公司薪酬設(shè)計方案

★機密

XX有限公司

薪酬設(shè)計方案

二零XX年XX月

目錄

第一章總則...................................................................1

第二章工資總額...............................................................3

第三章薪酬體系...............................................................4

第四章薪酬結(jié)構(gòu)...............................................................5

第五章年薪制.................................................................9

第六章崗位績效工資制.......................................................11

第七章提成工資制............................................................14

第八章工資調(diào)整..............................................................17

第九章工資特區(qū)..............................................................18

第十章其它獎項..............................................................19

第十一章附則................................................................20

附件一XXXX崗位等級分布圖..................................................22

附件二崗位薪級工資標準表...................................................23

附件三住房補貼標準.........................................................24

附件四崗位浮動工資試算表...................................................25

附件五：薪酬發(fā)放流程.........................................................29

第一章總則

第一條目的

制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和

做出的業(yè)績給予合理的回報和激勵。即：

（-）使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合；

（二）使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；

（三）使薪酬與公司的發(fā)展有效結(jié)合起來。

第二條適用范圍

凡XXXX技術(shù)（深圳）有限公司（以下簡稱XXXX公司）的各級從業(yè)人員（除

工人崗員工），除人事行政部另行的專案方式處理者外均依本方案實施。

第三條原則

薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持

續(xù)發(fā)展的原則：

公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導(dǎo)向。

競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。在薪酬結(jié)

構(gòu)調(diào)整的同時，根據(jù)市場薪資水平的調(diào)查，對于市場水平差距較大的崗位薪酬

水平有一定幅度的提高，使XXXX公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力。

激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，通過動態(tài)工資和獎金等激

勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性；另外，開放不同薪酬通道，使不同

崗位的員工有同等的晉級機會。

經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。人力成

本的增長幅度應(yīng)低于總利潤的增長幅度，同時應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率的增長速度。

用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟增加值，保障出資者的利益，

實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

第四條依據(jù)

薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價值、個人能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻，并參考深

圳市社會平均工資水平和行業(yè)平均水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與

物價水平。

第五條總體水平

公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。

第二章工資總額

第六條XXXX公司在實行工效掛鉤的基礎(chǔ)上，對薪酬總額進行控制。每年

薪酬總額不能超過營業(yè)收入的15%0

第七條人事行政部根據(jù)本年度的營業(yè)收入、薪酬總額以及下一年度的經(jīng)營

計劃，對各職系中各職等和薪檔的崗薪基數(shù)和獎金基數(shù)進行調(diào)整和確定；通過

對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預(yù)計，做出下一年度的薪酬預(yù)算，包括基本工

資加崗位浮動工資的總額和獎金總額。

第八條薪酬預(yù)算報經(jīng)XXXX公司薪酬與考核委員會審核并經(jīng)董事長批準后

執(zhí)行。

為了加強對薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，人事行政部應(yīng)于每月初將上月

XXXX公司實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。

第三章薪酬體系

第九條公司員工分成2個職系，分別為管理職系和專業(yè)技術(shù)職系。針對這

2個職系，薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪

制；與年度績效、季度績效相關(guān)的崗位績效工資制；與銷售業(yè)績相關(guān)的提成工

資制。

第十條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進

行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬，對象為大區(qū)總經(jīng)理。

第十一條實行崗位績效工資制的員工是公司內(nèi)從事例行工作且非銷

售業(yè)務(wù)的員工，包括管理職系（除大區(qū)總經(jīng)理）和專業(yè)技術(shù)職系的員工。

第十二條實行提成工資制的員工是各銷售區(qū)域的區(qū)域經(jīng)理和中興銷

售部的部長和客戶經(jīng)理。

第十三條特聘人員的薪酬參見第九章工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。

第四章薪酬結(jié)構(gòu)

第十四條XXXX公司員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據(jù)

不同崗位作業(yè)方式、工作特點、技術(shù)含量高低等進行不同的組合。

（一）基本工資，主栗考慮深圳市最低基本生活費、行業(yè)收入水平和員工

所在的崗位確定，是收入中的固定工資單元。

（二）崗位浮動工資，從崗位價值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢

獻，由崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容上的差異確定，是與考核結(jié)果掛鉤的的浮動工資單

元。在工作分析與崗位評估的基礎(chǔ)上，根據(jù)對崗位的責(zé)任、任職人員的能力素

質(zhì)、崗位特性和環(huán)境優(yōu)劣等方面的評估結(jié)果，作為確定崗位浮動工資等級的依

據(jù)，在職系內(nèi)崗位分等、等內(nèi)分級、一崗多薪的方式確定員工的崗位浮動工資

等級，充分體現(xiàn)各崗位對本企業(yè)經(jīng)營貢獻的價值差異。

（三）獎金，是依據(jù)員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資單

元，包括年度獎金、研發(fā)年終獎、單項獎及其它形式。

（四）住房補貼，是XXXX公司正式在冊員工所能享受到住房福利待遇。

（五）其它補貼，是XXXX公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇，包

括一般福利補貼、保險、勞保、津貼等。

第十五條基本工資

基本工資是收入中的固定工資單元，與所在崗位的崗位浮動工資數(shù)額相

等。

第十六條確定崗位浮動工資的原則

（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；

（二）以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；

（三）針對不同的崗位設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。

第十七條崗位浮動工資的晉升通道

為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為管理

職系和技術(shù)職系，員工可以通過兩條不同的通道進行晉升。

1）管理職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位，分為事務(wù)崗

位、中層管理崗位和高層管理崗位；

2）技術(shù)職系：涵蓋主要從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、工藝、質(zhì)量等技術(shù)性較強的

工作崗位，分為技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級工程師和主任級高工。

第十八條員工初始崗位浮動工資等級的確定

（-）崗位分等級分檔。依據(jù)崗位評價結(jié)果，在最低分201分和最高分

1000分之間共劃分出16個等級，每一級又劃為5檔。

（二）按照崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數(shù)，以及崗位所屬職系

將各個崗位對應(yīng)到相應(yīng)類別的等級檔次上，形成《附件一：崗位等級分布

圖》、《附件二：崗位薪級工資標準表》。

（三）各崗位的崗位浮動工資初始等級確定原則：不考慮職務(wù)因素，崗位

相同，崗位浮動工資相同。

（四）崗位浮動工資的調(diào)整：新的工資體系實施后實行整體調(diào)整與個體調(diào)

整。個體調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務(wù)等級來決定崗位浮動工資的

具體等級，不再考慮外在的職務(wù)等級。具體參見第八章。

第十九條獎金

包括年度獎金、研發(fā)年終獎和單項獎等形式。

（一）年度獎金與XXXX公司年度經(jīng)營情況、年度考核結(jié)果掛鉤，是在XXXX

公司取得一定的整體經(jīng)營效益基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。適用對象是公司高管

層、職能部門、制造系統(tǒng)部門和市場管理部門員工。公司高層包括總裁、副總

裁、財務(wù)總監(jiān)、制造事業(yè)部總經(jīng)理/副總經(jīng)理，職能部門包括企劃部、人事行政

部、財務(wù)部；制造系統(tǒng)部門包括生產(chǎn)部、采購部、質(zhì)量部、工藝及可靠性部和

倉儲部；市場管理部門包括市場管理部和客戶服務(wù)部。

（二）研發(fā)年終獎主要針對產(chǎn)品事業(yè)部。對象包括天線事業(yè)部總經(jīng)理、無

源器件事業(yè)部總經(jīng)理、天線研發(fā)一部部長、天線研發(fā)二部部長、無源器件研發(fā)

部部長以及研發(fā)項目經(jīng)理和研發(fā)項目組成員。對于不同類別的天線、無源器件

項目（產(chǎn)品），為鼓勵部門/團隊完成任務(wù)、達成目標，公司將在年末對部門/

團隊承擔(dān)研發(fā)任務(wù)的產(chǎn)品和項目設(shè)立研發(fā)年終獎金，獎勵對象是整體部門/團

隊，以鼓勵部門/團隊為營銷部門、客戶提供有效支持和服務(wù)時集思廣益、勇于

創(chuàng)新。

（三）單項獎

單項獎包括銷售單項獎、研發(fā)單項獎和總裁獎勵基金設(shè)立的其他單項獎，

獎勵對象分別是銷售系統(tǒng)、研發(fā)系統(tǒng)和全公司范圍。

第二十條住房補貼

住房補貼，是XXXX公司正式在冊員工所能享受到住房福利待遇。具體的標

準因員工崗位浮動工資的級別各異，詳細參見附件三《住房補貼標準》。

第二十一條其它補貼

其它補貼=福利補貼+醫(yī)療保險+失業(yè)保險+養(yǎng)老保險+工傷保險+商業(yè)保

險+帶薪休假

（一）為吸引和留住優(yōu)秀人才，增強XXXX公司的凝聚力，XXXX公司為員工

提供優(yōu)厚的福利待遇，包括勞保、降溫費、午餐等方面的（津）補貼以及公司

或部門在各個重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。

表1:福利性補貼一覽表

降溫費（元/月）

勞保津貼午餐補貼

福利性補貼項

（1、11、12月除

（元/季度）（元/月）

外）

補貼金額（元/月）9030345

注：具體標準及其變化以XXXX公司相關(guān)政策規(guī)定為準

（二）醫(yī)療保險：由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)

定和深圳市相關(guān)政策。

（三）失業(yè)保險由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定

和XXXX公司相關(guān)政策。

（四）養(yǎng)老保險由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定

和XXXX公司相關(guān)政策。

（五）工傷保險：由公司承擔(dān)。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定。

（六）商業(yè)保險：由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體品種和數(shù)額參見國家

有關(guān)規(guī)定和XXXX公司相關(guān)政策。

（七）帶薪休假：在公司工作滿一整年的員工，可以享受7天的帶薪年

假。為使員工能有充分的休息時間，提取年假每次應(yīng)在1天或以上；年假提取

時應(yīng)提前兩天申請方為有效；因部門認為工作需要而年內(nèi)無休假時，在年終按

勞動法規(guī)定的假日加班計算薪金，計算方法為月度（基本工資+崗位浮動工

資）/22.5X（未休年假天數(shù)）；如屬員工本人自動放棄者，公司不作任何補

償。

第二十二條考核對于薪酬的影響

考核與薪酬直接相關(guān)。季度考核結(jié)果直接影響下一個季度的崗位浮動工

資；年度考核影響員工的年度獎金分配和崗位浮動工資等級的晉級或者降級。

考核結(jié)果表現(xiàn)為個人的季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以及部門的考核系數(shù)，考

核結(jié)果與考核系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系如下：

（一）個人考核系數(shù)

表2個人評定等級與考核系數(shù)對應(yīng)表

等級AA-B+BB-CD

個人考核系數(shù)1.21.11.0510.950.70.3

（二）部門考核系數(shù)

表3部門評定等級與考核系數(shù)對應(yīng)表

等級AA-B+BB-CD

部門考核系數(shù)1.21.11.0510.950.80.6

第五章年薪制

第二十三條年薪制的目的

為了提高公司的經(jīng)營管理水平，完善對公司高層管理人員的激勵和約束機

制，充分調(diào)動這些員工的積極性與主動性，公司對部分員工實行年薪制。

第二十四條年薪制的適用范圍

目前年薪制適用公司各大區(qū)總經(jīng)理。根據(jù)公司具體情況再擴大實行年薪制

的范圍。

第二十五條年薪制的妝入結(jié)構(gòu)

收入整體構(gòu)成月度工資+年底年薪補足

其中：

月度工資=[（年薪總額X30%）/12]X季度考核得分系數(shù)+其它補貼

第二十六條年薪總額確定

年薪總額由營銷副總裁提出初步方案，由公司總裁辦公會議研究后確定，

年底根據(jù)業(yè)績完成情況，按考核結(jié)果發(fā)放。

表4大區(qū)總經(jīng)理年薪檔級一覽表

檔級1檔2檔3檔4檔5檔

年薪總額（萬元）2630343842

年薪分為5檔，新任職的大區(qū)總經(jīng)理從崗位對應(yīng)的最低一檔起薪。出色完

成考核目標者，在綜合考慮公司發(fā)展、外部環(huán)境變化等因素基礎(chǔ)上，經(jīng)總裁辦

公會討論批準，可晉升一檔。

第二十七條年底年薪補足

年底年薪補足是根據(jù)考核指標完成情況決定的年薪總額扣除月收入后的部

分。

年底年薪補足=（年薪總額基數(shù)-全年12個月收入）X年薪調(diào)整系數(shù)

年薪調(diào)整系數(shù)是根據(jù)年度考核得分情況確定：

表5大區(qū)總經(jīng)理年薪調(diào)整系數(shù)表

[60,[80,(100,

年度考核得分60以下100150以上

80)100)150]

年薪調(diào)整系數(shù)00.50.711.21.3

第二十八條年薪制收入的支付

總收入中，月收入部分按月計算?？鄢率杖氲氖Ｓ嗖糠?，年底根據(jù)考核

指標完成情況計算，下年初考核發(fā)放。

第六章崗位績效工資制

第二十九條崗位績效工資制的適用范圍

崗位績效工資制適用于除實行年薪制和提成工資制以外的其他職能部門員

工。

第三十條工資結(jié)構(gòu)

收入整體構(gòu)成=基本工資+崗位浮動工資+年度獎金+住房補貼+其

它補貼

實發(fā)崗位浮動工資與員工每季度的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了

員工在當(dāng)前崗位水平上的績效產(chǎn)出?？冃ЧべY按上季度考核得分進行計算，每

季度各月崗位浮動工資與上季度考核系數(shù)掛鉤。具體計算辦法如下：

總裁、副總裁：

當(dāng)月實發(fā)工資=基本工資+崗位浮動工資+住房補貼+其它補貼

事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理：

當(dāng)月實發(fā)崗位浮動工資=崗位浮動工資X（上季度個人季度考核得分

/100）

各部門部長

當(dāng)月實發(fā)崗位浮動工資=崗位浮動工資X上季度部門季度考核系數(shù)

其他實行崗位績效工資制員工：

崗位浮動工資X（上季度個人季度考核系數(shù)X70%+上季度部門季度考核

系數(shù)X30%）

其中，季度考核系數(shù)定義詳見表2和表3。

第三十一條年度獎金

年度獎金=個人年度基本工資和崗位浮動工資總額X責(zé)任系數(shù)X公司效

益系數(shù)義（部門年度考核系數(shù)X30%+個人年度考核系數(shù)X70%）

其中：

責(zé)任系數(shù)：體現(xiàn)員工的責(zé)任風(fēng)險，具體分布見表6:

表6責(zé)任系數(shù)一覽表

總裁、副總制造事業(yè)部

職位部長工藝項目經(jīng)理一般員工

裁、財務(wù)總監(jiān)正/副總經(jīng)理

責(zé)任系數(shù)2.01.51.210.8

公司效益系數(shù)：依據(jù)公司年度完成各項經(jīng)營指標（年初制定）的實際情況

進行核定。

第三十二條研發(fā)年終獎

研發(fā)年終獎金以事業(yè)部為單位提取，由事業(yè)部總經(jīng)理根據(jù)下屬部門和項目

組年度內(nèi)承擔(dān)的項目（產(chǎn)品）研發(fā)任務(wù)以及具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進行二次分配。

按照各研發(fā)事業(yè)部承擔(dān)的產(chǎn)品和項目的不同，根據(jù)全年由該產(chǎn)品和項目帶

來的有效值，按照一定的獎金提取比例系數(shù)提取作為研發(fā)年終獎金，由公司分

別計算出天線和無源器件事業(yè)部的研發(fā)年終獎金總額。在事業(yè)部內(nèi)部，由事業(yè)

部總經(jīng)理、研發(fā)部部長、項目經(jīng)理逐層向下分解。事業(yè)部和研發(fā)部門分配的依

據(jù)和原則主要是承擔(dān)產(chǎn)品和項目任務(wù)的完成情況、產(chǎn)品對公司業(yè)績的支撐力

度、產(chǎn)品研發(fā)的難度系數(shù)，項目組內(nèi)部分配的依據(jù)和原則是員工年度和各季度

的考核得分結(jié)果。

事業(yè)部總經(jīng)理對于部門之間的獎金分配提出方案，經(jīng)研發(fā)制造副總裁批準

后執(zhí)行；研發(fā)部長與各項目經(jīng)理協(xié)商，對于項目組之間以及項目組內(nèi)部員工之

間的獎金分配提出方案，經(jīng)事業(yè)部總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

各研發(fā)事業(yè)部有效值=項目（產(chǎn)品）當(dāng)期銷售收入一直接材料計劃采購價

一本事業(yè)部研發(fā)成本和費用

研發(fā)事業(yè)部研發(fā)年終獎基數(shù)=項目（產(chǎn)品）的有效值X提取比例

項目（產(chǎn)品）獎金提取比例=a%（待定）（3%）

第三十三條研發(fā)單項獎

（一）產(chǎn)品研發(fā)獎

為鼓勵項目（產(chǎn)品）的研發(fā)，由天線事業(yè)部和無源器件事業(yè)部分別在本部

門內(nèi)部進行產(chǎn)品評比，公司對符合以下任一條件的項目（產(chǎn)品），獎勵承擔(dān)研

發(fā)任務(wù)的項目組1萬元：

1、產(chǎn)品的毛利潤率在公司同類產(chǎn)品（天線、無源器件）中最高，且該產(chǎn)品

當(dāng)年銷售收入達到100萬元以上。

2、產(chǎn)品的當(dāng)年銷售有效值在公司同類產(chǎn)品（天線、無源器件）中最高；

在全公司范圍內(nèi)進行產(chǎn)品評比，公司對符合以下任一條件的項目（產(chǎn)

品），獎勵承擔(dān)研發(fā)任務(wù)的項目組2萬元：

1、產(chǎn)品的毛利潤率在公司所有產(chǎn)品中最高，且當(dāng)年銷售收入達到200萬元

以上。

2、產(chǎn)品當(dāng)年的銷售有效值在公司所有產(chǎn)品中最高。

注：某一項目（產(chǎn)品）的毛利潤率=【項目（產(chǎn)品）當(dāng)期銷售收入一直接材料計劃采

購價一制造費用】?項目（產(chǎn)品）當(dāng)期銷售收入

（二）技術(shù)難度獎1.5萬

對于當(dāng)年所有的新產(chǎn)品研發(fā)項目，由技術(shù)委員會根據(jù)項目的技術(shù)難度、技

術(shù)的前瞻性和先進性、項目的市場前景以及項目對公司的重要性綜合評定，按

照實際得分評比出一項技術(shù)難度獎，獎勵承擔(dān)研發(fā)任務(wù)的項目組1.5萬元。

第七章提成工資制

第三十四條適用范圍

提成工資制適用于各銷售區(qū)域的區(qū)域經(jīng)理、中興銷售部的部長和客戶經(jīng)

理。

第三十五條收入結(jié)構(gòu)

年度收入整體構(gòu)成=基本工資+銷售提成+其它補貼

月度收入構(gòu)成=基本工資+崗位浮動工資+其它補貼

崗位浮動工資實質(zhì)上可作為銷售提成的提前預(yù)支，以避免銷售人員月度收入

過低，減少銷售人員的流動性。崗位浮動工資將從銷售提成中扣除。

第三十六條崗位浮動工資

月度實得崗位浮動工資=崗位浮動工資X個人季度考核得分/100

每年前三個月所有銷售人員的個人季度考核得分按100分計算。

第三十七條銷售提成

（一）提成比例

銷售提成是根據(jù)銷售人員年度銷售目標完成情況采取超額累進方式計算提

成，提成比例見下表：

表7年度銷售提成比例

[60%,[150%,

銷售目標完成率60%以下[100%,150%)200%以上

100%)200%)

中興市場提成比例0ai%%%%

其它市場提成比例0bi%%%%

其中：銷售目標完成率=當(dāng)期實現(xiàn)銷售額（以實際發(fā)貨值計算）/當(dāng)期銷售目標

（二）提成結(jié)算

1、結(jié)算時間：銷售提成結(jié)算時間為每年年終。

2、結(jié)算方法：根據(jù)銷售人員年度銷售目標完成情況采取超額累進方式計算

提成（分段提成比例見表7）,年末提成結(jié)算計算方法如下：

年終提成結(jié)算金額=貨款回籠率X（Z年實現(xiàn)銷售有效值X分段提成比

例）X難易系數(shù)+市場費用節(jié)約提成（一市場費用超支）一年度實發(fā)崗位浮動

工資總額

其中：

銷售有效值=產(chǎn)品銷售收入一直接材料計劃采購價一代理銷售費用

難易系數(shù)：在公司銷售政策中根據(jù)各區(qū)域的實際情況另行規(guī)定。

代理銷售費用：按所銷售公司產(chǎn)品總額的10%以內(nèi)扣除。

3、銷售貨款是否在合同規(guī)定期限內(nèi)回籠將影響銷售提成的實際提取。對于

超出合同規(guī)定期限回籠的款項，將按超期回款金額和超過合同規(guī)定時間的長短

進行銷售提成的扣減。對超過合同收款期二年的不再兌現(xiàn)其提成業(yè)績。

第三十八條中興銷售部的提成分配

公司財務(wù)部負責(zé)將中興銷售部的銷售提成結(jié)算至部門，其中部長的提成比

例占整個部門的30%,其余的70%由部長根據(jù)各客戶經(jīng)理的業(yè)績表現(xiàn)進行二次分

配，并報營銷副總裁審批后發(fā)放。

第三十九條銷售單項獎

為鼓勵在年度銷售工作中取得突出成績的團隊和個人，特設(shè)立以下銷售單

項獎：

（一）新客戶開發(fā)獎

為鼓勵新客戶的開發(fā)，對同時達到以下條件的區(qū)域，公司將獎勵區(qū)域經(jīng)理1

萬元：

1、完成區(qū)域年度銷售目標，且貨款回籠率在70%以上（貨款回籠期限延長

半年計算）；

2、新客戶的銷售額達到或超過區(qū)域銷售額的30%o

銷售大區(qū)內(nèi)出現(xiàn)一個新客戶開發(fā)獎，獎勵大區(qū)總經(jīng)理1萬元；出現(xiàn)兩個或

以上新客戶開發(fā)獎，獎勵大區(qū)總經(jīng)理1.5萬元。

（二）最佳效益獎

在完成年度銷售目標的前提下，公司將對效益突出的區(qū)域經(jīng)理給予獎勵，

獎勵標準如下：

1、在各大區(qū)范圍內(nèi)，根據(jù)難度系數(shù)調(diào)整后的區(qū)域銷售有效值排名第一的，

獎勵區(qū)域經(jīng)理1萬元；

2、在全公司范圍內(nèi)，根據(jù)難度系數(shù)調(diào)整后的區(qū)域銷售有效值排名前三位的

區(qū)域經(jīng)理，分別給予1.2萬元、1萬元、0.8萬元獎勵，同時分別給予其所在銷

售大區(qū)的大區(qū)總經(jīng)理1萬元獎勵。

（三）市場占有率優(yōu)勝獎

為鼓勵各區(qū)域提高市場占有率，對同時達到以下條件的區(qū)域，公司將獎勵

區(qū)域經(jīng)理1萬元：

1、完成年度銷售目標；

2、與競爭對手同類產(chǎn)品相比，本公司產(chǎn)品在所屬省份市場占有率第一。

銷售大區(qū)內(nèi)出現(xiàn)一個市場占有率優(yōu)勝獎，獎勵大區(qū)總經(jīng)理5000元；出現(xiàn)兩

個市場占有率優(yōu)勝獎，獎勵大區(qū)總經(jīng)理1萬元；出現(xiàn)三個或以上市場占有率優(yōu)

勝獎，獎勵大區(qū)總經(jīng)理2萬元。

第四十條由于銷售人員無法抗拒的原因，所導(dǎo)致的銷售指標和回款指標

不能按計劃完成，經(jīng)總裁辦公會研究后進行調(diào)整O

第八章工資調(diào)整

第四十一條公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合，調(diào)整周期與

調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。

第四十二條崗位浮動工資整體調(diào)整形式是調(diào)整所有崗位的崗位浮動工

資，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)XXXX公司效益與XXXX公司發(fā)展情況決定。崗位

浮動工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應(yīng)崗位系列的最高等次，則

崗位浮動工資等級不再變動。崗位浮動工資調(diào)整以后，基本工資調(diào)整到相應(yīng)的

級別。

第四十三條個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和學(xué)歷、職稱、崗位變

動決定。

（一）考核調(diào)整。年度考核為A的員工，崗位浮動工資等級在本系列內(nèi)晉

升兩檔；年度考核為A-的員工，崗位浮動工資等級在本系列內(nèi)晉升一檔；年度

考核為C的員工，崗位浮動工資等級下調(diào)一檔。年度考核為D或連續(xù)兩年考核

為C的員工，內(nèi)部待崗、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)或解除勞動合同。

（二）崗位變動調(diào)整。若員工聘任崗位發(fā)生變動，則員工工資等級應(yīng)調(diào)整

為相應(yīng)崗位系列的工資等級。

調(diào)整后的崗位等級高于原崗位，則新崗位浮動工資所在檔次的工資水平應(yīng)

不低于原有工資水平。

調(diào)整后的崗位等級低于原崗位，則新崗位浮動工資所在檔次的工資水平應(yīng)

不高于原崗位浮動工資水平。

一人兼多崗的員工，其崗位浮動工資按就高不就低的原則執(zhí)行。

第九章工資特區(qū)

第四十四條工資特區(qū)發(fā)放范圍

針對不適合年薪制、崗位績效工資制、提成工資制的特殊人才。其中包

括：有較大貢獻者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。其目的是為激勵和吸引優(yōu)

秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公

司在人才市場上的競爭力。

第四十五條設(shè)立工資特區(qū)的原則

（一）談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；

（二）保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工

資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；

（三）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及

發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。

第四十六條工資特區(qū)人才的選拔

特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資

源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。

第四十七條工資特區(qū)人才的淘汰

針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。

有以下情況者自動退出人才特區(qū)：

（一）考核總分低于預(yù)定標準；

（二）人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。

第四十八條工資特區(qū)工資總額由總裁決定。

第十章其它獎項

第四十九條公司設(shè)立總裁獎勵基金，獎勵公司績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。具

體數(shù)額由董事會確定。獎勵的目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵

員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展，維護公司的形象。

第五十條創(chuàng)新獎

員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改

善工作和提高工作效率或管理水平有突出貢獻，由部門申報經(jīng)公司評審后給予

一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在2000-20000元。

第五十一條優(yōu)秀建議獎

對公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關(guān)心公司發(fā)展經(jīng)

常提出建議的員工，經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額

在500―5000元。

第五十二條伯樂獎

為公司推薦公司急需人才經(jīng)聘用后證明能夠為公司帶來預(yù)期的價值和貢獻

的員工或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的上級，由部門申報

經(jīng)公司評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在500?5000元。

推薦人才的獎勵范圍限于各部門一般員工，中高層管理人員不在推薦人才

獎勵之列。

第五十三條全勤獎

對每年度內(nèi)堅持全勤的員工給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額為

TCto

第五十四條其他特殊獎

除上面幾種形式之外，其他方面為公司經(jīng)營活動做出特殊貢獻、付出超額

勞動，均給予獎勵。例如：工作模范、見義勇為、助人為樂等。獎勵金額在

100―3000元。

第十一章附則

第五十五條試用期工資標準

（-）試用期間?？埔韵拢ê瑢？疲┊厴I(yè)生按照同崗位最低崗位浮動工資

等級的70%發(fā)放，本科畢業(yè)生按照同崗位最低崗位浮動工資等級的70%發(fā)放，研

究生按照同崗位最低崗位浮動工資等級的70%發(fā)放。

（二）試用期滿后到按照所處崗位的崗位浮動工資等級發(fā)放。

第五十六條病事假期間工資發(fā)放標準

經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準請病假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應(yīng)的扣除。每月

按照22.5個標準工作日計算，計算基數(shù)為誤餐補貼與崗位浮動工資。

病事假工資扣除（3天以內(nèi)）=請假天數(shù)X（午餐補助+崗位浮動工

資）/22.5

病事假工資扣除（4天至1個月）=（午餐補助+崗位浮動工資）X當(dāng)

月實際工作日天數(shù)

經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準請事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應(yīng)的扣除。每月

按照22.5個標準工作日計算，計算基數(shù)為誤餐補貼、基本工資與崗位浮動工

資。

病事假工資扣除=請假天數(shù)X（午餐補助+基本工資+崗位浮動工資）

/22.5

第五十七條部門副職代理正職工作的情況，其基本工資按正職崗位的等

級下調(diào)一級處理。

第五十八條待崗員工工資發(fā)放參見XXXX公司相關(guān)管理規(guī)定。

第五十九條對于XXXX公司外派培訓(xùn)的員工，每月發(fā)放其基本工資和崗位

浮動工資。崗位浮動工資考核系數(shù)根據(jù)外派時間長短決定。

（一）一個月以內(nèi)，考核系數(shù)按照1計算;

（二）三個月以內(nèi)，考核系數(shù)按照0.9計算；

（三）三個月到六個月，考核系數(shù)按照0.8計算；

（四）六個月到一年，考核系數(shù)按照0.7計算；

（五）一年以上的，考核系數(shù)按照0.5計算。

第六十條工資計算期間從每月的1日起至次月1日止并于下月15日發(fā)放

工資，工資發(fā)放日當(dāng)天若適逢休息日，則順延至休息日后第一個工作日發(fā)放。

第六十一條下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：

（一）個人收入調(diào)節(jié)稅

（二）缺勤扣除額

（三）社保基金個人負擔(dān)部分

（四）其它法令規(guī)定的事項

第六十二條本方案由人事行政部負責(zé)制定、修改、解釋。

第六十三條本辦法自起執(zhí)行，原規(guī)定和管理辦法同時廢止。

附件一XXXX崗位等級分布圖

XXXX崗位分布圖

職等職級下限上限管理職系技術(shù)職系

AA1850990總裁

B1750850

營銷副總裁、研發(fā)制造副總裁、財

B

務(wù)總監(jiān)

B2700800

C1無源器件事業(yè)部總經(jīng)理、天線事業(yè)

部總經(jīng)理、大區(qū)總經(jīng)理、制造事業(yè)

CC2560750

部總經(jīng)理、制造事業(yè)部副總經(jīng)理、

財務(wù)部部長、企劃部部長、

C3

天線研發(fā)部部長、無源器件研發(fā)部

D1545605

部長

工藝及可靠性部部長、市場管理部

部長、質(zhì)量部部長、人事行政部部

D2486545長、客戶服務(wù)部部長、生產(chǎn)部部

D

長、天線研發(fā)項目經(jīng)理、無源器件

研發(fā)項目經(jīng)理

采購部部長、倉儲部部長、區(qū)域經(jīng)

D3425485理、天線工藝項目經(jīng)理、無源器件技術(shù)支持崗

工藝項目經(jīng)理

規(guī)劃研究崗、計劃管理崗、管理會天線研發(fā)工程師、無源器件研發(fā)

E1391425

計岡工程師

市場策劃崗、客戶經(jīng)理、售后服務(wù)

崗、市場推廣崗、企業(yè)管理崗、計來料質(zhì)量保證工程師、產(chǎn)品質(zhì)量

劃管理崗、招聘與培訓(xùn)管理崗、知保證工程師、產(chǎn)品鑒定及計量工

EE2356390

識產(chǎn)權(quán)管理崗、薪酬與績效管理程師、質(zhì)量體系工程師、天線工

崗、總帳和報表會計崗、成本會計藝工程師、無源器件工藝工程師

崗、材料會計崗、銷售會計崗

采購員、車間主任、信息管理崗、

E3321355工裝工程師

商務(wù)管理崗、公關(guān)宣傳崗

F1291320物控員、倉庫稽核

出納崗、行政管理崗、稽核員、固

F2261290

定資產(chǎn)及網(wǎng)絡(luò)管理崗、后勤管理崗

F

F3231260

F4200230技術(shù)員

注：工段長、文員、統(tǒng)計員、綜合管理員、工藝員、業(yè)務(wù)員、倉庫管理員、工人以及保安

和后勤人員不納入工資等級體系，按固定的薪資水平進行發(fā)放。

附件二崗位薪級工資標準表

單位：元/月

工資等級第五檔第四檔第三檔第二檔第一檔管理職系技術(shù)職系

161330012550118001105010300總裁

一級主任高工

151080010300980093008800營銷副總裁、研發(fā)制造

副總裁、財務(wù)總監(jiān)

1493008800830078007300二級主任高工

1378007300680063005800三級主任高工

無源器件事業(yè)部總經(jīng)

1260505800555053005050理、天線事業(yè)部總經(jīng)一級高工

理、大區(qū)總經(jīng)理、制造

1153005050480045504300事業(yè)部總經(jīng)理、制造事二級高工

業(yè)部副總經(jīng)理、財務(wù)部

1045004300410039003700部長、企劃部部長三級高工

天線研發(fā)部部長、無源

943004100390037003500一級工程師

器件研發(fā)部部長

工藝及可靠性部部長、

市場管理部部長、質(zhì)量

部部長、人事行政部部

837003500330031002900長、客戶服務(wù)部部長、二級工程師

生產(chǎn)部部長、天線研發(fā)

項目經(jīng)理、無源器件研

發(fā)項目經(jīng)理

采購部部長、倉儲部部

長、區(qū)域經(jīng)理、天線工

730002900280027002600三級工程師

藝項目經(jīng)理、無源器件

工藝項目經(jīng)理

規(guī)劃研究崗、計劃管理

628002700260025002400一級助理工程師

崗、管理會計崗

市場策劃崗、客戶經(jīng)

理、售后服務(wù)崗、市場

推廣崗、企業(yè)管理崗、

525002400230022002100計劃管理崗、招聘與培二級助理工程師

訓(xùn)管理崗、知識產(chǎn)權(quán)管

理崗、薪酬與績效管理

崗、總帳和報表會計

崗、成本會計崗、材料

會計崗、銷售會計崗

采購員、車間主任、信

422002100200019001800息管理崗、商務(wù)管理三級助理工程師

崗、公關(guān)宣傳崗

319001800170016001500物控員、倉庫稽核一級技術(shù)員

出納崗、行政管理崗、

216001500140013001200稽核員、固定資產(chǎn)及網(wǎng)二級技術(shù)員

絡(luò)管理崗、后勤管理崗

11300120011001000900三級技術(shù)員

注：不同崗位的基本工資和崗位浮動工資級別相關(guān)，二者在金額上相等。

附件三住房補貼標準

工資等住房補住房補住房補住房補住房補

第五檔第四檔第三檔第二檔第一檔

級貼貼貼貼貼

16133003990125503765118003540110503315103003090

15108003240103003090980029409300279088002640

149300279088002640830024907800234073002190

137800234073002190680020406300189058001740

126050181558001740555016655300159050501515

115300159050501515480014404550136543001290

104500135043001290410012303900117037001110

94300129041001230390011703700111035001050

83700111035001050330099031009302900870

730009002900870280084027008102600780

628008402700810260078025007502400720

525007502400720230069022006602100630

422006602100630200060019005701800540

319005701800540170051016004801500450

216004801500450140042013003901200360

11300390120036011003301000300900270

附件四崗位浮動工資試算表

基本工崗位浮住房補全年合計（基年獎系

管理職系

工資等級資動工資貼本、崗位）檔差數(shù)獎金總收入技術(shù)職系

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