某公司保護自動化事業(yè)部KPI績效考核管理制度匯編

｛企業(yè)管理制度｝某公司保護

自動化事業(yè)部KP1績效考核

管理制度匯編

20XX年XX月

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M南京新寧光電工程有限公司體系文件

001

保護自動化事業(yè)部

績效考核管理制度

版本號：01

受控號：

擬制：

審核：

批準：

20—五-04-01發(fā)布20—五-04-01

實施

南京新寧光電工程有限公司發(fā)

說明

1.本文件主要為公司保護自動化事業(yè)部績效考核相關(guān)的管理、實施制度

2.本文件由公司保護自動化事業(yè)部及公司行政部負責編制，其他部門協(xié)助、會審、會簽

擬制人日期

審核人日期

批準人日期

評審會簽

會簽部門會簽人日期備注

版本記錄

序號修訂日期修訂內(nèi)容修訂人審核人批準人

120—建立初始版本

五.04.01

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目錄

保護自動化事業(yè)部績效考核管理制度

—.目的

為了充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性,提高公司保護自動化事業(yè)部的整體經(jīng)營業(yè)績,使員工的貢

獻得到認可并提高員工的績效，使公司能夠長期可持續(xù)發(fā)展,實現(xiàn)貫徹公司經(jīng)營目標，激勵員工士氣、提高員工

積極性、培養(yǎng)員工自動自發(fā)的工作精神,特制定本管績效考核理制度,本制度基于以下原則：

1）基于未來持續(xù)改進,考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣,更重要的是在于不斷地引導員工持續(xù)

地改進工作；

2）建立良好的價值評價體系，努力實現(xiàn)科學評估價值,合理分配價值，從而驅(qū)動員工積極創(chuàng)造價值，形成

良性循環(huán)；

3）通過客觀評價員工的工作績效和能力,幫助員工提升自身工作水平和能力,從而有效提升公司整體績

效,實現(xiàn)公司的發(fā)展目標；

4）通過績效考核促進上下級交流和各部門間相互協(xié)作,增進團隊合作精神。

二,適用范圍

1.本制度適用于適用于保護自動化事業(yè)部下設(shè)的工程部、工程項目管理部、技術(shù)質(zhì)量部、研發(fā)部、

設(shè)計部。

2.本制度凡有與國家法令、法規(guī)、公司規(guī)定有抵觸之處，按國家法律、公司規(guī)定執(zhí)行。

3.本制度不適用于以下人員：

1）事業(yè)部兼職、外聘人員

2）試用期員工

3）臨時工崗位或公司有其他規(guī)定

三.考核原則及精神

1.考核原則

1）戰(zhàn)略一致性

2）績效導向性

3）指標多元性

4）平等公開性

5）利益相關(guān)性

2.考核體系導入精神（法則）

Df：清楚定義、界定“崗位”職責范圍；

：明確的量測、評價方式、方法、“公式”或“要求”；

A-：勇于找出問題、分析問題，找出原因；

I-：大膽改善各項流程、去除問題；

C-＞：要盡全力互相督導并控制流程，以達防錯漏目的。

3.考核用途

1）薪酬分配

2）職務(wù)升降

3）崗位調(diào)動

4）員工培訓

四.考核方案簡介

1.方案簡介

本考核制度主要基于80/20原理，即目標責任中心制，即關(guān)鍵績效指標,80/20原理即“重要的少

數(shù)與瑣碎的多數(shù)原理，，即80/20原理。它的意思是，在任何特定的群體中,重要的因子通常只占少數(shù),

而不重要的因子則占多數(shù),因此,只要能控制具有重要性的少數(shù)因子就能控制全局。

本考核辦法由績效面考核、態(tài)度面考核、行為面考核、特殊獎懲考核四個方面組成，滿分分100

分。主要包含以下四個指標：

1）績效面考核：即，為目標責任中心個人責任考核，占67分

2）態(tài)度面考核：即綜合素質(zhì)能力考評，為主管配合度（表現(xiàn)）考核，占16分

3）行為面考核：即知識防錯漏單提案考核，占17分

4）特殊獎懲考核：包含績效考核特別獎懲及一票否決制度。分數(shù)為附加增減分數(shù)。

上述四個指標由事業(yè)部考核小組綜合評定后,將績效考核分數(shù)與員工個人薪資掛鉤。員工薪

水由固定部分和變動部分組成,績效考核分數(shù)影響員工薪水的變動部分。

2.考核指標簡介

1）績效面考核（）

所謂（）即'關(guān)鍵績效指標'，用來衡量被考核人員通過努力所取得的工作成果，是績效考核的核心

部分，也是確保公司目標完成的重要支持。以結(jié)果為導向、重視數(shù)據(jù)化、絕對客觀。見《月度個人考核目

標卡》。此項指標占67分。

2）態(tài)度面考核

綜合素質(zhì)能力是指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力，以過

程為導向、重視特性化、相對客觀。主管人員與非主管人員的能力考核維度不同，見《主管人員綜合能力

表現(xiàn)考核表》、《非主管人員綜合能力表現(xiàn)考核表》、《主管人員綜合能力表現(xiàn)評分標準》、《非主管

人員綜合能力表現(xiàn)評分標準》。此項指標占16分。

3）行為面考核

知識管理防錯漏提醒單用于流程上下游互動，由下一流程就上一流程提供的產(chǎn)品或服務(wù)進行水平及

垂直方式考核，以做到"三不運動'——?不接不良品、不做不良品與不傳不良品見《知識管理防錯漏

提醒單》。此項指標滿分最高17分,根據(jù)實際發(fā)生情況計算增加分數(shù)。

4）特殊獎懲考核

①所有崗位員工目標卡中均設(shè)有“一票否決”項,該指標旨在杜絕重大違規(guī)和風險責任事故（如：

重大質(zhì)量事故、重大責任事故、安全事故、法律風險、廉政建設(shè)、重大財產(chǎn)損失、未按公司時間要求提供

相關(guān)報表等、飛行檢查不達標）的發(fā)生。如有符合“一票否決”條款所規(guī)定的事件發(fā)生,則被考核者相應(yīng)的月

度考核總分按照0分計。詳見《一票否決明細表》。

②績效考核特別獎懲：詳見《績效考核特別獎懲表》。獎勵分數(shù)累計最高不超過20分，懲罰分數(shù)

最高累計不超過20分。

3.考核組織及職責

考核采用直接主管考核下屬的方式。

各部門設(shè)置聯(lián)絡(luò)員一位,負責考核中各項聯(lián)絡(luò)事宜。

1）考核委員會及職責

事業(yè)部考核委員會是事業(yè)部績效考核的最高決策機構(gòu)，為非常設(shè)機構(gòu)，公司行政部是其最終執(zhí)行機

構(gòu)。考核委員會由事業(yè)部各大部門負責人組成,組長由事業(yè)部總經(jīng)理擔任，負責組織領(lǐng)導事業(yè)部的考核工

作?？己宋瘑T會承擔以下職責:

?傳達并解釋公司及事業(yè)部戰(zhàn)略目標、經(jīng)營重點和績效衡量的標準；

?審核績效管理制度；

?最終考核結(jié)果的綜合平衡和審定；

?每月根據(jù)需要召開‘人評會'，對.異議考核'項目、有異議的防錯漏提醒、合理化提案做最終裁

定；

?部門、員工考核申訴的最終裁定。

?人評會采取職務(wù)回避方式,①凡屬“責任考核”與“主管配合度考核"之評斷由上二級主管組成；②凡屬

“防錯提醒單和提案單”之評斷由考核委員會負責召開,以「公平」、「公開」、「剛正」之原則,評定

各員各項考核結(jié)果,由考核委員會記錄。

2）事業(yè)部總經(jīng)辦及職責

事業(yè)部總經(jīng)辦是事業(yè)部年度考核、月度工作計劃請辦、重要事項交/請辦、知識管理防錯漏、合理

化提案的具體歸口管理部門。主要負責：

?負責組織制定事業(yè)部年度及月度工作目標和經(jīng)營計劃,分解總目標和計劃到各部門；

?負責組織各部門負責人制定并簽訂本單位考核目標卡；

?審定各部門績效指標和關(guān)鍵崗位的績效指標；

?匯總、分析、評估各部門計劃的完成情況，組織開展各部門開展績效考核工作，并提供考核相關(guān)數(shù)

據(jù)；

?每月收集、匯總、并組織審核及批發(fā)各單位提交工作計劃請辦事項；

?收集、匯總并督辦每月各單位提交備案的重要事項交/請辦（外部）聯(lián)絡(luò)單事項；

?收集匯總并評定各部門提交的合理化提案，統(tǒng)計得分；并對每月評定采納后的合理化建議進行

監(jiān)督實施,定期評估實施效果,兌現(xiàn)提案獎勵;

?負責收集、審核并匯總每月知識管理防錯漏提醒單，統(tǒng)計得分；

?擬定、修訂5S管理制度方案；

?每月組織實施5S評比，統(tǒng)計得分并出具評比總結(jié)報告。

?擬定、修訂公司績效管理制度及相關(guān)方案；

?指導、培訓各部門開展員工績效考核工作，并進行過程監(jiān)督與檢查，提出處罰意見；

?收集、統(tǒng)計、匯總并審核員工目標卡及考核結(jié)果；

?處理員工的考核申訴；

?建立考核檔案，將公司所有員工的考核結(jié)果備案并作為薪酬調(diào)整、職級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓和

獎懲的依據(jù)。

3）直接主管的職責

?負責本部門員工考核工作的整體組織實施及監(jiān)督管理；

?組織本部門員工開展腦力激蕩,審核交/請辦事項聯(lián)絡(luò)單,并負責分解由企管辦批發(fā)的下月配合

事項,組織本部門員工討論并制定考核期內(nèi)的個人考核目標卡；

?記錄本部門員工考核期內(nèi)工作表現(xiàn)、工作完成情況并填寫相關(guān)考核記錄表單；

?組織開展本部門員工的考核評分工作；

?審核確認本部門防錯漏提醒單及合理化建議提案單；

?組織開展本部門員工的考核結(jié)果反饋,并幫助員工制定改進計劃；

?負責改善并執(zhí)行批準成立的防錯漏提醒事項及合理化建議提案。

4）上二級主管的職責

?處理并裁定分管部門員工與直接主管雙方的“異議”項;

?處理分管部門員工的考核申訴；

?各部門聯(lián)絡(luò)員職責

?每月向公司總經(jīng)辦提交本單位腦力激蕩會議形成的交/請辦聯(lián)絡(luò)單；

?每月負責收集匯總、整理并提交本單位個人考核目標卡電子版及簽字版；

?每月收集后的防錯漏提醒單匯總并統(tǒng)計分數(shù),提交公司總經(jīng)辦；

?每月負責跟催、收集、匯總、整理并提交本單位打分后的個人考核目標卡、綜合能力表現(xiàn)考核

表、防錯漏提醒單、合理化建議提案單、考核分數(shù)匯總表電子版及簽字版；

?在考核周期內(nèi)，負責收集、匯總、整理本單位交/請辦內(nèi)（外）部聯(lián)絡(luò)單,并提供相關(guān)記錄和數(shù)

據(jù)。

5）所有員工的職責

?根據(jù)本人的工作目標、上級和跨部門要求的目標、公司的目標制定個人下月考核目標卡

?根據(jù)實際工作完成情況及工作表現(xiàn)進行考核自評

?提交相關(guān)及主管需要的相關(guān)報表

?聯(lián)絡(luò)員負責各部門間單據(jù)的傳送、登記事項。

五.實施細則

1.考核周期

實行月度考核，考核周期為每月1日至30日（或29、31日）。

2.考核實施細則

1）目標設(shè)定階段

①每月20、21日：各部門以部門為單位開展腦力激蕩活動，運用“三合主義,一一集合、融合、整

合，討論下月要求其他單位配合的工作事項，由部門聯(lián)絡(luò)員匯總并經(jīng)部門領(lǐng)導審核簽署后，于21日下午

17：00前提交事業(yè)部總經(jīng)辦。

②每月22-23II：每月22日事業(yè)部總經(jīng)辦聯(lián)絡(luò)員對各單位提交的交請辦事項進行匯總,23日事業(yè)部

總經(jīng)辦組組織討論會討論請/交辦事項、及下月公司計劃任務(wù)并與各目標責任單位交流確認最終批發(fā)事項后,以

交/請辦聯(lián)絡(luò)單形式由上而下逐一批發(fā)相關(guān)目標任務(wù)至部門，各部門于23日將接收到的交請辦聯(lián)絡(luò)單任

務(wù)目標逐一批發(fā)至二級部門、班、組，最終責任落實到基層的當事人為止。

③每月24-26日：每月24日由員工根據(jù)本人的工作目標、上級和跨部門要求的目標、公司及事業(yè)

部的目標制定個人下月考核目標卡，填寫“指標項目”、“計算公式或要求”、“目標值”、“權(quán)重”項目后提交直接主

管。每月25日直接主管對下屬進行目標設(shè)定面談,審訂目標卡。先審訂"指標項目”、“計算公

式或要求'是否規(guī)范、合理，有無漏項，再將指標項目中3至5項?轉(zhuǎn)入’（目標卡中’完成當月工作計

劃，’完成當月上級交辦事項、,完成改善提案作業(yè)'三項為必須轉(zhuǎn)入項目），,審訂目標值'、設(shè)定,分值?

后，將審訂簽字后的目標卡于26日提交本部門聯(lián)絡(luò)員進行匯總。

④每月27-28日：各部門聯(lián)絡(luò)員收集最終簽字后的目標卡，于28日將電子版、簽字版考核目標卡提

交至事業(yè)部總經(jīng)辦聯(lián)絡(luò)員。

⑤每月29-30日：

a.各員工需將本月合理化提案交由本部門聯(lián)絡(luò)員，由部門聯(lián)絡(luò)員將合理化提案交由總經(jīng)辦聯(lián)絡(luò)員。

b.總經(jīng)辦聯(lián)絡(luò)員將各部門上交的下月目標卡備案。

2）考評階段

①每月30日（如無30日則按28、29日算）：

a.各部門聯(lián)絡(luò)員將當月收集后的防錯漏提醒單匯總并統(tǒng)計分數(shù),提交總經(jīng)辦聯(lián)絡(luò)員。

②每月1日：

a.由員工根據(jù)實際工作完成情況自評目標卡，填寫目標卡“指標值達成情況”、“自評分”兩項內(nèi)容及

綜合能力表現(xiàn)考核表后,提交直接主管審核；

b.總經(jīng)辦會審各部門提交的防錯漏提醒單、合理化提案、5S考核結(jié)果匯總，同時以通過書面形式

向各單位進行反饋。

③每月2-3日：

直接主管每月2日對下屬工作計劃完成情況進行審核，填寫目標卡“直接主管評分”項及綜合能力

表現(xiàn)考核評分表,直接主管必須單獨與下屬進行績效懇談,重點應(yīng)就雙方評分的差異部分交換意見,確

認配合認可的評價得分；

④每月4日：

由各部門聯(lián)絡(luò)員將目標卡及綜合能力表現(xiàn)考核表匯、單、獎懲匯總表總并統(tǒng)計得分后提交總經(jīng)

辦聯(lián)絡(luò)員；

⑤每月5日：

a.事業(yè)部總經(jīng)辦每月5日對各部門提交的考核結(jié)果審核,得出最終績效系數(shù)并由此計算績效薪水。

⑥每月6日：

員工若對考核結(jié)果有異議,則可提交績效申訴之總經(jīng)辦聯(lián)絡(luò)員，由總經(jīng)辦通知考核委員會召開人

評會。

3）核定階段

每月7-8日：

由考核委員會根據(jù)需要召開人評會,對上月考核結(jié)果進行最終審評,處理考核申訴及有爭議的防錯

漏、合理化建議提案、特殊獎懲項目。

4）歸檔階段

每月9-10日：

a.事業(yè)部總經(jīng)辦聯(lián)絡(luò)員、各部門聯(lián)絡(luò)員分別對職責范圍內(nèi)的各類表單、記錄進行整理匯總并存檔。最

終考核完畢后各表單原件由總經(jīng)辦統(tǒng)一保管。各部門可保留復印件。

b.事業(yè)部總經(jīng)辦根據(jù)合理化提案、防錯漏提案匯總表，整理下月需進行改進、改正的事項，以書面形式

得出結(jié)果。重要的改進計劃當即實施。

c.事業(yè)部總經(jīng)辦匯總交/請辦聯(lián)絡(luò)單執(zhí)行分析報告，對未完成的根據(jù)實際情況以書面形式匯總并確認

是否需轉(zhuǎn)入下月工作計劃。

3.目標卡指標、目標值設(shè)定原則及注意事項

1）指標設(shè)定原則：原則

（明確化）、（簡單化）、（系統(tǒng)化）；

：可測量、可測評的；

：可達成的：

（目標可上下串連的）、（可反饋的）、（可回報績效的）

（有時間性的）

2）指標設(shè)定方向：Q、C、I）、M、S

Q：Q1（質(zhì)、值），Q2（量、額）

C:成本、費用、預(yù)算

D:交期、進度、流程

M:士氣（缺勤、離職率），活力（顧客滿意度、投訴件數(shù)）

S:5S（整理、整頓之評比），（安全、衛(wèi)生、風險事件）

3）計劃制定要點

在擬訂《月度個人考核目標卡》過程中，被考核之個人必須注意作好下列事項：

a.充分展開公司/部門目標，不可有落差，要求各項指標全部落實到個人，并且指標與目標值要與部門

目標及預(yù)算相一致；

b.分析了解本人實際業(yè)績表現(xiàn)、弱項及缺失，據(jù)實擬定，做不到的事不能列入；

c.上月未達成項在本月應(yīng)設(shè)法列入計劃中追補；

d.明確預(yù)定工作項目、完工段落（可查核點）及預(yù)訂完工日期；

e.做好達成各項目標的工作計劃及時間安排；

f.就可能發(fā)生問題點與主管領(lǐng)導討論、并提出有效解決對策；

g.授權(quán)事項及范圍,應(yīng)明確清楚；

h.需要其他單位或上級支援事項以及上級交辦事項（必須以書面形式開立），力求責任歸屬明確

化（如交辦單/請辦單/聯(lián)絡(luò)單）；

4）計劃目標項目填寫要點

a.注意每句開頭須以“動詞”為首,并應(yīng)以“結(jié)果”而非“過程”導向文句填寫,如多用“完成”、“提交”等文

字，不可用“督導”、“匯總”、“統(tǒng)計”等過程性文字。

b.注意每句話內(nèi)涵措辭之信、達、雅（明確定義）程度，如“完成……作業(yè)”、“元月20日完成”。

c,應(yīng)設(shè)立完全明確化之［目標值］=［基準值］（如20/1）+勉強（可接受）值（如W2天）=（20延誤天數(shù)W2）。

d.對“報告書”類之“目標值”應(yīng)考慮訂兩項考核因素：［如①延誤天/次數(shù)；②返工件（次）數(shù)］。

e.對“報表”類之“目標值”應(yīng)考慮訂兩項考核因素：［如①延誤天/次：②失（誤）漏件（次）數(shù)］。

f.目標值之“失誤件（次）數(shù)”中，凡屬策略性類文字（如①數(shù)據(jù)、單位②名稱）均不可失誤必須W0）。

5）員工《月度個人考核目標卡》中之重要或一般目標任務(wù)，經(jīng)直接主管指定轉(zhuǎn)入之［項目］為3-5項

最少3項，最多5項。

6）在每位員工《月度個人考核目標卡》中還應(yīng)加上“必修科目”兩個，即①扣除已列入而未轉(zhuǎn)入之當月工

作目標任務(wù)（其計算公式或要求為：［末完成件數(shù)］:其目標值自訂為［W］項）②各級［交（請）辦事項］（其計

算公式或要求為：［未完成件數(shù)］:其目標值自訂為［W］。

7）在個人責任考核表內(nèi)目標值之設(shè)定過程，當事人與主管之［自訂］與［審訂］目標值存有差異或爭議時，應(yīng)

在［調(diào)整要點說明］欄由直接主管加注意見并在字段內(nèi)簽名，以便上二級主管核定參考。

8）在個人責任考核表目標值之［占比］欄，由直接主管依當事人當月任務(wù)之重要性予以評比訂定（如64

分之16）,當事人如有疑問則直接主管必須向當事人說明評比原由，以增強雙方工作中默契感。

說明：直接主管評比訂定（64分之幾）時,應(yīng)充分考量該“計劃”或“項目”的重要性、價值性、急迫性、困

難度進行較客觀之評比給分。（凡愈重要、愈有價值、愈急迫，占比要愈高；愈難辦而非要完成不可時占比

可高，但很困難，沒有絕對完成把握時,則占比可稍予降低,以為“宏觀”及“微觀”之有效調(diào)控，符合“激勵”之原

意。

9）總經(jīng)辦聯(lián)絡(luò)員將各部目標卡提交總經(jīng)辦組織審核，對各部門匯總提交的員工《月度個人考核目標卡》進

行審核后視下列情況分別處理。

10）對不符合要求的以部門匯總后退回，并催促該部門重新填報。

11）對有異議的當月30日提交考核委員會組織評審與裁定。

12）最終確認的目標卡復印兩份，一份交由總經(jīng)辦留存、一份交由各部門聯(lián)絡(luò)員給部門留存,原件由各部

門聯(lián)絡(luò)員轉(zhuǎn)交員工本人留存。

13）如個人當月未做或未經(jīng)核定指標者,該月個人成績以零分計算。

4.指標的評分

1）績效面考核

①考核滿分67分,每項指標完成得滿分，沒有完成得0分，其中合理化提案須經(jīng)總經(jīng)辦最終評定通

過后方可得分,考核表需經(jīng)員工個人自評、直接主管審訂后的最終分數(shù)為準：

②合理化提案：公司全體員工均有責任和義務(wù)對公司經(jīng)營管理等方面進行提案，提案內(nèi)容包括本部

門及相關(guān)部門對節(jié)能降耗、工作流程、成本控制、服務(wù)質(zhì)量等方面。具體操作如下：

a.提案人填寫‘工作改善提案單.，應(yīng)對提案內(nèi)容性質(zhì)作出判定,擬定改善主題，對該提案目前的總

體狀況進行詳細描述,指出弊端及主要問題點，目前給公司造成哪些浪費及損失以及預(yù)估經(jīng)濟價

值；

b.提案人應(yīng)針對該問題制定可行性方案及有效控制步驟,簡述此方案實施后,將達到的預(yù)期改善效

果；

c.提案人在現(xiàn)況分析、改善方法、預(yù)期結(jié)果描述時，要求敘述全面完整，語言表達清晰流暢；

d.提案由本人直接主管審核后由本部門聯(lián)絡(luò)員登記，并轉(zhuǎn)送到總經(jīng)辦聯(lián)絡(luò)員處，由總經(jīng)辦核定并視

結(jié)果安排實施；

2）態(tài)度面考核

綜合能力考核滿分16分，由員工本人依據(jù)“綜合能力表現(xiàn)考核評分基準”逐項自我評分，且需在“自我評

價及建議”欄中將特優(yōu)（5分）或特差（1分）的緣由做出說明并簽名確認；直接主管依據(jù)"綜合能力表

現(xiàn)考核評分基準”和下屬平時優(yōu)劣記錄進行審訂評分，且需填寫“綜合考核”中特優(yōu)及特差表現(xiàn)；并將綜合能

力表現(xiàn)考核16項得分合計后，乘以評比0.2即為該員工綜合能力表現(xiàn)最終得分。

態(tài)度面考核單項分數(shù)只允許為1、2、3、4、5整數(shù)。

3）行為面考核

知識管理防錯漏提醒單（以下簡稱“單”）原則及操作如下:

①單開立時機

a.凡下屬工作品質(zhì)與工作時效有嚴重缺失出現(xiàn)時,直接主管可對下屬開單；

b.凡在業(yè)務(wù)與工作流程相關(guān)聯(lián)的上下游體系中，遇有“肇因”之障礙出現(xiàn)，下一流程人員可向上一流

程經(jīng)辦人員開單；

②單開立對象及限制

a.當事人不得向直接主管開單；

b.非業(yè)務(wù)或工作流程相關(guān)人員不得向各流程經(jīng)辦人開單；

c.開單人不得向肇因流程最高主管開單；

d.開單人如開單理由不夠充分,被總經(jīng)辦判定開單不成立時,將被倒扣1分,如總經(jīng)辦無法判定對錯

時,組織人評會最終裁定。如人評會也無法達成一致意見時則雙方均不扣分。

③單操作流程

a.提醒人發(fā)現(xiàn)對方有工作缺失事項時，應(yīng)首先對該事項做出嚴重缺失、重要缺點、次要缺點、輕微

缺點判定,可先以《工作聯(lián)絡(luò)單》或其他互動交流形式通知對方，要求其加以改善；

b.如缺失問題重復出現(xiàn)兩次及以上或被提醒人對提出的問題在限期內(nèi)不予回復并改善,提醒人或

所在部門可向?qū)Ψ介_單；

c.提醒人或部門在事實敘述時，應(yīng)把握人、事、實、時、物的原則，明確時間、地點、狀況、相關(guān)

人及附件要求敘述完整,語言表達清晰流暢；

d.單經(jīng)直接主管確認后,由本部門聯(lián)絡(luò)員登記后轉(zhuǎn)送總經(jīng)辦部聯(lián)絡(luò)員記錄,并在2小時內(nèi)送達被提

醒人所在部門聯(lián)絡(luò)員處；

e.被提醒人所在部門聯(lián)絡(luò)員登記后，將單轉(zhuǎn)送給被提醒人及部門主管簽收，被提醒人應(yīng)于單到2小

時內(nèi)向直接主管通報或提出答辯理由，如無異議本人簽名后呈直接主管確認,即提醒事項成立,并

在24小時內(nèi)向提醒人或部門做出回復，經(jīng)提醒部門聯(lián)絡(luò)員送總經(jīng)辦聯(lián)絡(luò)員登記存檔;

f.被提醒人對提醒事項如有異議,如有配合上二級主管,則可先由上二級主管進行裁定，如無或者

不能達成一致意見，則可進行原因敘述（另加附件）呈直接主管確認，經(jīng)提醒單位聯(lián)絡(luò)員轉(zhuǎn)送總

經(jīng)辦聯(lián)絡(luò)員，由總經(jīng)辦查證并做出最終裁定,必要時由考核委員會召開人評會會審。

g.考核委員會會接到有異議的單，應(yīng)在48小時內(nèi)通知雙方當事人及主管到場備詢,陳述各自原由

后，由考核委員會做出最終裁定；

④單加分及扣分規(guī)定

a,提醒成立后提醒人得1分,其直接主管得0.5分；提醒不成立時提醒人反扣1分,其直接主管反

扣0.5分；

b.同一人當月被提醒兩次成立，第一次被提醒人及其主管可免扣罰，提醒人得1分,其直接主管得

0.5分；第二次當事人被扣1分,其直接主管扣0.5分；

c.主管對下屬開單,每開立一張主管得0.5分,下屬第一次免扣罰,以后每次扣1分。

4）特殊獎懲考核

由直接主管負責填寫《特殊獎懲考核匯總表》并經(jīng)上二級主管簽字確認后交由總經(jīng)辦聯(lián)絡(luò)員

統(tǒng)一匯總,總經(jīng)辦審核結(jié)果并匯總后將結(jié)果發(fā)送至各部門。

詳見《一票否決考核明細表》與《績效考核特別獎懲表》。

5）考勤部分考核的實施

由行政部按照部門統(tǒng)一匯總本月考勤結(jié)果表，下發(fā)至各部門。

5.考核結(jié)果審核

為保證數(shù)據(jù)收集中果的真實性和可靠性,總經(jīng)辦及考核委員會有權(quán)采取個別談話、征求客戶及提供

商意見、查閱工作報告及記錄、調(diào)閱有關(guān)材料和數(shù)據(jù)、聽取其他部門意見等方式，對所采集的數(shù)據(jù)進行評

估,發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實不符或有舞弊行為的,要及時采取措施予以更正,并對責任人進行處罰。

1）考核等級/系數(shù)確定

①當期考核總分=考核得分+綜合能力表現(xiàn)考核得分知識管理防錯漏考核得分+特殊獎懲考核得

②考核系數(shù)=當期考核總分/100

③考核等級

考績分數(shù)考績等級績效薪水系數(shù)

91分以上卓越1.5

86-90分A優(yōu)等1.3

81-85分甲等1.2

76-80分乙上1.1

71-75分B乙等1

65-70分乙下0.9

60-64分丙等0.7

59分以下丁等0

備注：考績分數(shù)若遇有小數(shù)點時，以四舍五入方式處理

④個人考核薪（即變動薪）=變動薪基數(shù)X應(yīng)得倍數(shù)

注：個人薪水=固定薪水+變動薪水

⑤總經(jīng)理有權(quán)對各部門因主管考核不力,致使部門考核分數(shù)普遍偏高,而顯有不公時,可給予提高其

等級門坎（即在核定該部門績效時,全面打85-95折,以維持部門間之平衡）。

6.考核結(jié)果應(yīng)用：

①月度考核系數(shù)和等級作為確定員工的月度績效薪水、薪水等級升降的重要依據(jù)，并依據(jù)月

度考核系數(shù)計算年度考核系數(shù)；

②年度考核系數(shù)及等級作為年度績效薪水、薪水等級升降、年終獎、職務(wù)/級別升降的重要

依據(jù)。

③月度/年度考核結(jié)果可以作為制定培訓需求計劃和實施培訓的重要依據(jù)；

④月度考核等級可以作為決定員工是否被淘汰的依據(jù)，例如：根據(jù)員工月度考核結(jié)果,對于考

核等級連續(xù)三次為C的員工，公司解除與員工的勞動關(guān)系。

7.績效申訴及處理

1）申訴受理機構(gòu)

被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議,可以采取書面形式向總經(jīng)辦聯(lián)絡(luò)員申訴,事業(yè)部考核委

員會是員工考核申訴的最終裁決機構(gòu)，一般申訴由各部門聯(lián)絡(luò)員負責協(xié)調(diào)、處理,當無法處理時才可交由上級

處理。

2）提交申訴

員工以書面形式向總經(jīng)辦聯(lián)絡(luò)員提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申

訴理由。

3）申訴受理

總經(jīng)辦聯(lián)絡(luò)員接到員工申訴后，應(yīng)在1日內(nèi)做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，

僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

受理的申訴事件,首先由總經(jīng)辦聯(lián)絡(luò)員對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查,然后與員工所在部門負責人進行協(xié)

調(diào)、交流。不能協(xié)調(diào)的，上報考核委員會于每月6日考評會最終裁定，并于3日內(nèi)由總經(jīng)辦聯(lián)絡(luò)員明

確答復申訴人處理結(jié)果。

六.附則

1）考核過程文件（目標卡打分、考核結(jié)果匯總表）嚴格BaoMi,考核結(jié)果只反饋到個人及直接主管、上

二級主管，不予公開。

2）制度監(jiān)督：本制度由事業(yè)部總經(jīng)辦、公司行政部監(jiān)督執(zhí)行。

3）本管理制度由公司行政部及保護自動化事業(yè)部負責解釋、修改和調(diào)整，由事業(yè)部考核委員會審議。

4）本制度未盡事項（包括特殊事例、破例情況等），由事業(yè)部參照本制度提出處理意見,事業(yè)部考核委

員會審批。

5）本管理制度實施后,原有類似規(guī)章制度自行終止，與本管理制度相抵觸的規(guī)定一律以本管理制度為

準。

6）本管理制度自20一五年4月1日起頒布實施。

七.相關(guān)流程

1）《績效管理體系建立和修改流程》

2）《個人月度績效考核流程》

3）《績效反饋與申訴流程》

八.相關(guān)記錄表單

1）《月度個人考核目標卡》

2）《主管人員綜合能力表現(xiàn)考核表》

3）《非主管人員綜合能力表現(xiàn)考核表》

4）《知識管理防錯漏提醒單》

5）《合理化提案單》

6）《重要事項交/請辦內(nèi)（外）部聯(lián)絡(luò)單》

7）《工作計劃請辦信息收集匯總表》

8）《工作計劃請辦信息批發(fā)表》

9）《每月績效考核分數(shù)匯總表》

10）《知識管理防錯漏提醒分數(shù)匯總表》

11）《合理化提案分數(shù)匯總表》

12）《績效考核申訴表》

13）《收文登記處理簿》

14）《發(fā)文登記處理簿》

15）《各項信息文件收發(fā)文登記總表》

16）《定期報表管制匯總表》

17）《績效考核特別獎懲申請表》

18）《各部門需提交報表明細》

九.相關(guān)對照標準

1）《主管人員綜合能力表現(xiàn)評分標準》

2）《非主管人員綜合能力表現(xiàn)評分標準》

3）《績效考核特別獎懲表》

4）《一票否決考核明細表》

十,附錄部分

績效管理體系建立和修改流程

個人月度績效考核流程

〈個人月度績效考核目標卡〉

VKPI考核委員會〉v事業(yè)部總經(jīng)辦>V上二級主管〉V直接主管,V被考核者〉

組織制〈門

/異展施另、

/激蕩，分\

\解工作計/

\劃及目標/

否A自訂月度目標卡

否A中訂>1-

X核定T<是

備案部門個人目標

——是——

卡<

▼

根據(jù)制度要求，下

發(fā)考核通知

根據(jù)實際工作完成

_否________

A情況自評目標卡

否審訂、

核定是

審核匯總目標卡、

防錯漏提醒、1E提________是_

案得分

將考核結(jié)果反饋至

各部門

考核結(jié)果匯總/運用

/存檔

結(jié)束

績效反饋與申訴流程

年月個人考核目標卡

部門：姓名：生效日期：年月日起一個月

屬權(quán)

預(yù)訂工作計劃、工作指標評判依據(jù)目標值轉(zhuǎn)入占分值實際達成情況

性重

1必綜合能力得分《綜合能力考核評分表》16X0.2

2修得分知識管理防錯漏提醒單

3特特別獎勵

4殊特別懲罰

考依據(jù)《一票否決考核明細如有違反，則本月績效分為

5一票否決

核表》0

6完成改善提案作業(yè)有效件數(shù)有效提案件數(shù)》1項3

必

7完成當月上級交辦事項共()項依交辦單等未完成件數(shù)項

修

8完成當月非工作計劃共(5)項依以下工作項目未打J者未完成件數(shù)W0項

全勤者：額外獎2分

依據(jù)《特別獎懲制度》、

9考勤考核累計請假W3天

行政部考勤記錄.

累計遲到W4次

10

11

對應(yīng)績效系數(shù)最終得分

被考核人：直接主管:簽訂日期：年月日［制定目標時填寫］

被考核人：直接主管:考核日期：年月日［考核結(jié)束時填寫］

主管人員綜合能力表現(xiàn)考核表

單位/組：姓名：職位：考核日期：—年—月日

評分標準評分

最終得分

項目考核要項優(yōu)甲乙丙T雙方上二級

自評主管x0.2

54321合評評定

1.領(lǐng)導能力54321

2.企劃能力54321

管理能力3.判斷分析能力54321由直接主

254.對部屬教育/考核能管填寫：

54321

力

5.成本管理能力54321_____分

1.刻苦耐勞精神54321

企業(yè)文化2.工作責任心54321

203.主動積極上進心54321

自評

4.追根究底企圖心54321

簽名：

1.專業(yè)能力及工作表

知能54321

現(xiàn)

10

2.吸收新知識速度54321—分

1.交流協(xié)調(diào)力54321

交流協(xié)調(diào)2.談判說服力54321

一五3.主動協(xié)調(diào)配合他人

54321

工作意愿能力

操守1.儀容態(tài)度表情54321

102.品德言行表現(xiàn)54321

合計

（由直接主管針對上述考核項目中之特優(yōu)（5分或1分）部分或異常狀況進行綜合評價）

綜合考核考語

主管簽名：

針對上列各考核項目中，較為特殊（5分或1分）之部分，就其特殊情形或?qū)据^有

貢獻的工作、達成情形、效益分析等作具體說明，以說服主管（可以背面增列說明文字）。簽名：

員工自我評價

自評簽名：

本表最終版由總經(jīng)辦備案后向部門提供復印件

非主管人員綜合能力表現(xiàn)考核表

單位/組：姓名：職位：考核日期：年月日

評分標準評分

上二最終得分

項目考核要項優(yōu)甲乙丙T