【公司人才流失影響因素及對策探究文獻綜述】

公司人才流失影響因素及對策研究國內外文獻綜述1.人才流失影響方面相關研究社會經濟發(fā)展和科技創(chuàng)新很大程度上受人才的流失的影響。自改革開放以來，中國不管是在科技研發(fā)還是在經濟發(fā)展上都有了突破性的進展，這與這段時間的中國人才引進是密不可分的，然而也是因為社會發(fā)展需要更高層次的人才的供給，人才的流失影響了中國改革開放、科技創(chuàng)新的步伐。這也導致了中國在改革開放前的時間發(fā)展遠遠落后于西方強國ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>付文杰</Author><Year>2002</Year><RecNum>185</RecNum><DisplayText>(付文杰&康濤,2002)</DisplayText><record><rec-number>185</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="exwxaszr9rewfpeddatvs5xpzt9rew9zzrw0"timestamp="1633846705">185</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>付文杰</author><author>康濤</author></authors></contributors><auth-address>江西宜春學院,江西宜春學院江西宜春336000,江西宜春336000</auth-address><titles><title>建立人才集聚機制,吸引人才回流%J江西農業(yè)大學學報(社會科學版)</title></titles><pages>107-110</pages><number>01</number><keywords><keyword>人才</keyword><keyword>人才集聚機制</keyword><keyword>人才流失</keyword><keyword>人才回流</keyword></keywords><dates><year>2002</year></dates><isbn>1671-6523</isbn><call-num>36-1252/C</call-num><urls></urls><remote-database-provider>Cnki</remote-database-provider></record></Cite></EndNote>（\o"付文杰,2002#185"付文杰&康濤，2002）。人才流失不僅對國家發(fā)展有嚴重的影響同時對企業(yè)也造成了嚴重的影響。第一，增加人力成本。企業(yè)人力成本隨著人員流失而增加，當企業(yè)花費大量的人、物、財力去培養(yǎng)人才，人才突然離職對于企業(yè)來說其損失是巨大的，更重要的是，每一個離職人才的背后都是需要招聘新的人才，對其又要進行培訓，這不僅僅是經濟成本還有時間成本ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>樊瑋</Author><Year>2021</Year><RecNum>174</RecNum><DisplayText>(樊瑋,2021)</DisplayText><record><rec-number>174</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="exwxaszr9rewfpeddatvs5xpzt9rew9zzrw0"timestamp="1633846704">174</key></foreign-keys><ref-typename="Thesis">32</ref-type><contributors><authors><author>樊瑋</author></authors><tertiary-authors><author>李勝蘭,</author></tertiary-authors></contributors><titles><title>JX銀行景德鎮(zhèn)分行員工流失問題研究</title></titles><keywords><keyword>JX銀行景德鎮(zhèn)分行</keyword><keyword>員工流失</keyword><keyword>人力資源管理</keyword></keywords><dates><year>2021</year></dates><publisher>江西財經大學</publisher><work-type>碩士</work-type><urls></urls><remote-database-provider>Cnki</remote-database-provider></record></Cite></EndNote>（\o"樊瑋,2021#174"樊瑋，2021）。第二，企業(yè)發(fā)展受阻。隨著社會的快速發(fā)展，國家越來越重視技術創(chuàng)新，企業(yè)的核心技術已然成為企業(yè)發(fā)展的命脈。企業(yè)的核心人才會涉及到企業(yè)內部的核心技術，其之后進入同行業(yè)與本公司是競爭對手的公司的可能很高，這就有可能會導致企業(yè)內部的商業(yè)秘密和重要技術的泄露。如果說是技術研發(fā)性企業(yè)，核心崗位人才的流失還會造成產品研發(fā)或者技術研發(fā)的停滯不前，在當今快速發(fā)展的時代，競爭對手一旦比你提前發(fā)布新產品新技術，本公司的技術就不在具有創(chuàng)新性，這無疑是對本公司致命的一擊ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>趙衛(wèi)民</Author><Year>2005</Year><RecNum>184</RecNum><DisplayText>(趙衛(wèi)民,2005)</DisplayText><record><rec-number>184</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="exwxaszr9rewfpeddatvs5xpzt9rew9zzrw0"timestamp="1633846705">184</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>趙衛(wèi)民</author></authors></contributors><auth-address>開灤精煤股份有限公司</auth-address><titles><title>如何解決企業(yè)的人才流失問題%J經濟論壇</title></titles><pages>107-109</pages><number>05</number><keywords><keyword>人才流失</keyword><keyword>離職面談</keyword></keywords><dates><year>2005</year></dates><isbn>1003-3580</isbn><call-num>13-1022/F</call-num><urls></urls><remote-database-provider>Cnki</remote-database-provider></record></Cite></EndNote>（\o"趙衛(wèi)民,2005#184"趙衛(wèi)民，2005）。第三，企業(yè)人心不穩(wěn)。人才的流失對企業(yè)現留的員工無疑也造成了沖擊和動蕩，關鍵核心人才會帶動團隊成員大面積的離職，關鍵人才的離職會影響企業(yè)內部人員的工作穩(wěn)定性，使得其工作積極性低下，同時大量關鍵人才的流失會帶來許多外在信息使內部人員產生可以不斷跳槽而獲得更好的發(fā)展機會ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>趙衛(wèi)民</Author><Year>2005</Year><RecNum>184</RecNum><DisplayText>(趙衛(wèi)民,2005)</DisplayText><record><rec-number>184</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="exwxaszr9rewfpeddatvs5xpzt9rew9zzrw0"timestamp="1633846705">184</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>趙衛(wèi)民</author></authors></contributors><auth-address>開灤精煤股份有限公司</auth-address><titles><title>如何解決企業(yè)的人才流失問題%J經濟論壇</title></titles><pages>107-109</pages><number>05</number><keywords><keyword>人才流失</keyword><keyword>離職面談</keyword></keywords><dates><year>2005</year></dates><isbn>1003-3580</isbn><call-num>13-1022/F</call-num><urls></urls><remote-database-provider>Cnki</remote-database-provider></record></Cite></EndNote>（\o"趙衛(wèi)民,2005#184"顧杰，2016）。2.人才流失原因方面相關研究第一，組織環(huán)境。從組織行為學的角度深入研究人才流失的根本原因，認為環(huán)境在很大程度上和人才流失有著密不可分的關系，組織內外部環(huán)境共同培育著人才，共同影響著人才的吸引和保留問題，組織的外部環(huán)境是指組織所處的行業(yè)，地理位置，行業(yè)的結構以及組織未來發(fā)展的趨向等。組織的內部環(huán)境是指組織的企業(yè)氛圍，組織的各項薪酬福利體系，員工培養(yǎng)機制，管理者的風格等，這些都是影響人才流失的重要因素ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>金繼剛</Author><Year>2005</Year><RecNum>183</RecNum><DisplayText>(金繼剛,2005)</DisplayText><record><rec-number>183</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="exwxaszr9rewfpeddatvs5xpzt9rew9zzrw0"timestamp="1633846705">183</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>金繼剛</author></authors></contributors><auth-address>廣東省汕尾職業(yè)技術學院</auth-address><titles><title>用組織行為學理論分析人才流失的原因%J特區(qū)經濟</title></titles><pages>256-258</pages><number>04</number><keywords><keyword>人才流失</keyword><keyword>人才流動</keyword><keyword>非正式組織</keyword><keyword>激勵員工</keyword><keyword>組織行為學理論</keyword></keywords><dates><year>2005</year></dates><isbn>1004-0714</isbn><call-num>44-1032/F</call-num><urls></urls><remote-database-provider>Cnki</remote-database-provider></record></Cite></EndNote>（\o"金繼剛,2005#183"金繼剛，2005）。第二，薪酬福利體系的有效性。影響員工離職因素中為最重要的是薪酬水平待遇，薪酬的總體水平處于行業(yè)中下水平，失去了吸引和保留人才的能力。ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>何珊</Author><Year>2021</Year><RecNum>150</RecNum><DisplayText>(何珊,2021)</DisplayText><record><rec-number>150</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="exwxaszr9rewfpeddatvs5xpzt9rew9zzrw0"timestamp="1633788374">150</key></foreign-keys><ref-typename="Thesis">32</ref-type><contributors><authors><author>何珊</author></authors><tertiary-authors><author>周福戰(zhàn),</author></tertiary-authors></contributors><titles><title>D石油公司核心人才流失案例研究</title></titles><dates><year>2021</year></dates><publisher>大連理工大學</publisher><work-type>碩士</work-type><urls></urls><remote-database-provider>Cnki</remote-database-provider></record></Cite></EndNote>（\o"何珊,2021#150"何珊，2021）。采取豐厚的薪酬福利來吸引和保留人才是以往外企常用的方式，但是隨著民營企業(yè)近幾年的快速發(fā)展，有實力的民營企業(yè)也向外企借鑒，采用豐厚薪酬福利的方式來招募企業(yè)所需的優(yōu)秀人才，根據相關調查數據表明，在同一家企業(yè)中一名員工即使其業(yè)績再好，工資漲幅通常來說也只會達到百分之十左右，但是通過跳槽，其薪酬福利可漲幅百分之三十到百分百。這樣的“硬件”條件是很多企業(yè)都面臨人才流失的特別重要的原因之一。除了“硬件”上的吸引，他們更有“軟件”上支持，在房價飆漲的如今，企業(yè)想要吸引和保留人才，福利分房這一政策對于一二線的人才極具吸引力，所以有實力的外資企業(yè)和民營企業(yè)通過這一“軟件”讓人才有強大的歸屬感，從而使得國家花大量資金所培養(yǎng)的很多優(yōu)秀人才都被外資企業(yè)和民營企業(yè)所吸引。民營企業(yè)已經發(fā)展成為社會的中堅力量，所以對于民營企業(yè)的研究也越來越有意義（李明芹，2006）第三，績效考核機制不完善?？茖W完善的績效考核體系可以為企業(yè)人才發(fā)展提供保障，使企業(yè)內部凝聚在一起，但是績效考核體系的不健全不完善，會導致員工工作效率低下，工作積極性不髙，產生“混日子”的現象，使得員工無法實現職業(yè)規(guī)劃路徑，從而產生離職傾向（余陽，2021）。第四，個人發(fā)展規(guī)劃。民營企業(yè)目前會采取豐厚的薪酬福利的方式來吸引和保留優(yōu)秀的人才，當然其背后所承擔的工作的壓力之大和工作節(jié)奏之快也是眾所周知的，所以很多人才把民營企業(yè)作為一種其職業(yè)生涯的過渡期，在此過渡期中不斷的鍛煉、積累經驗，當經驗和能力積累到能獨當一面時，以此作為跳板，去尋求自己可以長久發(fā)展的企業(yè)ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>李書治</Author><Year>2008</Year><RecNum>179</RecNum><DisplayText>(李書治,2008)</DisplayText><record><rec-number>179</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="exwxaszr9rewfpeddatvs5xpzt9rew9zzrw0"timestamp="1633846704">179</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>李書治</author></authors></contributors><auth-address>鄭州牧業(yè)工程高等?？茖W校經貿系;</auth-address><titles><title>私營企業(yè)人才流失原因探析%J中國集體經濟</title></titles><pages>148-150</pages><number>27</number><keywords><keyword>私營企業(yè)</keyword><keyword>人才問題</keyword><keyword>對策</keyword></keywords><dates><year>2008</year></dates><isbn>1008-1283</isbn><call-num>11-3946/F</call-num><urls></urls><remote-database-provider>Cnki</remote-database-provider></record></Cite></EndNote>（\o"李書治,2008#179"李書治，2008）。高新技術企業(yè)中知識型員工由于知識技能水平較高，這類比較重視自己能否在企業(yè)全面發(fā)展，一旦當這類員工發(fā)現自身與企業(yè)的價值觀不符時就會產生離職心理（任曉玲，2019）。3.人才流失對策方面相關研究解決人才流失問題可以從以下幾個方面共同入手，第一，健全公司的各項管理制度，使得崗位職責明確，各項薪酬福利制度更公平，自己的貢獻與薪酬之比是相對公平的。同時需要透明化績效考核的結果，使得更加公平（詹聰慧，2020）。真正放權給中層管理層，而不是徒有虛名，使中高層管理者參與到企業(yè)管理中，從而使得中層管理層更有歸屬感。第二，培養(yǎng)核心崗位候選人，當核心崗位人員離職時，立刻有能勝任該崗位的人員接上，這樣首先能使得工作不停滯不前，保證工作能順利進行，也能平復其他員工的焦慮心情，認識到企業(yè)管理的完善和增強對企業(yè)發(fā)展的信任。第三，加強離職管理，離職前做好離職員工的離職面談并保存其聯系方式和檔案資料，在重要時節(jié)活動可以邀請這些員工回來參加，與關鍵崗位離職的員工保持聯系，這樣合適的時機，就會有機會把優(yōu)秀員工再次吸引回企業(yè)。第四，重視企業(yè)文化建設，讓公司不僅有“硬環(huán)境”制度的支持，也有“軟環(huán)境”情感留住人才的法寶，當員工把企業(yè)當成“自己家”的時候，離職成本也對于員工來說會增加。所以關心文化，學習文化，分享文化，協作文化是匯聚公司文化的核心ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>王維</Author><Year>2006</Year><RecNum>182</RecNum><DisplayText>(王維&呂臣,2006)</DisplayText><record><rec-number>182</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="exwxaszr9rewfpeddatvs5xpzt9rew9zzrw0"timestamp="1633846705">182</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>王維</author><author>呂臣</author></authors></contributors><auth-address>青島理工大學學生處,青島理工大學學生處四川成都610072,四川成都610072</auth-address><titles><title>如何解決我國人才流失的問題%J特區(qū)經濟</title></titles><pages>182-184</pages><number>07</number><keywords><keyword>人才</keyword><keyword>人才流失</keyword><keyword>人才流失對策</keyword></keywords><dates><year>2006</year></dates><isbn>1004-0714</isbn><call-num>44-1032/F</call-num><urls></urls><remote-database-provider>Cnki</remote-database-provider></record></Cite></EndNote>（\o"王維,2006#182"王維&呂臣，2006）。第五，加強職業(yè)生涯規(guī)劃。為避免核心員工出現過多流失，企業(yè)和員工一起制定職業(yè)生涯規(guī)劃，構建人文關懷體系，通過定期的宣講等活動，讓員工更多地了解企業(yè)文化，提高員工的忠誠度；對關鍵核心人才持續(xù)培訓提升非常關鍵，讓員工看到企業(yè)良好的發(fā)展趨勢和發(fā)展愿景，使員工工作的主動性和創(chuàng)造性增加；為員工營造一個公平公正、積極向上、充滿活力的工作氛圍，也能夠有效避免人才流失（潘磊，2021）。從研發(fā)人員的崗位職責出發(fā)建立起一套高效的激勵機制從而留住人才。第一，“軟硬結合”的激勵方式，“硬激勵方式”是指采用與績效考核相結合的薪酬體系。只有激勵性的薪酬體系，才能區(qū)分投入與產出，其績效的好壞，才能激發(fā)人才的積極性。有激勵性培訓，傳統(tǒng)的培訓方式都是由公司做好培訓計劃、培訓課程，強制性的讓員工接受培訓，而激勵性的培訓是從員工的自身需求出發(fā)，由員工自己提出培訓需求。專業(yè)知識和新技術的發(fā)展飛快，技術研發(fā)人員對這方面的培訓需求比較強烈，而非研發(fā)人員就會對管理類的課程和知識有較大的需求，那么當每年的業(yè)績達到制定的目標值后，員工就可以向公司申請內部培訓或者外部培訓，有需求的情況下公司也會支持脫產培訓。不同的職位和人員對職業(yè)路徑的規(guī)劃不同，員工可以和公司一起協商制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從而實現自己的職業(yè)規(guī)劃?！败浖睢笨梢允菍ζ髽I(yè)的認同感，讓員工參與到公司的經營發(fā)展中，讓員工有歸屬感，尊重人才對公司的付出，共同建立構建起獨一無二的企業(yè)文化。也可以采用長期的股權激勵，使員工具有主人翁意識，從而與企業(yè)形成利益共同體，促進企業(yè)與員工共同成長，從而幫助企業(yè)實現穩(wěn)定發(fā)展的長期目標。第三，公司的激勵要具有動態(tài)性，時代在發(fā)展，公司的激勵政策不能一成不變，也要不斷的發(fā)展，這樣才真正具有激勵性ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>姚岳軍</Author><Year>2007</Year><RecNum>181</RecNum><DisplayText>(姚岳軍,2007)</DisplayText><record><rec-number>181</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="exwxaszr9rewfpeddatvs5xpzt9rew9zzrw0"timestamp="1633846704">181</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>姚岳軍</author></authors></contributors><auth-address>江西師范大學商學院江西南昌330022</auth-address><titles><title>高科技企業(yè)研發(fā)人才流失的動機與激勵機制%J科技管理研究</title></titles><pages>210-211</pages><number>10</number><keywords><keyword>高科技企業(yè)</keyword><keyword>研發(fā)人才流失</keyword><keyword>激勵機制</keyword></keywords><dates><year>2007</year></dates><isbn>1000-7695</isbn><call-num>44-1223/G3</call-num><urls></urls><remote-database-provider>Cnki</remote-database-provider></record></Cite></EndNote>（\o"姚岳軍,2007#181"姚岳軍，2007）。此外還應該建立人才儲備與共享機制。實行人才梯隊建設戰(zhàn)略，建立起企業(yè)獨特的文化來保留經濟不發(fā)達地區(qū)的人才從而緩解人才流失問題ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>劉毅</Author><Year>2009</Year><RecNum>1