某公司員工績效考核方案

第一章總則

第一條適用范圍

（-）*******制衣有限公司（以下簡稱公司）的所有員工（未轉正者除外）均需參加考核。

（二）總經理由董事會負責考核，不在本辦法考核范圍之內。

考核對象具體分為經理級員工、專業(yè)（技術）管理員工、普通員工。

第二條經理級員工是指項目領導班子成員及總部各部門經理級員工

第三條專業(yè)（技術）管理員工是指公司各項目部門負責人及在專業(yè)崗位履行業(yè)務（技術）管

理職能的員工（師傅、設計、采購、質檢等各類人員）

第四條普通員工是指在生產一線從事技能操作的員工

第五條考核目的

全面了解、評估員工工作績效，提高企業(yè)對人力資源控制和配備的有效性，通過科學考核發(fā)現

人才，使用人才，為員工提供一個競爭有序、積極向上的工作氛圍，特制定本辦法。

第六條考核原則

考核工作遵循以下原則：

（-）以提高員工績效為導向；

（二）公平、公正、公開；

（三）全方位考核；

（四）責、權、利三者相結合；

（五）定性與定量相結合；

（六）考核定期化、制度化。

第七條考核用途

考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：

（-）薪酬分配；

（-）職務升降；

（三）崗位調動；

（四）員工培訓；

（五）鞭策后進、激勵先進。

第二章考核方法

第八條考核程序

績效考核的一般過程分為：確定考核內容、制定績效考核標準、實施考核、考核結果的分析和

評定、考核結果的反饋與實施糾正、考核結果運用。

第九條考核周期

考核分為試用期考核、月度考核和年度考核。

試用期考核于新進員工試用期滿后完成；月度考核于次月十日前完成；年度考核于次年一月二

十日前完成。

第十條考核職責劃分

（-）考核管理委員會職責

公司成立員工績效考核領導小組，全面負責員工績效考核的組織管理工作。公司總經理任考核

領導小組組長，小組成員由公司相關領導及相關職能部門負責人組成，下設員工績效考核小組

辦公室，隸屬人力資源部管理。承擔以下職責：

1、審批最終的考核結果；

2、綜合評定各層管理人員的考核等級；

3、處理員工的考核申訴。

4、提出考核的反饋意見

（-）人力資源部職責

作為考核工作具體組織執(zhí)行機構，主要負責：

1、制定及定期修訂績效考核方案并報總經理批準;

2、組織績效考核工作；

3、培訓參與考核的各級管理人員；

4、監(jiān)督及控制考核工作的全過程；

5、匯總統(tǒng)計考核評分結果；

6、協調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；

7、對各部門月度、年度考核工作情況進行通報；

8、對考核過程中不規(guī)范行為進行適當處罰、指導與糾正；

9、為每位員工建立考核檔案，考核結果與薪酬掛鉤，計算并報批實施。

（三）各部門主管的職責

1、負責考核工作的整體性和及時性并有計劃地推行新的考核體系；

2、處理本部門關于考核工作的申訴；

3、嚴肅處理違背考核宗旨，以權謀私的個人；

4、幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標準；

5、對所屬員工進行考核評分；

6、綜合評定本部門員工的考核等級；

7、組織所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃；

第十一條考核關系

考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應不同的考

核關系，見表1

表］考雌系表

考核的對象

經理級員工直接上級、下級考核

專業(yè)（技術）管理員工直接上級、同級、下級考核

普通員工直接上級、同級考核

實行直線上級、直線下級、同級的同時，也在業(yè)績考核中實施自我評價，對員工的復核評價

由人力資源主辦會和各部門負責人進行。

第十二條考核維度

員工績效考核是一項復雜的系統(tǒng)工程，需要從多方面、多角度進行研究和設計，所以對考

核維度的設計很重要。考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。

每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的

測評指標。我公司采用的是關鍵績效指標，即通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關

鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。主要包括業(yè)

績維度、能力維度、態(tài)度維度。

（-）工作業(yè)績：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：

1.任務績效；

2.周邊績效；

3.管理績效。

（二）工作能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質

能力。能力維度考核分為專業(yè)技術能力和素質能力。其中專業(yè)技術能力主要有以下幾類：

1.專業(yè)知識和相關專業(yè)的知識

2.技能、技術或技巧

3.常識

4.工作經驗

素質能力主要包括：

1.人際交往能力

2.領導能力

3.管理能力

4.判斷能力

5.協調能力

6.主動和創(chuàng)造能力

7.判斷和決策能力

8.計劃和執(zhí)行能力

9.解決問題能力

10.體力

（三）工作態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風。（工作態(tài)度是工作能力向工

作業(yè)績轉換過程中的調節(jié)變量）態(tài)度考核分為積極性、協作性、責任心、紀律性考核。

第十三條考核指標的權重

權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相

對重要程度。這是在考核中很重要的一條規(guī)定，因為這將影響到考核的公平性。具體權重見月

度考核、年度考核的相關內容。

第十四條考核程序

（-）各考核人對被考核人進行考核評分；

（-）人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的的評分，然后將統(tǒng)計結果反饋到相關主管；

（三）主管根據得分確定被考核人的綜合評定等級，上報人力資源部；

（四）人力資源部將所有綜合評定結果報考核管理委員會審批后反饋到部門，由部門主管

將最終考核結果反饋給被考核人

第十五條考核評分

（-）考核評分就是對所有考核指標進行量化的一種形式。在考核評分表中的所有考核指

標均按照A、B、C、D四個等級評分，具體意義和對應分數（如表二）

表二

等級ABCD

意義達到目標要求達到目標要求需要改進完成目標情況

以上較差

對應分數100857555

第十六條綜合評定等級

（-）考核等級主要是對員工績效進行綜合評價的結論，每一個等級的員工占評定等級的名額

也不同。我公司將采用比列限制的方法來評定（如表三）

表三

員工分類等級比例限制

優(yōu)秀良好合格差評定人員

經理級員工30%50%不限制不限制董事長

專業(yè)管理員工20%40%不限制不限制總經理

普通員工10%30%不限制不限制人力資源部

及各部門負

責人

注：“優(yōu)秀”、“良好”等級的綜合評定是根據得分從高到低排序后根據比例限制確定。

考核綜合得分大于等于60分小于70分的等級評定為“合格”，小于60分等級評定為“差”。

（二）根據員工綜合評定的情況和比例限制來評定員工等級。綜合評定結果共分為四級，分別

是優(yōu)秀、良好、合格、差，具體情況如表四。

表四

等級優(yōu)秀良好合格不合格

主要要求不僅如期完完成目標的剛好達到目實際表現未

成目標，而速度較快，標的要求，達到目標，

且還超額達質量較高；質量一般；且完成質量

到；創(chuàng)新、在工作過程懂得如何處較差；不能

理解和解決中能適時提理工作中的及時應對工

問題的能力出合理的建問題；工作作中的種種

強；工作積議，做出必時能服從上困難；工作

極性、協調要的決定；級的領導，不負責任，

性高，有很工作熱情，態(tài)度認真。態(tài)度較差。

強的責任感負責任。

第三章試用期考核

第十七條試用期考核的范圍

剛入公司的實習的新員工

第十八條試用期考核的期限

一般員工試用期為一至三個月，特殊崗位雙方協商使用期限。

第十九條試用期考核的流程

（一）在一周內由部門經理（或者指定一位老員工）與員工共同制定考核指標和標準，人力資

源部提供支持與指導。最后考核表交由三方各自存檔。

（二）選定一位師傅（可以是部門經理也可以是指定的師傅），帶新員工，幫助其順利成長，

給予工作上的指導與幫助。

（三）部門經理，指導師傅，人力資源部門定期與員工溝通，聽聽員工在工作中的一些感悟，想

法，看他們需要那些幫助與配合。盡量給予員工一些力所能及的支持與幫助。同時對一些考評

的指標和標準可以根據實際情況進行適當的微調。（四）實施考評，由其直接領導根據員工

平時的表現客觀的給員工評分。并進行績效面談。對試用期的工作進行回顧，對表現突出的地

方給予鼓勵，對于不好地方給予指出。根據考評結果如果是需要辭退的，給予做好相關的安撫

溝通工作。

注：1、員工適用期間的考核應該有員工試用期統(tǒng)一的考核管理辦法，它不同于轉正后的考核

辦法。

2、試用期的考核的側重點與轉正后的員工的側重點不一樣，試用期的考核更多的側重于

行為過程的考核，而轉正后的考核更多的側重于業(yè)績的考核。因為試用期員工剛進公司，業(yè)績

不是很明顯就出來的，但其行為過程確實可以觀測和考察的。

第二十條試用期考核結果的評定

（-）考核辦法采用項目評分法進行，考核內容分成優(yōu)秀、良好、一般、差四個標準。

（-）考核結果的評定標準：

考核結果95分以上，提前轉正，晉升工資；

考核結果85-94分，按期轉正，晉升工資；

考核結果75-84分，按期轉正，晉升工資；

考核結果60-74分，延長試用期，不予晉升工資；

考核結果低于60分，試用不合格，不予錄用

注：具體考核內容見《新進員工試用期考核表》

第二十一條轉正

（-）按合同約定轉正時間到期的或申請?zhí)崆稗D正的人員，至人力資源部領取《員工轉正考核

表》，并由本人寫一份書面的轉正申請書一并交至部門領導考核、審批。

（二）用人部門根據轉正申請人在試用期內的工作表現，就《員工轉正考核表》做出考評，并

給予相關意見。

（三）經用人部門簽字同意轉正的人員將轉正考核表和轉正申請書交至人力資源部審批。

（四）檢查上交的轉正考核表及轉正申請是否規(guī)范、完整，轉正時間是否符合規(guī)定，部門意見

是否明確，不符合或不清楚的則及時向領導請示，并與相關部門溝通確認。

（五）將符合轉正的申請交予經理審批，經審批同意的予以錄用，并將轉正人員的轉正資料歸

檔。

第四章月度考核

第二十二條月度考核的范圍

月度考核對象包括專業(yè)（技術）管理員工（包括政工、測量、試驗等員工）、普通員工（含通

信員、打字員、司機等）兩大類。

第二十三條月度考核維度與權重

針對不同的考核對象，考核維度與權重也是不同的。確定適當的維度與權重對考核員工當

月的工作業(yè)績起關鍵作用。具體內容見表五，表六。

（一）專業(yè)（技術）管理人員

表五專業(yè)管理人員考核維度權重表

考核維度考核人月度考核權重

工任務績效直接上級30%

作

業(yè)周邊績效直接上級、同級40%

績

管理績效直接上級、下級20%

工作態(tài)度直接上級、同級10%

（三）普通員工

表六普通人員考核維度權重表

考核維度考核人季度考核權重

任務績效直接上級70%

態(tài)度直接上級30%

注：績效評價中的能力標準將注意力集中在短期內難以改變的人的特質上，因此在較短時間內

連續(xù)評價能力指標得到的結果不會有太大的區(qū)別，應該將其評價周期適當放長一些，一般為半

年或一年以上。所以我公司沒有將能力納入月度考核的維度中。

第二十四條月度考核時間

次月的第一個星期考核上個月的績效，七個工作日內結束。

第二十五條月度考核流程

考核分為員工自評、直接上級考評和人力資源主辦會同部門負責人復核三個環(huán)節(jié)。

（-）員工自評.

員工根據本崗位的考核表給自己評分。員工應認真、嚴肅、客觀地進行自評打分。員工

自評是員工自省和反映真實自我的重要機會，也是直接上級考評的依據之一。

（二）直接上級考核.

直接上級根據員工的當月表現和實際工作業(yè)績給員工進行評分。直接上級應本著對事不

對人的客觀態(tài)度對下級進行評分，為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應適當

參照員工的自評情況。

（三）人力資源主辦會同部門負責人復同部門負責人核

員工自評和直接上級評分后，人力資源主辦會同部門負責人進行最后的把關復核，防止

人為因素影響。人力資源主辦會同部門負責人復核無異議后，將本部門員工考核表交人

力資源主辦會并按以下權重匯總計算：

各員工的最終得分=員工自評分*20級上級考評分*80%

第二十六條月度考核的目的

使員工把注意力集中于這些短期業(yè)績指標，及時調整自己的行為，以便完成短期工作任務。

第二十七條月度考核結果的用途

（-）當月考核成績作為員工試用期考核、轉正、升職、調薪、評優(yōu)、發(fā)放年終獎的依據；

（二）當月月考核結果直接影響下一月度的績效工資，間接影響年度考核結果。

第五章年度考核

第二十八條年度考核的范圍

年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。

（-）個人年度考核：主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考

核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現進行評價，在月度考核維度上增加能力維度。

年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據。

（二）對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因

的員工，經考核管理委員會批準可以不參加年度考核，考核結果以特殊情況處理。

（三）部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻。

第二十九條年度考核的時間

次年一月的第二個星期考核，14個工作日內結束。

第三十條個人年度考核的流程

（一）年度考核根據月度目標考核成績評定，個人年度考核和12月份考核一起進行。年度考

核增加了能力考核指標，年度考核的具體得分為：

經理級人員以外的個人年度考核得分=個人各個月度考核得分的平均值X70%+個人能力考核

得分X3O%

經理級人員年度考核得分=績效考核得分X70%+個人能力考核得分X30%

（二）員工自評；

（三）直級上級考評；

（四）人力資源部負責復核；

（五）員工績效考核領導小組辦公室根據部門考核結果進行審批；

（六）提交管理委員會；

（七）辦公室把員工考核結果單下發(fā)員工個人同時進行考核資料歸檔。

注：個人年度考核中最為明顯的就是對經理級員工的考核。并增加了能力這一考核維度，具體

權重見表七。

表七經理級員工考核維度權重表

考核維度考核人年度考核權重

工作業(yè)績直接上級30%

工作能力直接上級、下級40%

工作態(tài)度直接上級、同級30%

第三十一條個人年度考核結果的用途

個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職稱等工作的

依據。對于薪酬的具體影響參見《高郵市高新制衣有限公司薪酬設計方案》。

依據考核結果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：

（一）職務升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象。年度考核不合格的員工給予

行政降級處理。

（-）工資升降。連續(xù)兩年內考核結果累計一“優(yōu)秀”一“良好”或以上者，以及連續(xù)三年考

核結果為“良好”者，工資等級在本職系本職稱系列內晉升一級。當年考核結果為“不合格”

的員工工資等級下調一級，對于連續(xù)兩年考核結果為“不合格”的員工進行待崗處理。

（三）年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結果對應不同的考核系數。具體見《高郵

市高新制衣有限公司薪酬設計方案》詳細說明。

（四）職稱聘任：年度考核為優(yōu)秀的員工，優(yōu)先列為破格聘任對象。

第三十二條部門年度考核

部門年度考核的方式：在部門年度考核中，根據部門性質和功能的特點，分為經營管理部和職

能管理部進行考核。具體維度和權重見表八。

表八經營管理部和職能管理部考核維度權重表

考核維度部門類型

經營管理職能管理

工作業(yè)績70%50%

工作能力一五%30%

工作態(tài)度一五%20%

第三十三條部門年度考核結果的用途

部門年度考核結果直接決定公司部門年終獎金分配方案。具體參見《高郵市高新制衣有限公司

薪酬設計方案》。

第五章績效反饋

第三十四條績效反饋的重要性

員工通過反饋知道主管對他的評價和期望，從而根據要求不斷提高；主管通過反饋指出員工的

績效水平和存在的問題，可以有的放矢地進行激勵和反饋。

第三十五條績效反饋面談

（-）績效反饋面談的目的

1、使員工認識到自己在本階段工作中取得的進步和存在的缺點，了解主管對自己工作的看法,

促進員工改善績效；

2、對績效評價的結果達成共識，分析原因，找出需要改進的方面；

3、制定績效改進計劃，共同協商確定下一個績效管理周期的績效目標和績效計劃；

4、為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息；

（二）績效反饋面談的方法

1、選擇合適的面談時間

2、選擇合適的面談地點和環(huán)境

3、收集、整理面談所需要的信息資料

第三十六條績效反饋面談過程中應該注意的問題

（-）“開始”并不是無關緊要的

（二）及時調整反饋的方式

（三）強調員工的進步與優(yōu)點

（四）注意傾聽員工的想法

（五）坦誠與平等應該貫穿于面談的始終

（六）避免沖突與對抗

（七）形成書面的記錄并確定改進計劃

第六章申訴及其處理

第三十七條申訴受理機構

被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴?？己斯芾?/p>

委員會使員工考核申訴的最終處理機構。

人力資源部是考核管理委員會日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責協調、處理。

第三十八條提交申訴

員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。

申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。

第三十九條申訴受理

（一）人力資源部接到職工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客

觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門主

管進行協調、溝通。不能協調的，人力資源部上報考核管理委員會處理。

（三）申訴處理答復：人力資源部應在十五個工作日內明確答復申訴人；人力資源部不能解決

的申訴，應及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到

申訴后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。

（四）詳細流程和相關表格見附件七《申訴流程圖》

第六章附則

第四十條考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格BaoMi,考核結果只反饋到個人，不予

公布。

第四十一條本辦法的解釋說明權屬公司人力資源部。

第四十二條本辦法未盡事宜及相關實施細則由公司各部門共同補充，由總經理核準后實施。

實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準。

第四十三條本辦法的最終決定、修改廢除權屬公司

第四十四條本辦法自頒布之日起實施。

附件一新進員工試用期考核表

姓名：性別：出生年月：文化程度：

部門：崗位：試用期限：

考核內容：

一、工作表現考核（40分）

1、敬業(yè)精神（6分）

2、遵守司規(guī)司紀情況（6分）

3、出勤情況（8分）

4、團結協作精神（6分）

5、服從分配情況（8分）

6、學習態(tài)度（6分）

二、業(yè)務能力考核（60分）

1、工作完成情況（10分）

2、工作質量（10分）

3、識圖能力（10分）

4、工具使用情況（10分）

5、獨立操作能力（10分）

6、工藝紀律執(zhí)行情況（10分）

得分總分：

用人部門意見：

一、行政部意見

二、副總經理意見

三、總經理意見

注：1、用人部門根據考核內容所列標準分按照優(yōu)秀、良好、一般、差四個檔次對新進員工進

行打分；

2、用人部門對新進員工在試用期間的工作表現、業(yè)務能力進行評定;

3、公司將根據用人部門意見和得分確定考核結果

員工轉正考核表

一、員工資料

姓名部門入職日期

直接上級職位

考核期間自年月日至年月日

考核類別□試用轉正考核

二、考核項目內容

具體考核情況見附件一：新進員工試用期考核表。

三、員工培訓及改善建議（直接上級填寫）

請根據以上考核結果列出你認為該員工需要接受的培訓及改善之處

四、轉正考核審批

直接上級簽字部門經理簽字人力資源部經理總經理批示

簽字

日期：日期：日期：日期：

附件二轉正考核的流程

1.到人力資源部領取《轉正申請

表》

2.按表格項目如實填寫

3.申請人將近期一寸照片貼在表

格的右上方

對申請人試用期的工作表現給予客

觀公正的評價，并注明最終意見

多角度，全方位的了解、調查申請

人在試用期的工作表現注明意見

針對相關部門負責人的考核意見,

給出審核意見

審批

經理

附件三崗位月度考核流程圖

期初啟動月度考核

直接上級填寫月度考核指標和權重

每月度中上級和下級討論任務完成情況，提出改進

月度結束，上級給下級評分

人力資源部匯總統(tǒng)計相關評分，得出綜合評分

人力資源部把考核結果上報考核管理委員會審批

人力資源部把考核結果反饋給各部門

直接上級將考核結果反饋給員工

考

核

申

訴

流

程

月度考核結束

附件四考核評分表及填表說明

表4-1專業(yè)（技術）管理員工月度績效考核直接上級評分表

考核期間：年月至年月

t_Lj

部岡

姓名口月度

門位

序

號指標權重完成情況ABCD

1團隊銷售數量10%

2團隊銷售額10%

任務

3工作的質量10%

績效

績

50%4工作的效率10%

效工作的改進程

510%

度

1溝通效果2.5%

管理

2工作分配2.5%

績效

3下屬發(fā)展2.5%

10%

4管理力度2.5%

簽字：

考核人

年月日

表4-2經理級員工年度績效考核直接上級評分表

考核期間：年月至年月

t_Lj

部岡

姓名口年度

門位

序

號指標權重完成情況ABCD

業(yè)務完成的量

16%

和質

目標的達成程

績26%

任務度

效

績效工作的改進程

36%

30%度

4貢獻度6%

教育培養(yǎng)下屬

56%

的能力

1溝通效果2%

管理

2工作分配2%

績效

3下屬發(fā)展2%

8%

4管理力度2%

簽字：

考核人

年月日

備注：經理級員工只進行年度考核；

表4-3專業(yè)（技術）管理員工周邊績效同級考核評分表

考核期間：年月至年月

考核人考核人□月度□年

岡ULl位/_J_

姓名部門度

序部門一：部匚二：部門三：部門四：部門五：

指標/

號

權重

ABCDABCDABCDABCDABCD

積極主

1

動性

周

邊工作聯

2

績絡

效

解決問

3

題時間

信息反

4

饋及時

服務

5

態(tài)度

簽字：

考核人

年月日

備注：1.部門一、部門二等要標示出各專業(yè)（技術）崗位的名稱；

2.經理級員工不屬于哪個部門；對經理層考核時，把部門一、部門二

等都改為具體的崗位名稱。

表4-4專業(yè)（技術）管理員工月度管理績效直接下級考核評分表

考核期間：年月至年月

被考核人部

崗位口月度

姓名門

評價

權重

序號指標

管ABCD

理1溝通效果2.5%

績

效2工作分配2.5%

10%3下屬發(fā)展2.5%

4管理力度2.5%

簽字：

考核人

年月日

表4-5經理級員工年度管理績效直接下級考核評分表

考核期間：年月至年月

被考核人部LO

岡位口年度

姓名門

評價

權重

序號指標

管ABCD

理1溝通效果2%

績

效2工作分配2%

8%3下屬發(fā)展2%

4管理力度2%

簽字：

考核人

年月日

表4-6經理級員工年度能力考核評分表

考核期間：年月至年月

姓

部門崗位年度

名

指標要素ABCD

建立關系

團隊合作

人際交往能力3%

解決矛盾

敏感性

團隊發(fā)展

說服力

管理能力3%

應變能力

影響能力

評估

反饋和訓練

授權

領導能力5%

能激勵

力建立期望

責任管理

3%0

20%口頭溝通

溝通能力3%傾聽

書面溝通

戰(zhàn)略思考

創(chuàng)新能力

判斷和決策能力

解決問題能力

3%

推斷評估能力

決策能力

準確性

計劃和執(zhí)行能力

效率

3%

計劃和組織

專業(yè)知識技能10%

考

核簽字：

人年月日

備注：此表由被考核人的直接上級填寫。

表4-7普通員工月度績效考核直接上級評分表

考核期間：年月至年月

被考核部

崗位月度

人姓名門

一

序

號

一指標權重完成情況ABCD

工作

1

數量五%

任工作

務2一五％

質量

績

績工作

效

效3一五％

效率

7%0

4一五％

工作

5改進10%

程度

積極

14%

性

協作

24%

態(tài)度性

20%責任

34%

心

紀律

44%

性

簽字：

考核人

年月日

表4-8普通員工態(tài)度考核同級評分表

考核期間：年月至年月

考核人

部門岡位月度

姓名

序同級一：同級二：同級三：同級四：同級五：

指標/

號

權重

ABCDABCDABCDABCDABCD

積極性

1

態(tài)5%

度協作性

2

20%5%

責任心

3

5%

紀律性

4

5%

簽字：

考核人

年月日

備注：

表4-9普通員工能力考核評分表

考核期間：年月至年月

被考

核人部門崗位年度

姓名

指標/權重要素ABCD

匕

匕能建立關系

UJ

7力人際交往能力4%團隊合作

3O

敏感性

"4素

質說服力

影響力4%

20%影響能力

口頭溝通

溝通能力4%傾聽

書面溝通

創(chuàng)新能力

判斷和決策能力

解決問題能力

4%

推斷評估能力

準確性

計劃和執(zhí)行能力

效率

4%

計劃和組織

專業(yè)知識及技能10%

考

簽字：

核

年月日

人

備注：此表由被考核人的直接上級填寫。

考核評分表填表說明

1.《績效考核直接上級評分表》中任務績效的指標和權重，在考核期初，由被考核者和直接

上級在協商的基礎上確認。在考核期間出現的重要任務的變化，必須重新協商并填寫指標

和權重。完成情況由被考核人在季度末自己填寫。

2.考核人在對被考核人評分時必須參照對應崗位的任務績效、周邊績效、管理績效、態(tài)度、

能力等的定義或評定表描述進行評分。

3.考核評分一般分為A、B、C、D四級，每一級含義如下：

評分結果與分數對照表如下：

等級ABCD

定義達到目標要求達到目標要求需要改進完成目標情況

以上較差

得分100857555

4.考核評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據各個指標的權重和評分情況統(tǒng)計計算出

所有人的綜合得分。

附件五考核指標評定表

表5-1普通員工態(tài)度考核指標評定表

達到目標要求達到目標要求需要改進完成目標情況

以上較差

積極性ABCD

長期堅持學習主動學習業(yè)務偶爾主動學習基本上不主動

業(yè)務知識；對知識；主動承業(yè)務知識；有學習業(yè)務知

于額外任務能擔一般的額外時主動完成一識；很少主動

主動請求并且任務；工作中般額外任務；請求承擔額外

能rWj質量完有時能夠提出能提出個別的任務；不能提

成；工作中善新的思路和建新思路和建議出新思路和建

于發(fā)現問題，議議

并經常提出新

思路和建議。

協作性ABCD

主動協助同事能夠與同事保根據同事的請不能積極響應

出色的完成工持良好的合作求能夠提供一同事的請求或

作關系，協助完般協助者協作任務的

成工作完成質量較差

責任心ABCD

工作有強烈的工作有較強的工作有一定的工作責任心不

責任心責任心責任心強

紀律性ABCD

能夠長期嚴格能夠遵守工作基本能夠遵守不能遵守工作

遵守工作規(guī)定的規(guī)定和標工作規(guī)定和標規(guī)定和標準，

與標準，有非準，有較強的準，基本能夠經常發(fā)生違規(guī)

常強的自覺性自覺性和紀律遵守紀律，但情況，自覺性

和紀律性性有時出現自我和紀律性差

要求不嚴的情

況

表5-2員工素質能力考核指標評定表

達到目標要求達到目標要求需要改進完成目標情況

以上較差

人際交往能力

ABCD

容易與他人建能夠與他人建較為自我，不剛愎自用不易

關系建立立可信賴的積立可信賴的長易與他人建立與他人相處，

極發(fā)展的長期期關系長期關系自我封閉

關系

ABCD

善于與他人合能夠與他人合團隊合作精神不能與他人很

作共事，相互作共事，相互不強，對工作好合作，獨斷

支持，充分發(fā)支持，保證團有影響專行

團隊合作

揮各自的優(yōu)隊任務的完成

勢，保持良好

的團隊工作氛

圍

ABCD

巧妙地和建設能夠解決已發(fā)解決矛盾手法遇到矛盾不知

解決矛盾性地解決不同生的矛盾，不生硬，影響工如何解決

矛盾致對工作產生作順利進行

大的負面影響

ABCD

對他人較關能關心他人，有時能關心他不太關心他

心，容易感知體諒他人，領人，體會人的人，對他人的

別人的想法，會他人的請苦衷需求毫無感覺

敏感性

體諒他人，善求，有時幫助

于領會他人的想辦法解決

請求，并付之

于適當的言行

影響力

ABCD

易于與他人溝能夠根據公司尚能與人合無法與人協調

通，積極促進要求努力促進作，但協調不

團隊協作，在團隊的協作和善，影響工作

團隊發(fā)展

團隊中是自然溝通，使工作

的核心人物，順利開展

并能引導團隊

達到組織目標

ABCD

能夠表述自己能說服下級、說服別人比較無法說服別

的主張、論點同事、上級接困難人，或咄咄逼

及理由，比較受某一看法與人，或逃避退

說服力容易的說服別意見讓

人接受某一看

法與意見

應變能力ABCD