大陸石化公司績效考核體系

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大陸石化公司績效考核體系

第一章總則

第一條目的

1、為順利實現(xiàn)公司總體目標(biāo)，通過績效管理進(jìn)行監(jiān)督、考評和糾正各級員工工作表

現(xiàn)與公司目標(biāo)體系的相關(guān)性；

2、在績效管理過程中促進(jìn)管理者與員工之間的交流與溝通，形成良好的溝通機(jī)制，

增強(qiáng)公司凝聚力；

3、通過獎優(yōu)罰劣提升員工的工作績效，從而通過績效管理提高公司的管理水平，促

進(jìn)公司快速發(fā)展和職工隊伍的穩(wěn)定；

4、通過對員工工作績效進(jìn)行客觀評價，為員工薪資調(diào)整、職位變動、培訓(xùn)與發(fā)展等人

力資源管理工作提供有效的依據(jù)。

第二條考核對象

本績效考核體系適用于除總經(jīng)理、外部顧問和臨時用工以外的所有在編職工和各級管理

人員。

第三條制定和實施部門

1、本績效考核體系由總經(jīng)辦根據(jù)公司目標(biāo)體系、部門和崗位職責(zé)以及各項管理制度條例

擬定，并經(jīng)總經(jīng)理審批后實施。

2、總經(jīng)辦督導(dǎo)各級負(fù)責(zé)人對其下屬員工進(jìn)行考核，并對考核中出現(xiàn)的問題給予協(xié)調(diào)和

處理。

3、員工考核由部門經(jīng)理組織實施。部門經(jīng)理、副總經(jīng)理以上人員由總經(jīng)理組織實施。

4、由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)本體系的解釋

第四條考核期及考核時間

考核分為月度考核和年度考核2種，具體考核安排如下表所示：

考核期及考核時間安排一覽表

考核時間考核類別考核開始時間考核結(jié)束時間考核對象

1月1日?12月31日年度考核1月5日1月7日所有人員

每月月度考核每月1日每月3日所有人員

第二章考核內(nèi)容和計算

第一條考核內(nèi)容?？己朔譃楣ぷ鳂I(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三大部分，每部分分為幾

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個小項。

1.工作業(yè)績

(1)任務(wù)績效：考核其任務(wù)績效指標(biāo)的完成情況。

(2)管理績效：主要針對各部門管理人員，考核其對本部門或下屬人員管理的情況。

2.工作能力

工作能力是完成本職工作的綜合能力，采用定性考核。工作能力考核標(biāo)準(zhǔn)分別參照附

表A《工作能力考

核標(biāo)準(zhǔn)表》。

3.工作態(tài)度

工作態(tài)度主要考核員工對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)，由工作主動性、協(xié)作性、工作責(zé)

任感、工作紀(jì)律性4個方面設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，采用定性考核。工作態(tài)度的考核標(biāo)準(zhǔn)分別參照附表

B《工作態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)表》。

4、各部門各級人員考核內(nèi)容和權(quán)重由附表C所示。

第二條考核計算

1、月度考核

①工作業(yè)績中任務(wù)績效和管理績效基礎(chǔ)分值100分；工作能力和工作態(tài)度分值在

0分~120分之間。

②每小項實際得分=考核得分X權(quán)重，個人考核得分=每小項實際得分之和。

③原則上采取上級考核下級的方式。

(4)因公司目前的規(guī)模性和職工狀況，不采用周邊績效實施考核?？己吮?/p>

⑤月度個人考核得分=任務(wù)績效考核得分X權(quán)重+管理績效考核得分X權(quán)重+工作能

力考核得分X權(quán)重+工作態(tài)度考核得分X權(quán)重。

2、年度考核

年度個人考核得分=本年度12月度個人工作業(yè)績考核得分匯總+12X0.75+本年度12

月度個人工作能力考核得分匯總+12X0.1+本年度12月度個人工作態(tài)度考核得分匯總

?12X0.15。

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績效考核制度

一、績效管理制度

二、高層績效考核表

三、中層績效考核表

四、主管績效考核表

五、基層績效考核表

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目錄

第一章總則

第二章考核方法

第三章月度考核

第四章年度考核

第五章考核組織與申訴處理

第六章附則

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第一章總則

第一條為提高珠聯(lián)公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動

員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，

根據(jù)公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。

第二條適用范圍

本辦法適用于珠聯(lián)公司全體員工。

第三條考核目的

1.通過目標(biāo)逐級分解和考核，促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)；

2.通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；

3.通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；

4.通過考核規(guī)范工作流程，提高公司的整體管理水平；

5.通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水

平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升公司的整體績效和整體員工素質(zhì)。

第四條考核原則

1.以提高員工績效為導(dǎo)向；

2.定性考核與定量考核相結(jié)合；

3.多角度考核；

4.公平、公正、公開原則。

第五條考核用途

考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

第二條月度績效獎金的發(fā)放；

第三條年度績效獎金的發(fā)放；

第四條薪酬等級的調(diào)整；

第五條崗位晉升及調(diào)整；

第六條員工培訓(xùn)安排；

第七條先進(jìn)評比

具體實施方法參照《珠聯(lián)公司薪資管理制度》

第二章考核方法

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第六條考核周期

考核分為月度考核和年度考核。月度考核于每月的1-10日內(nèi)完成上月的考

核，年度考核于次年元月25日前完成。

第七條月度績效考核

（一）績效是指被考核人員所取得的工作成果，考核員工本職工作任務(wù)完成

的情況，包括每個崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)和公司年度任務(wù)分解到部門及崗位的指標(biāo)。

（二）月度考核的考核工具為績效考核表格，各崗位均有崗位相對應(yīng)的績效

考核表格。

第八條考核維度（即所占比例）

考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績維度、行為維度。

（一）業(yè)績維度：業(yè)績指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個

崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)、任務(wù)目標(biāo)完成情況、對下屬的管理和工作指導(dǎo)的

績效。

（二）行為維度：即品行考核，對被考核人員的品行考核，考核范圍為對崗

位任職者在工作過程中表現(xiàn)出來的行為情況的考核。

不同層級的崗位業(yè)績維度與行為維度占比如下表所示:

崗位層級業(yè)績維度行為維度

基層85%15%

中層80%20%

高層及決策層70%30%

第九條考核主體

（-）考核主體分為直接上級考核、自評，其中直接上級考核得分占比

90%,自評得分占比10%。

（二）月度考核程序為先自我評價，再由直接上級評分。

第十條績效考核評分

考核表中的所有量化的考核指標(biāo)均按照100分（滿分為100分）評分，對于不

能量化的考核指標(biāo)，按照以下六個評分等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表1：

表1評分等級定義和分?jǐn)?shù)表

等級ABCDEF

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卓越優(yōu)秀良好一般合格差

實際表現(xiàn)顯實際表現(xiàn)達(dá)實際表現(xiàn)基實際表現(xiàn)勉實際表現(xiàn)未

實際表現(xiàn)達(dá)

著超出預(yù)期到預(yù)期計劃/本達(dá)到預(yù)期強(qiáng)達(dá)到預(yù)期達(dá)到預(yù)期計

到預(yù)期計劃/

定義計劃/目標(biāo)或目標(biāo)或崗位計劃/目標(biāo)計劃/目標(biāo)劃/目標(biāo)或

目標(biāo)或崗位

崗位職責(zé)/分職責(zé)/分工要或崗位職責(zé)或崗位職責(zé)崗位職責(zé)/

職責(zé)/分工要

工要求，取求，取得比/分工要/分工要分工要求，

求，取得出

得特別出色較出色的成求，有少量求，有一定有重大失誤

色的成績

的成績績不足或失誤不足或失誤

得分100-9090?8585?8080?7070?6060分以下

第十一條年度考核

（一）年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和

任用，在年度考核時增加能力考核。

（二）能力考核指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位

所需要的能力。主要包括以下幾類：

（三）部門負(fù)責(zé)人以上級別人員考核指標(biāo)：

1、人際交往能力

2、影響力

3、領(lǐng)導(dǎo)能力

4、溝通能力

5、判斷和決策能力

6、計劃和執(zhí)行能力

7、知識學(xué)習(xí)能力

（四）一般人員能力考核指標(biāo)：

1、溝通理解能力

2、計劃和執(zhí)行能力

3、專業(yè)技能

4、知識學(xué)習(xí)能力

第十二條考核指標(biāo)的設(shè)立

（一）考核指標(biāo)根據(jù)崗位職責(zé)、工作計劃、部門重點、年度計劃等，由上下

級之間共同協(xié)商，形成考核表，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施；

（二）工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報

上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。如有爭議，考核管理委員會有最終裁決權(quán)。

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（三）依不同層級、類型崗位而定，基層3-7個，中層干部7-11個，高層

干部11T4個，結(jié)合崗位自身職責(zé)與公司各層次目標(biāo)制定，選擇考核周期內(nèi)

的工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作做為考核指標(biāo)；

（四）工作績效指標(biāo)由上、下級共同協(xié)商制定，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實

施；

（五）工作績效考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一

級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。如有爭議，考核管理委員會有最終裁決權(quán)。

第十三條考核指標(biāo)設(shè)立的要求

（-）重要性：項目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé)中的

關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)；

（-）挑戰(zhàn)性：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定要接近實際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一

定的挑戰(zhàn)性；

（三）一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、保證上一級

目標(biāo)為基礎(chǔ)；

（四）民主性：考核指標(biāo)的制定應(yīng)由上下級人員共同商定，而不單單由上

級指定。

第十四條考核指標(biāo)的權(quán)重

（-）權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指

標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。

（二）具體權(quán)重見月度考核、年度考核的相關(guān)內(nèi)容。

第十五條考核記錄

考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級向

其說明并相互認(rèn)可。同時，由被考核人上級建立日?？己擞涗?，將考核內(nèi)容

進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的

依據(jù)。

第十六條考核程序

1、各級考核主體進(jìn)行逐級考核，并進(jìn)行評分；

2、直接上級對直接下級進(jìn)行考核面談，下級人員對上級進(jìn)行述職；

3、各部門向人力資源部遞交考核結(jié)果，計算結(jié)果并匯總公布；

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4、各部門進(jìn)行績效改進(jìn)計劃。

第十七條人力資源部門將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分

系數(shù)計算員工的月度績效工資、年底獎金。具體績效獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)造冊《績效獎金

發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)》。

第三章月度考核

第十八條公司（包括總經(jīng)理在內(nèi)）的全體員工均需進(jìn)行月度考核。

第十九條月度考核由考核主體同時逐級進(jìn)行考核。

第二十條月度考核的結(jié)果作為發(fā)放該月績效工資的依據(jù)，同時，作為年度考

核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

第二十一條月度考核由人力資源部門組織實施，每月1-10日對上月進(jìn)行考核

評分?？己诉^程中依據(jù)考核表逐級管理，逐級考核，人力資源管理部門監(jiān)

督，并對考核結(jié)果進(jìn)行記錄。

第二十二條每月28-30日各部門負(fù)責(zé)人確定相關(guān)被考核人的考核表格，正式

公布，并報人力資源部備案。

第二十三條月度考核詳細(xì)流程見下圖所示。

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圖3-1：月度考核流程圖

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第四章年度考核

第二十四條每年元月10-20日間同步開展各級人員能力考核，元月30日

前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。

下一年度計劃的制定于11月1日啟動，12月15日完成。各部門、各

車間于12月20日提交下年度工作計劃及目標(biāo)，經(jīng)公司董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第二十五條個人年度考核

（-）個人年度綜合考核：主要是對員工本年度的業(yè)績績效、行為指

標(biāo)、工作能力進(jìn)行全面綜合考核。業(yè)績績效、行為指標(biāo)考核不再單獨進(jìn)

行，以全年月度考核為基礎(chǔ)得出年度績效考核綜合得分；

（二）年度綜合考核對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評價，作

為晉升、崗位調(diào)動以及培訓(xùn)的依據(jù)，能力考核占年度考核的總比重為

20%o

年度績效考核作為計算年底獎金的依據(jù)。

（三）對在公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核

管理委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為良。

第二十六條個人年度考核步驟

個人年度考核過程分為以下幾個步驟：

（一）個人年度考核增加能力考核指標(biāo)，年度考核的具體得分為：

個人年度績效考核綜合得分=（￡每月考核綜合得分）/12

個人年度綜合考核得分=（￡每月考核綜合得分）/12*80%+年度能力考

核得分X20%

（二）參加年度考核的部門負(fù)責(zé)人，由其直接上級在每年度元月10-20

日對有關(guān)能力指標(biāo)評分。

（三）參加年度考核的高層管理人員，由董事會在每年度元月10—20日

對有關(guān)指標(biāo)評分。

（四）參加年度考核的其他員工，由其直接上級在每年度元月10—20日

對能力有關(guān)指標(biāo)評分。

（五）年度考核評定于下一年度元月20日完成，并匯總到人力資源管理

部門。

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第二十七條個人年度考核結(jié)果的用途

個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、

培訓(xùn)等工作的依據(jù)。

依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：

（-）職務(wù)升降

績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)秀”及以上的員

工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升候選對象。

年度考核連續(xù)兩年為“合格”的員工由上級領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整

直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“差”、連續(xù)三年考核結(jié)果為“合格”的員工

將被待崗處理。

（二）工資等級升降

工資等級升降結(jié)合業(yè)績考核、品行考核、目標(biāo)實現(xiàn)度、忠誠度、職業(yè)化

及崗位特殊要求等，由員工主動申請，報直屬上級和人力資源部，經(jīng)審批通過

后予以調(diào)整。

（三）年度獎金分配

（四）培訓(xùn)

針對考核成績，公司提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“優(yōu)秀”及以上

的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象?？己藶椤昂细瘛钡膯T工，由人力資源管理

部門結(jié)合其直接上級對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。

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第五章考核組織與申訴處理

第二十八條考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分

（一）考核管理委員會

考核管理委員會是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)

理、各部門負(fù)責(zé)人、財務(wù)部、人力資源部、行政部、各車間主管組成，承擔(dān)以

下職責(zé)：

1、考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；

2、月度和年度考核結(jié)果的評議和審批；

3、員工工資的調(diào)整和考核等級比例的確定；

4、員工考核申訴的最終處理。

（二）人力資源部

考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：

1、對考核各項工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；

2、對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

3、匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果，形成考核總結(jié)報告；

4、協(xié)調(diào)'處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；

5、對月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行

糾正、指導(dǎo)與處罰；

6、為員工建立考核檔案，作為薪資調(diào)整、職務(wù)升降'崗位調(diào)動'培訓(xùn)'

獎懲等的依據(jù)；

7、對考核制度提出修改建議。

（三）各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)

1、負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標(biāo)并制定下屬的考核

表；

2、負(fù)責(zé)本部門員工考核和等級評定；

3、負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計劃。

第二十九條考核申訴提交

被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力

資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理

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由。

第三十條申訴受理機(jī)構(gòu)

（-）考核管理委員會是員工考核申訴的最終機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核

管理委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建

議，重大申訴事項提交考核管理委員會受理。

（二）如果暫未成立考核委員會，則由人力資源部代行考核委員會職

責(zé)。

第三十一條申訴受理

（一）人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答

復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，

然后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上

報考核管理委員會處理。

（三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)

明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核管理委員

會處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。考核管理委員會在接到申訴處理記錄

后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。

（四）見附件《申訴流程圖》。

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附：考核申訴流程圖、表格

圖5-1申訴流程圖

表5-2：

員工考核申訴表

申訴人姓名所在部門崗位

申訴事項

申訴事由

接待人申訴日期

表5~3:

員工考核申訴處理記錄表

申訴人姓名部門職位

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申訴事項

申訴原因摘要

面談時間接待人

問題簡要』描述：

調(diào)查情況：

處理建議解決方案：

記錄

協(xié)調(diào)結(jié)果：

經(jīng)辦人：

備注：

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第六章附則

第三十二條考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只

反饋到個人，不予公布。

第三十三條本辦法由人力資源部制定、修改并負(fù)責(zé)解釋。

第三十四條本辦法實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本辦法

相抵觸的規(guī)定，一律以本辦法為準(zhǔn)。

第三十五條如果考慮到月度考核時間很緊張，那么就實行季度考核.

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二、高層績效考核表

總經(jīng)理考核評分表（月度）

姓名崗位

序

評分

號指標(biāo)權(quán)重完成情況得分

等級

A）銷售額目標(biāo)完成100%以

上得30分

B）銷售額目標(biāo)完成90%以上

1銷售額目標(biāo)完成率30%

得20分

C）銷售額目標(biāo)低于90%得0

分

（六）生產(chǎn)原材料成

本控制率在25%以內(nèi)得10分

生產(chǎn)原材料成本控制（七）生產(chǎn)原材料成

210%

率本控制率在30%以內(nèi)得5分

（八）生產(chǎn)原材料成

本控制率在3（?以上得0分

A）生產(chǎn)成本降低率l%o,次

品率1%。得10分

生產(chǎn)成本降低率及次品B）生產(chǎn)成本降低度1%?；虼?/p>

310%

率品率1%,得5分

任務(wù)C）生產(chǎn)成降低率大于1%。，

績效次品率大于1%。，得。分

60%A）實際管理成本與預(yù)算要

（A）求相差±3%以內(nèi)，得10

分

4管理成本預(yù)算匹配度10%B）實際管理成本與預(yù)算要

求相差5%以內(nèi)，得5分

0實際管理成本與預(yù)算要

求相差超過5%,得0分

（五）人才達(dá)成率

9（?以上，得

10分

（六）人才達(dá)成率

5人才達(dá)成率10%85%以上，得5

分

（七）人才達(dá)成率低

于85%,得0

分

A）費銷比20%以內(nèi)得10分

6費銷比10%B）費銷比不超過25%得5分

C）費銷比超過25%得。分

7合理避稅額10%A）沒有采取措施，支付了

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超出應(yīng)付數(shù)額，得0分

B）采取了合理合法的措

施，進(jìn)行了適當(dāng)優(yōu)化，

得10分

“單項否決”指標(biāo)：完成情況：

加權(quán)合計

評分

指標(biāo)權(quán)重要求目標(biāo)得分

等級

A）提交書面報告1份，報

告中可采用意見方案超

過50%

B）提交書面報告1份，報告

1戰(zhàn)略及文化書面報告10%中可采用意見方案超過

30%

C）未提交書面報告，或已

提交報告但可采用意見

方案不超過30%

A）于本月內(nèi)建立業(yè)務(wù)流

程，并討論后形成定

稿，得20分

業(yè)務(wù)流程建立、培訓(xùn)、B）于本月內(nèi)形成業(yè)務(wù)流程

220%

優(yōu)化、導(dǎo)入初稿，未形成定稿，得

10分

C）未形成業(yè)務(wù)流程，得0

管理分

績效第八條于本月內(nèi)建

40%立財務(wù)流程，并討

（B）論形成定稿，開展

培訓(xùn)，且完成財務(wù)

人員風(fēng)險防控工

作，得15分

財務(wù)流程建立、培訓(xùn)、第九條于本月內(nèi)建

315%

優(yōu)化、導(dǎo)入立財務(wù)流程，討論

形成定稿，未開展

培訓(xùn)或未完成財務(wù)

人員風(fēng)險防控工

作，得7分；

第十條財務(wù)流程未

形成定稿，得。分

A）于本月內(nèi)完成組織系統(tǒng)

七套方案，并討論后形

成定稿，得25分

組織系統(tǒng)流程建立、培

425%B）于本月內(nèi)完成組織系統(tǒng)

訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)入

七套方案，得15分

C）未形成組織系統(tǒng)方案，

得。分

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A）于本月內(nèi)建立運營流

程，并討論后形成定

稿，得10分

運營系統(tǒng)流程流程建B）于本月內(nèi)形成運營流程

510%

立、培訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)入初稿，未形成定稿，得

5分

C）未形成運營流程，得0

分

A）于本月內(nèi)建立技術(shù)研發(fā)

流程，并討論后形成定

稿，得10分

技術(shù)研發(fā)流程建立、培

610%）于本月內(nèi)形成技術(shù)研發(fā)

訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)入B

流5分

C）未形成技術(shù)研發(fā)流程，

得。分

A）于本月內(nèi)建立客戶服務(wù)

流程，并討論后形成定

稿，得10分

客戶服務(wù)流程建立、培B）于本月內(nèi)形成客戶服務(wù)

710%

訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)入流程初稿，未形成定

稿，得5分

C）未形成技術(shù)研發(fā)流程，

得0分

加權(quán)合計

任務(wù)績

效考核C=A*60%+B*40%

總分

指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說明評分要求評分

級

14分

1級：承認(rèn)結(jié)果，而不是強(qiáng)調(diào)愿望

級

28分

2級：承擔(dān)責(zé)任，不推卸，不指責(zé)

3級1■

1承擔(dān)責(zé)任20%3級：著手解決問題，減少業(yè)務(wù)流程

4級1

級：舉一反三，改進(jìn)業(yè)務(wù)流程>

4級

52

5級：做事有預(yù)見，有防誤設(shè)計

1級：任命員工合理1級4分

2級：能正確評價員工付出與回報協(xié)調(diào)性2級8分

3級：對員工業(yè)績與態(tài)度進(jìn)行客觀評價3級12分

行為考

2領(lǐng)導(dǎo)力20%4級：掌握崗位精確工作技術(shù)及全面專家技4級16分

核

術(shù)并組織實施產(chǎn)生良好效果，培訓(xùn)員工為勝5級20分

任力者

5級：影響力大，員工自愿追隨并付出貢獻(xiàn)

1級：接受邀請，維持正常工作關(guān)系1級4分

2級：建立融洽關(guān)系討論非工作事例2級8分

3級：社會交往普遍發(fā)生3級12分

3人際關(guān)系20%

4級：成為密友并能正當(dāng)拓展業(yè)務(wù)4級16分

5級：親和力強(qiáng)，感染不同層次社會伙伴成5級20分

為戰(zhàn)略合作方

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級

147力

1級：常規(guī)指標(biāo)并清晰

級

28/力

2級：詳細(xì)指導(dǎo)并告知操作方法7

級

312分

3級：堅決洽當(dāng)處理不合理要求并對后果負(fù)

級

4指揮20%416分

責(zé)，控制場面

級

52O分

4級：團(tuán)隊工作井然，成員離場行為較好

5級：指揮具有藝術(shù)性，成員不易違規(guī)

級

14%力

1級：能做本職及下級決策，出現(xiàn)時間延長

級

28/力—

2級：通過討論，總能獲取最后正確決策

級

312分

3級：無依賴思想，使用理性工具

級

5決策20%416分

4級：有預(yù)見性，感性與理性決策誤差小

級

52O分

5級：決策超出組織預(yù)見，成為組織成員決

策依據(jù)

加權(quán)合計：

總分

D=C*70%+B*30%=

(D)

簽字：

考核人

年月日

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財務(wù)總監(jiān)考核評分表（月度）

考核期間:年月

姓名

序得分

號考核項目權(quán)重目標(biāo)值要求評分等級自上結(jié)

評級果

按要求完成20分

資金使用成本資金不斷流，但資金使用

財務(wù)資金低于銀行利成本與銀行利息基本持平

120%

籌劃息，主要業(yè)務(wù)10分

資金不斷流資金斷流或使用成本高于

銀行利息0分

熟

衿獺

機(jī)

機(jī)

政

編

業(yè)

實現(xiàn)增效減耗20分

樂

市

場

調(diào)

2融資管理20%無變化10分

揖

借

為

格

有負(fù)面影響分

企