員工培訓制度分析摘要范文

員工培訓制度分析摘要范文第一篇員工培訓制度分析摘要范文第一篇20xx年是我院“臨床醫(yī)療技術規(guī)范年”。為更好的抓好基礎醫(yī)療質量，規(guī)范醫(yī)療操作程序，醫(yī)務科將以“三基三嚴”、“臨床專業(yè)技術”及“醫(yī)療突發(fā)事件應急能力”培訓為中心內容，認真抓好醫(yī)務人員培訓工作，尤其是加強住院醫(yī)師培訓。具體培訓計劃如下：

一、“三基三嚴”培訓學習

（一）、加強對醫(yī)療人員“三基”的培訓。

醫(yī)務科具體負責全院的培訓工作，經常利用晨會交班時間及采取集中學習的方式對全院人員進行三基培訓，培訓覆蓋率達到100％。

（二）、培訓及考核內容：

（1）基礎理論：包括與疾病診斷、治療有關的醫(yī)學基礎理論。

（2）基本知識：包括為疾病診斷、治療直接提供科學依據的臨床醫(yī)療知識。如：醫(yī)療護理診療規(guī)范、各種疾病的陽性體征、各種檢驗檢查的標本采取方法及臨床意義。各種藥物的基本成分、禁忌、作用方法、使用及適應癥等。

（3）基本技能：包括醫(yī)療人員應具備的診斷、治療的基本操作技能（如各種穿刺技術、心肺復蘇技術；手術的基本操作方法：包括洗手、穿脫手術衣、手術器械的正確使用、打結、基本縫合方法等）和能根據掌握的理論知識和實踐經驗結合病人的病情，擬定出診斷、治療、計劃思維判斷能力（如病歷、醫(yī)囑、處方的書寫能力、體格檢查能力、診斷與鑒別診斷能力、門急診處理能力、閱讀輔助檢查報告能力等）。

（4）醫(yī)療衛(wèi)生相關法律法規(guī)：《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》、《輸血法》、《傳染病防治法》、《醫(yī)療事故防范及處理條例》、《病歷管理規(guī)定》等。

（5）技能培訓與考核內容：徒手心肺復蘇技術；心電監(jiān)護儀的使用技術；電除顫儀器的使用技術；呼吸機的使用與維護技術；

（三）、培訓方式方法：

采用集中學習及科室培訓相結合的方法。要求醫(yī)療人員利用空閑時間學習醫(yī)學急診急救基礎知識及新技術、新理論知識。科室利用科主任查房、晨會交班及每月業(yè)務學習時進行新理論知識講解講座，并對急救常用技術采用現(xiàn)場操作演練，定期舉行急救模擬演練。

（四）、具體培訓計劃：

二月份：安排全院醫(yī)療人員進行急救知識的培訓。由韓永才主任主持講座1次，并進行現(xiàn)場操作演示。

三月份：安排全院醫(yī)護人員學習臨床輸血技術規(guī)范專題講座，由化驗室主任楊志峰主講。

五月份：學習腹腔鏡臨床應用專題講座，有婦產科主任曲新葉主講。

七月份：進行全院性心肺復蘇操作強化訓練，由手術室主任任主講。

九月份：醫(yī)療安全相關知識的講座，由醫(yī)務科組織國家級醫(yī)療質量管理專家或相關法律人員進行講授。

十一月份：主要是兒童保健知識的培訓，由兒?？浦魅螐堁嘀髦v。

二、臨床專業(yè)技術培訓

（一）、培訓對象

全體醫(yī)療人員，包括醫(yī)技科室及臨床科室所有醫(yī)療人員。

（二）、培訓目的

通過對醫(yī)療人員進行相關專業(yè)知識培訓，達到提高其專業(yè)素質能力，鞏固扎實的基礎知識，并將所學的理論知識與實際臨床工作相結合，提高為病人服務的質量。

（三）、培訓方式

通過學術會議和科內業(yè)務學習的形式進行全員培訓。

（四）、培訓內容

1、全院性業(yè)務學習培訓

（1）、內容安排：

結合我院的特點、薄弱環(huán)節(jié)、醫(yī)療新進展情況，以及疾病流行、上級要求等進行培訓，重點是核心制度、醫(yī)療文書書寫、人文交流溝通、心肺復蘇、疾病診斷、知情告知、安全醫(yī)療、等級醫(yī)院評審、傳染病、醫(yī)療衛(wèi)生相關法律法規(guī)等培訓并考核；按專業(yè)進行“三基三嚴考”試；心肺復蘇考核（護理部分由護理部培訓）；以及組織組織急救演練，提高急診搶救水平。

（2）、培訓師資：邀請相關專家（院內、院外）

（3）、實行簽到制，授予醫(yī)院學分，參與年終考核，考核合格后上崗.

（4）業(yè)務培訓要求

①、住院醫(yī)師參加住院醫(yī)師規(guī)范化培訓要求100%參加。

②、中級以上人員參加Ⅰ類學分繼續(xù)教育，要求100%參加。

③、參加衛(wèi)生局組織的繼續(xù)教育。

④、每季組織全院性醫(yī)療安全培訓。

⑤、進修生實習生納入統(tǒng)一管理。

2、科內教學培訓要求

針對各?？铺攸c，進一步細化各科教學，同時，對住院醫(yī)師，予以確定指導老師，每人最多帶2人，需征得本人的同意。指導老師必須是中級職稱以上，有工作責任心，業(yè)務能力強，有一定教學能力，經醫(yī)院培訓考核合格者。

1、婦產科：

（1）科內組織至少每月1次業(yè)務學習、疑難病例討論、安全醫(yī)療教育，并有記錄（病區(qū)要進行教學查房）。

（2）開展有針對性的相關業(yè)務早會提問。

（3）常規(guī)開展危重疑難病例討論。

（4）開展術前討論制度。

（5）組織婦產科急救演練，提高急診搶救水平。

（6）派員參加省婦產科年會及相關業(yè)務培訓、學術交流。

（7）派產科2名、婦科1名到上級醫(yī)院進修等。

（8）進修、實習生納入統(tǒng)一管理。

2、兒科

（1）科內組織至少每月1次業(yè)務學習、疑難病例討論、安全醫(yī)療教育，并有記錄（病區(qū)要進行教學查房）。

（2）開展有針對性的醫(yī)療業(yè)務晨會提問。

（3）常規(guī)開展疑難病例討論。

（4）組織兒科急救演練，提高急診搶救水平。

（5）派員參加省兒科年會，及相關業(yè)務培訓、學術交流。

（6）派人員到上級醫(yī)院進修學習，具體計劃詳見附件1。

（8）進修、實習生納入統(tǒng)一管理。

3、麻醉科：

（1）科內組織至少每月1次業(yè)務學習、疑難病例討論、安全醫(yī)療教育，并有記錄。

（2）開展早會提問。

員工培訓制度分析摘要范文第二篇人類歷史上第一次技術革命和人力資源的初步開發(fā)是“鉆木取火”，金屬農具的出現(xiàn)是人類生產的又一次技術革命，十八世紀中葉的工業(yè)革命，伴隨著蒸汽機的出現(xiàn)、電的發(fā)明與應用，歐美、日本、中國等先后步入了“工業(yè)經濟時代”，二百多年來，資源經濟飛速發(fā)展，為人力資源開發(fā)注入了強大的動力和原料，也為管理注入了不同的內容和方式。

一、從傳統(tǒng)人事管理到人力資源開發(fā)與管理

人事管理起源于歐美國家的產業(yè)革命之后，剛開始只是為了解決由于企業(yè)規(guī)模和數量的快速增長導致企業(yè)內部勞資矛盾日趨嚴重而產生的“勞動管理”，管理的內容僅僅限于工資和勞動條件等內容。到了1902年，美國正式出現(xiàn)人事部門，其管理的內容逐步擴大到雇傭管理、訴怨、工作情況分析等內容，直到20世紀20年代前后，人事管理內容才不斷擴大到人員選拔、招聘、錄用、培訓等內容，逐步形成一整套管理制度和管理方法。

傳統(tǒng)的人事管理可用兩個字來形容，一個是管“進”，一個是管“出”。一旦一個人就業(yè)后進入某個單位，即成為“單位人”。這一階段的人事管理只是把人當成數字來統(tǒng)計，按照組織需要安排每個人的工作，不考慮個人的專業(yè)是否對口，才能是否充分發(fā)揮。

人力資源開發(fā)與管理是在人事管理的基礎上發(fā)展來的，到20世紀80年代日趨完善，這時的人事管理已從只為組織發(fā)展起輔助作用到成為組織之間競爭戰(zhàn)略的一部分，管理者可依據內外環(huán)境因素制定出適當的人力資源管理策略，以謀求在競爭中占有優(yōu)勢。

早期的歐美人事戰(zhàn)略管理不僅包括組織方面的運作，也包含了人力資源本身的發(fā)展，而其目標乃是為求得單位、部門運作的合理化、人性化及效率化，這是人力資源管理的本質特點。不同階段的人事管理對人的注重程度不盡相同（如表所示），可以看出，隨著時代的發(fā)展，人事管理已從事后處理轉變?yōu)槭虑霸O計，并且注重與人相關的因素在組織內部的調整。

二、傳統(tǒng)的人事管理與人力資源管理的區(qū)別

國外先進的人力資源開發(fā)管理與傳統(tǒng)人事管理有很大區(qū)別，人事部門應成為一種專門的“業(yè)務”部門，發(fā)揮更多的功能，而不再僅僅是“參謀”單位，其管理原則，應從關注人力成本轉而關注人力生產力。人事功能的另一重大變遷是人力資源觀念的轉變，特別是由勞力工作轉變?yōu)橹R性工作。在組織管理中，員工不再是成本，而是極其寶貴的“資源”，人事部門應盡力助其發(fā)揮潛能，而不是在降低成本時先考慮減員。

人力資源管理，就是將組織內的人員看作資源，并對這種人力資源進行最合適的配置，以求最有效地發(fā)揮人的潛能，促進組織發(fā)展。傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的差異有：第一，傳統(tǒng)人事管理注重成果，視人力為成本；

人事部門是非生產、非效益部門，處在執(zhí)行層，被動管理；

其管理對象是員工，只注重管好現(xiàn)有人員，管理內容是以事為中心的績效考核，管理方案是例行、規(guī)范的；

勞資關系是從屬的、對立的。第二，人力資源管理注重過程，視人力為資源；

人事部門是生產與效益部門，處在決策層，以主動管理為主；

其管理對象為勞資雙方，更注重開發(fā)人員的潛能，在管理上強調人與事的統(tǒng)一發(fā)展，管理方案是在競爭挑戰(zhàn)中不斷變化的；

勞資雙方的關系是平等的、和諧的。

通過傳統(tǒng)的人事管理與人力資源管理比較發(fā)現(xiàn)，人力資源管理更追求人與事的準確配合，在人與人的協(xié)調中注意發(fā)揮團隊力量，注重發(fā)揮員工的工作潛能，強調盡量滿足員工的工作及精神要求，并提出了對人性的尊重。由此可見，僅僅把管理活動的范圍局限于吸收錄用、考核、獎懲、職務升降、工資福利、調配、退休等環(huán)節(jié)已成為舊觀念的人事管理。而人力資源開發(fā)管理的領域廣闊得多，首先要吸引及選聘組織真正所需要的各類人才，其次是保證人才能在組織內充分發(fā)揮所長，再就是為這些人才提供培訓及發(fā)展的機會，使人才在不斷增強能力的同時與組織一起成長。

三、我國傳統(tǒng)的人事管理逐步到人力資源管理

隨著科技的發(fā)展和工業(yè)化的進程，特別是加入WTO，我國將由傳統(tǒng)的人事管理過渡到人力資源管理，逐步縮小兩者之間的差距。

1、從觀念上，樹立以人力資源開發(fā)為發(fā)展核心的理念。中國人事管理曾長期納入國家計劃管理體制之下，用多少人、用什么人、何時用人，以及勞動報酬的分配都服從于國有的指令性計劃，其結果導致了用人和需求相脫節(jié)，員工勞動所得與付出的勞動相脫節(jié)。傳統(tǒng)的勞動人事管理在用人方面存在任人唯親、重門第輕才能、認資排輩、平均主義、舍不得智力投資、限制人才流動等問題。知識經濟時代，通過人力資源開發(fā)將人真正培養(yǎng)和組合成為時代需要的寶貴資源，把人力資源開發(fā)提高了管理戰(zhàn)略的高度。

回顧國內外人事管理的發(fā)展歷史，面對知識經濟時代，必須改變傳統(tǒng)的人事管理，把人事管理的重點轉到整體性人力資源開發(fā)上來。傳統(tǒng)的勞動力人事管理工作各自為政，人事、勞資、教育等部門之間缺少協(xié)調聯(lián)系，從性質上屬于傳統(tǒng)的、保守的、被動的、封閉式的。知識經濟時代，人力資源開發(fā)是把人視為一種資源，以人為中心，強調人和事的統(tǒng)一，特別注重開發(fā)人的潛在才能，具有前瞻性、策略性，是積極主動、開放式的全新模式。其重點是要充分地挖掘員工的潛力，不斷提高員工素質，以人力資源開發(fā)為工作核心。傳統(tǒng)的勞動人事管理對人側重于“管”，一方面利用“家長式”的權威，另一方面則利用物質刺激，不能從根本上調動勞動者積極性。知識經濟時代，員工被看作是最重要的財富，自我實現(xiàn)的機會和參與管理的意識都得到了前所未有的增強。因此我們認為，人力資源開發(fā)是把成功從自然資源的擁有者手中轉移支擁有思想和智慧的人手中。這一轉移過程，標志著社會的重大變革和進步。

2、從管理上，借鑒國外成功的管理經驗，把人力資源開發(fā)的科學性和藝術性完美結合起來。人力資源的數量、質量以及合理配置是保證社會和經濟發(fā)展的關鍵因素。面對知識經濟，世界各國都在運籌人力資源的開發(fā)，以在知識經濟的競爭中處于不敗之地。要制定實施適合我國國情的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，必須從國情和現(xiàn)狀出發(fā)。由于歷史、文化、經濟，尤其是體制的因素，我國人力資源方面存在著數量多、素質差、投資收益率低以及配置不合理等矛盾和危機，這些制約了中國經濟持續(xù)增長與發(fā)展。因此我們必須立足于本國基礎上，借鑒成功的管理經驗。比如美國、瑞典重視勞動力的培養(yǎng)，把成人教育當作是人力資源開發(fā)的主渠道。歐洲各國、新加坡等，其經濟的崛起也是得益于人力資源的開發(fā)，它重視基礎教育，創(chuàng)辦人力資源服務機構，以信息的傳播提高人力資源的素質等，積極發(fā)展教育事業(yè)、發(fā)展職業(yè)教育、調整學科結構和建立健全職業(yè)訓練的法律及法規(guī)等積極有效的措施，使經濟飛速發(fā)展。

3、從人力資源開發(fā)的層次上，把人才開發(fā)作為人力資源開發(fā)中的重點。在人力資源中，人才是一個最重要的群體。他們意識超前、思維敏捷，才華橫溢。他們代表著先進的思想，擔負著重要的使命。他們是知識經濟時代的精英，是推動社會和經濟發(fā)展的旗艦。因此，我們盡快建立健全一整套引才、用才、育才、激才、留才以及促進人才合理流動的機制，創(chuàng)建一個寬松的社會環(huán)境，營造一個讓人才脫穎而出的良好氛圍，最大限度地開發(fā)和利用好人才資源。

當今世界發(fā)展和變化日新月異，新經濟時代是倍速發(fā)展時代，站在新世紀的起點上，展望未來，我們真切地感受到了知識和智力對時代駕馭的力量，我們必須抓緊在人力資源開發(fā)上做好思想、組織、機制、制度以及相關條件保證等方面的準備，常抓不懈。

員工培訓制度分析摘要范文第三篇1知識增值與人力資源管理創(chuàng)新的關系

隨著知識的進步、時代的發(fā)展，大量的科學知識被人們所掌握，并為我們培養(yǎng)了更多的高素質人才，很好的促進了企業(yè)的發(fā)展。經濟的發(fā)展需要高素質人才作為保障，與此同時，知識的增值同樣離不開高素質人才，因為高素質的人才可以更好的促進科技的發(fā)展和傳播。因此，可以這樣說知識時代就是高素質人才的時代，人才才是一個企業(yè)發(fā)展的最大資產，這時就需要企業(yè)的人力資源管理部門發(fā)揮自己的作用，盡最大可能為企業(yè)招攬高素質人才，為企業(yè)明天的發(fā)展積蓄力量。在社會發(fā)展，人們生活水平不斷提升的今天，人們的觀念也發(fā)生了潛移默化的改變，不僅有生活方面的，同時也包括工作、交流等多方面的改變，并且這些變化是企業(yè)人力資源管理將要面臨解決的主要問題。企業(yè)人力資源管理的目的就是更好的為企業(yè)發(fā)展做貢獻，以企業(yè)為榮，在企業(yè)各個環(huán)節(jié)中用好人、用對人，使其逐漸成為企業(yè)人力資源管理的精髓。在進行企業(yè)人才管理的過程中，其根本就是要不斷挖掘人的真實價值，以更好的將傳統(tǒng)的企業(yè)管理轉變?yōu)樾聲r代的企業(yè)管理，為企業(yè)的發(fā)展提供一個堅實的基礎。要在企業(yè)的經營過程中很好的完成上述要求，就要從人的精神方面、物質方面和生活方面去充分的挖掘員工的潛力，建立一個完善的獎勵機制，以更好的調動員工的主動性、積極性和創(chuàng)新性，把廣大員工的力量、智慧結合在一起，為實現(xiàn)企業(yè)最終目標而努力奮斗。

2基于知識增值的人力資源管理創(chuàng)新策略

明確人力資源管理創(chuàng)新的內容

人力資源管理涉及到人才規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)，以及人力資本增值等多方面內容，是一個動態(tài)過程管理。作用于實體主體的職能環(huán)節(jié)是以實體主體的價值觀為中心，為處理實體主體與工作、實體主體與實體主體、實體主體與組織的互動關系而采取的一系列的管理活動。其基本內容主要包括:(1)獲取:它主要包括人力資源規(guī)劃、招聘與錄用。只有首先獲取了所需的人力資源，才能對之進行管理。(2)整合:這是使實體主體之間和睦相處、協(xié)調共事、取得群體認同的過程，是實體主體與組織之間實體主體認知與組織理念、實體主體行為與組織規(guī)范的同化過程。(3)獎酬:它是指為實體主體對組織所做出的貢獻而給予獎酬的過程，是人力資源管理的激勵與凝聚功能，也是人力資源管理的核心。(4)調控:這是對實體主體實施合理、公平的動態(tài)管理的過程，是人力資源管理中的控制和調整職能。(5)開發(fā):它是指對組織內實體主體素質與技能的培養(yǎng)和提高，以使他們的潛能得以充分發(fā)揮，最大地實現(xiàn)其個人價值。以上基本內容相互之間是相輔相成，彼此互動的。它們包含功能性管理作業(yè)與支援性管理作業(yè)。功能性管理作業(yè)直接用以完成人力資源管理任務，而支援性管理作業(yè)則是支持和保證功能性管理作業(yè)的順利進行。實現(xiàn)知識增值就需要加強知識載體的人力資源管理創(chuàng)新，持續(xù)開發(fā)人力資源的潛能，為知識增值不斷注人新的動力。

分階段推進人力資源管理創(chuàng)新

企業(yè)人力資源的管理動態(tài)是隨著社會、環(huán)境、機遇的變化而變化的，并能夠很好的反映企業(yè)的整體特征和企業(yè)競爭力的大小，知識的增值過程對企業(yè)人力資源的影響比較明顯，其影響一般分為三個階段:知識的激活階段任何一次人力資源的調整都會引起企業(yè)內部出現(xiàn)波動，并且表現(xiàn)了一定的剛性，很好的維系著企業(yè)內部人力資源的和諧發(fā)展。但是隨著知識增值的沖擊，企業(yè)人力資源原有的體系很難適應時代的發(fā)展需求，并且很難在市場競爭中處于優(yōu)勢，這時就需要企業(yè)的領導者根據需求選用合適的人員配置，定期對員工進行知識培訓，使他們不斷吸收新知識，最終達到知識增值的同時還促進了企業(yè)的健康發(fā)展。這樣的調整就很好的改變了傳統(tǒng)的人力資源管理模式，實現(xiàn)了質上的創(chuàng)新，保持了企業(yè)內部人員的合理分工，提高各個環(huán)節(jié)的工作效率。知識的創(chuàng)新階段上一階段獲得的知識會使員工有效的完成知識增值，并在原有知識的基礎之上豐富了自己的知識內涵，與此同時，企業(yè)還要定期為員工進行相關知識和技能的培訓，使他們在掌握原有知識和技能的同時獲取更多先進的新型知識和技能，然后利用新知識為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。人力資源管理的重要內容之一就是知識創(chuàng)新團隊建設。創(chuàng)新團隊因其“碰撞性”的思維過程，較獨立思維方式易于出產新成果，因而被稱為新知識的“生成器”。可見，加強創(chuàng)新團隊建設，是促進知識創(chuàng)新與知識增值的又一個有效手段?；谥R共享視角，設立明確的創(chuàng)新目標，通過知識共享，促進知識創(chuàng)新，實現(xiàn)知識增值。知識的沉淀階段這一階段在企業(yè)人力資源管理中起著至關重要的作用，其不僅可以促進新型知識和技能在企業(yè)內部進行積累和擴散，有效的加強和知識的積累。而且還可以通過一系列的規(guī)章制度防止企業(yè)知識和技能的外溢。企業(yè)還要對新員工進行定期的評估，如果其掌握的知識和技能適合企業(yè)的發(fā)展，我們將會給予重用，反之，如果阻礙了企業(yè)的發(fā)展將會適當的進行調整，甚至給予棄用。新型人才的展覽的評估是一個不斷循環(huán)的過程，并且相應的評估工作也不可能只有一次，這樣可以很好的督促員工進行知識的增值。

3結論與思考

當今時代是知識經濟時代，從高科技的發(fā)展、研究方向看來，人的自身能力與自身素質則是知識經濟時展的關鍵點，人作為知識創(chuàng)造、知識發(fā)展、知識傳遞、知識使用的主體，只有提高人才的自身素質，才能更好的促進知識經濟的發(fā)展。從某種角度上分析，知識創(chuàng)新與知識傳播都需要人，在運用知識過程中人有意識的相互溝通、交流，可以看出知識經濟時代就是人才經濟時代，人是知識經濟時展的最重要因素。由此可知，培養(yǎng)高素質的人力資源才是發(fā)展國家知識經濟的關鍵，只有將增加高素質人才，才能使國家經濟迅速發(fā)展起來。人力資源管理的重要內容之一就是知識創(chuàng)新團隊建設。創(chuàng)新團隊因其“碰撞性”的思維過程，較獨立思維方式易于出產新成果，因而被稱為新知識的“生成器”?？梢?，加強創(chuàng)新團隊建設，是促進知識創(chuàng)新與知識增值的又一個有效手段。基于知識共享視角，設立明確的創(chuàng)新目標，通過知識共享，促進知識創(chuàng)新，實現(xiàn)知識增值。

員工培訓制度分析摘要范文第四篇人類步入新世紀以來，科學技術更加迅猛發(fā)展，知識的絕對數量不斷呈幾何級數增長，傳統(tǒng)的一次性學校學習已不能適應不斷變化的世界和經濟全球化的需要，以信息技術為核心的知識經濟正在導致一場新的學習革命——終身學習。

終身學習理念在國際社會上早已成為一種共識，而且也引起了我國教育的一次變革。不斷建立和完善終身教育體系，到20xx年在全國基本建立起終身學習體系，發(fā)展遠程教育和繼續(xù)教育，促進人的全面發(fā)展，建設全民學習、終身學習的學習型社會。

汾公司這次建設學習型企業(yè)，是適應時代發(fā)展的客觀需要，也是企業(yè)長遠發(fā)展的戰(zhàn)略選擇，更是推進企業(yè)發(fā)展，進一步加快工人階級知識化進程的必然要求。對于我們每一名員工都應該自覺制定學習計劃，認真把計劃落到實處。

首先是強化理論學習，用科學理論武裝頭腦。學習黨和國家的大政方針，堅定理想信念;學習地方政府結合地方實際抓落實的精神，具體問題具體分析;學習三級公司會議、文件精神，為實現(xiàn)目標不遺余力保安全，千方百計抓生產。

建立理論學習筆記本，可以是原文摘抄引用，可以抒發(fā)心得體會，亦可以頭腦風暴現(xiàn)場交流，不拘形式提高理論水平。

其次是打破陳舊思維界限，立足高遠，拓寬知識視野。家庭教育過于瑣碎，學校教育過于程式化，因此必須在工作以后不斷拓展自己的知識領域，不能牢守在自己在學校所學習的專業(yè)中，而應該多加延長學習鏈，全方位立體式的學習架構，在學習過程中不斷豐富完善。

建立全方位立體式學習體系，由自己所學專業(yè)或者自己興趣愛好更或者所從事工作為中心向知識上下游延伸。認真體會“夠好”理論，也許不是最好，但起碼可以滿足自己不斷自我完善的需要，而不是形成知識瓶頸，導致個人長時間停步不前，無法全面發(fā)展。

再次就是在工作中學習，在學習中工作，學習工作兩不誤。不逃避工作責任，在完成工作的過程中，有意識地加強自身知識體系的豐富和細化，及時組織歸類和整理。這樣既完成了工作，又使自己在工作中找到了樂趣，并成為一種習慣繼續(xù)下去。

在工作中梳理工作思路，建立各種基礎資料的過程中，勤思考多向經驗豐富的同事請教。并結合自身實際，尋求工作方式方法的創(chuàng)新之路，在此基礎上嘗試解決一些新問題，形成自己獨樹一幟的工作方法。

最后就是結合自己每天的學習工作過程，勤于記錄自己在無意間閃過的念頭和對工作生活的感受。這是一個知識輸出的過程，在這個過程中，將自己學到的很多知識加以運用，形成真真切切自己的原創(chuàng)成果。并在書寫心得體會的過程中反思自己的理論學習體系是否真正適合自己，在學習中不斷修正，形成不斷向前發(fā)展的良性立體學習循環(huán)體系。

將自己的心得體會繼續(xù)記錄下來，并且不時翻看，每天不必花很長時間就可以完成。工作以后自己不能像在學校時那樣有大塊時間來書寫心得體會，所以書寫心得體會時力求簡潔，用最少的字和適合的詞語表達清楚自己的內心的真正感受。

學習計劃并不是一定要列出每一天具體要學哪本書，那只會讓學習成為一種負擔和被動，讓學習流于形式。生活在知識爆炸的信息時代，信息比知識更重要，所以如何以最好最快的速度刷新自己的大腦變得更為迫切。學習其實就是明晰一種或幾種思考問題的方向，運用一種或幾種分析問題的方式，掌握一種或幾種解決問題的方法。學習的過程貫穿我們生命的每一秒中，愿終身學習成為大家的一種持之以恒的習慣，像呼吸一樣自然。

員工培訓制度分析摘要范文第五篇個人奮斗目標：能夠學以致用回報社會。

一、引言

今年我二十七歲，青春慢慢地將要變成回憶，我期望自己在邁入三十的門檻時無需頻頻回首，自信而堅定，雙手捧滿了收獲的果實，因而，謹在此制定一個三年計劃，努力讓青春的遺憾少一些、再少一些。

二、自我期許

擁有持之以恒的毅力。

對自己有足夠的自覺，善待他人。

能夠學以致用回報社會。

每一天自我反省。

擁有健康的體魄和溫柔、堅定的心。

事業(yè)與家庭同時兼顧。

三、計劃書簡介

此計劃書從20xx年4月起至20xx年3月止為期三年，主要分成兩部分：一是政策法規(guī)學習，二是技能學習，第一部分學習將貫穿整個三年的學習之中，第二部分學習的完成可大致分為兩個階段：

階段A——從20xx年4月至20xx年11月主要用于會計知識的學習，并取得會計證。

階段B——從20xx年11月至20xx年3月主要用于中級職稱考試的學習和一門專業(yè)英語證書的獲得。

四、主要學習資料

政策法規(guī)的學習。我此刻從事勞動保障工作，結合工作實際，勞動法有關知識的學習將成為我學習的側重點：

以《勞動法全書》為讀本，主要側重于勞動法有關知識的掌握。全書1905頁，計劃每個工作日閱讀2頁紙，將用953個工作日全部閱讀完。

我國的勞動和社會保障事業(yè)還處在完善階段，新的政策法規(guī)不斷涌現(xiàn)，要做到及時學習、掌握。

結合國際形勢研究勞動保障工作的趨勢，以省勞動廳20xx年7月版的《入世與勞動保障》為學習讀本，全書共分八章，每周閱讀一章，三個月全部學習完。

隨著我國非公有制企業(yè)隊伍的不斷壯大，這部分就業(yè)群體的保障也將成為我國社會保障工作的重點。以1999年版的《中國私營企業(yè)發(fā)展報告》為學習讀本，全書共五篇，每月學習一篇，五個月學完。

每個季度寫一篇有關勞動保障知識學習的心得體會，每年寫一篇調研報告就有關熱點問題進行研究。

技能學習。這部分學習側重于以工作需要為主要方面的幾項技能掌握：

年4月報名參加會計培訓班進行學習，20xx年11月參加考試。

年1月報名參加中級職稱的專業(yè)課考試，并開始自學有關中級職稱方面的專業(yè)課程。

年11月報名參加職稱英語考試。

年3月自修英語并參加英語的等級考試。（具體英語課程根據當時的考級要求而定。）

e.以上自修課程根據當時的考試要求隨時變動。

五、常態(tài)性學習

閱讀：每一天讀報、每月讀一份文學類雜志、每年至少讀一本名著。

英文：以書信、作文形式練習寫作，加強閱讀量。

鋼琴：加強基本技巧的練習，充實曲目并對以往學習過的曲目進行溫習。

體育：每一天分階段修習瑜伽術不少于四十分鐘，每周去健身中心不少于兩次，登山為不定期參與。

隨時加入其他學習。

六、各階段目標

20xx年3月以前寫出勞動保障知識學習心得體會共計12篇，社保熱點問題調研報告3篇。

20xx年4月取得會計證。

20xx年12月取得中級職稱專業(yè)課的證書。

20xx年4月取得職稱英語考試證書。

20xx年3月取得英語等級考試證書。

七、備注

在學習的過程中要持之以恒，切忌偷懶，并隨時修改不切實際之處，使計劃得以完善。

八、結束語

三年后，當我再次翻開這一計劃書，期望我能自豪地說：“我的自學之路是永無止境的，雖然前面的目標已完成，但我將再次起航規(guī)劃以后的道路?！?/p>

員工培訓制度分析摘要范文第六篇為了車間機臺的合理使用和正確保養(yǎng)，加強車間的生產管理，全面提高車間員工的操作技能水平，提高車間的生產產量和產品品質，現(xiàn)制定以下培訓方案：

一、公司基本規(guī)章制度的培訓：

要求車間的員工牢記公司的基本規(guī)章制度，遵守公司的相關制度，在制度要求范圍內做好自己的工作。

二、員工崗位職責：

1、目的：讓員工明確自己的崗位職責，全面做好自己的本職工作，最大限度的發(fā)揮自己的能力，提高整個車間的團隊生產能力。

2、培訓方式：通過車間的日常生產，在班前會和機臺現(xiàn)場進行講解和要求，學習車間優(yōu)秀員工榜樣，通過書面文字學習等。

3、評價：學習后要進行反饋檢驗，通過員工在日常上班的工作表現(xiàn)，主管及同車間員工的評價、試卷問答等形式進行評價考核。

4、效果：要求車間每位員工明確自己的崗位職責，做好自己的本職工作。

三、車間產品質量要求：

1、目的：全面了解車間的產品類型及相關產品的質量技術要求，在日常的開機生產中嚴格把關自己所開產品的質量，做到產量高、質量好，最大限度提升車間的基本生產能力。

2：培訓方式：通過師傅及技術人員的講解說明、質檢員在檢驗產品時候的質量要求、在實際機臺操作中學習產品質量要求、員工之間的相互學習探討及書面文字等。

3、評價：員工所開出產品的質量檢驗、主管及質檢的檢驗結果、試卷問答等形式評價考核。

四、基本操作技能及常見的生產故障解決：

1、目的：全面提高車間員工的技能操作水平，在高質量、高標準的要求下提高車間的整體生產水平，要求員工熟練的操作機臺，熟練的解決一些常見的生產故障，在日常開機中提升自我的能力。

2、培訓方式：通過生產實際的操作鍛煉及相關經驗的總結，主管負責人員、師傅及相關人員的講解和操作演練，車間優(yōu)秀員工的帶頭作用，書面文字學習等。

3、評價：一方面是員工的個人講解說明（或問卷調查）；另一方面員工的日常工作表現(xiàn)和現(xiàn)場實際操作，預防并及時發(fā)現(xiàn)解決一些生產故障。

五、車間生產設備的操作使用及保養(yǎng)：

1、目的：要求員工熟練操作機臺，懂得一些生產設備的基本工作原理，掌握如何對生產設備進行保養(yǎng)，最大限度的減少車間生產設備的損壞次數，真正做好生產設備的保養(yǎng)工作。

2、培訓方式：通過車間主管、師傅及車間優(yōu)秀員工的講解和實際操作演練、機修電工的說明及講解、專業(yè)人員的指導及文字資料等。

3、評價：員工的日常工作表現(xiàn)，師傅及相關人員的檢驗監(jiān)督，生產設備的使用及維修記錄等。

說明：

以上是員工培訓的五個方面，這五個方面的詳細培訓內容參見各個方面的細節(jié)。要求每位員工要首先嚴格要求自己，做好學習的相關準備，在最短的時間內提升自己各個方面的水平，最大限度的發(fā)揮自己的個人價值。

在日常生產中，嚴格按照各相關方面的要求，做好自己的本職工作，為華內的生產做出努力，全面提升我們車間生產一線的技能水平，在車間形成優(yōu)秀的工作團隊。

員工培訓制度分析摘要范文第七篇1傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

觀念不同傳統(tǒng)的人事管理認為人力投資、工資、福利費、培訓費都要計入生產成本的，企業(yè)應想方設法減少人力投資以降低成本來提高產品競爭力。隨著市場經濟的發(fā)展，現(xiàn)代的資源管理理論認為，人力資源不僅是自然性資源，而且更重要的是一種資本性資源，人力資本的投資收益率高于一切其它形態(tài)資本的投資收益率。

形式不同打一個比方，傳統(tǒng)的人事管理主要是按照上級決策進行組織分配和處理，是被動反應的“管家”。而人力資源管理是實現(xiàn)社會人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，是主動開發(fā)的“掘金者”。這樣的差異決定了我們的策略管理模式也要區(qū)別于傳統(tǒng)的人事管理。

重點不同傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心，講究組織和人員調配，看重事情處理的結果。它要求因事?lián)袢?，根據工作所需的資格選擇求職者，這樣的做法當然是正確的，因為能實現(xiàn)事得其人和人適其事?？蛇^分強調人適應工作，不著眼于人的開發(fā)利用，沒有從根本上認識到人是一種寶貴的資源，這會錯失許多擁有高素質人才的機會?，F(xiàn)代人力資源管理則是以“人”為中心，重視人的培養(yǎng)和利用，沖出了傳統(tǒng)的人事管理的約束，不再把人看成是技術因素的需要，而是把人當作一種使企業(yè)在激烈的競爭中生存、發(fā)展的特殊工具。

2傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉變方式制定科學的、具競爭力的制度①企業(yè)要想擁有科學的、具有競爭力的人力資源管理制度就首先要合理配置、制訂有預見性的人力資源規(guī)劃，有規(guī)劃才有行動。②根據企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和經營計劃，評估企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，了解企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力的需求，控制人力成本。③在合理預測企業(yè)發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調整人員分布狀況，為企業(yè)對人員的考核錄用、培訓、開發(fā)、晉升、工資等提供可靠依據。④制定和完善科學的、極具競爭力和刺激性獎勵制度和福利政策。⑤建立業(yè)績評價考核標準。要以業(yè)績?yōu)橐罁?，以品德、知識、能力等要素構成各類人才評價體系，形成科學的人才評價制度。

制定切實可行的人才開發(fā)戰(zhàn)略從以事為中心的管理轉向以人為中心的管理，要更加重視人力資源的開發(fā)利用，從而，引進企業(yè)需要的人員，為企業(yè)在不同的發(fā)展階段儲備適當的人才，并且通過考核、薪酬以及職業(yè)生涯規(guī)劃等來激勵員工。(1)建立起科學嚴謹的員工培訓體系。做好職前教育、新員工培訓、在職員工的職業(yè)教育工作，從而提高員工的素質和能力。(2)建立起員工激勵體系。根據員工的各種需求，采用物質激勵與精神激勵相結合的種種措施，改善員工的工作和生活質量，提高了員工的滿意度，在人力智慧的發(fā)揮下創(chuàng)造性地完成工作任務。

全面提高人力資源管理者的素質全面提高人力資源管理者的綜合素質是轉變人事工作的主要思維方式和工作方法。當前的人事經理已不僅僅需要具備以往人事管理所應具備的行政管理業(yè)務能力，還必須學習人力資源管理的基礎性學科。我們可以建立考核激勵培訓制度，通過激勵獎賞和定期的

員工培訓制度分析摘要范文第八篇1.制定一個學習計劃

根據自己的身體狀態(tài)，確定每天學習時間

看書，就要把能掌握的知識點搞清楚。

2.制定學習計劃的基本原則

一、具體。例如，三天內瀏覽完某本書、每天語文寫一篇作文、一個月內背完英語1000個單詞、每天物理仔細讀完20頁課本、歷史背完5章內容等。

二、合理。制定自己能夠完成的計劃，不要使自己閑著，也不要使自己過于緊張。

三、循序漸進。隔一段時間，就要提高每天完成的學習任務的量和深度

前提是：晚上10：30點睡，早上6：30起。必須保證充足的睡眠及良好的精神狀態(tài)。剛進入高二不用太苛求自己，因為還有一些課程還沒有學完，不用急于轉入復習階段，高二上學期要做的是把新學的東西學會學牢。另外就是鞏固基礎，有空就看看以前學過的東西，積少成多，并且在這一學期中，對自己進行一個查漏，看看自己在哪些知識點上是不牢靠的，自己心里要明白，復習與學習才有一個方向和方法。

轉入正題，下面這些平時就可以開始練習了，到高三就一定要熟練了，還有平時就要注意考試心態(tài)的培養(yǎng)，哪也是一個得高分的關鍵!

關于理科：首先是公式，對公式要非常熟悉，公式中每個字母的含義，公式的推導，公式的使用對象，這些是很重要的，從現(xiàn)在開始，把各科所有公式分類并用一個本子整理一遍，做題的時候強化這些公式的記憶與使用，做到看到題目就知道要用到什么公式，以及清楚公式中字母對應的數字，在平時做練習題時，就要要求自己寫出題目已知什么，未知什么，求什么，相關公式，這些都清楚了在解答?？荚嚂r當然不用寫出來，但自己必須清楚。

關于化學：把整本書的所有化學方程式抄一遍到本子上，有時間就寫一寫，要能相當熟練的寫出他們，記住并熟悉那幾個特殊的，同時知道每個化學反應的現(xiàn)象，包括顏色，氣味，形態(tài)等的變化，還有就是記住化學物的顏色，狀態(tài)，氣味，比如哪些物質是固體，白色沉淀有哪些。

關于數學：整理方程，公式，不是整理出來就可以，主要是熟知如何使用他們，熟悉函數圖像，能準確的畫出圖像，并靈活運用圖像，有時不會計算畫個圖就能知道答案。

關于物理：分類整理公式，熟悉并能運用，做題時要理解題目描述的過程。

員工培訓制度分析摘要范文第九篇由于企業(yè)市場化競爭的不斷擴大，使得傳統(tǒng)的增長形勢逐漸被市場所挑戰(zhàn)，為了有效順應市場競爭及發(fā)展的需求，企業(yè)加強本身內部管理的重要性逐漸明顯。其次，無論是企業(yè)管理還是技術方面的創(chuàng)新，都要通過人才給予支撐。所以，透過對人力資源管理執(zhí)行創(chuàng)新，提升企業(yè)人力資源管理的能力及水準，發(fā)揮和調動人力資源的創(chuàng)造能力及生產，給企業(yè)的生存和發(fā)展給予強大的智力保障及支持，這些方面逐漸被企業(yè)所重視和關注。

一、石油企業(yè)人力資源管理中的問題

（一）改變石油企業(yè)的經營形式

石油企業(yè)長期欠缺正確的定位，忽略專業(yè)化經營且不重視品牌建設，我國的石油企業(yè)在步入市場經濟，步入全球化的過程里需要面對較大的挑戰(zhàn)。經濟全球化以及能源全球化的構成，體現(xiàn)了石油企業(yè)邁向世界的必然性和不可逆轉性。并且對于競爭激烈的市場環(huán)境而言，石油企業(yè)改變經營形式可以更為有利的融入到市場經濟。過去的“油老大”開始加強品牌化經營，且轉變?yōu)閷I(yè)化經營模式。確定經營方向，打造市場經濟里特色服務和產品進行發(fā)展，建立品牌形象。

（二）意識到石油企業(yè)資源的欠缺

我國雖然是人口大國，可是在石油企業(yè)上的人才資源尚非常緊缺，并且在人力資源結構方面也不合理。據有關數據現(xiàn)實，在20xx年，我國在人力資源方面就缺少了4465萬名人才，我國只有2880萬的專業(yè)方面技術人才，占我國總人口數的，這一數據與發(fā)達國家對比，存在較大的差距。對于石油企業(yè)而言，同樣產生了人力資源欠缺的問題，我國石油工人團隊相對較大，可是石油科技人才以及管理人才卻極為稀少。就當前而言，石油企業(yè)已經意識到事態(tài)的嚴重性，通過相應的方式積極開發(fā)人力資源，引進和培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，確保人力資源在戰(zhàn)略上能夠得到接替。

（三）意識到是由企業(yè)人才流失的現(xiàn)象

在上世紀70、80年代里，在國企工作成為了大家內心的“鐵飯碗”，可是由于經濟的高速發(fā)展，在國企工作的人員逐漸降低。由于外企具有更好的發(fā)展前景，高薪酬、高待遇吸引了許多人才。如此就形成了人才的流失。并且在近幾年，大學生以及研究生的發(fā)展道路大致為出國和進入外企工作，而進入國企工作的則越來越少。石油企業(yè)的工作環(huán)境尤為艱苦，通常較難留住人才，更不用談及吸引人才。即便是剛剛畢業(yè)的大學生在石油企業(yè)工作，很多都由于條件困難或薪資過低，最終只能選擇跳槽或繼續(xù)深造。所以，有很多石油企業(yè)的人力資源部提出高價招聘人才的標語，令一些跟隨企業(yè)發(fā)展的人才只能選擇跳槽，變成某一跨國公司在中方的代表或給洋人服務，變成原本單位的競爭對象。

（四）意識到傳統(tǒng)人力資源體制的欠缺

傳統(tǒng)人力資源在管理體制方面具有較大的弊端。做好做壞都一樣，貢獻多少都一樣，能力高低都一樣的體制令公平性大失。對于國企而言，大多具有等級森嚴、任人唯親、有能力的優(yōu)秀型人才無法獲得真正的鍛煉，還會受到打壓，較難激發(fā)自身的積極性。發(fā)達國家在人才積極性的調動方面和創(chuàng)造性方面尤為重視，人和人之間的區(qū)別成為了其人力資源管理的核心價值，注重公平性，而非一視同仁。這樣公平性體現(xiàn)的能力、薪酬、業(yè)績、崗位的差別，可以將人才的作用統(tǒng)一發(fā)揮出來，做出好成績就會獲得好的報酬，成為了人們積極性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。所以，石油企業(yè)應當意識到石油企業(yè)人力資源體制具有的問題，通過對人才積極性與創(chuàng)造性的激發(fā)，加快石油企業(yè)的發(fā)展。

二、石油企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新措施

（一）科學制定企業(yè)的人力資源規(guī)劃

石油企業(yè)作為特大型國有企業(yè)，具備了勞動密集、技術密集、資金密集等特點，石油企業(yè)通常進行天然氣以及石油的銷售、開采、加工、研發(fā)等工作，存在高投資、高成本、高耗費乃至高風險的特征。因此企業(yè)管理層需要積極通過國外同類優(yōu)秀石油企業(yè)人力資源管理經驗，綜合本身石油企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，有效考量我國國情，尋求出富有企業(yè)特色的發(fā)展之路。并且，管理人員要對人力資源的需求量以及需求能力進行分析，從而有效安排人力資源管理的所有環(huán)節(jié)方面的工作，有效開發(fā)當前人力資源的能力。優(yōu)秀的管理體制能夠確保企業(yè)可以獲取高品質的人才，而科學人力資源管理則為企業(yè)人力資源管理工作有序實施的保障。為企業(yè)健康化的發(fā)展給予了強有力的理論支撐，為企業(yè)給予較好的精神動力。

（二）強化績效考評

有效采用獎懲的方式加強人力資源管理的提升。通過企業(yè)員工在工作方面的積極性，可以將獎勵分成精神獎勵以及物質獎勵兩方面?？冃Э荚u成為了人力資源管理最普遍的管理方式之一，當前績效考評的形式已經被大量使用在企業(yè)不同的日常管理當中，體現(xiàn)了重要的作用。運用一個合理且科學的績效考評管理準則就可以讓員工具有認同感，讓員工覺得公平，具有鼓勵員工的重要性。

三、結束語

總而言之，確保石油企業(yè)可以較好的發(fā)展，就要創(chuàng)新人力資源管理，轉變以往的人力資源管理模式，確保人力資源管理的效率能夠獲得真正的發(fā)揮。真正做到吸引人才、留住人才、改善人力資源短缺的'困局。

員工培訓制度分析摘要范文第十篇一、指導思想

為了更好的配合學校搞好素質教育,進一步展示我校的藝術風采和文化底蘊，豐富學生的校外文化生活,激發(fā)學生學習音樂的興趣,培養(yǎng)學生的音樂審美能力、藝術修養(yǎng)及表現(xiàn)能力,弘揚學生個性發(fā)展。學校組建了電子琴興趣小組，并力求整個活動能順利、高效地開展。

二、學生情況分析：

本學期舞蹈興趣小組的成員來自一二年級。由于本學期加入的學生較小，無基礎且也無舞臺經驗因此，我們將從多方面啟發(fā)、開導，培養(yǎng)學生在形體、氣質上的自我審美能力，并使學生自身體現(xiàn)出一種對舞蹈的熱愛，從而愉快地進行訓練和舞蹈。

三、活動設想

豐富學生的課余文化生活，提高學生的音樂感受力和表現(xiàn)力，使學生掌握一定的舞蹈技巧，開闊學生的視野，促進學生素質不斷提高。

四、活動措施：

1、教育學生嚴格遵守訓練紀律，保證每次訓練時間。

2、熱身運動;在訓練的幾分鐘左右的時間里，讓學生做一些輕松、簡單的熱身運動，主要目的是創(chuàng)造一個融洽的學校氛圍，使孩子們的身體和情緒適應課堂訓練的準備，避免用力過度。

3、地面訓練：兒童的生理特點是人小穩(wěn)定性差，但是軟度和開度較好，而軟度開度又是舞蹈動作的根本點，所以要運用平整的地板來幫助孩子們進行軟度和開度的訓練，主要措施有：(1)腳背和膝蓋的訓練(2)肩的開度和前腿的軟度訓練(3)旁腰和旁腿的軟開度訓練(4)胸腰和腹肌的訓練(5)脊椎和胯骨的訓練(6)胯部和臀部的訓練(7)胯部和腿部的綜合訓練(8)節(jié)奏和方位的訓練(9)后腿和背肌的訓練(10)踢腿和力量的練習

4、能夠隨著音樂做動作，節(jié)奏準確，充分表現(xiàn)音樂的特點，培養(yǎng)學生的即興創(chuàng)編能力和學生的創(chuàng)造能力。

5、排練幾個舞蹈，通過這些組合來鍛煉學生，同時為演出比賽做準備

6、學習一部分少數民族的舞蹈，讓學生感受各個少數民族舞蹈的特點，能夠表演簡單的舞蹈。

五、活動目標：

1、培養(yǎng)孩子的優(yōu)美體態(tài)和對藝術的審美能力。

2、訓練扎實的基本功如：腰、腿、胯的軟度及開度

3、培養(yǎng)孩子聽音樂時能找到節(jié)拍，動作節(jié)拍準確，跳舞有自娛感。

4、培養(yǎng)孩子載歌載舞的習慣和舞蹈時愉快的心態(tài)。

5、培養(yǎng)孩子的表現(xiàn)欲望和基本的舞臺感覺。

六、活動內容安排

第三周：召集、了解學員，提出注意事項，布置活動內容，嚴格活動紀律。基本訓練

第四周：基本訓練：壓腿、踢腿、下腰

第五周：基本訓練：簡化的芭蕾訓練

第六周：學習舞蹈《茉莉花》

第七周：基訓練習：學習扇子舞基本舞蹈動作

第八周：基訓練習：繼續(xù)學習扇子舞基本舞蹈動作

第九周：繼續(xù)學習舞蹈基本動作，學習舞蹈簡單隊形

第十周：配音樂整合動作，跟音樂做動作。

第十一周：基訓練習：復習舞蹈《茉莉花》、欣賞舞蹈、學習手位動作

第十二周：學習傣族舞蹈動作。

第十三周：繼續(xù)學習傣族傣族舞蹈動作

第十四周：配音樂整合動作。

第十五周：配音樂整合動作。

七、活動時間安排

每周三、四的中午14：00——14：30。

員工培訓制度分析摘要范文第十一篇一、分析培訓需求――方案設計的前提

培訓專家應該采用各種方法和技術，分析培訓的必要性，以及培訓的目標和內容。需求分析是確定培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。培訓需求可從三方面進行：

1、組織分析。根據企業(yè)的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設計理念符合企業(yè)的總體目標和戰(zhàn)略要求。

2、工作分析。新員工達到理想的工作績效所必須掌握的知識、技能和能力，如果已經有成熟的崗位說明書，可以直接參照書中對員工的要求。

3、差距分析。指將員工現(xiàn)有的水平與未來工作崗位對其技能、態(tài)度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任能力。

二、明確培訓目標，分層設置總目標和具體目標

培訓總目標是整個培訓方案的設計依據，具有宏觀、不可操作性的特點。典型的表述如通過新員工入職培訓幫助新進員工了解和熟悉公司的一般情況，從而適應企業(yè)的各種環(huán)境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同企業(yè)的事業(yè)及企業(yè)文化，堅定自己的職業(yè)選擇，理解并接受企業(yè)的共同語言和行為規(guī)范。培訓的具體目標是對總目標的分解和細化，具備可操作性。它一般包括了解企業(yè)的文化和經營理念、熟悉企業(yè)的各種通用的政策、規(guī)章制度；了解企業(yè)的業(yè)務狀況和產品基礎知識、知道崗位的基本要求；能熟練應用各種基本的工作技能等。

三、遵循培訓原則

培訓原則是對該方案在設計理念上的界定，常見的如以崗位時間鍛煉為主，脫崗培訓為輔，在實踐中快速成長；針對不同類別的新員工針對性培養(yǎng)；培養(yǎng)過程嚴格管理，嚴格考核。

四、明確培訓方案的適用對象

如本方案適用于某公司或某部門的新員工培養(yǎng)。

五、設定合理的培訓時間

一般公司的職前培訓在7―30天不等，少數大型公司的部分職位如銷售則要2―3個月；到崗后的培訓周期較長，會持續(xù)6個月―1年左右。

六、選定合適的培訓責任部門

職前培訓由企業(yè)總部統(tǒng)一安排，責任部門為人力資源部或專門的培訓中心；在崗鍛煉期間，由員工所在業(yè)務部門負責；若跨部門鍛煉，則有多個業(yè)務部門共同負責。

七、設計培訓內容

一般來說，新員工入職培訓內容應包括知識、技能和其他素質方面的培訓，他們需要與需求分析的結果相符合，并與工作的要求相關。知識方面應包括企業(yè)的地理位置和工作環(huán)境、企業(yè)文化和企業(yè)經營理念、戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)的標志及由來、企業(yè)的發(fā)展歷史階段、產品和服務等，專業(yè)性較強的崗位還需要增加對應的專業(yè)知識，如某公司的技術新員工需要在短時間內學習完10本專業(yè)相關圖書并通過考試。技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素質方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業(yè)的文化。此外，不同的培訓層次有不同的內容重點，如企業(yè)層次的培訓傾向于文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓傾向于部門結構職能、工作職責、關鍵績效指標等。

八、選擇合適的培訓方式

培訓方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓中，要依據需要和可能，合理地選擇采用。根據成人學習的規(guī)律，新員工入職培訓應該盡量多采用學員參與度高的方式以提升培訓效果。

員工培訓制度分析摘要范文第十二篇一、我國人力資源會計實施存在的問題

1.人力資源作為資產確認存在爭議

我國會計準則中對于資產的定義很難套用到人力資源中，再加之其價值很難衡量，且其攤銷問題也沒有解決，攤銷標準、攤銷期限這些未定項對于人力資源會計的實施有著很大的阻礙?，F(xiàn)代人喜歡冒險的性格特點使得他們在選擇工作時有很大的隨機性，制約著企業(yè)對人力資源的控制幅度和范圍，這就會加大人力資源會計實施的難度。這也是一些專家對于人力資源資本化的否定的一個重要原因。

2.人力資源資本化過程中的計量存在障礙

由于人具有很大的主動性，容易受到經濟市場環(huán)境、工作條件、福利待遇等外部因素的影響，也容易受到自我價值實現(xiàn)、能力和興趣愛好等主觀內部因素的控制，使得人力資源有很大的不確定性，這就使得在計量過程中存在很大的問題。目前存在很多計量方法，如歷史成本法、重置成本法、未來現(xiàn)金流量的現(xiàn)值等會計計量方法，可是對于人力資源這樣的獨特性，貌似這些計量方法都存在著一定的缺陷。所以目前還沒有形成科學合理的計量方法適用于中國的企業(yè)，方法不當會嚴重影響企業(yè)的人力資源計量結果的準確性，因此也就限制了人力資源會計在我國的進一步發(fā)展。

3.人力資源會計報表披露不完全、不統(tǒng)一

會計報表的披露部分是企業(yè)信息的重要載體，反映出企業(yè)管理和實際經營中的許多情況，這些披露信息對于企業(yè)的進一步發(fā)展有著至關重要的作用。然而現(xiàn)行的狀況是，大多企業(yè)對于人力資源的披露還停留在企業(yè)高層管理者的介紹上，而且披露多為描述性的語言，沒有實質的內容，缺乏人力資源的量化，不能很準確地反映企業(yè)人力資源的情況。準則中沒有統(tǒng)一的規(guī)定也導致企業(yè)對于人力資源的披露不重視，甚至是忽略的。致使具體執(zhí)行過程中存在著許多的障礙。

二、打破人力資源會計困境的對策研究

1.完善人力資源資產評估，改進計量方法

要想實施人力資源會計，對于人力資產的價值評估是首要前提，由于經濟市場的不斷變化，人員的不確定性越來越大，只有建立了人力資產評估體系才能合理的評估其價值，為實施人力資源會計奠定基礎。同時加強資產評估人員的職業(yè)素質，提高評估能力，加強職業(yè)道德素質的培養(yǎng)，培養(yǎng)更多具有專業(yè)素質的人才，還要有人力資源部門的相關專業(yè)人才的加入，才能使整個過程行之有效。評估體系中人力資源計量的方法也是極其重要的，選擇適合企業(yè)人力資源特點的方法，人才的價值評估才有效可信。

2.完善會計準則，規(guī)范人力資源信息披露

由于相關準則的缺失，使得人力資源會計的實施舉步維艱，沒有統(tǒng)一的規(guī)范，使得許多企業(yè)無所適從。因此相關部門應該加強理論研究，盡快制定適合中國國情的會計準則，使得企業(yè)在實施人力資源會計時有章可循。對于相關信息的披露，應該規(guī)定統(tǒng)一的內容以及披露的統(tǒng)一格式，這樣會更加規(guī)范報表的編制，也降低了工作難度。在實施的過程中，企業(yè)可以借助現(xiàn)代化的技術手段還彌補缺乏專業(yè)人才的缺陷，如完善會計電算化相關軟件，將人力資源會計作為專項部分加入到企業(yè)的會計工作中；還可以開發(fā)相應的人力資源會計專項軟件，來專門核算企業(yè)的人力資源會計。使得企業(yè)在這方面的工作量可以減少、成本降低，會推動企業(yè)人力資源會計的實施。

3.加大人力資源會計試點工作的力度

目前我國企業(yè)對于人力資源會計實施的企業(yè)還很少，導致我國人力資源會計的實施停滯不前，仍然處于理論階段，無法真正發(fā)揮其效用。因此應該進一步推動我國人力資源會計試點工作，將試點企業(yè)首先鎖定在東部發(fā)展較快的地區(qū)，這里接受新鮮事物的能力比較強，且有能力有人才有技術可以實施全新的會計體系。還應該在一些高新技術企業(yè)或是人力資源充足的企業(yè)，這些企業(yè)的實施更具有代表性和說服力，且更容易在實施的過程中及時的發(fā)現(xiàn)問題。采用試點的方法可以有效避免大范圍推進還不完善的人力資源會計帶來的不良影響，便于控制和掌握人力資源會計的應用情況，及時調整應用策略。

三、總結

人力資源會計對于我國來說是一個全新的領域，但也是一個很值得開發(fā)的領域，它的實施可以使我國企業(yè)更好地管理員工、留住人才，更好地提高人力資源的價值計量。雖然我們的研究還處于理論階段，但是我們應該充滿信心，也應該有高度的創(chuàng)造激情和實踐熱情，不斷地去探索、去研究，進一步完善理論，加強實踐，推動人力資源會計在我國的實施和發(fā)展。

員工培訓制度分析摘要范文第十三篇我作為企業(yè)人事行政部的一員，我一直都覺得企業(yè)在針對新人培訓的時候太過于草率簡單，以至于新員工在進入工作崗位之后，又得適應很長一段時間，互相之間還要經過長時間的磨合，才能進行協(xié)作，我既然也是公司的一員，我就有占整個兒責任讓公司的員工變的更好，這樣才能給公司制造更多的利益價值，讓新員工的作用發(fā)揮到極致，為此我也是為公司制定了一套員工培訓計劃。

“工欲善其事，必先利其器”要想公司的發(fā)展加速，那么員工的成長是必然的事情，新員工就相當于一張白紙，沒有工作經驗，工作習慣，這其實就是最好培訓的時候。老員工的話，他有了自己的是思想，對自己的工作也有一定的了解了，就算別人告訴他，那里有問題，也會固執(zhí)下去，堅定自己的判斷，從來都不會去修改，一是覺得麻煩，二是覺得未必就是自己錯了，屬于不到黃河心不死的那種。培訓的內容如下：

1、企業(yè)的工作理念要清楚，要在上班時間時刻拿著這句話，貫徹自己自身的行為。

2、絕不一視同仁的培訓，一次培訓之后，就可以清楚的看到自己跟身邊人的差距，都樣是新人，自己的差距那么大，好勝心勝負欲不就出來的。專業(yè)能力優(yōu)秀的，就可以參加深入培訓，重點員工的培訓目標就按企業(yè)的核心技術人員來培訓。自尊心是讓人行動起來的最好辦法。

3、告訴他們，要懂得知難而退四個字，提前告訴他們公司的規(guī)章制度是有多么的嚴苛，這里不是小孩子過家家玩耍的地方，這里的每一個人都會全身心的投入到工作當中去，在公司要想升職加薪，就要做出成績。要他們能從入職就瞬間進入工作狀態(tài)，并且還會在工作當中中規(guī)中矩。

4、失敗的案例以及成功的案例同時教學，讓他們也都知道自己以后會面臨這什么，我不希望出現(xiàn)，成功一次就飄飄然、驕傲自然的。也不希望經過一次打擊就開始退縮的。心里素質必須要好。

現(xiàn)在的企業(yè)都如雨后春筍似的，太多了，員工就是一個企業(yè)的根本，只要實施這份培訓計劃，只要是看上我們企業(yè)的品牌來面試成功的新人，就不會隨便離職了。知道哪里才能最適合自己發(fā)展，自然就會想留在哪，這是絕對的，所以在培訓上是一點都不能心軟，這樣培訓出來的員工自然也就是十分出色的，一家企業(yè)的發(fā)展速度完全就是看企業(yè)員工的平均工作能力的，所以新員工的培訓，一定要重視起來。

員工培訓制度分析摘要范文第十四篇滿足企業(yè)經營需要的角度講，企業(yè)員工培訓大致有四個方面的目的:

1、長期目的，即滿足企業(yè)長期經營對人力資源的需要而采取的培訓活動;

2、年度目的，是為滿足企業(yè)年度經營對人力資源需要而采取的培訓活動;

3、是職位目的，是為滿足員工能高水平完成本職工作需要對職位所需知識、技能、態(tài)度、經驗而采取的培訓活動;

4、個人目的`，是為滿足員工達成其職業(yè)生涯規(guī)劃目標需要而由企業(yè)提供的培訓。

因此，企業(yè)在制定年度培訓計劃時，就必須根據這四個方面的需求來進行策劃，其最重要的一步:需求調查，即根據培訓的不同目的，展開培訓需求調查。

對于企業(yè)長期培訓計劃，需向總經理一級的領導進行調查，通過分析企業(yè)經營戰(zhàn)略、人力資源開發(fā)戰(zhàn)略和與總經理面談的方式，確定相應的培訓目標。

a、對于滿足年度經營計劃需要的項目，要向各部門調查，以面談和分析部門年度工作計劃的方式，確定各部門通過培訓來配合和推動的項目。

b、對于滿足崗位職業(yè)技能需求的項目，要向各級管理者和他的下級進行調查，以分析績效評估表、進行技能項目需求調查表、重點人群的抽樣面談的方式，確定員工崗位技能差距和重點的技能培訓項目。

c、對于滿足崗位職業(yè)技能需求的項目，要向各級管理者和他的下級進行調查，以分析績效評估表、進行技能項目需求調查表、重點人群的抽樣面談的方式，確定員工崗位技能差距和重點的技能培訓項目。

d、對于個人職業(yè)生涯需求的培訓項目，需向員工及其管理者調查，以分析職業(yè)生涯規(guī)劃表、管理者與下級面談結果的方式，確定培訓方式。

在根據需求來進行調查后，可以開展以下幾個步驟:

第二步:分析數據，總結差距和根源-也就是明確組織能力、員工素質技能與業(yè)務目標要求的差距;明確差距的根源及解決方法;明確通過培訓可以解決的差距及培訓解決辦法。

第三步:明確方案涉及的培訓項目;評估現(xiàn)有的培訓資源;人手、資金、課目、師資等;確定培訓重點項目和常規(guī)項目，確定培訓工作的重點。

需要考慮到:由企業(yè)內部資深員工作為培訓導師開展企業(yè)內訓是最省錢的方法，其針對性也非常強，但存在不能引入新思維新觀念，新技巧，員工間太熟悉，學習激情調動不易等毛病.如果邀請外部專業(yè)培訓機構來培訓，在費用成本上將加大，而培訓機構師資的質量，效果監(jiān)控上難度相對加大.如何選擇專業(yè)的培訓機構及考查師資力量將成為重點.

第四步:培訓計劃的溝通與確認，這要求做好培訓報告。這主要是獲得培訓相關的部門、管理者和員工的支持，以便培訓計劃的落實。其次，要說明報告的內容。如培訓的出發(fā)點、培訓要解決的問題、培訓的方案和行動計劃、希望得到的支持等。再次，要注意報告的方法。報告方法是否得當，關系到培訓計劃能否在培訓部門內部，獲得統(tǒng)一的認識。也關系到主管領導和公司管理層對培訓經理、培訓時間、培訓效果追蹤的承諾。

員工培訓制度分析摘要范文第十五篇正如人體內的血液循環(huán)一樣，如果沒有溝通的活動，企業(yè)也會趨于死亡。同樣，沒有血管，血液也無法正常流通。因此，企業(yè)溝通的“管道”也很重要。

最近，美國國家訓練發(fā)展協(xié)會董事兼會議主席史考特。派瑞公布了使用管理才能評鑒測試世界各國經理人的綜合能力的情況。在過去六年中，中國有7000多名經理人做了這項管理才能評鑒測試。結果顯示，中國經理人的12項關鍵管理能力的平均分數為48％。而加拿大為55％，美國為56％，英國為57％。其中，中國經理人行政能力明顯比歐美高，目標與標準設定高達75％。至于溝通能力，中國經理人卻遠遠不如西方。主要表現(xiàn)在：

1、缺乏戰(zhàn)略管理，員工對企業(yè)的認識不一。

2、溝通帶有明顯個人色彩，員工被貼上“我方”、“非我方”標簽，嚴重時到了希望別人犯錯誤的地步。

3、信息不暢，上向下多，下向上不全，橫向幾乎沒有。

4、管理者難以獲得全面準確信息。

5、非正式溝通，小道消息常被使用。

其實，造成中國經理人在溝通能力上的不盡人意，有主觀原因，更有客觀原因。就如排水一樣，先要有管道，才能有水流。因此，作為企業(yè)的領導者，如果要使上下左右內外溝通流暢，不妨先做好以下的“準備工作”：

首先，為溝通準備好一個“平臺”。

良好的企業(yè)文化和團隊精神是溝通流暢的必要“平臺”。流暢的溝通能促進企業(yè)文化和團隊精神的建設，而企業(yè)文化和團隊精神的建設也是有助于溝通的流暢。美國著名管理大師肯。布蘭查德博士在其新著《GungHo！》中，根據野雁的群體生活特點，指出一個企業(yè)必須具備野雁的天賦。在野雁的團隊里，成員與成員之所以很默契，就是因為有一個共同方向，共同的目標，以及良好的團隊氛圍。同樣，在一個組織中，如果像野雁一樣，有共同的目標和方向，領導也努力創(chuàng)造互相鼓勵的環(huán)境和氛圍，同事之間不斷向對方發(fā)出源自內心的喝彩，那么溝通自然是事半功倍。相反，一個組織如果沒有共同的文化和目標，沒有團結的氛圍，每個處于不同位子的人各自為政，高層的擺起了架子，低層的想明哲保身，溝通自然是事倍功半。微軟公司在研發(fā)Windows20__這件產品時，有超過3000名開發(fā)工程師和測試人員參與，寫出了5000萬行代碼。如果沒有全部參與者的默契與分工合作，這項工程根本不可能完成。但如果沒有一種企業(yè)文化和團隊精神，上下之間也不可能有良好的溝通和默契。

員工培訓制度分析摘要范文第十六篇一、概要

本計劃主要內容為公司人力資源部20xx年培訓工作的具體內容、時間安排和費用預算等。編制本計劃的目的在于加強對培訓工作的管理，提高培訓工作的計劃性、有效性和針對性，使得培訓工作能夠有效地配合和推動公司戰(zhàn)略提升和年度經營目標的實現(xiàn)。

二、依據

公司崗位說明書、員工培訓需求調查、中層管理人員座談、公司戰(zhàn)略提升與拓展需求、公司對培訓工作的要求。

三、培訓工作的原則、方針和要求

為確保培訓工作具有明確的行動方向，人力資源部特制定了培訓原則、方針和要求，用以指導全年培訓工作的開展。

1、培訓原則

實用性、有效性、針對性、持續(xù)性為公司培訓管理的根本原則。

2、培訓方針

以提升全員綜合能力為基礎，以提高中層管理能力、團隊協(xié)作融合和員工實際崗位技能為重點，建立具有XX特色的全員培訓機制，全面促進員工成長與發(fā)展和公司整體競爭力提升，確保培訓對公司業(yè)績達標、戰(zhàn)略提升及員工個人成長的推進力。

四、培訓工作目標

1、建立并不斷完善公司培訓體系與操作流程，確保培訓工作高效運作；

2、傳遞和發(fā)展XX資訊企業(yè)文化，建立員工特別是新員工對企業(yè)的歸屬感和認同感；

3、使所有在崗員工20xx年都能享有高質量、高價值的培訓；

4、重點為中層管理人員提供系統(tǒng)培訓，以保證各部門工作目標的有效完成；

5、進一步完善培訓課程體系，確保培訓內容和企業(yè)文化的一致性；

6、打造具備可復制性的系列品牌課程，并備檔；

7、建立內外部培訓師隊伍，確保培訓師資的勝任能力與實際培訓效果；

8、推行交叉培訓，實現(xiàn)企業(yè)資源共享和員工業(yè)務能力提升；

9、加強企業(yè)文化氛圍對企業(yè)的滲透。

員工培訓制度分析摘要范文第十七篇1、學習態(tài)度

在英語的學習過程中會樹立良好的學習態(tài)度，認真學習，掌握基本的有關英語知識和提升自己英語學習的能力。在學習英語的課程中，會堅決的遵守課堂的紀律，維護良好的課堂秩序。不無故曠課，有事請假。2、課堂表現(xiàn)

學好英語，掌握英語這門語言，在課堂上要積極配合老師的講解。主動回答問題，積極發(fā)言。積極參與小組的探究討論學習。3、學習任務的完成

在英語的學習過程中我會按時完成老師布置的作業(yè)，不拖漏作業(yè)。并會在平時的學習過程之中爭取更進一步的提升自己的英語水平，使英語學習有更高的突破，提高英語交際能力。4、預期學習結果

希望通過英語課程的學習，使自己的英語在原有的基礎上有進一步的提高。能更好的掌握英語聽、說、寫等方面的技巧和能力。5、實施計劃方案

旨在通過一下的方案來提高自己的英語學習能力。

首先：要按時上課，不曠課、逃課，認真聽老師的講解，課后認真學習鞏固。其次：從英語的聽、說、讀、寫、譯各方面有針對性的練習。

聽：認真聽課，積極互動。課后每天花一些的時間來聽英語，并做記錄，培養(yǎng)聽感。說：堅持課上同學老師積極交流互動，鍛煉自己的口語能力。

讀：經常讀課文，課后跟著錄音練習范文。

寫：認真完成老師布置的練筆，提高英語寫作的能力。

譯：認真聽講老師課上的課文翻譯，掌握英語翻譯技巧，課后練習鞏固。

員工培訓制度分析摘要范文第十八篇員工培訓的概念

培訓是企業(yè)有計劃地實施有助于提高員工學習與工作相關能力的活動。這些能力包括知識、技能或對工作績效起關鍵作用的行為。企業(yè)人力資源培訓，則是指企業(yè)根據自身生產經營和發(fā)展的需要，為提高企業(yè)員工的素質和崗位所需要的知識、技能及政治理論、規(guī)章制度、法律法規(guī)常識等而進行的各種形式的教育與訓練活動，從而使企業(yè)員工的工作態(tài)度、工作行為、價值觀念等有所改變，使他們在現(xiàn)在或將來工作崗位上的工作表現(xiàn)達到組織的要求，并發(fā)揮最大的潛力以提高工作績效。伴隨著生產經營活動的變化和發(fā)展，人們的知識水平和能力的局限性總要受到實際工作的挑戰(zhàn)，隨著知識更新速度的加快，在很多情況下，人們往往難以有效地扮演好各自的職業(yè)角色。為保證自己的企業(yè)在激烈的市場競爭中，始終保持人力資源的優(yōu)勢，提高經營管理效益，就必須對本企業(yè)員工進行培訓。

員工培訓需求分析

在企業(yè)培訓的過程中，培訓需求分析是設計培訓項目、建立評估模型的基礎。培訓研究表明，企業(yè)組織一般可以從三個方面進行需求分析：組織、工作任務和個人。

從組織角度進行培訓需求分析，通常可以了解實現(xiàn)企業(yè)目標需要的技能、企業(yè)人力資源的供需情況、競爭對手等情況。

從工作任務的角度入手，需要確定哪些是重要任務，哪些是屬于在培訓過程中必須加以強調的知識、技能和行為方式。

工作分析時，調查者必須了解做好一項工作所需要的知識、技能和能力。知識一般可分為兩大類：陳述性知識和程序性知識。陳述性知識是關于事實的信息：程序性知識指有關技能和解決問題過程方面的知識。技能則指正確自如地做好工作的能力，實際是一種心理能力，在企業(yè)實踐過程中，主要與工作績效標準有關。能力是指做好工作所必需的認知能力。能力的形成是以知識為基礎的。

在需求分析過程中，分析人員如果已經了解到做好工作所需的知識、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任務，那么就可以將兩者結合起來進行考察，尋求二者之間的內在聯(lián)系并據此進行培訓項目的設計。在實際情況中，找尋任務要求和履行任務所需要的知識、技能、能力的對應關系顯得特別有意義。

如果從個人角度來進行需求評估的話，分析人員應該關注以下兩個問題：企業(yè)中誰需要培訓?他們需要什么樣的培訓?企業(yè)中的績效評估實踐及反饋機制能夠幫助分析人員了解企業(yè)中的哪些員工需要接受培訓，需要什么樣的培訓。另外還可以從研究員工的學習動機的角度來了解培訓需求。調查培訓需求時可以采用的方法很多，如觀察法、調查問卷法、面談法、閱讀技術手冊和記錄、訪問專門項目專家等。由于面臨的競爭越來越激烈，不少公司借鑒競爭對手的培訓模式來制定適合自己工作發(fā)展的培訓類型。

企業(yè)員工培訓改進策略

企業(yè)員工培訓改進，就是對培訓工作進行追蹤、總結和改進。培訓改進的流程如下：

(一)追蹤訓練后的行動計劃

對訓練時學員所承諾的行動計劃，于事后追蹤其執(zhí)行成效，并給予協(xié)助及回饋。

(二)追蹤配合單位改善行動

對訓練時學員提出改善建議及要求相關單位配合的行動計劃，加以追蹤并掌握狀況，將有助于管理改善。

(三)抽樣訪查直屬主管

以抽樣方式訪查主管的看法與積極性建議，有助于提升訓練質量。

(四)對高階主管的建言

根據參與訓練學員的態(tài)度及意見，對上級單位做出改善建言。

(五)研討資料的整理

對研討資料進行有效整理，并擴大流傳范圍，或作為自我學習教材，將便于訓練效果延伸。

企業(yè)員工培訓效果評價的流程優(yōu)化設計

(一)整理學員出勤情況(成績資料建檔)

統(tǒng)計出席人員及原因，分析參加者的成績并通知其主管，對完成課程的學員建立資料檔。

(二)分析課程評估表

對講師及學員的評估意見加以分析，一方面給予講師回饋建議，另一方面作為課程設計的改進參考。

(三)撰寫課程實施報告

對于課程的規(guī)劃、執(zhí)行方面所發(fā)生的狀況，進行整合性的分析與檢討，提出綜合報告。

(四)訓練后訪查學員

在訓練結束后二周內，抽樣訪查參加學員，追蹤其對參加訓練的印象及可應用程度。

(五)應用跟蹤

在訓練后一周內，整理出課程精華摘要，通知各學員的直屬主管，以利于主管對學員受訓后的應用跟蹤。

(六)召開課程檢討會議

針對課程規(guī)劃、執(zhí)行及追蹤相關人員的意見統(tǒng)計做全盤檢討，以利于行動展開及往后改善。

企業(yè)員工培訓方案評價設計設計影響因素

培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另一方面是對培訓工作的總結。選擇什么樣的設計取決于幾種因素。在大多數情況下，決定恰當設計的因素之一是，能不能得到評價人力資源開發(fā)培訓結果的合適的數據。因素之二是對工作環(huán)境的現(xiàn)實考慮。評價設計越復雜，實施評價的成本就越高(有效性就越大)。另外，還要考慮對照組的獲得、隨機抽樣的難易程度、消除學習之外的其它因素的影響等。如果設計不夠理想，那么人力資源開發(fā)的專業(yè)人士在做出選擇時要掌握好如何平衡的問題。

員工培訓制度分析摘要范文第十九篇階級目標：

努力學習基本知識，具備電子技術和信息系統(tǒng)的基礎知識，能從事各類電子設備和信息系統(tǒng)的研究、設計、制造、應用和開發(fā)，學習信號的獲取與處理、電廠設備信息系統(tǒng)等方面的專業(yè)知識，受到電子與信息工程實踐的基本訓練，具備設計、開發(fā)、應用和集成電子設備和信息系統(tǒng)的基本能力。

總體目標：

一個人的大學時光一生中只有一次.少壯不努力,老大徒傷悲.與其渾渾噩噩地消磨掉四年的光陰,不如抓緊時間為自己充電.為了更有效的完成走向社會前的學習,把握好自己的未來.我擬訂了一份自己的大學生涯規(guī)劃,以時時鞭策自己，激勵自己奮發(fā)前行.

社會環(huán)境:

現(xiàn)在得大學生遍地都是，又是經濟危機的困擾很多人失業(yè)，就業(yè)更加困難，我們的壓力相當大，更是電子方面失業(yè)更加嚴重，南方一些公司已經倒閉了，我們現(xiàn)在只有努力學習，武裝自我，將來才能在社會上有一席之地。

職業(yè)分析：

本專業(yè)是一個電子和信息工程方面的專業(yè)。本專業(yè)學生主要學習信號的獲取與處理、電廠設備信息系統(tǒng)等方面的專業(yè)知識,受到電子與信息工程實踐的基本訓練,具備設計、開發(fā)、應用和集成電子設備和信息系統(tǒng)的能力。

1.較系統(tǒng)地掌握本專業(yè)領域寬廣的技術基礎理論知識，適應電子和信息工程方面廣泛的工作范圍;

2.掌握電子電路的基本理論和實驗技術，具備分析和設計電子設備的基本能力;

3.掌握信息獲取、處理的基本理論和應用的一般方法，具有設計、集成、應用及計算機模擬信息系統(tǒng)的基本能力;

4.了解信息產業(yè)的基本方針、政策和法規(guī)，了解企業(yè)管理的基本知識;

5.了解電子設備和信息系統(tǒng)的理論前沿，具有研究、開發(fā)新系統(tǒng)、新技術的初步能力;

6.掌握文獻檢索、資料查詢的基本方法，具有一定的科學研究和實際工作能力。具體實施方案：

大一時：

1.逐步適應大學生活,深入了解自己所學的專業(yè),提高人際交往能力，積極擴大交際圈,適當的參加學校的活動;

2.繼續(xù)努力學習數學和英語，希望能縮小不少差距;為英語四級做準備，爭取大二能過英語四級

3.繼續(xù)同時培養(yǎng)廣泛的興趣愛好，擴大知識面以及深度;

4.對目標完成情況做出判斷及總結并及時修正目標計劃,使得各項準備更加科學化;

5.時刻對計算機科學與技術專業(yè)的