集團員工績效考核手冊-樣本

員工績效考核手冊2023年6月目錄TOC\o"1-1"\h\z\t"標(biāo)題2,3,標(biāo)題3,4,標(biāo)題4,2"第一章 總則 11．1績效考核意義 11．2績效考核原則 11．3考核組織 11．4考核對象 21．5績效考核周期 31．6考核關(guān)系 3第二章績效考核內(nèi)容 42．1績效考核體系綜述 42．2績效考核指標(biāo) 4第三章績效考核體系細(xì)分 6第一節(jié)個人績效考核 63．1業(yè)績考核 63．1．1總述 63．1．2職務(wù)系列業(yè)績考核方式 63．1．3行政系列業(yè)績考核方式 73．1．4通勤系列考核方式 73．1．5部門業(yè)績考核方式 73．2能力考核 73．2．1總述 73．2．2能力考核方式 83．3態(tài)度考核 83．3．1總述 83．3．2態(tài)度考核方式 93．4員工績效考核各考核內(nèi)容所占權(quán)重 9第二節(jié)各職系員工績效考核結(jié)果分布 103．5職務(wù)系列考核等級的擬定 103．5．1部長績效考核等級的擬定 103．5．2室經(jīng)理（主任）績效考核等級的擬定 103．6行政系列員工績效考核等級的擬定 113．7通勤系列人員績效考核等級的擬定 12第四章績效考核算施 134．1績效考核人培訓(xùn) 134．2績效考核算施過程 144．2．1季度績效考核工作實行 144．2．2年度績效考核工作實行 154．2．3績效溝通 174．2．4績效考核申訴 204.3績效考核偏差的避免 21第五章績效考核結(jié)果運用 22第一節(jié)季度績效考核結(jié)果運用 225．1員工績效工資的發(fā)放 22第二節(jié)年度績效考核結(jié)果運用 235．2員工年度獎金的發(fā)放 235．3員工薪酬級別的調(diào)整 235．4員工職位變動 245．5員工培訓(xùn) 24第六章績效考核制度修訂 266．1績效考核修訂內(nèi)容 266．2績效考核修訂程序 26第七章績效考核文獻使用與保存 287．1績效考核文獻保存格式 287．2績效考核文獻分類編號 287．3績效考核文獻保存方法 287．4績效考核文獻查閱權(quán)限 29第八章附則 30附表1：績效考核指標(biāo)修訂提案 31附表2：績效溝通登記表 32附表3：員工個人發(fā)展計劃表 33附表4：績效考核申訴表 34總則1．1績效考核意義績效考核目的績效考核是一項在一定期間內(nèi)通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進行評估，以進一步激發(fā)員工的積極性和發(fā)明性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)的管理活動?？冃Э己耸垢骷壒芾碚呙鞔_了解下級的工作狀況，通過對下級在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估，充足了解公司員工的工作績效，并在此基礎(chǔ)上采用相應(yīng)的薪酬調(diào)整、職業(yè)發(fā)展等激勵手段績效考核用途了解員工的工作態(tài)度、能力以及對組織的業(yè)績奉獻獎優(yōu)罰劣，為薪酬變動、晉升、降職、調(diào)職、解職和制定培訓(xùn)計劃提供依據(jù)通過公開的考核方式，公平、完整地考核員工工作并進行獎懲，激勵員工努力工作1．2績效考核原則績效考核原則公開的原則：考核過程公開化、制度化客觀性原則：用事實標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想反饋原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，并對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋和及時修正時限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績1．3考核組織考核委員會成立目的：啟動、監(jiān)督績效考核工作主任：總經(jīng)理其它委員會成員：各副總經(jīng)理、經(jīng)營部經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理考核委員會負(fù)責(zé)提出績效考核總體規(guī)定；對部長季度、年度考核成績進行最終審批；負(fù)責(zé)考核過程中出現(xiàn)的爭議的最終仲裁；負(fù)責(zé)整個績效考核制度和體系的修訂；負(fù)責(zé)對部門平衡計分卡中的年度重點工作完畢情況和重要定性指標(biāo)打分；負(fù)責(zé)否決性情況的認(rèn)定；負(fù)責(zé)對經(jīng)營部進行考核。經(jīng)營部負(fù)責(zé)組織對部門的考核，搜集數(shù)據(jù)、記錄匯總，提出對部門考核方案的改善建議，在考核委員會審批后實行配合人力資源部完畢對員工個人的考核人力資源部負(fù)責(zé)組織對員工個人的考核，搜集數(shù)據(jù)、記錄匯總，提出對員工考核方案的改善建議，在考核委員會審批后實行配合經(jīng)營部完畢對部門的考核1．4考核對象考核對象涉及成飛公司除技工系列、技術(shù)系列外的各職系員工。注：考核對象不涉及總經(jīng)理、副總經(jīng)理、試用期員工、考核期內(nèi)累計不到崗超過1個月的員工。1．5績效考核周期員工績效考核周期各系列員工進行季度考核和年度考核。季度考核的周期為每個自然季度年度考核的周期為每年1月1日至12月31日員工績效考核時間安排季度考核時間為：下個季度第一個月（具體時間根據(jù)財務(wù)報表完畢時間擬定）；員工考核時間不超過15個工作日年度考核時間為：下個年度第一個月（具體時間根據(jù)財務(wù)報表完畢時間擬定）；員工考核時間為20個工作日1．6考核關(guān)系各考核對象在季度、年度考核中的考核者分布情況如下職系考核內(nèi)容考核者考核組織者職務(wù)系列部長（主任）季度績效考核分管副總（總經(jīng)理）人力資源部年度績效考核分管副總、同級、下級人力資源部室經(jīng)理（主任）季度績效考核部長人力資源部年度績效考核部長、同級、下級人力資源部行政系列季度績效考核直接上級各部門自行組織年度績效考核直接上級通勤系列季度績效考核直接上級年度績效考核直接上級第二章績效考核內(nèi)容2．1績效考核體系綜述績效考核體系定義績效考核體系是由一組既獨立又互相關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價規(guī)定的考核指標(biāo)組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系的建立有助于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素考核指標(biāo)是可以反映業(yè)績目的完畢情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基本單位績效考核體系的結(jié)構(gòu)針對員工個人工作狀況進行的考核，由以下三個部分組成：業(yè)績考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工通過努力所取得的工作成績的數(shù)據(jù)能力考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工完畢本職工作具有的各項能力的數(shù)據(jù)態(tài)度考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工對待工作的態(tài)度的數(shù)據(jù)，重要涉及發(fā)明性、靈敏性、責(zé)任性、積極性、紀(jì)律性、獨立性、堅韌性、積極性、團隊精神、民主性其中員工的季度考核重要以業(yè)績考核為主，能力與態(tài)度考核則在年度考核時進行2．2績效考核指標(biāo)績效考核指標(biāo)定義績效考核指標(biāo)是考核人通過測量或與被考核人協(xié)商所得到的衡量各項考核內(nèi)容得分的基準(zhǔn)績效考核指標(biāo)制定流程由考核委員會提出績效考核指標(biāo)編制工作計劃對通過工作分析、集體討論和專家征詢設(shè)計出的考核指標(biāo)體系進行記錄分析和分類研究，獲得績效考核指標(biāo)由人力資源部初審，交由考核委員會進行討論，最終決定是否通過績效考核指標(biāo)不是一成不變的，需要根據(jù)公司發(fā)展階段以及崗位工作內(nèi)容變化等實際情況進行修訂，一般在每年年度考核后由考核委員會根據(jù)公司下一年度的工作重點進行修訂績效考核指標(biāo)制定原則：客觀性原則：編制績效考核指標(biāo)時要以崗位的特性為依據(jù)明確性原則：編制的績效考核指標(biāo)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的規(guī)定、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低等做出明確的界定和具體的規(guī)定可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考核必須在橫向上尋求一致可操作性原則：考核指標(biāo)不宜定得過高過細(xì)，應(yīng)最大限度地符合實際規(guī)定相對穩(wěn)定性原則：績效考核指標(biāo)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改適應(yīng)性原則：績效考核指標(biāo)應(yīng)適應(yīng)公司不同發(fā)展階段，隨公司發(fā)展階段產(chǎn)生新的變化。

第三章績效考核體系細(xì)分第一節(jié)個人績效考核3．1業(yè)績考核3．1．1總述業(yè)績考核定義業(yè)績考核是對員工履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，它是對組織成員工作奉獻限度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工對公司的價值，是績效考核的核心內(nèi)容業(yè)績考核內(nèi)容公司業(yè)績考核有個人業(yè)績與部門業(yè)績兩部分，處在不同系列崗位的員工相應(yīng)不同的業(yè)績考核內(nèi)容3．1．2職務(wù)系列業(yè)績考核方式部長業(yè)績考核方式個人業(yè)績考核：年初主管副總與部長進行面談擬定年度工作計劃并分解到季度作為績效考核基準(zhǔn)。年度（季度）末時主管副總與部長溝通本年度（季度）完畢的重點工作，工作成果及其它工作業(yè)績，并總結(jié)本年度（季度）工作中的經(jīng)驗教訓(xùn)，提出提高的計劃；擬定下一年度（季度）的工作重點和工作計劃。部長的季度業(yè)績考核得分＝部門季度績效考核得分部長的年度業(yè)績考核得分＝部門年度績效考核得分室經(jīng)理（主任）業(yè)績考核方式個人業(yè)績考核：年初部門負(fù)責(zé)人與室經(jīng)理（主任）進行面談擬定年度工作計劃并分解到季度作為績效考核基準(zhǔn)。年度（季度）末時部長與室經(jīng)理（主任）溝通本年度（季度）完畢的重點工作，工作成果及其他工作業(yè)績，并總結(jié)本年（季度）工作中的經(jīng)驗教訓(xùn)，提出提高的計劃；擬定下一年（季度）的工作重點和工作計劃。室經(jīng)理（主任）的季度業(yè)績考核得分＝部長對其季度業(yè)績考核評分室經(jīng)理（主任）的年度業(yè)績考核得分＝部長對其年度業(yè)績考核評分3．1．3行政系列業(yè)績考核方式行政系列人員業(yè)績考核方式季度個人業(yè)績考核：在每年年初部門平衡記分卡擬定之后，各室經(jīng)理根據(jù)公司對部門的規(guī)定，擬定本部門行政系列員工各季度的重點工作、工作標(biāo)準(zhǔn)和工作成果；季度末，行政系列員工的直接上級對員工季度工作完畢情況打分，擬定季度個人業(yè)績考核得分。年度個人業(yè)績考核得分為各季度個人業(yè)績考核的平均分3．1．4通勤系列考核方式通勤系列人員業(yè)績考核方式季度個人業(yè)績考核：在每年年初部門平衡記分卡擬定之后，各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司對部門的規(guī)定，擬定本部門行政系列員工各季度的重點工作、工作標(biāo)準(zhǔn)和工作成果；季度末，通勤系列員工的直接上級對員工季度工作完畢情況打分，擬定季度個人業(yè)績考核得分。年度個人業(yè)績考核得分為各季度個人業(yè)績考核的平均分3．1．5部門業(yè)績考核方式部門業(yè)績考核方式參見《成飛集團部門績效考核手冊》3．2能力考核3．2．1總述能力考核定義能力考核是考核員工在崗位實際工作中具有的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配限度做出評估公司對員工的考核重要針對該崗位所需核心能力指標(biāo)進行考核，核心能力指標(biāo)的內(nèi)容與權(quán)重隨崗位工作內(nèi)容變化而變化3．2．2能力考核方式能力考核方式考核人直接上級、同級或直接下級對被考核人進行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終擬定該員工的核心能力得分，同時考核人需要注明該員工獲得此考核得分的因素并舉出代表性的例子通過核心能力的考核，最終擬定該員工本年度能力考核結(jié)果成飛公司各種能力打分依據(jù)詳見《成飛集團員工能力考核指標(biāo)量表》各職系員工能力指標(biāo)選取如下表所示：3．3態(tài)度考核3．3．1總述態(tài)度考核定義工作態(tài)度是對某項工作的認(rèn)知限度及為此付出的努力限度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大限度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績可以產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如發(fā)明性、靈敏性、責(zé)任性、積極性、紀(jì)律性、獨立性、堅韌性、積極性、團隊精神、民主性，注意一些純粹的個人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入3．3．2態(tài)度考核方式態(tài)度考核方式考核人直接上級、同級或直接下級對被考核人進行態(tài)度考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項態(tài)度，參考態(tài)度考核打分標(biāo)準(zhǔn)，擬定態(tài)度考核得分通過各項重點態(tài)度指標(biāo)的考核，最終擬定該員工本年度態(tài)度考核結(jié)果成飛公司各種態(tài)度打分依據(jù)詳見《成飛集團員工態(tài)度考核指標(biāo)量表》各職系員工態(tài)度指標(biāo)選取如下表所示3．4員工績效考核各考核內(nèi)容所占權(quán)重季度考核各考核內(nèi)容所占權(quán)重部長季度考核得分＝部門季度業(yè)績考核得分其余員工季度考核得分即為季度員工業(yè)績考核得分年度考核各考核內(nèi)容所占比重職務(wù)系列中：部長年度考核得分＝部門年度業(yè)績考核得分×70％＋個人能力考核得分×20％＋個人態(tài)度考核得分×10％室經(jīng)理（主任）年度考核得分＝個人年度業(yè)績考核得分×65％＋個人能力考核得分×25％＋個人態(tài)度考核得分×10％行政系列中：行政系列人員年度考核得分＝個人年度業(yè)績考核得分×50％＋個人能力考核得分×30％＋個人態(tài)度考核得分×20％通勤系列中：通勤系列人員年度考核得分＝個人年度業(yè)績考核得分×50％＋個人態(tài)度考核得分×50％第二節(jié)各職系員工績效考核結(jié)果分布3．5職務(wù)系列考核等級的擬定3．5．1部長績效考核等級的擬定部長季度考核等級就是該負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的部門季度業(yè)績考核等級部長年度考核等級與該部門年度考核等級相應(yīng)關(guān)系如下：注：例如部門考核等級為A的情況下，部門負(fù)責(zé)人的考核等級可認(rèn)為S，也可認(rèn)為A。3．5．2室經(jīng)理（主任）績效考核等級的擬定室經(jīng)理（主任）季度考核等級與該部門季度考核等級相應(yīng)關(guān)系如下3．6行政系列員工績效考核等級的擬定行政系列員工年度考核等級與該部門年度考核等級相應(yīng)關(guān)系如下圖所示3．7通勤系列人員績效考核等級的擬定通勤系列人員在各自所在部門內(nèi)部考核等級的擬定由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)其考核得分?jǐn)M定，考核等級分布比例參照行政系列員工考核等級擬定方法。第四章績效考核算施4．1績效考核人培訓(xùn)考核人培訓(xùn)目的通過培訓(xùn)，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題績效考核體系對考核人的規(guī)定規(guī)定績效考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充足的了解規(guī)定績效考核人純熟掌握考核的基本原理及操作實務(wù)規(guī)定績效考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流，并制定績效改善計劃以達(dá)成連續(xù)改善的目的?？冃Э己巳伺嘤?xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)績效考核委員會成員對績效考核制度的掌握情況，在每年年度績效考核算施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容涉及：績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容考核指標(biāo)的計算及評分方式績效考核流程績效考核方法以及考核算施過程應(yīng)注意的問題

4．2績效考核算施過程4．2．1季度績效考核工作實行職務(wù)系列季度績效考核流程部長季度績效考核流程室經(jīng)理（主任）季度績效考核流程行政系列員工季度績效考核流程通勤職系員工季度績效考核流程可參照行政系列員工的考核流程。季度考核注意事項人力資源部對人員和部門負(fù)責(zé)人的季度考核應(yīng)與經(jīng)營部對部門的考核相協(xié)調(diào)進行對行政系列和通勤系列員工的考核由各部門自行完畢，人力資源部對整個考核進行監(jiān)控，并收集整理各員工的考核指標(biāo)，考核標(biāo)準(zhǔn)和考核過程文獻備查考核委員會監(jiān)督考核工作按計劃完畢；對于未能準(zhǔn)時完畢績效考核工作的考核者，考核委員會視情況給予處罰4．2．2年度績效考核工作實行職務(wù)系列員工年度績效考核流程部長年度績效考核流程：室經(jīng)理（主任）年度考核流程：行政系列員工年度績效考核流程通勤系列員工年度績效考核流程可參照行政系列員工的考核流程。年度考核注意事項員工年度考核與員工第四季度考核同時進行員工年度考核應(yīng)與年度部門考核協(xié)調(diào)進行人力資源部員工的業(yè)績、能力、態(tài)度的相關(guān)數(shù)據(jù)收集、評分由人力資源部經(jīng)理單獨完畢考核委員會監(jiān)督考核工作按計劃完畢；對于未能準(zhǔn)時完畢績效考核工作的考核者，考核委員會視情況給予處罰4．2．3績效溝通績效溝通制度的建立旨在為各級主管定期對下屬進行績效管理時建立起有效的雙向溝通制度。需明確的是各級主管不僅負(fù)有評估、督導(dǎo)其下屬工作的職責(zé)，并且還負(fù)有培養(yǎng)、訓(xùn)練、支持、提高其下屬工作績效與工作能力的職責(zé)?？冃贤康氖箍己苏吆捅豢己苏呙鞔_績效管理的目的與規(guī)定使員工清楚工作目的與任務(wù)，通過溝通使整個團隊向同一目的努力對工作目的完畢情況及工作產(chǎn)出做出客觀評價分析存在的問題及改善措施并做出客觀評價探討員工自我發(fā)展方向的需求和愿望績效溝通的實行流程績效溝通的規(guī)定考核者與被考核者進行溝通時，要與所有下屬都單獨溝通，被考核者也可以提出與考核者進行溝通溝通不同于一般的談話，考核者及員工均應(yīng)在溝通之前按其內(nèi)容規(guī)定做好相應(yīng)準(zhǔn)備溝通要形成溝通記錄并根據(jù)情況形成個人發(fā)展計劃。溝通登記表應(yīng)由主管填寫，一式三份，主管與員工各持一份，并將另一份與績效評估結(jié)果共同上報人力資源部績效溝通的注意事項溝通之前雙方應(yīng)有充足的準(zhǔn)備溝通內(nèi)容可以參照“溝通內(nèi)容建議”，主管和員工均應(yīng)按照此內(nèi)容做出相應(yīng)的準(zhǔn)備溝通應(yīng)當(dāng)在坦率、互相信任的氣氛下進行，其間要談及優(yōu)缺陷、改善措施、個人目的與發(fā)展計劃等。雙方應(yīng)明確哪些內(nèi)容不能傳給第三者，哪些可公開，而寫入記錄的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)是可以公開的。假如條件不允許直接溝通，可以采用電話溝通的方式績效溝通內(nèi)容建議溝通內(nèi)容應(yīng)由三大部分組成：工作目的和任務(wù)、工作評估、改善措施（可根據(jù)實際情況進行刪減）。確認(rèn)工作目的和任務(wù)（使本部門或團隊思想、行動保持一致）主管和下屬討論計劃完畢情況及效果、目的是否實現(xiàn)主管闡述本部門中短期目的及做法員工闡述自己的工作目的，雙方努力把個人目的和本部門目的結(jié)合起來共同討論并擬定下個績效期的工作計劃和目的以及為此目的應(yīng)相應(yīng)采用的措施員工向主管提出工作建議或意見對員工做出評估回顧和討論過去一段時間工作進展情況，涉及工作態(tài)度、工作績效、公司文化建設(shè)等討論員工工作現(xiàn)狀及存在的問題，如工作量、工作動力、與同事合作、工作環(huán)境、工作方法討論對員工的規(guī)定或盼望討論可以從主管那里得到的支持和指導(dǎo)改善措施在分析工作優(yōu)缺陷的基礎(chǔ)上提出改善建議或解決辦法個人發(fā)展計劃（IDP）個人發(fā)展計劃指結(jié)合員工崗位需要及個人發(fā)展意向，雙方溝通達(dá)成的促使員工自身素質(zhì)、技能提高的發(fā)展計劃。在績效溝通時主管與員工可以共同探討員工能力差距從而制定員工個人發(fā)展計劃。在當(dāng)前職位上提高工作方法的改善措施可以有：管理培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)、商務(wù)培訓(xùn)、演講及溝通培訓(xùn)，自己經(jīng)理指導(dǎo)、其別人指導(dǎo)、訪問其他公司，同事間會議討論、項目工作、崗位輪換等。個人發(fā)展計劃表（見附錄）可以每半年填一次，作為公司培訓(xùn)計劃的需求調(diào)查的重要依據(jù)。個人發(fā)展計劃通常涉及以下內(nèi)容：有待發(fā)展的項目（選出最緊迫的）發(fā)展這些項目的因素目前的水平和盼望達(dá)成的水平設(shè)定達(dá)成目的的方式4．2．4績效考核申訴申訴條件在季度或年度績效考核過程中，普通員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果5個工作日內(nèi)直接向人力資源部申訴；部門負(fù)責(zé)人如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果5個工作日內(nèi)直接向考核委員會申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理申訴形式員工提起申訴時需要以書面或電子文檔形式提交《考核申訴表》。人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將普通員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理；將部分負(fù)責(zé)人申訴報告和申訴記錄提交考核委員會（人力資源部員工假如有申訴，可以直接向考核委員會反映，由考核委員會進行解決）申訴解決人力資源部和考核委員會在接到申訴后10日內(nèi)必須對申訴人確認(rèn)并對其申訴報告進行審核，分析考核是否出現(xiàn)差錯，分析導(dǎo)致差錯的因素，最終將解決意見提交總經(jīng)理總經(jīng)理根據(jù)提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人的考核者、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會假如員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按季度或年度績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，本次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績，考核結(jié)果存檔并發(fā)送總經(jīng)理假如申訴人對評審會考核結(jié)果仍不滿意,必須在得知評審結(jié)果后10日內(nèi)向人力資源部提交規(guī)定二次評審的書面報告，否則視為默認(rèn)?？偨?jīng)理將根據(jù)具體情況，決定是否進行二次評審，程序同一次評審對于二次評審結(jié)果以總經(jīng)理或其授權(quán)代表的最終評審意見為準(zhǔn)考核申訴成立的案例，其考核者將受到處罰若考核申訴是由于考核者的因素，每成立一件，考核者至少罰款100元；隨著成立申訴案件的增長，每件罰款金額也應(yīng)當(dāng)增長若由于某考核者而成立的申訴案例較多，的確存在不公正的現(xiàn)象，除罰款之外，考核委員會將進行嚴(yán)厲解決，直至撤消考核者職務(wù)4.3績效考核偏差的避免如何避免考核偏差：提高考核標(biāo)準(zhǔn)清楚度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡也許準(zhǔn)確明了，盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減少考核人個人感情等主觀因素的干擾績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到被考核人的認(rèn)可后方可在公司一定范圍內(nèi)公開考核人應(yīng)當(dāng)通過正規(guī)的績效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)當(dāng)注意的問題并掌握考核所需技巧

第五章績效考核結(jié)果運用第一節(jié)季度績效考核結(jié)果運用5．1員工績效工資的發(fā)放員工季度考核等級與員工績效工資掛鉤季度考核等級與績效工資掛鉤方式：本季度考核等級影響下一季度每月的績效工資發(fā)放額其中：員工季度考核結(jié)果運用的特殊情況新轉(zhuǎn)正的員工在第一個考核期內(nèi)績效工資發(fā)放規(guī)則：按照季度績效系數(shù)為100％發(fā)放。比如，某員工在7月10日轉(zhuǎn)正，則該員工7月份績效工資＝7月10日后實際工作天數(shù)/21×該員工績效工資基數(shù)×100%該員工8月與9月績效工資＝該員工績效工資基數(shù)×100%第二節(jié)年度績效考核結(jié)果運用5．2員工年度獎金的發(fā)放員工的年度獎金與其年度績效考核系數(shù)掛鉤：其中：而部門年度績效考核系數(shù)與部門年度業(yè)績考核等級掛鉤：員工年度績效考核系數(shù)則與員工年度績效考核等級掛鉤：5．3員工薪酬級別的調(diào)整各職系員工的年度績效考核結(jié)果與其薪酬級別的調(diào)整掛鉤5．4員工職位變動員工晉升年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的重要依據(jù)，對考核成績優(yōu)秀（考核等級為S，或者態(tài)度端正且業(yè)績或能力突出）的員工,人力資源部通過與該員工交流了解員工晉升潛力，人力資源部制定員工晉升提案，隔級審批，人力資源部備案。對于職務(wù)系列員工的晉升提案需通過總經(jīng)理辦公會審批。工作調(diào)動假如被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動規(guī)定人力資源部通過對該員工的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度的年度考核情況作綜合評估假如人力資源部認(rèn)為該員工符合目的崗位的規(guī)定，則告知該員工所在部門的經(jīng)理和目的部門的經(jīng)理，讓其三者協(xié)商經(jīng)所在部門經(jīng)理和目的部門經(jīng)理批準(zhǔn)后，該員工隔級領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后予以實行在制定員工任用方案時，員工績效考核結(jié)果需作為重要的參考依據(jù)辭退根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核等級連續(xù)兩年為D的，公司可以終止與員工簽定下年度勞動協(xié)議人力資源部在每年年度考核結(jié)束之后，將年度考核連續(xù)兩年為D的員工名單提交該員工隔級上級審批5．5員工培訓(xùn)制定培訓(xùn)計劃年度考核完畢15個工作日內(nèi)，人力資源部將每個員工的業(yè)績溝通文獻及員工能力狀況進行記錄分析，制定針對成飛員工的年度培訓(xùn)計劃，并向總經(jīng)理報告總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計劃后，人力資源部應(yīng)在1個月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案針對有潛力的優(yōu)秀員工制定有針對性的培訓(xùn)計劃對于態(tài)度端正，在工作業(yè)績或者工作能力某一方面優(yōu)秀，但是另一方面有待改善的員工，人力資源部將與這些員工進一步溝通，了解培訓(xùn)需求，擬定有針對性的培訓(xùn)方案

第六章績效考核制度修訂6．1績效考核修訂內(nèi)容績效考核內(nèi)容調(diào)整在年度績效考核過程中，考核委員會通過把握考核者與被考核者對考核體系的意見,在限定期間內(nèi),對現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進行修改,以適應(yīng)下一年的績效考核工作。修改的內(nèi)容涉及：本年度該員工績效考核中考核指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分派6．2績效考核修訂程序績效考核修訂形式績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況可以進行不定期修訂，修訂日期由考核委員會決定，程序同定期修訂：目前績效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系考核考核委員會中1/3以上人員建議修訂議案的提出任何對公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向考核委員會提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以按照以下方式提出修訂提案：在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報告給人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核委員會討論修訂議案的受理績效考核修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交委員會，人力資源部針對修訂建議收集基礎(chǔ)資料；人力資源部經(jīng)理將在隨后的一周時間內(nèi)組織委員會成員討論考核制度修訂建議，最終在本年度制度修訂會議上通過投票方式?jīng)Q定是否按照修訂議案修訂績效考核體系制度修訂過程在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否采用投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二參會委員贊成票的提案視為通過，會后人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由總經(jīng)理簽發(fā)后生效

第七章績效考核文獻使用與保存7．1績效考核文獻保存格式考核文獻保存格式員工績效考核袋內(nèi)考核文獻按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文獻準(zhǔn)時間順序排列各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文獻柜中，各員工的績效考核袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列7．2績效考核文獻分類編號績效考核文獻編號方法績效考核袋是指用于存放員工季度和年度績效考核表的檔案袋，人力資源部以員工編號作為績效考核袋編號，公司各員工績效考核袋編號唯一考核文獻由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號季度資料編號由1個英文字母和3個數(shù)字組織，前2個數(shù)字表達(dá)年份，英文A代表季度考核，英文B代表年度考核，第3個數(shù)字代表時間排列順序，例如某編號為CF001的員工2023年第一季度考核資料編號為CF001/04A1，同年第二季度考核資料編號為CF001/04A2，2023年年度考核資料編號為CF001/04B1，依此類推。7．3績效考核文獻保存方法績效考核文獻保存方法由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文獻，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀在季度績效考核完畢后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完畢統(tǒng)一編號工作在年度績效考核完畢后20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完畢統(tǒng)一編號工作人力資源部需要妥善保存員工各年績效考核文獻以便相關(guān)部門查閱7．4績效考核文獻查閱權(quán)限績效考核文獻查閱權(quán)限為了達(dá)成妥善保管績效考核文獻的目的，績效考核文獻設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文獻必須簽字各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱為了解下屬員工歷年績效考核情況在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況副總有權(quán)查閱主管部門員工績效考核文獻總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文獻總經(jīng)理有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文獻，高層管理人員、人力資源部經(jīng)理在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文獻，其別人員無權(quán)復(fù)印員工績效考核文獻任何人無權(quán)拷貝電子版員工績效考核文獻

第八章附則本考核體系合用于一般常規(guī)性的工作，不合用于由于個人行為給公司財產(chǎn)、聲譽導(dǎo)致嚴(yán)重?fù)p失或帶來巨大利益的事件，如違規(guī)、訴訟、為公司發(fā)明巨額收入等，此類重大事件由考核委員會單獨備案解決，并就解決結(jié)果發(fā)布公告本考核體系解釋權(quán)在公司考核委員會本考核體系自頒布之日起正式執(zhí)行，不溯及頒布前考核