的是（）。崗位設計應充分考慮企業(yè)人力資源結構特征（B）崗位設計要杜絕人浮于事、效率低下的現象（C）崗位的存在是為實現組織的特定任務和目標服務的（D）崗位的調整與合并必須以實現工作目標為衡量標準在工作崗位設計中，方法研究步驟包括：=1\*GB3①記錄；=2\*GB3②選擇；=3\*GB3③改進；=4\*GB3④實施；=5\*GB3⑤分析。其正確順序是（）。（A）=1\*GB3①=2\*GB3②=3\*GB3③=4\*GB3④=5\*GB3⑤（B）=2\*GB3②=1\*GB3①=5\*GB3⑤=4\*GB3④=3\*GB3③（C）=1\*GB3①=2\*GB3②=5\*GB3⑤=3\*GB3③=4\*GB3④（D）=2\*GB3②=1\*GB3①=5\*GB3⑤=3\*GB3③=4\*GB3④以下關于勞動定員與定額的說法錯誤的是（）。勞動定額是勞動定員的發(fā)展形式（B）兩者都是對人力消耗所規(guī)定的限額（C）二者勞動時間采用的單位長度不同（D）勞動定員與勞動定額的內涵完全一致核定企業(yè)定員的基本方法不包括（）。（A）按設備定員（B）按崗位定員（C）按任務定員（D）按比例定員某車間為完成生產任務需開動機床30臺，每臺開動班次為3班，看管定額為每人看管2臺，出勤率為90%，則該工種定員人數為（）。（A）40人（B）50人（C）90人（D）100人（）的崗位最不適合按工作崗位進行定員。（A）清潔工（B）信訪人員（C）警衛(wèi)員（D）醫(yī)務人員影響企業(yè)人力資源管理的內部環(huán)境因素不包括（）。（A）企業(yè)文化氛圍的營造（B）人員整體的素質結構（C）員工價值觀與滿意度（D）競爭對手的人力資源情況企業(yè)在審核人工成本預算時，無需（）。關注消費者物價指數（B）關注競爭對手的管理費用情況（C）定期進行勞動力工資水平的市場調查（D）關注政府有關部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線有可能影響內部員工積極性的員工招聘方式是（）。（A）校園招聘（B）網絡招聘（C）內部招募（D）外部招募布告法經常用于非管理層人員的招聘，特別適合于招聘（）。（A）銷售人員（B）技術人員（C）普通職員（D）高層人員在費用和時間允許的情況下，對應聘者的初選工作應堅持（）。（A）細選原則（B）精選原則（C）重點原則（D）面廣原則面試不能夠考核應聘者的（）。（A）交流能力（B）風度氣質（C）衣著外貌（D）科研能力一般讓應聘者對某一問題作出明確的答復的面試提問方式是（）。（A）開放式提問（B）封閉式提問（C）清單式提問（D）假設式提問企業(yè)招聘大批的初級技術人員，最適合的招聘渠道是（）。（A）校園招聘（B）獵頭公司（C）熟人推薦（D）檔案篩選（）說明了根據測試結果預測將來行為的有效性。（A）預測效度（B）費用效度（C）內容效度（D）同側效度（）是指把同一（組）應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結果之間的一致性。（A）內在一致性系數（B）穩(wěn)定系數（C）外在一致性系數（D）等值系數用人單位可以聘用外國人，但聘用期限不得超過（）。（A）3年（B）4年（C）5年（D）10年有關培訓前期的準備工作的說法錯誤的是（）。培訓部門應建立起員工的背景檔案，密切關注員工的變化（B）培訓部門工作人員要與其他部門人員建立良好的個人關系（C）培訓部門應當在掌握足夠數量的培訓要求后再向上級匯報（D）培訓檔案應注重員工素質、工作變動情況以及培訓歷史等內容的記載培訓開始實施以后，第一件事情就是對有關事項進行介紹，具體內容不包括（）。（A）管理規(guī)則（B）培訓課程（C）培訓主題（D）培訓教材在制定培訓規(guī)劃時，陳述目標的目的在于（）。（A）明確工作對培訓提出的要求（B）確定培訓內容的前后順序（C）翻譯和提煉早期收集的信息（D）發(fā)現更為適合的培訓類型（）是指教師按照準備好的講稿系統地向受訓者傳授知識的方法。（A）講授法（B）專題講座法（C）研討法（D）案例研討法運用研討法實施培訓時，選擇研討題目的注意事項不包括（）。（A）具有代表性（B）具有啟發(fā)性（C）難度要適當（D）不提前發(fā)放（）不屬于案例研究法。（A）案例分析法（B）個案分析法（C）工作指導法（D）事件處理法（）比較適用于對操作技能要求較高的員工進行培訓。（A）模擬訓練法（B）頭腦風暴法（C）敏感性訓練（D）事件處理法要用“以人為本”的指導思想和管理理念制定培訓制度，保證制度的（）。（A）穩(wěn)定性和連貫性（B）穩(wěn)定性與現實性（C）周期性和變化性（D）創(chuàng)新性和變革性有關培訓激勵制度的說法錯誤的是（）。企業(yè)要建立起培訓—使用—考核—獎懲的配套制度（B）建立崗位培訓責任制，使培訓與部門領導利益掛鉤（C）應在培訓激勵制度中明確規(guī)定獎懲執(zhí)行的方法（D）激發(fā)企業(yè)的培訓積極性，滿足企業(yè)生產發(fā)展的需要考評者對被考評者心存顧慮，致使考評的結果缺乏客觀公正性的績效考評方式是（）。（A）上機考評（B）同級考評（C）下級考評（D）自我考評在選擇具體的績效考評方法時，無需考慮的因素是（）。（A）培訓成本（B）工作實用性（C）管理成本（D）工作適用性在績效管理的總結階段中，對企業(yè)各級組織診斷分析的基礎和前提是（）。（A）對企業(yè)績效管理體系的診斷（B）對考評者全面全過程的診斷（C）對企業(yè)績效管理制度的診斷（D）對被考評者全面全過程的診斷（）在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行對比，以發(fā)現組織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。（A）水平比較法（B）目標比較法（C）縱向比較法（D）橫向比較法在績效管理中，通過對下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為，屬于績效改進策略的（）。（A）正向激勵策略（B）預防性策略（C）負向激勵策略（D）制止性策略（）是在績效管理活動的過程中，根據下屬不同階段上的實際表現，主管與下屬圍繞思想認識、工作程序等方面的問題所進行的面談。（A）績效考評面談（B）績效總結面談（C）績效計劃面談（D）績效指導面談（）通常指員工超額勞動的報酬。收入（B）獎勵（C）薪金（D）工資外部回報是指員工因雇傭關系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱（）。（A）外部獎金（B）外部激勵（C）外部薪酬（D）外部分配工作崗位評價結果有多種表現形式，但不包括（）。（A）分值形式（B）排序形式（C）等級形式（D）比例形式開展工作崗位評價的首要步驟是（）。（A）制定總體計劃（B）將全部崗位分為若干大類（C）收集崗位信息（D）對崗位評價工作全面總結（）是指評價要素和評價標準體系反映崗位特征的有效程度。（A）內容效度（B）統計效度（C）過程效度（D）結構效度工作崗位評價的對象是（）。（A）崗位員工的工作活動（B）崗位的絕對價值（C）崗位員工的能力素質水平（D）崗位的責任權限下列不屬于勞動法律關系特點的是（）。（A）它是一種雙務關系（B）具有國家強制性（C）內容是權利和義務（D）具有平等性和隸屬性（）是指基于勞動合同，為獲取工資而有義務處于從屬地位，為他人提供勞動的人員。（A）雇員（B）用人單位主管（C）雇主（D）勞動力使用者在勞動關系的調整方式中，（）的基本特點是體現勞動關系當事人雙方的意志。（A）勞動合同（B）民主管理制度（C）集體合同（D）勞動法律法規(guī)（）在集體合同內容的構成中處于核心地位。（A）一般性規(guī)定（B）其他規(guī)定（C）過渡性規(guī)定（D）勞動條件標準條款以下關于用人單位內部勞動規(guī)則的說法錯誤的是（）。（A）以正式文件的形式公布（B）用人單位可不考慮職工的意見（C）內容不合法的不具有法律效力（D）其制定程序是先職工參與后正式公布（）是由企業(yè)職工經過民主選舉產生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管理權力的機構。（A）創(chuàng)新開發(fā)委員會（B）質量管理小組（C）技術參與工作組（D）職工代表大會正式通報的優(yōu)點不包括（）。（A）信息不易受到歪曲（B）信息傳遞準確（C）溝通內容易于保存（D）便于雙向溝通84、員工滿意度調查的步驟包括：=1\*GB3①確定調查方法；=2\*GB3②確定調查項目；=3\*GB3③調查結果分析；=4\*GB3④確定調查組織；=5\*GB3⑤確定調查對象。其排序正確的是（）。

（A）=5\*GB3⑤=1\*GB3①=2\*GB3②=4\*GB3④=3\*GB3③（B）=1\*GB3①=5\*GB3⑤=2\*GB3②=4\*GB3④=3\*GB3③（C）=2\*GB3②=5\*GB3⑤=1\*GB3①=4\*GB3④=3\*GB3③（D）=5\*GB3⑤=2\*GB3②=1\*GB3①=4\*GB3④=3\*GB3③非因勞動者本人造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內，用人單位（）支付勞動者工資。無需（B）部分（C）酌情（D）按照正常勞動多項選擇題女性勞動力參與率呈上升趨勢的主要原因包括（）。女性教育水平提高（B）勞動法日益完善（C）制度勞動時間縮短（D）人口出生率下降（E）科學技術不斷進步政府購買的具體項目包括（）。（A）社會救濟（B）公共管理服務（C）政府雇員薪金報酬（D）公共工程項目（E）事業(yè)組織中勞動者的薪金報酬下面屬于勞動法律淵源的有（）。國務院勞動行政法規(guī)（B）勞動法律（C）憲法中關于勞動問題的規(guī)定（D）個案判例（E）我國立法機關批準的相關國際公約勞動合同和集體合同制度包括（）。（A）勞動合同的訂立、履行（B）集體合同協商、訂立的程序（C）勞動合同的變更、解除和終止（D）集體合同協商、訂立的原則（E）因勞動合同發(fā)生爭議的調解和處理企業(yè)戰(zhàn)略的特點包括（）。（A）全局性（B）系統性（C）長遠性（D）風險性（E）科學性成熟期企業(yè)可以采取的營銷策略有（）。（A）市場改良（B）市場營銷組合改良（C）產品改良（D）增強銷售渠道功效（E）適時降價滿足親和需要的行為可以是（）。（A）參加社交活動（B）受到許多人的喜歡（C）影響并改變他人的態(tài)度和行為（D）成為團隊的一份子（E）友好、合作地與同事一起工作人性的特征包括（）。（A）能動性（B）社會性（C）整體性（D）多面性（E）可變性工作崗位分析信息的主要來源有（）。（A）書面的資料（B）同事的報告（C）任職者報告（D）直接的觀察（E）任職者家屬的報告工作說明書的內容包括（）。（A）崗位職責（B）技能要求（C）工藝流程（D）績效考評（E）工作時間在改進崗位設計中，工作擴大化的作用有（）。（A）有利于提高勞動效率（B）使工作范圍和責任增加（C）有利于員工發(fā)揮技術專長（D）促進員工綜合素質提高（E）有利改變員工對工作的單調、乏味感企業(yè)定員的原則包括（）。（A）定員標準要長期固定（B）必須以精簡、高效、節(jié)約為目標（C）各類人員的比例關系要協調（D）必須以企業(yè)生產經營目標為依據（E）要做到人盡其才，人事相宜以下關于制度化管理的說法正確的有（）。管理人員所擁有的權力受嚴格的限制（B）每個管理者都擁有自己職能所必要的權力（C）制度化管理通常稱作“官僚制”、“科層制”（D）制度化管理是由瑞典管理學家馬克思·韋伯提出的（E）制度化管理主要依靠外在于個人的、科學合理的理性權威實行管理99、以下屬于以任務為中心的企業(yè)管理哲學內容的有（）。重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃（B）著眼于企業(yè)的近期目標（C）認為員工是人工成本的承擔者（D）單一的物質刺激手段（E）著眼于企業(yè)長遠發(fā)展從員工檔案中可以了解到的員工信息有（）。（A）教育（B）培訓（C）經驗（D）技能（E）績效下列屬于網絡招聘優(yōu)點的有（）。（A）成本較低（B）選擇余地大，涉及范圍廣（C）方便快捷（D）不受到地點和時間的限制（E）成功率高非結構化面試的優(yōu)點包括（）。（A）靈活自由（B）問題可因人而異（C）標準統一（D）得到信息較深入（E）效率較高在面試過程中，應聘者通常希望（）。（A）創(chuàng)造融洽的會談氣氛（B）充分了解自己所關心的問題（C）被理解、尊重，被公平對待（D）決定是否愿意到該單位工作（E）有足夠時間向考官說明自己具備的條件關于工作地組織，下列說法正確的有（）。（A）要有利于工人進行生產勞動（B）增加工人輔助生產的時間（C）要為企業(yè)創(chuàng)造良好的工作環(huán)境（D）要有利于工人的身心健康（E）要有利于發(fā)揮工作地裝備效能工作輪班制的主要組織形式有（）。（A）混合制（B）三班制（C）四班制（D）交叉制（E）兩班制員工個人層次的培訓需求分析的內容主要包括（）。（A）工作態(tài)度（B）員工素質（C）工作績效（D）員工技能（E）工作任務年度培訓計劃必須具備的內容有（）。（A）培訓目的（B）培訓原則（C）培訓需求（D）培訓對象（E）培訓內容對培訓效果監(jiān)控情況的總結報告的內容包括（）。（A）培訓目的（B）培訓對象和內容（C）培訓計劃（D）培訓分析與評估（E）培訓方法培訓需求分析模型包括（）。（A）循環(huán)評估模型（B）績效差距分析模型（C）全面性任務分析模型（D）薪酬差距分析模型（E）前瞻性培訓需求分析模型態(tài)度型培訓法中，角色扮演法的缺點包括（）。（A）設計者需要精湛的設計能力（B）模擬環(huán)境是靜態(tài)不變的（C）若學員參與意識不強，影響效果（D）角色固定不夠靈活（E）問題分析不具有普遍性采用案例分析法培訓前的準備工作包括（）。（A）選擇適當案例（B）展示案例資料（C）讓學員熟悉案例（D）制定培訓計劃（E）確定培訓時間地點根據考評者的來源，績效考評可以分為（）。（A）書面的資料（B）同事的報告（C）任職者報告（D）直接的觀察（E）任職者家屬的報告根據面談的具體過程及其特點，績效面談可以分為（）。（A）單向勸導式面談（B）解決問題式面談（C）雙向傾聽式面談（D）綜合式績效面談（E）單向指導型面談（）可以分析出工作績效的差距。（A）目標比較法（B）縱向比較法（C）水平比較法（D）組合比較法（E）橫向比較法（）屬于行為導向型考評方法。（A）行為觀察法（B）成對比較法（C）選擇排列法（D）強迫分布法（E）關鍵事件法根據勞動合同規(guī)定，企業(yè)應對員工為企業(yè)所提供的貢獻以及（），支付給員工相應的薪酬。（A）工齡（B）情感（C）技能（D）體力（E）工作表現工資獎金調整的方式包括（）。（A）獎勵性調整（B）生活指數調整（C）物質性調整（D）工齡工資調整（E）特殊性調整崗位評價中的權重系數的作用主要有（）。便于評價結果的匯總（B）突出不同類別崗位的主要特征（C）使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較（D）使不同類崗位的同一要素的得分可以進行比較（E）使不同類崗位的不同要素的得分可以進行比較福利管理的主要原則包括（）。（A）合理性原則（B）協調性原則（C）必要性原則（D）整體性原則（E）計劃性原則十一屆三中全會后，我國勞動關系發(fā)生了深刻的變化，主要表現在（）。（A）勞動關系多元化（B）勞動關系主體明確化（C）勞動內容復雜化（D）勞動關系客體多變化（E）勞動關系的利益協調機制趨向法制化集體合同與勞動合同的區(qū)別在于（）。（A）主體不同（B）內容不同（C）功能不同（D）意義不同（E）法律效力不同集體合同與一般協議的相同特點有（）。合法性（B）主體平等性（C）內容一致性（D）客體平等性（E）法律約束性平等協商與作為訂立集體合同程序的集體協商的區(qū)別在于（）。（A）主體不同（B）客體不同（C）程序不同（D）內容不同（E）法律效力和法律依據不同勞動紀律的內容包括（）。（A）作息時間（B）考勤辦法（C）考核制度（D）勞動任務（E）薪酬結構工傷認定申請表應當包括（）。（A）職工傷害程度（B）事故發(fā)生的地點（C）事故發(fā)生的原因（D）事故發(fā)生的時間（E）事故發(fā)生時在場人第二部分一、簡答題1、制定具體人力資源管理制度的程序簡述績效改進的方法與策略計算題某車間產品裝配組有甲、乙、丙、丁四位員工，現有A、B、C、D四項任務，在現有生產技術及組織條件下，每位員工完成每項工作所需要的工時如表1所示，請運用匈牙利法求出員工與任務的最佳分派方案，以保證完成任務的總時間最短，并求出完成任務需要的總工時。表1每位員工完成四項工作任務的的工時統計表單位：工時工作任務員工甲工人乙工人丙工人丁工人A1381221B1621915C5677D21191312三、綜合分析案例分析一1、崗位評價指標的計量標準由哪些基礎組成

2、在制定崗位評價指標的記分標準，采用幾種記分標準和方法案例分析二2010年10月8日，于某通過招工考試被錄用為某商場營業(yè)員，雙方當事人簽訂勞動合同，約定聘用期3年，并明確試用期從2010年10月10日開始，于某上崗后，工作表現不錯，得到主管和同事的一致好評。2011年5月初該商場又從社會公開招聘女營業(yè)員50名，2011年7月7日，商場同時以試用期不符合錄用條件為由解聘了30名女營業(yè)員，于某也接到了商場人事部的解聘通知。當日下午，于某到商場人事部質詢，人事部負責人出示了2010年10月招聘女營業(yè)員的廣告，其中規(guī)定，應聘者身高應在165厘米以上。于某身高只有160厘米，但在筆試和面試時表現都非常出色，當時商場開業(yè)在即，怕一時招不到合適人選，因此決定錄用于某為營業(yè)員。于某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會申訴，要求用人單位履行原勞動合同。請結合本案例進行評析。方案設計題某公司是一家高科技企業(yè)，其科研人員經常需要外派接受專項培訓，例如該公司一項赴德國的技術人員培訓，每年需要派數十人參加，為期6個月，人均費用達10萬元。請為該公司設計一份培訓服務協議，以明確公司和受訓員工的責任和權利。第一部分選擇題答案26—30BBDBA31—35BCACA36—40BBABD41—45ACBDD46—50BDCDD51—55BAAAC56—60CDCAD61—65CAACC66—70ABDCA71—75BCDBA76—80DDAAD81—85CDDDDACDE87.BCDE88.ABCE89.ABCD90.ABCDABC92.ABDE93.ABCE94.ABCD95.ABDEABCDE97.BCDE98.ABCDE99.BCD100.ABCDEABCD102.ABD103.ABCDE104.ADE105.BCEABCD107.ABCDE108.ABDE109.ABCE110.ABCEADE112.ABCDE113.ABCD114.ACE115.ABCDEACDE117.ABDE118.ABCDE119.ABCE120.ABEABCE122.ABE123.ACDE124.ABD125.ABCD第二部分技能題答案簡答題簡答一制定具體人力資源管理制度的程序1.概括說明建立本項人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強人力資源管理的重要性和必要性。2.對負責本項人力資源管理的機構設置、職責范圍、業(yè)務分工，以及各級參與本項人力資源管理活動的人員的責任、權限、義務和要求作出具體的規(guī)定。3.明確規(guī)定本項人力資源管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則。4.說明本項人力資源管理制度設計的依據和基本原理，對采用數據采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標和標準等作出簡要、確切的解釋和說明。5.詳細規(guī)定本項人力資源管理活動的類別、層次和期限(如何時提出計劃，何時確定計劃，何時開始實施，何時具體檢查，何時反饋匯總，何時總結上報等)。6.對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式、量表、統計口徑、填寫方法、文字撰寫和上報期限等提出具體的要求。7.對本項人力資源管理活動的結果應用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度(如薪酬獎勵、人事調整、晉.升培訓等)的貫徹實施作出明確規(guī)定。8.對各個職能和業(yè)務部門本項人力資源管理活動的年度總結、表彰活動和要求作出原則規(guī)定。9.對本項人力資源管理活動中員工的權利與義務、具體程序和管理辦法作出明確詳細的規(guī)定。10.對本項人力資源管理制度的解釋、實施和修改等其他有關問題作出必要的說明。簡答二簡述績效改進的方法與策略1改進工作績效的方法：①、分析工作績效差距(1)目標比較法(2)水平比較法(3)橫向比較法②、查明產生差距的原因:個人體力、心理條件、企業(yè)外部環(huán)境、企業(yè)內部因素等2制定改進工作績效的策略：①、預防性策略與制止性策略②、正向激勵策略與負向激勵策略：及時性、同一性、預告性與開發(fā)性原則。③、組織變革策略與人事調整策略：(1).勞動組織的調整、(2.)崗位人員的調整計算題計算題提示[2007年5月]匈牙利法1構成矩陣2使每行每列至少包含一個零(用每行每列數分別減該行或該列最小數)3畫蓋零的直線數等于維數a首先從零最多的行或列畫蓋零的直線b直線數<維數，將進行